人力资源管理工作手册67

1、 人力资源管理工作手册 人力力资源部部编写（初初稿版）目 录第一章手手册的目目的3第二章人人力资源源部的工工作职责责4第三章招招聘工作作6第四章新新员工入入司工作作流程12第五章员员工转正正考核工工作流程程16第六章员员工内部部调动工工作流程程18第七章员员工离职职22第八章劳劳动合同同24第九章薪薪资制度度27第十章考考勤管理理30第十一章员工福福利34第十二章绩效管管理37第十三章奖励制制度39第十四章违纪处处分40第十五章培训与与发展43第十六章职业生生涯发展展47第十七章人事档档案管理理50第一章 手册册的目的的一. 壹壹号大脸脸谱在人人力资源源管理方方面致力力于达成成以下目目标：1.

2、构筑筑先进合合理的人人力资源源管理体体系，体体现“一切为为了发展展，一切切为了员员工”的理念念，在使使用中培培养和开开发员工工，使员员工与公公司共同同成长。2.保持壹壹号大脸脸谱内部部在人事事制度和和程序的的统一性性和一致致性。保保持人力力资源系系统的专专业水平平和道德德标准。3.保证各各项人事事规章制制度符合合国家和和地方的的有关规规定。二. 为达达到上述述目标，壹号大脸谱人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。三. 公司司人力资资源部是是负责制制订及实实施有关关人力资资源政策策和程序序的部门门。四. 本手手册将根根据实践践的发展展不断充充实和修修订。人人力资源源部

3、热忱忱欢迎员员工和各各职能部部门提出出修改意意见。第二章人力资资源部的的工作职职责一. 核心心职能：作为公公司人力力资源的的管理部部门，选选拔、配配置、开开发、考考核和培培养公司司所需的的各类人人才，制制订并实实施各项项薪酬福福利政策策及员工工职业生生涯计划划，调动动员工积积极性，激激发员工工潜能，对对公司持持续长久久发展负负责。二. 工作作职责：1 制制度建设设与管理理A 制订订公司中中长期人人才战略略规划；B 制订订公司人人事管理理制度，公公司人事事管理权权限与工工作流程程，组织织、协调调、监督督制度和和流程的的落实。C 核定定公司年年度人员员需求计计划、确确定各部部门年度度人员编编制计划

4、划；D 定期进进行市场场薪酬水水平调研研，提供供决策参参考依据据；E 指导导、协助助员工做做好职业业生涯规规划。2 部部门管理理A 配合合相关部部门，做做好分店店选点调调研、人人才储备备、筹备备设立等等方面工工作；B 公司司系统各各级部门门的设置置、合并并、更名名、撤销销等管理理；C 制订订公司部部门、部部门和人人员岗位位职责； D 公司及及分支部部门管理理人员的的考察、聘聘任、考考核、交交流与解解聘管理理；E 监督督、检查查与指导导分支部部门人事事工作。3 人人事管理理A 员工工招聘、入入职、考考核、调调动、离离职管理理。B 公司司后备干干部的选选拔、考考察、建建档及培培养；C 公司司干部和

5、和员工的的人事档档案、劳劳动合同同管理；D 协助组组织各专专业序列列技术职职务的考考试与评评聘；E 提供供各类人人力资源源数据分分统计及及析；F 管理理并组织织实施公公司员工工的业绩绩考核工工作。4 薪薪酬福利利管理A 制订订并监控控公司系系统薪酬酬成本的的预算；B 核定定、发放放公司员员工工资资，核定定分支部部门负责责人及业业务人员员的工资资；C 制订订公司员员工福利利政策并并管理和和实施。5 培培训发展展管理A 公司司年度培培训计划划的制订订与实施施；B 监督督、指导导公司各各部门及及各分支支部门的的教育培培训工作作；C 管理理公司员员工因公公外出培培训、学学历教育育和继续续教育；D 制订

6、公公司年度度教育培培训经费费的预算算并进行行管理和和使用；E 开发发培训的的人力资资源和培培训课程程。6 其其他工作作A 制订订公司员员工手册册；B 定期期进行员员工满意意度调查查，开发发沟通渠渠道；C 协调调有关政政府部门门、行业业监管机机关及业业内单位位关系；D 联系高高校、咨咨询部门门，收集集汇总并并提供最最新人力力资源管管理信息息；E 公司司人事管管理信息息系统建建设与维维护；第三章 招聘聘工作一. 招聘聘目标1 通通过系统统化的招招聘管理理保证公公司招聘聘工作的的质量，为为公司选选拔出合合格、优优秀的人人才。2 招招聘流程程规定人人员需求求的申请请、招聘聘渠道的的评估、面面试程序序及

