成功领导者与管理升级

1、管 理理第一章 管理升升级第一节导入语营营造更民民主化的的管理机机制对于于一个现现代企业业而言是是必然的的选择。但问题题在于，从集权权到分权权需要有有一个过过程，权权力再分分配的完完成需要要一段时时间，否否则形成成权力真真空会给给企业带带来更大大的伤害害。每个企业业内部的的情况都都不同。企业应应根据自自己的情情况来选选择自己己的发展展道路，这中间间的经验验有时是是难以互互通的。这一章章主要目目的是在在介绍企企业分权权的理论论过程，在具体体实践中中不同的的企业应应针对不不同的情情况加以以安排。管理升级级的时机机（完成从从无到有有，从小小到大的的企业管管理升级级是当务务之急。）管理升升级，是是指一

2、个个企业在在完成了了原始积积累之后后，进入入了相对对的稳定定期时所所涉及的的一种发发展策略略。管理理升级最最终的目目标是使使企业运运作更加加规范化化，从而而走上稳稳步发展展的道路路。一般而言言，在生生存期中中的企业业大体是是以高利利润、高高增长为为特征的的。这些些企业基基本没有有融资能能力，因因此负债债的可能能性不大大，而投投资能力力也相对对有限。而具备备管理升升级的企企业在客客户资源源开发、利润获获取方面面基本已已经进入入了相对对缓慢的的增长阶阶段，企企业今后后的工作作主要集集中在稳稳定现有有客户方方面。从IT行行业发展展的角度度来看，资产达达到50000万万1个亿亿、员工工人数达达到400

3、60人人、企业业建立达达到35年左左右的公公司应属属于进入入了管理理升级时时期的企企业。企业是否否已经进进入了管管理升级级的阶段段是非常常重要的的，主要要衡量以以下几个个标准：企业利润润是否有有所下降降企业是否否已不存存在生存存危机员工数量量是否已已经增长长到难以以管理的的地步是否在相相当时期期内，企企业积累累没有得得到高速速的增长长是否已经经拥有相相当的投投资能力力企业负债债情况是是否在安安全系数数之内问题：您您的企业业已经在在当地市市场小有有名气，如何才才能更加加强大？管理升级级的目的的管理升升级的目目的是将将企业带带入更高高的发展展目标，并达到到这一目目标。对于中小小企业而而言，管管理升

4、级级是企业业获得再再次发展展的契机机。因为为业务已已经进入入了停滞滞期，故故如何将将现有资资源合理理进行再再分配就就是企业业的当务务之急。管理升升级是企企业的调调整期，只有完完成了这这个调整整期，企企业的未未来才能能有所保保障。衡量一个个企业管管理升级级是否成成功的标标准是：1、企业业是否已已经能在在分权的的状态下下高效率率运转2、质所所带来的的利润是是否已经经超过了了量的利利润3、利润润点的分分配是否否合理（一般而而言，公公司800%的利利润应由由20%客户带带来）4、企业业文化中中强制性性因素所所占比例例是否足足够低5、监督督权是否否与管理理权分开开管理升级级主要解解决人力力资源、客户资资

5、源、管管理资源源和权力力资源四四个方面面的问题题，这四四个方面面事实上上都与管管理有关关。管理升级级的目的的是：1、形成成合理的的，规范范的管理理秩序2、在产产权、管管理和文文化上达达成最有有效的分分配3、形成成企业文文化4、形成成科学有有效的决决策机制制5、使业业务增长长的模式式从量的的积累到到质的飞飞跃问题2：管理升升级是企企业能够够“上台台阶”的的基础，您对此此有何体体会？实现管理理模式变变更的前前提条件件管理结结构的变变革往往往面临着着巨大的的风险，充分认认识各种种可能的的影响因因素对于于降低管管理升级级的风险险非常重重要。企业由集集权走向向分权是是一种权权力构成成模式的的变更。这个变

6、变更必然然是要负负担风险险的。这这个风险险有可能能导致非非常危险险的结果果。但对对于一个个企业而而言，分分权是保保障其未未来发展展的最安安全的模模式，因因此是值值得为此此投入的的。对于管理理模式的的变更的的前提条条件主要要有4点点：构建合理理的物质质平台：即从股份份持有的的合理性性和薪酬酬政策的的合理性性方面解解决员工工与企业业的合理理利益关关系，形形成长久久的利益益共同体体。已经经具备了了管理升升级的企企业，其其核心骨骨干大体体都为公公司付出出过许多多，薪水水已经不不再是他他们唯一一追求的的目标，他们需需要的是是归宿感感，因此此企业要要合理地地考虑他他们的利利益，进进行合理理的产权权分解。构

7、建健康康的文化化平台：努力培养养和形成成优秀的的企业文文化。一一个优秀秀的企业业文化应应包括：a、 全全体人员员共同的的发展目目标b、 全全体人员员共同认认可的价价值观念念c、 对对企业的的认同感感和企业业的凝聚聚力d、 对对不良文文化与行行为的抵抵制建设科学学的运作作平台：即建立健健全企业业决策体体系与管管理体系系。对于于中小企企业而言言，企业业财务制制度是核核心，随随着产权权分割的的实现，企业领领导者必必须在财财务管理理上严格格依照规规章制度度，否则则难以取取信于人人。构建高绩绩效的素素质平台台：在素质平平台的建建设中，必须考考虑到企企业人员员合理流流动与升升迁的问问题。以上4点点是完成成

