岗位管理与绩效分配促进护理事业的发展课件

1、主 题优质护理带来的深层次改革如何实施岗位管理绩效改革促进护士岗位管理成效主 题优质护理带来的深层次改革 马部长等领导的三次讲话为护士改革指明了方向 护理教育需要护士培训 护理产业需要面向社会服务 护理事业需要体制机制的创新 职责明确 责权统一 精干高效 监督有力 岗位公开条件公布定编定岗自主择业 建立总额包干垂直管理功效挂钩分配自主 马部长等领导的三次讲话为护士改革指明了方向 护理教育需要护 责任护士68名病人责任护士68名病人责任护士68名病人责任护士68名病人责任护士23名重病人责任护士68名病人主班护士护士层级 护士责任包干主班护士护士长配药护士彻底改革护理排班方式和责任分工方式 责任

2、护士责任护士责任护士责任护士责任护士责护士的动态管理：床位使用率、病人疾病危 重程度对护士数量、工作能力的要求 护士的岗位管理 以及人力资源库的建立和保证人力调配的科学有效性2012年三级医院评审的要求 护士服务模式的改革带来护士流动管理护士的动态管理：床位使用率、病人疾病危 卫生部关于实施护士岗位管理的指导意见（一）科学设置护理岗位。 (二）合理设置护士数量（三） 完善绩效考核制度。（四） 加强护士岗位培训。 卫生部关于实施护士岗位管理的指导意见（一） 1 梳理全院护理岗位名录106个护理管理岗位50个1 护理部科护士长病区护士长特殊专科护士长2病区N1N5护士特殊专科护士临床护士岗位含47

3、个专科岗位3感染管理护士 营养护士 被服中心护士 消毒供应中心 去污区护士 包装区护士 无菌物品发放护士非临床护理岗位 6个 1 梳理全院护理岗位名 1 梳理全院护理岗位名录 安徽省立医院护士岗位目录 1 梳理全院护理岗位 2 科学设置护士分层（一）分层方法 对临床一线护士按学历水平、职称、工作经验、专业技术水平和能力实施分级分类管理，为体现公开、公平、公正、优选的原则，正式在编护士与合同制护士一视同仁。1.根据岗位特点、能力要求，结合职称系列分为5层：新护士N1、N2护士（低年资护士25年）、N3（高年资护士610年，本科生大于3年）、N4护士（高年资护师或主管护师）、 N5护士护理专家或专

4、科护士。2.根据岗位分为4种：责任护士、配药护士、主班护士、护士长；3.根据APN排班，班次分为4种：白班（7：3012am、2：305：30pm）、早班（7：30am3pm）、 小夜班（3pm10pm） 大夜班（10pm8am） 2 科学设置护士分层（一）分层方法 3 明确岗位任职条件岗责分明任职资格与岗位职责相对应任职资格与职称的相对等，注重能力 3 4 编制各岗位说明书职责的履行 4 编制各岗位说明书职责的履行 5 配置护士基础模糊数学理论强度指标 1-2之间技术难度指标 1-2之间 5 配置护士基础模糊数学理论强度指标 模糊数学理论用于护士岗位调查-护士评议法、专家咨询法模糊数学理论用

5、于护士岗位调查-护士评议法、专家咨询法 全院护理单元岗位系数前十位及后十位分布 排序科室全院903名护士评分均分护理专家评分均分岗位系数1儿科1.8921.9201.9032重症医学科1.8801.9321.9013神经内科1.8591.9001.8754骨脑科1.8241.8821.8475新生儿1.8181.8101.8156急救门诊1.7821.8001.7897洁净病房1.7591.8161.7828儿科急诊室1.7491.7841.7639儿童输液室1.7461.7501.74710心血管内科1.7321.7321.73259血透室1.4221.4481.43260烧伤整形科1.40

6、51.3821.39661皮肤科1.3711.3801.37462内镜中心1.3541.3341.34663康复部病区1.3391.3241.33364生殖中心1.3351.4101.36565供应室1.2481.2601.25366门诊部1.1421.1281.13767体检中心1.0041.0001.00268被服中心1.0001.0001.000 全院护理单元岗位系数前十位及后十位分布 排序科室全院903 5 模糊数学岗位测评作为配置护士基础一类科室：ICU、急诊、神经内科、神经外科、移植病房、儿科（含急诊儿科和重症新生儿）6个科室二类科室：消化、肾内、呼吸科、心内、感染病、产科、急诊病