7、录用用程序，以以保证招招聘工作作满足公公司需要要并有效效控制成成本。二. 招聘聘原则1 公公司招聘聘录用员员工按照照“公开、平平等、竞竞争、择择优”的原则则。对公公司内符符合招聘聘职位要要求及表表现卓越越的合适适员工，将将优先给给予选拔拔、晋升升。其次次再考虑虑面向社社会公开开招聘。2 所所有应聘聘者机会会均等。不不因应聘聘者的性性别、民民族、宗宗教信仰仰和推荐荐人不同同而给予予不同的的考虑。3 公司司用人原原则坚持持“先人品品再能力力，先内内部再空空降，优优先内部部孵化”为原则则，岗位位晋升选选拔内部部孵化为为70%，空降降比例330%三. 招聘聘政策和和工作流流程 各分支支部门人人事管理理

8、参照相相应政策策，报公公司人力力资源部部审核后后执行。 1 招招聘政策策招聘工作应应根据每每年人力力资源管管理计划划进行。如如属计划划外招聘聘应提出出招聘理理由，经经公司总总经理审审批后方方可进行行。2 招招聘程序序I 招招聘需求求申请和和批准步步骤A. 各各部门和和各分支支部门根根据年度度工作发发展状况况，核查查本部门门各职位位，于每每年年底底根据公公司下一一年度的的整体业业务计划划，拟定定人力资资源需求求计划，报报公司人人力资源源部。B. 人力力资源部部根据公公司年度度发展计计划、编编制情况况及各部部门和分分支部门门的人力力资源需需求计划划，制定定公司的的年度招招聘计划划。C. 各部部门和

9、分分支部门门根据实实际业务务需求，提提出正式式的员工工需求申申请。填填写招聘申申请表 (附录录)，详列列拟聘职职位的招招聘原因因、职责责范围和和资历要要求，并并报人力力资源部部审核。D.招聘聘申请审审批权限限 在在人员编编制预算算计划内内的公司司经理、副副经理、部部门负责责人，分分支部门门负责人人的招聘聘申请由由公司总总经理批批准；公公司一般般员工、临临时用工工、实习习学生的的招聘申申请由人人事主管管、人事事经理、副副总经理理（或行行政总助助）批准准。 E.计划划外招聘聘申请报报公司总总经理批批准后方方可执行行。F. 人力力资源部部根据招招聘计划划执行情情况，每每月同有有关招聘聘部门就就人员招

10、招聘进展展状况进进行沟通通和协调调。II 招聘费费用 招招聘费用用是指为为达成年年度招聘聘计划或或专项招招聘计划划，在招招聘过程程中支付付的直接接费用。人人力资源源部应根根据年度度或专项项招聘计计划，对对照以往往实际费费用支出出情况，拟拟订合理理的招聘聘费用预预算，经经有关部部门审核核，报人人事和财财务主管管副总经经理（总总助）批批准执行行。III 招聘聘周期 招招聘周期期指从人人力资源源部收到到招聘申申请表起，到到拟来人人员确认认到岗的的周期。每每一职位位的招聘聘周期一一般不超超过8周。有有特别要要求的职职位，将将视实际际情况经经用人部部门与人人力资源源部协商商后，适适当延长长或缩短短招聘周

11、周期。IV 招招聘步骤骤A. 材材料收集集渠道：a. 内部的的调整、推推荐b. 人人才中介介部门的的推荐c. 参加招招聘会d. 报报纸杂志志刊登招招聘广告告e. 网络信信息发布布与查询询用人部门门可会同同人力资资源部根根据职位位情况选选择招聘聘渠道。如如需刊登登报纸广广告，广广告稿草草拟后，应应先由公公司人力力资源部部审核，报报公司领领导批准准后，交交广告公公司或报报社刊登登广告。分分支部门门的招聘聘广告内内容和格格式要事事先经公公司人力力资源部部审定。B. 人力资资源部对对应聘资资料进行行收集，分分类，归归档，按按照所需需岗位的的职位描描述做初初步筛选选。C.拟选选人员一一般需经经过三次次面

12、谈和和二次测测试。面面谈层次次及步骤骤如下：应聘职位店长或经理理级以上上（含）一般人员含含主管级级以下）第一次面试试人事经理人事专员/人事主主管第二次面试试公司（副）总总经理用人部门第第一责任任人及门门店店长长第三次面试试董事会成员员+公司司（副）总总经理a. 用人人部门根根据人力力资源部部的推荐荐意见及及有关简简历材料料（身份份证、学学历证明明、职称称证明等等有关证证件的复复印件），对对初次面面谈合格格的人选选进行二二次面试试和业务务水平测测试。b. 人力资资源部收收到用人人部门的的考核成成绩、面面谈意见见后，对对初选人人员进行行包括心心理测评评、外语语、计算算机等基基本技能能测试。c. 基