8、企业管管理模式式改变的的前提条条件。值值得指出的是是，这样样的建设设不能旷旷日持久久，如果果迟迟不不能促成成企业管管理模式式的转变变，难免免怨声载载道，反反而会产产生坏的的影响。企业可可以寻找找专业的的经理人人实现这种种转变。转型期领领导者素素质的要要求对于管理理升级中中的企业业领导者者而言，是在完完成从个个人独裁裁到集体体管理角角色的转转变。企企业的管管理人员员必须在在5个方方面改变变自己的的心态：权力分配配后产生生的失落落感急功近利利的心态态对财务管管理的公公开化产产生的抵抵触心理理对具体工工作的热热情对自己打打江山的的骄傲感感只有企业业的领导导者能超超越昔日日的小公公司情结结，企业业才能

9、真真正获得得发展。问题3：您的企企业在管管理升级级过程中中，存在在哪些问问题和困困难？问题与讨讨论发展失控控的恶果果亚当奥奥斯伯乐乐的奥斯斯伯乐计计算机公公司成立立于19981年年。不久久，奥斯斯伯格公公司就推推出了一一种便携携式个人人计算机机，比其其它的产产品先进进很多，产品价价格比其其它生产产商推出出的产品品低几百百美元，因为经经营成本本低。在成功的的市场营营销策略略下，奥奥斯伯乐乐公司的的产品很很快成为为抢手货货。到119811年底，销售额额就超过过了10000万万美元。到19982年年年底，销售额额更超过过了一亿亿美元。由于竞竞争者已已进入便便携机市市场，奥奥斯伯乐乐公司开开发出了了更

10、多更更好的便便携式个个人计算算机，这这些计算算机甚至至与IBBM推出出的IBBM PPC不相相上下。许多投投资公司司开始看看好奥斯斯伯乐，并要求求入股投投资，奥奥斯伯乐乐是美国国硅谷当当时一段段时间发发展最迅迅速的公公司，其其发展速速度甚至至超过了了苹果公公司。但好运不不长，由由于亚当当奥斯斯伯乐是是实干家家，而非非优秀的的管理者者，公司司规模扩扩大后，管理出出现混乱乱，在大大量的广广告投入入之后，19883年公公司出现现了亏损损，这个个消息使使众多的的投资者者开始观观望，从从而造成成公司股股票上市市失败，在大量量债款挤挤压下，奥斯伯伯乐公司司被迫提提出了破破产保护护，自此此便殒落落了。问题：

11、奥奥斯伯乐乐公司在在短短的的几个月月问题从从高峰掉掉到破产产的边缘缘，根据据您的经经验，您您认为它它的问题题出在哪哪里？第二节导入语由由于管理理提升对对于企业业而言是是转型期期，存在在着一定定的风险险，故而而谨慎永永远是必必要的。对于面面临管理理提升的的国内企企业而言言，如何何正确把把握变更更的节奏奏，将是是确保成成功的关关键。有效的管管理提升升管理平平台的建建设是能能否建设设正确、有效的的管理机机制之基基础1、衡量量管理提提升成功功与否的的客观标标准一般的情情况下，应从以以下的几几个角度度来进行行评估：是否已经经建立了了合理的的管理平平台。是否建立立了高效效的业务务流程。是否具备备了与国国际

12、接轨轨的可能能。是否建立立了科学学的决策策体制。是否具备备了一定定的企业业文化。在以上的的5个方方面中，最难以以把握的的就是管理理平台这这一项，因为不不同的企企业构筑筑的管理理平台是是完全不不同的，无法用用一个模模式来套套用。2、合理理的管理理平台合理的管管理平台台包括以以下5个个方面的的内容：是否已经经完成管管理权与与监督权权的分割割。管理的模模式是否否是扁平平的，而而非金字字塔式的的。管理是集集权的，还是分分权的。管理成本本的付出出是否与与收益相相匹配。是否有充充分的手手段防止止低效率率的现象象发生。必须指出出，合理理的管理理平台必必须建立立在合理理产权结结构的基基础上，否则任任何似乎乎高

13、效的的管理模模式都将将是暂时时的，无无法达成成企业的的长治久久安。3、管理理提升所所面对的的风险管理提升升的过程程是充满满风险的的，根本本在于旧旧的管理理体制给给员工带带来的熟熟悉感将将随管理理提升的的实行而而失去，如何疏疏导员工工的失落落感是化化解风险险的关键键。管理提升升将导致致人员位位置的变变动，容容易引进进部分员员工的不不满。管理提升升的过程程中，将将有新员员工加盟盟，不能能处理好好新旧员员工关系系将是危危险的。管理提升升将是一一个分权权的过程程，企业业中是否否有足够够的管理理人员来来承担分分出的权权力。产权划分分是否会会导致部部分员工工不满。4、对管管理提升升的建议议避免黑箱箱操作。

14、做好员工工的工作作，对于于存在矛矛盾的管管理人员员，不必必做硬性性的调和和，正确确解决企企业内部部员工可可能存在在的派性性问题。寻找合理理的经理理人，或或具备操操作大企企业经验验的管理理人员。不必追求求速度，但也要要防止朝朝令夕改改，重大大的决策策要反复复论证，一旦实实行就不不应更改改。企业的领领导者必必须坚定定管理升升级的信信念，坚坚信管理理升级是是企业正正确的选选择。问题：管管理升级级的过程程中，您您完成了了哪些方方面的建建设？是是否达到到了设定定的目标标？管理理升升级的合合理流程程管理升升级只能能一步一一步的展展开，欲欲速则不不达。关关键在于于抓住公公司管理理的症结结所在。由于不同同企业