7、房、心胸外科、骨科、化疗科、手术室等20个科室三类科室: 眼科、放疗科、整形科、皮肤科、门诊、供应室等13个科室 5 模糊数学岗位测评作为配置护士基础一类科室 6 以三级岗位划分为基础科学配置护士床位比一级科室二级科室三级科室0.45-0.550.40-0.450.3-0.4患者特点、护理等级比例监护病房按国家标准岗位设置细表 6 以三级岗位划分为基础科学配置护 7 保证每个班次护士数量与病人需求普通病房护士长排班原则上遵循白班人力占60%，小夜班占25%，大夜班占15%，各班次中人员比例N2及以上应占3/5。科室动态调整，夜班急诊病人上限有要求手术室、供应室、血透室等应根据工作需求弹性排班，

8、以根据临床节奏调整 7 保证每个班次护士数量与病人需求普通病 8设置层级护士比例,体现与病人需求的对等各层级比例在不同科室有差异体现护士技术、风险和难度在重点岗位配备 门诊部分岗位80%为N2护士 8设置层级护士比例,体现与病人需求的对等各层 急诊与门诊的护士层级设置 急诊与门 确定各层级数量制定评定标准竞聘考核，确定人员岗位与绩效挂钩9 竞聘上岗 9 竞聘上岗 9 按岗位绩效分配每年年底各科室需对岗位进行再竞聘，竞聘结果根据同行评议、护士长评价、年度工作业绩、个人述职确定，报护理部审核。如因妊娠、产假、病假等情况影响履职，科室根据其调整岗位按相应层级履职。一个科室同时（或重叠时间2个月）报护

9、理部调整至门诊等岗位，待假满回原科室 科室类别护士层级总计N2N3N4N5一类科室59（28.37%）77（37.02%）59（28.37%）13（6.25%）208（19.47%）二类科室148（34.34%）159（36.89%）111（25.75%）13（3.02%）431（40.36%）三类科室201（46.85%）134（31.24%）86（20.05%）8（1.86%）429（40.17%） 实施岗位管理后三类科室各层级护士构成比（n/%）护士层级总计N2N3N4N5一类科室59（28.37%）77 ICU、急诊急救、手术室、肿瘤科4个专科157名护士经过培训、临床实践和考核，共有

10、142人顺利完成了认证工作，通过率90%CCU NICU 骨科岗位资质认证 10 自2010年开始实施专科护理岗位资质认证工作 ICU、急诊急救、手术室、肿瘤科4当科室床位使用率超过10%时，给予补充至应配床护比；当床位使用率低于85%时，调出护士人力 护理人力资源调度成人急救监护新生儿儿童监护一般病房其他神经内外科、心脏内外科、重症监护、急救门诊、呼吸科、胸外科可以调配（取得相应资质证书、临床轮转1个月）内科系统、外科系统调配门诊儿科、NICU、PICU、儿外科 10 科学调配人力-岗位资质认证当科室床位使用率超过10%时，给予补充至应配床护比； 11 职称晋升倾向一线岗位注册护士的职称晋升

11、注重临床护理实践能力，将护士护理患者和完成岗位工作的数量、质量、技术难度、服务对象满意度等作为重要因素，与定期考核结果相结合 11 职称晋升倾向一线岗位注册护士的职称 13.分清培训的层次和内容护理管理培训岗位资质培训和专科护士培训新护士规范化培训新护士岗前培训 13.分清培训的层 护理人员院内培训项目列表培训对象时间形式内容新入职护士岗前培训报到后开始两周培训护士参加人力资源部组织的岗前培训院史 医院规章制度、岗位职责护士条例护士守则 沟通、安全与差错防范、基本护理技术操作入职后一年内每月一次，周下午4-6点50学时讲授情景训练三基培训护士生涯的经营通科的评估、生命体征观察、纠纷的处理、病情

12、观察、文书书写 感染相关知识、相关护理技术操作轮转科室临床带教为主专科知识与技能入职后一年内 参加全国护士注册考试并合格护士定期考核培训24学时、40学时讲课、查房等新知识新业务的培训教学老师1次年教学法训练：个人提申请，由所在科室报护理部，护理部安排自拟题目，准备课件科室带教老师试讲20分医院讲课教师试讲40分科研爱好者本科生1-2次年护理科研项目开题参加各大专院校护理硕士生毕业答辩自选题 护理人员院内培 护理管理人员培训项目列表序号培训及考核项目时间安排1人力资源管理培训劳动合同法绩效管理与分析每年12次2医疗法规医疗纠纷处理医疗安全每年12次3医院质量管理安全管理管理工具的应用每年1次4

13、医院评审标准每年1次 护2010年10月安徽省分级护理费用系列文件的出台72%作为护理系列的绩效改革，在原来奖金分配不变情况下，增加优质护理补贴夜班费大幅度提高110元/夜班（大夜+小夜）2012年增加到150元/夜班 1 4 科室层面绩效分配改革2010年10月安徽省分级护理费用系列文件的出台 N2护士-0.4 N3护士-0.6N4护士-0.8N5护士-1.0责任护士-(N2-N5) 0.4-0.9护士长-1.0配药护士-0.6主班护士-0.7白班-0.7早班-0.7中班-0.7小夜-0.7大夜-1 月班次总分（0.3+层级0.2+岗位0.5）（服务+专科质量）考评得分%二个助推机制调动一线