13、本技技能测试试通过后后，人力力资源部部与拟选选人员预预约进行行第三次次面谈。d. 经经二至三三次面谈谈后，人人力资源源部安排排拟来人人员填写写 应聘聘人员登登记表 （附附录），并并通知应应聘人提提供相关关体检合合格证明明或保证证。 e. 拟来人人员验证证身体健健康后，人人力资源源部将 应聘聘人员登登记表和“录用决决定” 转用人人部门签签署聘用用意见。用用人部门门同意聘聘用后，不不同层次次、不同同级别的的人员按按不同的的审批权权限进行行批准。D. 对对经理级级及以上上职位应应聘人员员应在面面试时要要求其提提供工作作证明人人，必要要时还需需做应聘聘人员背背景调查查，并将将背景调调查报告告记录在在应

14、聘人人员登记记表上。E. 人力资资源部负负责拟制制应届大大学毕业业生的年年度接收收计划，填填写“实习人人员审批批表”（附录录），并并具体安安排其工工作岗位位。各部部门均不不得自行行接收安安排应届届大学毕毕业生到到本部门门实习或或见习。F 临时时用工人人员的聘聘用：公公司原则则上不同同意使用用临时人人员，特特殊情况况由公司司用人部部门提出出书面申申请，填填写“录用决决定”（附录录），报报公司人人力资源源部和人人事主管管副总经经理（总总助）审审批，各各部门均均不得自自行安排排和接收收临时人人员。G 非本本地户口口人员的的聘用：公司各各部门和和分支部部门聘用用非本地地户口人人员必须须报公司司人力资资

15、源部审审批。如如有职务务，按干干部任免免审批权权限进行行报批。V 人员员录用审审批权限限A 公司司总部正正式员工工、分支支部门负负责人的的录用由由公司总总经理审审批；B公公司总部部临时用用工、实实习学生生的录用用由公司司人事经经理、副副总经理理（总助助）审批批；C分分支部门门一般人人员的录录用由分分支部门门负责人人审批，在在批准后后三个工工作日内内上报公公司人力力资源部部备案。VI 聘聘用步骤骤 拟来来人员经经批准聘聘用后，人人力资源源部负责责通知其其到岗上上班。 试试岗期：所有新新入司员员工入店店上岗，有有3天试试岗期，试试岗期结结束后进进入试用用期 试试用期：所有新新入司员员工均有有1-2

16、2个月试试用期。因因工作需需要免除除或缩短短试用期期，按员员工录用用审批权权限批准准。B.档案案转移手手续a. 员工晋晋升至主主管岗位位应将其其个人人人事档案案关系转转移至公公司。公公司门店店应主动动将晋升升员工档档案转移移到门店店。C. 迎接接新员工工 新新员工上上班的第第一天，人人力资源源部向其其发出“工作通通知书”，同时时按公司司新员工工管理工工作流程程办理有有关手续续。四. 内部部推荐奖奖励政策策1. 职职位空缺缺与内部部招聘当空缺职位位招聘困困难或超超过300个工作作日没有有招聘到到合适的的人选时时，由人人力资源源部招聘聘负责人人按标准准格式制制作内内部空缺缺职位（附附录），在在公司

17、公公告栏向向员工发发布通知知。2. 推推荐方法法员工根据内内部空缺缺职位所所列的主主要工作作职责及及规定的的任职资资格，向向人力资资源部推推荐候选选人，并并将候选选人的个个人简历历、身份份证、学学历证书书及相关关证件的的复印件件提交人人力资源源部招聘聘负责人人，同时时在简历历上注明明推荐人人的姓名名、部门门和手机机号码。人人力资源源部负责责将结果果通知推推荐人。3. 推推荐成功功和奖励励办法A 如员员工推荐荐的候选选人不符符合空缺缺职位要要求，推推荐人不不享受任任何奖励励。B 如员员工推荐荐的候选选人符合合空缺职职位的要要求，且且已通过过最终面面试，但但没有被被公司录录用，推推荐人将将获得通通