15、的的具体情情况不尽尽相同，因此在在管理升升级过程程中所采采取的流流程也会会有所区区别，在在这里介介绍的流流程未必必能符合合所有企企业的需需求，每每家企业家家应具体体问题具具体分析析。1、 寻寻找合理理的经理理人因为专业业的经理理人所带带来的管管理经验验比较规规范，将将这种规规范的管管理事先先在企业业中加以以推行，能使员员工及早早地适应应。2、 从从财务制制度入手手中小型企企业与大大企业非非常重要要的区别别就在于于财务制制度是否否规范化化上，原原始积累累时期的的企业往往往体现现出“一言堂堂”的组织织形式，在财务务上，管管理者往往往公私私不分。当企业业面临管管理升级级的问题题时，必必然要进进行产权

16、权分割，如何保保护其他他股东的的利益将将决定升升级的目目的是否否能很好好的实现现。建立立透明规规范（指指对企业业的股东东）的财财务制度度，将体体现出企企业管理理升级的的决心。3、 把把握好产产权分割割这一环环节产权分割割是为了了防止企企业家族族化的倾倾向，同同时也是是稳定员员工队伍伍的重要要手段。产权分分割由于于涉及员员工的具具体利益益，因此此如果存存在不公公的情况况，反而而会在员员工之间间形成新新的矛盾盾。产权权分割工工作本身身就需要要形成一一个流程程。4、 形形成科学学的决策策机制在产权分分割的基基础上，形成股股东大会会，通过过股东大大会来选选择经理理人，这这个环节节将是企企业管理理提升的

17、的最终完完成阶段段，对于于国内的的企业而而言，很很快实现现这个流流程是不不现实的的。必须须说明的的是，企企业的最最大股东东虽然仍仍是企业业原来的的领导者者，但作作为股东东将不再再直接干干预企业业的具体体管理工工作。管管理权与与股权的的分割是是现代企企业管理理的重要要理念，而完全全实现这这一点需需要时间间。管理升级级的步骤骤还会存存在着许许多具体体而微的的流程，但无论论如何，这个过过程必须须是充满满理性的的，它应应该建立立在法制制的基础础上。比比如股东东与经理理人的权权限、股股东拥有有的权力力等等，都需要要制度化化。此外，以以上的流流程都是是管理流流程，而而作为企企业，实实现管理理流程的的核心仍

18、仍然是业业务的稳稳定增长长，因此此管理升升级的契契机一般般都是发发现了新新的增长长点，没没有增长长点的刺刺激，管管理升级级往往会会成为无无本之木木，无法法给员工工带来希希望。总之，管管理升级级对于企企业而言言，虽然然是重要要的，但但合理进进行管理理升级同同样重要要，错误误的升级级导致失失败的例例子非常常多，同同样，希希望用旧旧的管理理平台去去适应企企业新的的发展也也会给企企业带来来危险。稳重而而有序，这才是是把握明明天的成成功之道道。问题：您您认为公公司管理理升级的的关键是是什么？问题与讨讨论家族管理理的危害害19766年，王王安的新新一代文文字处理理机问世世了，它它给王安安公司带带来了丰丰厚

19、的利利润：公公司的销销售额从从19775年的的75880万美美元增加加到19982年年3.22亿美元元，公司司股票每每股的利利润从119711年的116美分分增加到到19882年11.177美元，增加了了近8倍倍。19978年年，王安安公司的的生产线线又出现现了一颗颗“巨型炸炸弹”VVS微型型计算机机。当119799年VSS电脑全全面推向向市场时时，它成成了王安安的第三三种热门门货。在在以后的的几年内内22000机、VS机机和文字字处理机机为王安安带来了了几十亿亿美元的的财产。19770年，王安公公司在美美国电脑脑行业根根本名不不见经传传，但到到19881年，王安公公司已坐坐上第111把交交椅

20、。王安曾是是电脑王王国的英英雄，他他所创建建的王安安公司亦亦曾几度度辉煌，他的最最终失败败在很大大程度上上是其“家庭观观念”误导的的结果。王安实验验室有三三个天才才的研发发主管：考布劳劳、斯加加尔和考考尔科。王安的的策略是是让他们们三个相相互竞争争以推动动公司的的发展。王安不不许他们们表现出出任何公公开的敌敌意，他他总把他他们分开开，让他他们各自自负责一一个项目目，王安安从这些些项目中中选择最最好的当当做公司司新产品品投入市市场。然然而王安安之子王王列经营营公司后后，情况况发生了了转变。王列希希望公司司的产品品能够系系列化，这虽然然是个好好想法，但在选选择谁的的方案作作为公司司产品今今后的发发

21、展基础础上，举举棋不定定，并不不断指责责三位主主管不顾顾公司利利益。由由此引发发了公司司上层之之间的不不睦，最最终导致致公司产产品研制制的停滞滞，以及及高层主主管的辞辞职。从从此，引引发了王王安公司司的衰落落。问题：国国内民营营企业的的管理往往往存在在家族式式管理的的问题，您怎样样看待公公司发展展到一定定规模时时的管理理问题？第三节导入语管管理升级级所包含含的内容容是非常常丰富的的，如人人力资源源的管理理、业务务流程的的管理等等，其中中人力资资源的合合理管理理更是管管理升级级的核心心，一个个企业只只有在很很好地实实现了人人力资源源管理的的基础上上，才有有可能谈谈到管理理升级。高效的人人力资源源