14、护士积极性 绩效考核（物化与非物化利益分配）护士层级20%岗位设置50%班次30%科学设计绩效指标体系责任护士-(N2-N5)白班-0.7 月班次总分（0.岗位管理与绩效分配促进护理事业的发展课件 2 医院层面大改革-建立科学公平的绩效评价体系“医疗收入不能与医护人员的个人所得利益直接挂钩”，是国家卫生行政管理部门对医院奖金分配的最新要求。护士工作更不能以纯经济效益来衡量，也不能依附于医疗。以工作量（劳动量）、岗位风险和技术含量作为根本依据，以此确定岗位系数。依然承认和重视工作质量、劳动效益和效率的存在。 在考核时按照经济和管理规律，将经济效益作为各护理单元的运行和工作目标来完成，而不是与护理

15、单元的劳动所得直接挂钩。 2 医院层面大改革-建立科学公平的 医院各职系人数、岗位系数、奖金比重图 医院各职系人数、岗位系数、奖金比 岗位管理与绩效考核充分引入 护士参与 不断完善 达到改革的成效 岗位管理与绩效考核充分引入 信息系统建设为绩效改革提供了基础效率指标、效益指标均来源于医院HIS系统 信息系统建设为绩效改革提供 15 科学护理系列绩效评价框架 护理单元岗位系数60% 护理单元绩效40% 工作效率 16%护理质量9%成本效益 15% 15 科学护理系列绩效评价框架 15. 1 护理单元岗位系数（60%）定编护士：根据各科室报到医院的开放床位数定护士层级（N2N5）：根据科室护理工作

16、特点，及病人的危重程度。 各层级分值：N2 1.0分、 N3 1.1分、 N4 1.2分、 N5 1.3分。 与医院其他系列职称比重一致。岗位系数：根据全院护士及护理专家测评结果计算公式：总分=各层级护士数分值总和岗位系数 15. 1 护理单元岗位 15.2 护理单元质量指标（9%）临床护理平衡计分卡绩效护理绩效考核指标 平衡积分卡 15.2 护理单元质量 15.3护理单元效率指标（16%）-临床科室出院人次考核：以40-80分/人次，转科25分/人次为基线（产科婴儿25分/人次），根据科室病种特点适当调整。出院人次分值=SQRT（科室平均住院日/全院平均住院日）50 床位使用率：实际占床日，

17、根据收治病人特点816分/床日 干部病房16分/床日，一般科室10分/床日，眼科等8分/床日分级护理项目：一级16分/天、二级12分/天、三级8分/天， 重症监护4分/小时，特级护理：新生儿按32分/天，成人按48分/天计算。 15.3护理单元效率指标（16%）- 15.3 护理单元效率指标（16%）-非临床科室非临床科室：根据实际情况制定考核项目和分值。急诊：急救门诊 7分/人次 输液 注射 4分/人次 留观30 /人次手术：80分/人次 小手术 10 /人次 产房60 /人次内镜、血透 15分/人次只要有护士岗位的地方就有考核指标跟进，科学设置相关系数 以上项目从his系统中取数据 15.

18、3 护理单元效率指标（16%）-非 15.4 护理单元成本效益指标（15%）工作效益分值由医院经管科在全成本核算的基础上，按每百元效益奖励分值数给予定量加分，根据成本率增减数进行相应的调控效益分=护理单元收益（总收入-总成本）/100 每百元分值数各个科提成比例从1-8%2013年3月护理奖金核算表（20130609）.xls 15.4 护理单元成本效益指标（15%）工 稳定了队伍提高了积极性满意度提升质量提高成 效 实施岗位管理后新护士选择岗位意愿率 在2013年度即将定科的轮转护士岗位意愿调查中，结果显示，113人中未选择有7人，106人中选一级科室的有22人，占20.75%，选择二级科室

19、的有76人次，占71.70%，仅选择三级科室的有8人，占7.55%。服从组织安排有53人，占50.00%。 实施岗位管理后新护士选择岗位意愿率 实施岗位管理前后护士满意度的比较（ s）护士满意度TP岗位管理前岗位管理后总体86.978.0289.309.79-1.1910.237一类科室78.404.0685.336.11-2.4990.028*二类科室87.689.9788.918.18-0.0750.941三类科室89.506.9092.6410.21-1.0490.302 实施岗位管理前后护士满意度的比较（ s）护士满意度 护理绩效分配模式前后病人出院满意度比较（ s） 实施基于岗位管理