18、报表扬扬。C 如果果员工推推荐的候候选人被被公司录录用并顺顺利经过过试用期期成为正正式员工工，推荐荐人可获获得通报报表扬和和相应的的纪念品品或奖金金。4. 除除外情况况本奖励政策策不适用用于以下下情况： 推推荐人为为被推荐荐人的直直接或间间接主管管；人力资源部部的工作作人员。推荐人领取取奖励时时要填写写推荐荐奖励领领取记录录（附附录）第四章 新员员工入司司工作流流程目 标标：1. 将新新员工顺顺利导入入现有的的组织结结构和公公司文化化氛围之之中。员员工被录录用初期期通常是是最重要要的时期期，正是是在这个个时期员员工形成成了工作作态度、工工作习惯惯，并为为将来的的工作效效率打下下基础；2. 向新

19、新员工介介绍其工工作内容容、工作作环境及及相关同同事，使使其消除除对新环环境的陌陌生感，尽尽快进入入工作角角色；3. 岗位位训练手手册是在在试用期期内对新新员工工工作的跟跟进与评评估，为为转正提提供依据据。 流程图：新员工入职职门店部门第第一责任任人公司人力资资源部公司财务部部8、独立上岗实操6、训练员训练7、岗位技能阶段性考核新员工入职8、独立上岗实操6、训练员训练7、岗位技能阶段性考核新员工入职14、通报转正9、岗位技术鉴定10、试用期鉴定评估11、转正资料汇总6、岗位物资发放5、训练员安排2、试岗三天1、面试14、通报转正9、岗位技术鉴定10、试用期鉴定评估11、转正资料汇总6、岗位物资

20、发放5、训练员安排2、试岗三天1、面试13、个人资料备案12、转正资料审核4、岗位训练手册3、企业文化培训13、个人资料备案12、转正资料审核4、岗位训练手册3、企业文化培训二个工作日内试岗期三天试用期一个月二个工作日内试岗期三天试用期一个月14、薪资调整一、门店部部门第一一责任人人门店部门第第一负责责人在新新员工（指指外聘人人员）进进入前 填写写员工工履历表表，第第一负责责人对其其进行面面试 根据据面试结结果，决决定是否否进入试试岗期3. 试岗期期结束后后，双方方决定是是否进入入试用期期，通过过则在固固定时间间段安排排进入公公司总部部进行企企业文化化培训。4. 通知新新员工报报到试岗岗期时，

21、应应提交：1寸彩照照2张；毕毕业证书书、学位位证书、职职称证书书、身份份证原件件及复印印件（正正反面）。5. 在门店店工作衔衔接本上上填写新新员工基基本信息息6. 接接到公司司总部人人力资源源部通知知后，门门店应在在例会上上向大家家介绍新新员工并并表示欢欢迎，并并当场给给予训练练员指定定。安排排训练员员进行新新员工岗岗位技术术训练，发发放岗位位物资7. 由由直接管管理人向向新员工工介绍其其岗位职职责与工工作说明明。8. 接接收新入入职员工工，并带带领员工工熟悉门门店环境境，介绍绍管理组组9. 训训练员的的阶段性性成果进进行考核核，督促促指导训训练员培培训工作作10. 新员工工的岗位位技术进进行

22、鉴定定，对整整个试用用期进行行评估，确确认是否否符合转转正要求求11. 提交员员工转正正资料，上上报人力力资源部部12. 确认员员工是否否转正，以以便安排排后续工工作二. 人人力资源源部1. 根据据工作衔衔接本，确确认本月月企业文文化培训训人员名名单2. 确认认培训签签到本，及及签到人人员，进进行企业业文化培培训 3. 培训训后，发发放岗位位训练手手册。4. 通知知门店第第一责任任人新员员工进入入试用期期。5. 确认认门店发发放岗位位物资，及及训练员员是否安安排。. 。6. 更新新工作衔衔接本之之员工花花名册。3. 部门门应在例例会上向向大家介介绍新员员工并表表示欢迎迎，并当当场给予予训练员员

23、指定。四. 入入职培训训1. 由人人力资源源部定期期组织新新员工培培训，培培训内容容包括：公司介介绍、公公司各项项制度、福福利待遇遇等公共共知识等等。2. 不定定期举行行由公司司管理层层进行的的公司发发展历程程、公司司文化、各各部门职职能与关关系等方方面的培培训。五. 满满月跟进进新员工入职职满一个个月左右右时，由由人力资资源部对对其进行行跟进。形形式：面面谈。内内容：主主要了解解其直接接上级对对其工作作的评价价；新员员工对工工作、直直接上级级、公司司等各方方面的看看法。具具体见：门店店训练员员巡查记记录表（附附录4）六. 转转正评估估新员工工作作满1-3个月月时，由由人力资资源部安安排进行行