22、管理企企业发展展，人才才是根本本。事实实上，许许多人才才是在良良好的管管理机制制下锻炼炼出来的的。1.每个个企业都都存在人人力资源源管理的的问题：对于企业业而言，实际上上并不存存在着完完美的人人力资源源的管理理，人力力资源管管理是随随着环境境的变化化而变化化的，因因此人力力资源管管理没有有完美与与不完美美的区分分，只有有合理与与不合理理的差别别。企业业的领导导者会非非常怀念念企业成成长过程程中那样样亲如兄兄弟式的的人力资资源管理理方式，这种方方式虽然然有它的的优点，但从管管理成本本的角度度来看，是非常常不合理理的。维维持一个个人际化化管理的的空间，企业领领导人要要付出相相当的时时间去沟沟通，当

23、当企业走走向成功功时，一一个管理理者的时时间支出出是应该该从成本本控制的的角度来来衡量的的。一个个管理者者如果不不能将有有限的时时间进行行合理分分配，使使之为企企业创造造出更多多的利润润，事实实上就是是管理成成本的严严重浪费费。2.成功功的人力力资源管管理是什什么：成功的人人力资源源管理是是使管理理成本能能够有效效使用的的管理。所谓管理理成本，不应只只包含办办公经费费与员工工工资，它还包包括管理理者的时时间安排排、员工工的效率率等。塑塑造人性性化的管管理氛围围、加强强沟通当当然是必必要的，但问题题在于实实现它应应该通过过企业文文化建设设等方法法，而不不能仅仅仅依靠管管理者本本身素质质。对于于企

24、业而而言，不不应该存存在“性格不不合”导致效效率降低低的理由由。因此此，成功功的人力力资源管管理应该该最大化化地减少少人为的的因素，突出制制度的因因素。它它应该包包括以下下6个方方面的内内容：合理的激激励机制制合理的监监督机制制积极向上上具有亲亲和力的的企业文文化规范化的的管理制制度合理的提提升体系系，包括括员工的的技能与与意识的的提升规范的沟沟通机制制3.成功功人力资资源管理理的衡量量标准：人力资源源管理对对于企业业而言是是隐性的的，处理理不好所所造成的的恶果可可能不会会很快体体现出来来，但终终究会给给企业带带来伤害害，而且且可能是是致命的的伤害。从没有有一个企企业会在在人力资资源管理理的问

25、题题上永远远正确，但成熟熟的企业业往往能能将错误误所带来来的后果果控制到到最小。企业的的领导者者必须对对自己的的人力资资源管理理部门进进行经常常的考核核，以防防止灾难难性的后后果出现现。在具具体工作作中，人人力资源源管理部部门往往往是企业业中问题题最多的的部门，比如企企业大部部分员工工是同时时吸收进进来的，到升迁迁的时候候企业中中绝大多多数员工工具备同同等的资资格，如如果都不不升迁，则有可可能导致致员工流流失，而而升迁其其中的一一部分又又会导致致大多数数人的不不满。这这也说明明，人力力资源管管理部门门当初在在招收员员工时考考虑不足足。问题：为为什么同同样的人人，在不不同管理理机制下下的表现现会

26、有很很大的差差别？人力资源源管理的的提升（建立合合理的人人力资源源管理机机制，才才能为企企业培养养和吸引引人才）1.从经经济人到到社会人人：相当多的的企业领领导者相相信，所所谓激励励机制就就是通过过工资与与员工贡贡献挂钩钩，使“多劳多多得”成为现现实。这这样的激激励机制制在企业业发展的的初期是是必要的的，而已已经进入入发展期期的企业业则不同同，它已已完成资资本积累累，并具具有可行行的运营营机制，此时单单靠经济济刺激的的手段就就行不通通了。作为一个个现代企企业，应应该将企企业中的的员工看看成是社社会人，充分尊尊重他们们的权力力、经济济等需求求，这就就要求在在建设人人力资源源管理部部门的时时候，必

27、必须将考考绩、评评估、提提升等作作为重要要的内容容加入其其中。2.开放放与封闭闭：一个走向向管理提提升的企企业，所所面临的的最大问问题是管管理人才才的严重重不足。一些企企业之所所以在发发展的过过程中失失去了后后劲，很很重要的的原因是是因为不不适当的的人进入入了管理理层。一般而言言，企业业出现管管理人才才不足的的问题，是生存存期企业业注定会会出现的的问题，由于大大多数企企业在生生存期采采取的是是集权管管理，管管理资源源及管理理信息高高度集中中在少数数人的手手中，所所以员工工缺乏足足够的管管理经验验。封闭闭管理的的必然结结果就是是导致知知识专有有，当企企业家在在抱怨企企业中无无人能独独当一面面的同

28、时时，这种种结果完完全是他他一手造造成的。正是由于于现代企企业存在在着开放放的管理理思维，因此它它很少出出现缺乏乏管理人人员的情情况，不不仅如此此，现代代企业也也会明显显比传统统企业对对管理人人员予以以更多的的尊重。3.人力力资源提提升的具具体操作作：改革原有有的人事事部门：将原有有的人事事部门建建设成现现代企业业的人力力资源管管理部门门，传统人人事部门门的单一一功能已已经不适适合现代代企业的的情况。只有将将培训、考绩、监督等等功能加加入到旧旧有的功功能中，才可能能形成真真正意义义上的人人力资源源管理部部门。保证新的的人力资资源部门门的独立立性：这是保证证人力资资源提升升和工作作能顺利利完成的