24、转正评评估。员员工对自自己在试试用期内内的工作作进行自自评，训训练员对对试用期期员工岗岗位技能能学习情情况进行行评估，由由直接上上级对其其进行评评估。直直接上级级的评估估结果将将对该员员工的转转正起到到决定性性的作用用。详见新员工工入司工工作流程程。第五章 员工工转正考考核工作作流程目标：1. 转正正是对员员工的一一次工作作评估的的机会，也也是公司司优化人人员的一一个重要要组成部部分。2. 转正正对员工工来说是是一种肯肯定与认认可，转转正考核核流程的的良好实实施，可可以为员员工提供供一次重重新认识识自己及及工作的的机会，帮帮助员工工自我提提高。3一般员员工的转转正由用用人部门门和人力力资源部部

25、进行审审批并办办理有关关手续。流程图：门店第一负负责人公司人力资资源部财务部通报转正名单递交转正汇总资料通报转正名单递交转正汇总资料审核转正人员资料信息确认转正资格标准审核转正人员资料信息确认转正资格标准转正提薪转正提薪第六章 员工工内部调调动工作作流程一、 工工作目标标1. 通过人人事调整整，合理理使用组组织的人人力资源源。2. 达到工工作与人人力资源源的最佳佳匹配，使使人尽其其才，提提高工作作绩效和和工作满满意度。3. 调整整公司内内部的人人际关系系和工作作关系。二、 工工作政策策1. 员工工在聘用用期内，公公司可对对员工的的岗位作作出下列列变动：A. 外外派根据公司有有关规定定和所属属分

26、支部部门的业业务需要要，由公公司派出出人选担担任分支支部门相相关职务务。B. 调调岗因门店调整整或业务务需要，或或为符合合员工工工作能力力和发展展意向，公公司可安安排员工工调岗。C. 借借调因业务上的的需要，公公司可把把员工借借调到其其他单位位。D. 待岗岗当员工被认认为绩效效表现及及工作能能力不能能胜任本本岗位工工作需要要，经过过培训仍仍无法达达到要求求时，人人力资源源部提出出安排其其待岗。三、 工工作程序序1. 外派派A. 人人力资源源部或派派出部门门根据任任职要求求选派适适当人选选，填制制人事变变动表(附录)，并附附职务说说明书，报人人力资源源部审核核。B. 人人力资源源部根据据职务说说

27、明书的要求求，进行行审核并并提出意意见，按按人员聘聘任权限限报公司司领导批批准。C. 人人力资源源部向派派出部门门、派往往的分支支部门及及拟派员员工发出出内部调调整通知知单。D. 外派派人员按按规定办办理工作作交接，按按期到派派往的分分支门店店报到。E. 派派出门店店应在外外派人员员任期满满前300天，或或根据工工作实际际需要，可可决定外外派调整整方案，并并报人力力资源部部。F. 轮轮换公司或派出出部门提提出新的的任职人人选，按按规定程程序办理理审批手手续。同同时，由由派出部部门根据据工作需需要，为为卸任人人员安排排工作岗岗位，并并按员工调调整审批批程序办理职职务/岗岗位调整整手续。G. 延长

28、长任期 可根据据实际工工作需要要延长外外派任期期。2. 调岗岗A. 当当公司内内部出现现岗位空空缺时，除除考虑内内部提升升及外部部招聘外外，亦考考虑平级级调岗。公公司有关关部门及及员工本本人均可可提出调调岗。B. 公公司提出出调岗的的，由人人力资源源部负责责协调，取取得调出出与调入入部门经经理的同同意后，填填制人事变变动表和“工作评评估表”，按人人员聘用用权限报报公司领领导批准准。C. 员员工提出出的调岗岗，应由由本人提提出书面面调岗申申请，填填写“人事变变动表”并报所所在部门门负责人人同意后后，填写写“工作评评估表”，由人人力资源源部参照照员工聘聘用审批批程序办办理。D. 人人力资源源部向员

29、员工和有有关部门门发出内部调调整通知知单。3. 借调调 由公公司或拟拟借调单单位的管管理层提提出，并并经人力力资源部部与有关关部门协协商而决决定。A. 用用人部门门向人力力资源部部提出借借调申请请，由人人力资源源部同用用人部门门、调出出部门及及员工本本人协商商取得一一致。B. 用用人部门门或人力力资源部部填制人事变变动表，相关关部门会会签后，报报公司总总经理批批准。C. 人人力资源源部发出出内部调调整通知知单。四、 待待岗待岗应由用用人部门门以书面面形式提提出，填填写“人事变变动表”，清楚楚说明待待岗理由由，交人人力资源源部，并并按干部部管理权权限进行行审批。同同时由用用人部门门和人力力资源部

30、部共同协协调其工工作安排排，在两两个星期期内仍不不能安排排其工作作的，进进入离职职工作流流程。五、 人人员内部部调整的的审批权权限：A. 公司副副总经理理、部门门负责人人，分支支部门负负责人的的内部调调整由公公司总经经理批准准。B. 公司一一般员工工的内部部调整由由业务主主管副总总经理（助助理）和和人事经经理（助助理）批批准。C. 分支部部门一般般人员的的内部调调整由分分支部门门负责人人批准，并并在批准准后3个工作作日内报报备公司司人力资资源部。流程图：员工或部门向人力资源部提出职/岗位调整申请，填写人事变动表部门负责人不批准员工或部门向人力资源部提出职/岗位调整申请，填写人事变动表部门负责人

31、不批准员工办理工作移交手续，人力资源部作公司内调动通告人力资源部发给员工内部调整通知。按公司人员调动审批权限报批得到批准面试通过，用人部门在人事变动表上签字待岗两星期内，未能在公司内部安排该员工工作，则按离职流程办理。面试未通过，由人事部协调该员工的工作用人部门对其进行面试HR提供以往绩效考核结果（档案中）原部门负责人根据工作评估表对其进行评估撤消申请或其他人事、员工所在部门、相关部门、员工共同协商部门负责人批准 第七章 员员工离职职员工办理工作移交手续，人力资源部作公司内调动通告人力资源部发给员工内部调整通知。按公司人员调动审批权限报批得到批准面试通过，用人部门在人事变动表上签字待岗两星期内

32、，未能在公司内部安排该员工工作，则按离职流程办理。面试未通过，由人事部协调该员工的工作用人部门对其进行面试HR提供以往绩效考核结果（档案中）原部门负责人根据工作评估表对其进行评估撤消申请或其他人事、员工所在部门、相关部门、员工共同协商部门负责人批准目标：1离职流流程管理理是为了了规范公公司与离离职员工工的多种种结算活活动，交交接工作作，以利利于公司司工作的的延续性性。2离职手手续的完完整可以以保护公公司免于于陷入离离职纠纷纷。3经理与与离职人人员的面面谈提供供管理方方面的改改进信息息，可以以提高公公司管理理水平。审批权限A. 公司司副总经经理、部部门负责责人，分分支门店店店长、部部门负责责人的

33、离离职申请请由公司司总经理理批准。B. 公司一一般员工工的内部部调整由由门店店店长、部部门负责责人和人人事经理理（助理理）批准准。C. 分支部部门一般般人员的的内部调调整由分分支部门门负责人人批准，并并在批准准后3个工作作日内报报备公司司人力资资源部。流程图：离职面谈记录离职手续单存档收到辞职信或提前一个月发出解除劳动通知书由直接上级确定最后工作日并通知该员工于该日前往人力资源部办理离职手续安排离职面谈，填写离职面谈记录问题解决，将离职面谈记录存放入员工档案离职面谈记录离职手续单存档收到辞职信或提前一个月发出解除劳动通知书由直接上级确定最后工作日并通知该员工于该日前往人力资源部办理离职手续安排

34、离职面谈，填写离职面谈记录问题解决，将离职面谈记录存放入员工档案人力资源部财务：（暂停工资发放，直到手续办理完毕）借款支票借款现金应发工资人力资源部：工资结算合同解除相关组织关系调转档案福利关系调出办公室：公司物品、文件资料、电脑及相关软、硬件本部门：资料交接人力资源部财务：（暂停工资发放，直到手续办理完毕）借款支票借款现金应发工资人力资源部：工资结算合同解除相关组织关系调转档案福利关系调出办公室：公司物品、文件资料、电脑及相关软、硬件本部门：资料交接工作交接应收款办理离职手续按公司干部管理权限进行审批第八章 劳动动合同一. 政策策1 中中华人民民共和国国劳动法法2 地地方政府府主管部部门法规

35、规及公司司现行规规章制度度。3 合合同期限限：经理理级以上上人员签签署35年期限限合同；其他人人员可根根据情况况签署113年期限限合同，无无特殊情情况的合合同期前前166六个月月为试用用期。二. 程序1 合合同签订订A 公司在在聘用员员工时，应应要求被被聘用者者出示终终止、解解除劳动动合同证证明或与与任何用用人单位位不存在在劳动关关系的其其它凭证证，经证证实确与与其他用用人单位位没有劳劳动关系系后，方方可订立立劳动合合同，或或另行签签订“试工协协议”B 员工工进入公公司报到到之日接接受岗前前培训，了了解和认认可公司司的劳动动合同条条款及岗岗位职务务说明书书确定的的职责，确确定合同同期限，甲甲乙