29、的重要条条件，特特别是监监督功能能，必须须保证相相对独立立，从而而保证这这一工作作能在无无干扰的的状态下下完成。传统企业业与现代代企业对对员工认认识的区区别：传统企业业员工是是经济动动物，满满足他们们的经济济需求就就是满足足了他们们的一切切需求员工提提升是老老板决定定的，取取决于老老板是否否信任他他员工是是企业的的雇员，是企业业中次要要的角色色现代企业业员工是是社会人人，必须须满足了了他们权权力、经经济、新新生的需需求员工提提升是经经理人决决定的，取决于于他自己己的业绩绩与能力力员工是是企业的的合作者者，是企企业的核核心现代企业业与传统统企业在在管理上上有完全全不同的的思路：传统企业业管理是是

30、企业领领导者的的事，员员工只是是被管理理者管理依依靠集权权才能达达成高效效率，企企业只需需要员工工的能力力培养员员工的领领导能力力是为自自己树立立将来的的竞争者者现代企业业管理是是建立在在所有员员工共同同认可的的标准下下进行的的管理依依靠分权权才能达达成公平平，企业业需要的的是员工工全身心心的参与与培养员员工的领领导能力力是为了了提供升升迁的机机会问题：您您怎样建建立企业业的人力力资源管管理模式式？现在在存在哪哪些问题题？问题与讨讨论康普西斯斯的员工工管理康普西斯斯是美国国一家小小型计算算机公司司，主要要从事软软件开发发工作，公司雇雇员244人左右右。公司司管理人人员的专专业水平平很高，在管理

31、理方面也也有一套套独特的的方法。该公司早早晨9点点钟上班班，下午午5点钟钟下班。但上下下班几乎乎没有严严格的监监督机制制，没有有人记录录员工到到达公司司以及离离开公司司的时间间，如果果员工迟迟到了，也不会会受到批批评。相相反，人人们认为为公司理理应这样样做。但但员工非非常自觉觉，他们们会自动动补上由由于其他他原因而而损失的的工作时时间，即即使没有有人检查查，也会会是这样样。实际上，公司的的员工上上班时间间实际比比公司规规定的时时间早的的多，员员工从早早晨7：30就就陆续地地到达了了，管理理人员一一般会早早于8点点钟到达达。下班班时，很很多员工工都会工工作到77点钟，甚至更更晚，这这样一来来，工

32、作作时间就就自然延延长了很很多。如如果某位位员工的的工作在在下班时时间还没没有完成成，他会会自动留留下来完完成工作作，甚至至会在周周末来公公司完成成某件工工作。康普西斯斯公司的的整体气气氛充满满了信任任和友善善，管理理人员信信任员工工，员工工们也同同样信任任管理人人员。在在这种良良好的气气氛中公公司的业业务得到到不断的的发展。问题：康康普西斯斯公司的的宽松管管理机制制为员工工了提供供良好的的工作氛氛围，公公司员工工都愿意意努力为为公司工工作，您您认为什什么样的的机制能能使员工工这样工工作？管 理第二章 领导者者第一节导入语 公司的的领导人人是公司司的核心心，在公公司运营营中发挥挥着极为为关键的

33、的作用。因此，公司领领导者的的个人魅魅力和工工作作风风往往决决定了一一个公司司的发展展方向和和企业管管理文化化。创造群雁雁式管理理风范群群雁式的的领导风风格会产产生大量量的管理理和业务务高手长久以来来，人们们总是相相信那些些古老的的领导风风范。它它让你知知道工作作需要计计划、组组织、指指挥、协协调及控控制。使使你把公公司运作作得象一一群“野牛”，领导导者成为为唯一的的首领，首领走走向何方方，忠实实的“群牛”就跟随随到何方方，一旦旦首领不不在，“群牛”就会等等待，直直到新的的首领出出现。在在许多类类似野牛牛群的组组织中，有许多多只会静静待其变变的成员员，最糟糟糕的是是人们只只会去做做首领所所交待

34、的的事，其其他一概概不动，只会继继续等待待下一步步的指示示。这样样的公司司，所有有的责任任都将归归属于公公司领导导者，一一旦领导导者不能能强有力力地继续续领导企企业，在在激烈的的市场竞竞争中，企业一一定会溃溃不成军军。其实，我我们真正正希望在在组织中中看到的的，是一一群既负负责任又又能相互互依赖的的员工。正如同同群雁一一般，可可以看到到他们以以V字型型编队飞飞行，其其中的领领航权时时有更替替，但无无论哪只只雁领航航，群雁雁都是沿沿即定方方向飞行行，每只只雁都能能够在整整个行动动中扮演演相应的的角色：领导者者或跟随随者。在在这样的的组织中中，每个个员工都都能够自自主地发发挥能动动性，无无论领导导

35、者在不不在，都都能够沿沿着公司司的目标标而努力力工作。问题：在在您管理理的公司司中，您您的下属属能否独独当一面面？转移责任任的归属属权身为为领导者者，他的的工作是是去创造造环境，使得人人们可以以去拥有有相应的的主控权权我们总是是在每件件事中间间来回奔奔波，这这种“野牛领领袖”的性格格，总是是让我们们想要去去插手控控制每件件事。这这就意味味着我们们在自己己身上揽揽了太多多的责任任。这或或许是你你喜欢的的行事方方式，但但如果这这样做，会让你你担负更更多的责责任，会会感到没没有头绪绪，事事事不能顺顺心。所所以，作作为领导导者应当当对下属属充分授授权，将将自己从从繁琐的的事务中中解脱出出来，去去担负更

36、更重要的的事。那么又该该怎样“授权”呢？如如果你仅仅是学会会怎样分分工并追追踪进度度，这稍稍稍减轻轻了你的的工作负负担，但但是所有有的决策策过程仍仍全部推推给了你你。员工工们很快快地学会会了你偏偏好以“我的方方式”做事。他们会会继续问问你什么么结果是是你所希希望的，向你询询问每个个细节，并要你你不断提提供咨询询和决策策。不久久，你花花在这些些事务上上面的时时间和精精力有增增无减，“授权”工作的的方式最最终未见见成效。所以，授授权的工工作在本本质上是是确定谁谁来负责责，谁有有权决定定日常工工作。行行政首长长的工作作是明确确和确定定发展方方向和目目标，将将达到目目标的行行使权交交给下属属，目标标就

37、是考考核下属属工作能能力和业业绩的标标准。在在实现目目标的过过程中，不要过过多地干干预下属属的行为为和决策策，要使使他切实实地感受受到自己己的责任任和权利利。充分分调动下下属的能能动性，建立群群雁式的的领导模模式。问题 22：公司司的每位位员工是是否有明明确的责责任的权权利？培养团队队精神高高昂的士士气是指指团体每每一位成成员都有有的一种种幸福感感或满足足感；团团队精神神是指团团体每一一位成员员都希望望接受你你的领导导的强烈烈意愿；这两者者形影相相随是一一个常胜胜团体不不可或缺缺的拥有感和和归属感感对于建建设一个个团结奋奋进的团团队非常常重要。当你使使得下属属产生拥拥有感时时，他们们对工作作的

38、感受受，就会会和只有有你一个个人负责责的情形形大为不不同。这这种不同同，就和和一个工工作小组组的重要要成员与与一部机机器中的的齿轮的的差别一一样。当当你以拥拥有权作作为报酬酬，他们们所受到到的影响响完全不不一样。对下属的的关怀仅仅次于你你作为一一个领导导者的职职能。作作为领导导者，你你最优先先要做的的是完成成工作任任务，其其次是关关心下属属的工作作概况和和福利，最后才才是自己己的利益益。这样样一来，下属的的忠诚程程度必将将提高，但这样样做必须须具备一一些条件件：首先先，你的的目标要要值得，并可以以努力去去完成；其次，能表现现出以上上所说的的优先次次序。肯定下属属的工作作成就十十分重要要，即使使

39、是小的的成效，也要尽尽量予以鼓励励，帮助助下属建建立自信信心，稳稳定工作作热情。这样下下属就能能不断地地提高工工作能力力，保持持公司的的发展势势头，并并能逐渐渐积累人人才、吸吸引人才才。问题：团团队精神神对于保保持公司司的稳定定和迅速速发展，具有举举足轻重重的作用用，你是是否注意意培养团团队精神神？第二节导入语在在企业制制定好战战略目标标后，就就要付出出很大努努力去把把目标变变成现实实了。然然而，在在现实生生活中，我们常常常可以以看到许许许多多多企业在在经历着着成功或或失败，壮大或或衰落，当我们们探讨其其中的原原因时，却发现现原来是是人的因因素在起起着相当当大的作作用。因因此，我我们在本本课中

40、，主要探探讨一个个合格的的经营者者或一个个成功的的企业家家，到底底应该需需要什么么样的技技能，这这些技能能对企业业的发展展到底起起什么样样的作用用，企业业应怎样样去培养养和利用用人的技技能，去去促进企企业的发发展。成功者必必须具备备的三大大技能技技能关乎乎着一个个人的成成败，一一个人运运用的成成败往往往能关乎乎着一个个企业兴兴衰。一一般来说说，一个个成功的的管理者者应该具具有技术术技能、人事技技能和概概念技能能三大技技能。一个企业业的兴衰衰与成败败，人的的因素占占有很大大比重。因此，现代企企业都把把人作为为一种资资源来开开发和利利用，企企业以前前的“人事部部”也悄悄悄地变成成了“人力资资源部”

41、。从名名称的变变化上，我们可可以看到到，现在在的企业业大都注注重了人人的作用用。但现在有有的企业业在寻求求人才时时，常常常带有种种种不正正确的观观点：如如带有本本单位或或某一个个人的偏偏见去识识别人；有时主主要看他他表面的的性格特特征，有有时是看看他与领领导关系系的亲密密程度，有时是是看其是是否服从从领导。实际上上，选择择优秀的的管理人人才，不不能看他他表面做做什么工工作，而而应该看看他是不不是有能能力，也也就是有有没有技技能。所所谓“技能”，指的的是可以以训练出出来的能能力，而而并非天天赋的才才能，也也不是潜潜在的能能力，而而是工作作中表现现出来的的能力。因此，鉴定熟熟练技巧巧的主要要标准必

42、必须是：在各种种情况下下这个人人作出的的有效的的行动。所以企企业在选选择优秀秀的管理理人才时时，应依依一个人人是否具具有技术术技能、人事技技能和概概念技能能为指导导，而不不能依某某些特长长为依据据。这三三种技能能提供了了正确看看待和正正确理解解管理过过程的有有效方法法，这一一途径是是在现场场观察管管理人员员执行工工作任务务，并结结合当前前行政管管理的实实地调查查而后得得到的结结果。问题：企企业在选选拔人才才时，应应该注重重他的哪哪些技能能？三大技能能详解三三大技能能具有不不同的含含义，当当然也起起着不同同的作用用，不同同级别的的管理职职位应该该让具有有不同技技能的人人去担任任。处理技术术问题的