36、双方方可签定定劳动合合同。C公公司出资资培训、招招（接）收收的人员员，已经经按有关关规定与与公司签签订了专专项协议议书，在在与公司司订立劳劳动合同同时，合合同期不不得短于于服务合合同或协协议尚未未履行的的期限。D在合同履履行过程程中，公公司对出出资培训训的员工工应按规规定计算算培训服服务期；若培训训服务期期超过劳劳动合同同期限，应应延长劳劳动合同同期限至至培训服服务期满满。2 合合同变更更 由于签定合合同时所所依据的的客观情情况发生生重大变变化或部部门调整整等原因因，致使使原合同同无法履履行的，经经双方协协商同意意，可以以变更原原合同的的相关条条款。3 合合同续签签 合同期限届届满，劳劳动关系

37、系即告终终止。甲甲乙双方方经协商商同意可可以续订订合同。双双方当事事人在原原合同期期满前三三十天向向对方表表示续订订意向。4 合合同解除除 A有下列列情形之之一，甲甲方公司司可以即即时解除除合同，而而无须向向乙方支支付赔偿偿： 试用用期内，乙乙方被证证明不符符合录用用条件的的； 乙方方严重违违反劳动动纪律或或甲方规规定的各各项规章章制度的的； 乙方方严重失失职、营营私舞弊弊，对甲甲方利益益造成重重大损失失的； 乙方方泄露甲甲方商业业秘密，给给甲方造造成严重重损失的的； 乙方方被司法法机关追追究刑事事责任的的；B有下下列情形形之一，乙乙方可以以即时解解除合同同，而无无须向甲甲方支付付赔偿： 在试

38、用用期内； 甲方以以侵害乙乙方合法法人身权权利手段段强迫劳劳动的； 甲方不不能按照照合同规规定支付付劳动报报酬或者者提供劳劳动条件件的；C有下列列情形之之一，甲甲方可以以解除合合同，但但应提前前三十日日以书面面形式通通知乙方方并支付付补偿金金： 乙方患患病或非非因工负负伤，医医疗期满满后，不不能从事事原工作作也不能能从事甲甲方另行行安排的的工作的的； 劳动合合同订立立时依据据的客观观情况发发生重大大变化，致致使劳动动合同无无法履行行，经当当事人协协商不能能就变更更劳动合合同达成成协议的的； 甲方频频临破产产进行法法定整顿顿期间，或或者生产产经营发发生严重重困难，征征求过工工会和职职工意见见的；

39、D 员员工提出出解除劳劳动合同同： 提出出辞职的的员工，应应提前330天向向所在部部门递交交“辞职申申请表”。部门门负责人人签署意意见后，交交人力资资源部，人人力资源源部安排排与辞职职员工进进行面谈谈，并作作出回复复。 部门门负责人人以下的的辞职员员工由人人力资源源部人力力资源专专员或其其指定的的专门人人员，负负责与员员工进行行面谈，并并填写 面谈谈记录表表；部门门负责人人以上职职级的辞辞职者，由由人力资资源部或或直接主主管副总总经理面面谈，并并填写面谈记记录表，报公公司总经经理。 由辞辞职者持持员工离离职手续续清单，到各各有关部部门办理理交接手手续，并并经各有有关部门门负责人人签字证证明完成

40、成交接清清理手续续，人力力资源部部核实批批准（部部门负责责人以上上辞职者者需经公公司总经经理批准准）。 辞职职者持经经签批的的 “辞职申申请表” 和劳动动合同，到到人力资资源部办办理解除除合同、人人事档案案关系和和社会关关系转移移手续。并并由人力力资源部部开具 解除除聘用关关系通知知书，由人人力资源源部和辞辞职者各各执一份份。三. 违约约的经济济补偿与与赔偿1 凡凡公司支支付学费费及培训训费的员员工必须须按规定定与公司司签定培培训服务务协议，作作为劳动动合同的的附件，员员工培训训服务期期未满与与公司解解除劳动动关系，除除按劳动动合同实实施细则则规定向向公司赔赔偿违约约金外，还还需向公公司赔偿偿

41、培训费费用。其其计算方方法是以以员工培培训服务务期按月月等分全全部培训训费用金金额，以以员工已已履行的的培训服服务期月月数递减减。流程图员工进入公司接受岗前培训，了解合同条款及岗位职责内容接受岗前培训，了解合同条款及岗位职责内容不接受离开公公司接受接受签订劳动合同 岗位调整变动 变更劳动合同解除、终止合同违反合同有关条款双方协商不成，由地方劳动部门仲裁。合同未到期，双方协商一致，支付合同到期违约金、补偿金后解除合同。双方协商一致不服仲裁、诉讼 续订岗位调整变动 变更劳动合同解除、终止合同违反合同有关条款双方协商不成，由地方劳动部门仲裁。合同未到期，双方协商一致，支付合同到期违约金、补偿金后解除