43、的技能：就是通通晓和熟熟悉一种种专业性性活动，尤其是是涉及方方法、过过程、程程序或技技术的活活动。这这种技能能包括：专业知知识、专专业的分分析能力力以及熟熟练地使使用某项项专门训训练所需需要的工工具和技技能的能能力。在在成功者者的三大大技能中中，处理理问题的的技能是是大家最最熟悉的的，因为为专门技技能是最最具体的的东西，又是这这个专门门化的时时代里大大多数人人必须具具备的技技能。现现代工业业的许多多巨大进进步都归归功于技技术技能能。实行行高效率率的操作作，非用用技术技技能不可可。因此此，技术术技能对对基层管管理者最最为重要要。所谓“人人事技能能”，是指管管理人员员作为组组织的一一分子，做好本本

44、职工作作并带领领手下人人员发挥挥合作精精神的能能力。这这一能力力要求在在处理事事情和人人际关系系时，要要把握好好分寸。这样的的管理人人员通过过鼓励他他的下级级参与直直接影响响他们利利益的计计划，鼓鼓励他们们执行直直接对他他们有利利的工作作，就能能创造一一种欣然然赞同、言者无无罪的气气氛，促促使他的的下级毫毫无遭指指责、嘲嘲笑的顾顾虑，而而能自由由地各抒抒己见。这样的的融洽和和谐关系系是相当当重要的的。不但但能听取取到正确确的意见见，还能能使企业业充分发发挥职工工的主观观性和民民主性。因而能能判断想想要采取取的行动动方针可可能得到到什么反反应，得得出什么么结果。有了这这种敏感感，他就就能够而而且

45、情愿愿考虑别别人的意意见而采采取行动动。所谓“概概念”技能，包含把把企业看看作一个个整体的的能力，能够认认识到一一个机构构中的各各种不同同职能的的相互依依赖，其其中一部部分有所所改变就就会影响响其余各各个部分分。管理理人员根根据各个个职能的的相关性性，会从从企业的的总体来来考虑，由此制制定的策策略、经经营目标标就比较较可行。任何一一项决策策是否可可行与决决策者的的概念技技能有着着很强的的依赖性性。不仅企业业各部门门的有效效协作有有赖于管管理人员员的概念念技能，企业的的作风和和整个的的发展方方向也都都有赖于于管理人人员的概概念技能能。最高高级管理理人员的的态度决决定着企企业的作作风，决决定着“公

46、司的的特性”，使某某一公司司的经营营方式、方法有有别于其其它公司司。所以以这一技技能在管管理过程程中起协协调和统统一的作作用，它它具有不不可否认认的全面面重要性性。问题：什什么是技技术技能能、人事事技能和和概念技技能？它它们在企企业管理理中各有有什么不不同的作作用？有效运用用三大技技能（在现实实生活中中，这三三大技能能是紧密密相联的的，它们们相互制制约，共共同起作作用。虽虽然三种种技能对对各级管管理人员员都是重重要的，但是不不同级别别的管理理人员因因为职责责不同，所需的的技术技技能、人人事技能能和概念念技能的的熟练程程度也不不同，这这三种技技能各有有其相对对的重要要性。）一般来来说，三三大技能

47、能对不同同级别的的管理职职务来说说，各有有相对的的重要性性：级别别较低的的管理职职务主要要需要技技术技能能和人事事技能，级别较较高的有有效管理理则主要要依靠人人事技能能和概念念技能，而对最最高一级级的成功功的管理理人员来来说，概概念技能能是一切切技能中中最重要要的。作作为一个个管理者者，如果果不具备备人事技技能，他他在管理理工作上上就会出出现许多多障碍。在公司司中，就就会出现现人员彼彼此不合合作，不不协调，甚至工工作中就就会产生生“脱节”现象。对组织织中高层层的管理理人员来来说，概概念技能能是最重重要的，如果一一位总经经理缺乏乏技术技技能或人人事技能能，但只只要他的的下级在在技术和和人事技技能

48、方面面能力都都很强，他的工工作仍然然可以做做得很有有效，但但若他的的概念技技能很需需要低劣劣，则整整个组织织将会受受到危害害。知道了这这些，企企业主们们就应该该运用“三大技技能”的学说说来重新新制定培培训管理理人才的的目标和和方案，重新考考察组织中中的人事事安排，重新修修订测验验和选拔拔有培养养前途的的管理人人才的程程序。因此，企企业在管管理人员员的搭配配上，应应当采取取配伍式式，即取取长补短短式，就就是把那那些具有有不同技技能的人人员组成成一个在在技能上上相互补补充的管管理队伍伍；在选拔拔管理人人才时，就应根根据他们们是否具具备某一一级职务务所必需需的技能能和基础础知识；在评定定管理人人员时

49、，应根据据他的经经营成果果而不是是根据他他的表面面性格来来评定。优秀的的管理人人才并不不是天生生的，而而是培养养出来的的。通过过识别不不同级别别的管理理职务所所最需要要的技能能，“三大技技能”学说可可能在选选拔培训训和提升升管理人人才上都都有用处处。问题：不不同级别别的管理理职务，应以什什么样的的技能为为主？在在日常工工作中，如何运运用“三三大技能能”理论论？问题与讨讨论概念技能能的运用用有一家很很大的制制造业公公司，采采用“订货式式经营”操作方方式已有有悠久传传统，基基本生产产的控制制权操在在领班和和其它基基层监工工的手里里。他们们的做法法是分成成工作小小组，采采取“乡村”式操作作方法，没有

50、正正式的组组织。二二战爆发发后，订订货源源源不断地地涌来，三倍于于正常生生产需求求，因而而使整个个制造机机构感到到任务吃吃紧。企企业整个个局面处处于一片片混乱的的状况，后来，这位管管理人员员也比较较明智，换上一一个具有有概念技技能的人人员。他他建立了了广泛的的管理机机构，使使整个操操作系统统正规化化。在生生意兴隆隆的时期期，职工工们都竭竭力遵守守新规定定，适应应新的环环境。但但到了订订货减少少到战前前水平时时，厂方方与工人人间发生生了严重重问题，各部门门主任之之间的磨磨擦非常常激烈，公司也也发觉了了它担负负着大量量的间接接劳动成成本。管管理部门门企图恢恢复老规规程，但但旧程序序已经过过时了，不

51、适用用了。在在这种情情况下，这位具具有概念念技能的的管理者者果断精精简人员员，进行行机构重重组，经经过大胆胆革新，勇于创创新，企企业又大大大增加加了效益益。问题：在在企业管管理过程程中如何何运用概概念技能能进行管管理调控控?第二节导入语在在商海的的潮起潮潮落中，如果只只能被时时代造就就，那就就是弱者者；如果果敢于创创造时代代，那就就是强者者。在上上一章，我们谈谈了成功功者必须须具备的的三大技技巧，这这一章，我们谈谈一下一一个成功功的老板板应如何何严格要要求自己己，如何何选择员员工，如如何加强强职工队队伍的建建设，来来确保企企业的正正常高效效地运转转。不招人喜喜爱的老老板一个个企业中中，老板板的

52、作用用是不可可低估的的，一个个成功的的老板，自有他他成功的的原因。一个失失败的老老板，更更是原因因多多，在这里里，我们们列举一一些在经经营中不不受欢迎迎的老板板类型，虽然有有些苛刻刻，但“良药苦苦口利于于心”，希望引引起重视视。一般来说说，在经经营中，不受欢欢迎的老老板是形形形色色色，不一一而足，但主要要有以下下几种：没有成功功经验的的老板。如果一一位老板板在商界界经营多多年，但但却没有有积累一一些真正正成功的的经验，这样的的老板是是不受欢欢迎的。事必躬亲亲的老板板。“每件事事我不经经手就一一定会出出差错。”这样的的老板怎怎样能让让属下独独立呢？此外，事必躬躬亲的老老板也无无法留住住真正的的人

53、才。鱼和熊掌掌都想兼兼得的老老板。这这种老板板只能称称之为不不知何所所取何所所舍的老老板。成成功的老老板应该该懂得啥啥是放长长线钓大鱼。抓鸡不不愿蚀把把米，最最后一定定两手空空空。朝令夕改改的老板板。任何何决策的的成功，都要经经过时间间的证明明。如果果某一老老板只有有积极性性，但缺缺乏耐心心，也是是会注定定失败的的。喜新厌旧旧的老板板。这类类老板不不能实际际地评估估员工的的业绩。即使你你做999件事，但第1100件件搞砸了了，你就就很难在在老板面面前再有有翻身的的机会，可能有有随时被被开除的的危险。感情生活活复杂的的老板。这类老老板将最最宝贵的的时间和和精力耗耗费在处处理纠纷纷的事情情上，这这

54、样的老老板虚度度光阴，事业无无成。言行不一一的老板板，即前前后矛盾盾的老板板。这类类老板常常说的一一句话是是：“赚这么么多钱对对我并没没有什么么意义。”企业最最重要的的任务之之一就是是追求利利润，能能赚钱又又何必刻刻意加以以否认呢呢？喜欢甜言言蜜语的的老板。这类老老板常常常是不明明是非，不分青青红皂白白，更分分不清真真心的赞赞美和别别有用心心的阿谀谀奉承。如果人人们善意意批评也也会惹恼恼老板，并阻挠挠员工的的发展，则人人人会有一一种“寒蝉凄凄切对长长亭晚”的味道道。多疑古怪怪的老板板。通常常，这类类老板都都有惨痛痛的经历历。一朝朝被蛇咬咬，终生生怕井绳绳。心胸狭窄窄的老板板。假如如老板上上班时

55、看看到部下下在看一一本书，就怒火火中烧了了，那就就属于心心胸狭窄窄的老板板，没有有容人之之量，其其手下必必定找不不出大将将之才，因为他他不愿有有比他还还强的属属下。明白了这这些，企企业老板板应该克克服自己己的不足足，时时时地检查查自己的的缺陷。如果你你希望别别人喜欢欢你，就就要主动动地付出出热情，去关心心别人。只有这这样，才才能得到到员工的的喜爱，同事的的拥护，顾客的的信赖。问题：哪哪些类型型的老板板不招人人喜爱？学会用人人在任何何组织中中，人都都是首要要的、能能动的要要素。在在组织的的全部资资源中，人是最最主要的的资源。企业只只有贯彻彻“以人为为本”的思想想，在营营销中建建立以人人为中心心的管理理制度，才能调调动人的的积极性性和主动动性。任何组织织，只有有用人之之长，才才能使在在竞争中中立于不不败之地地。管理理制度的的核心是是调动人人的积极极性、创创造性和和主动性性。既要要调动企企业内部部营销人人员的积积极性，也要调调动营销销中介人人员的积积极性。企业在在招聘选选择人才才时，依依据什么么样的标标准，是是任人为为亲，还还是任人人为贤，关系着着一个企企业的兴兴衰成败败。有些些企业在在用人制制度上就就明确规规定：绝绝不任用用