42、合同。双方协商一致不服仲裁、诉讼 续订终止第九章 薪资资制度一. 薪酬酬支付原原则1 员工工薪资参参照市场场薪资水水平、社社会劳动动力供需需状况、公公司的经经营业绩绩、员工工自身的的能力、所所担任的的工作岗岗位及员员工工作作绩效等等几方面面因素确确定。2 基本本工资根据员员工的岗岗位重要要度、个个人资质质、确定定员工的的薪资水水平。按按月固定定发放。3 绩效效工资根据员员工的工工作绩效效及公司司业绩支支付工资资。即根根据上期期员工的的绩效评评估结果果按照一一定方法法确定，以以此激励励员工更更加努力力地工作作取得更更好的成成绩。二. 薪酬酬管理1 公司司分类管管理根据部门发发展需求求及差异异性，

43、公公司部门门按发展展时期划划分初创创期、成成长期、成成熟期，按按公司规规模、效效益情况况划分不不同类别别，并核核定部门门人员配配置标准准及权限限2 薪酬酬预算管管理根据公司分分类管理理标准及及组织架架构设置置要求，按按照人员员配置和和保费工工资率核核定工资资额度。共共同资源源和两核核系列按按公司的的薪酬序序列表确确定工资资；销售售系列按按对应级级别的标标准确定定工资总总额度。3 销售售系列绩绩效奖金金销售系列绩绩效奖金金额度=实收营营业额业业绩综合提提奖比例例 综合提提奖比例例=销售售系列年年度绩效效工资总总额度/年度实实收营业业额业绩绩计划（其中各各业务服服务类提提奖比例例由公司司根据自自身

44、情况况确定）三. 薪资资体系结结构1 公司司本着对对内公平平、对外外具有竞竞争力且且合乎成成本效益益的原则则规定薪薪酬组成成，并支支付员工工薪酬2 薪酬酬体系结结构分为为直接薪薪酬和间间接薪酬酬。 直接接薪酬由由基本工工资、绩绩效奖金金、年终终奖金组组成 间接接工资由由员工福福利、补补充福利利组成薪酬结构基本工资薪酬结构基本工资社保补贴社保补贴假日工资假日工资全勤奖励全勤奖励 优秀员工奖励 优秀员工奖励职业规划培训职业规划培训公司福利公司福利公司其他福利项目公司其他福利项目四. 工资资结构1 员员工的工工资参照照市场水水平、公公司的经经营业绩绩、员工工的自身身能力、所所担任的的工作岗岗位及员员

45、工的工工作绩效效等几方方面因素素确定，确确定后的的工资按按一定比比例分为为基本工工资、全全勤奖励励、各项项岗位绩绩效提成成A 初创创期基础础工资与与绩效奖奖金的比比例为77：3；B 成成长期基基本工资资与绩效效奖金的的比例为为：；C成熟期期基本工工资与绩绩效奖金金的比例例为：4 基基本工资资和全勤勤奖励为为固定工工资，绩绩效奖金金为浮动动工资5 薪薪资增长长A 每年一一月公司司进行工工资调整整。薪资资增长幅幅度依据据：a公公司业务务增长水水平b劳劳动力市市场价格格c居居民消费费品价格格指数d绩绩效评估估结果B薪资资增长程程序a 根据据市场调调查结果果，修正正薪酬政政策曲线线。b根根据新的的薪酬

46、政政策曲线线调整工工资表。c根根据新的的工资表表进行薪薪资增长长C个人人年度薪薪资调整整a公司门门店店长长人员基基本工资资调整按按照该人人员上年年度实收收营业额额业绩换换算后的的部门标标准营业业额业绩绩确定。D工资发放放a 公司司规定每每月15日为为公司的的发薪日日，发放放本月工工资，遇遇节假日日适当提提前。b 公司司每月在在发薪日日将员工工当月的的薪资直直接存入入员工工工资帐号号。c 公司司定期打打印个人人工资条条，作为为月度支支付清单单以备核核查。第十章 考勤勤管理一. 工作作时间总部人员工作日：星星期一至至星期六六 周周日值班班人员正正常工作作工作时间：每天工工作时间间8小时时上 午：

47、8:33012:00下 午： 113:3018:000午餐时间： 122:000113:30冬至日另行行通知门店工作时时间工作时间：每天工工作时间间8小时时上 午： 10:00-144:000 166:000-222:000休息日：星星期日节假日：元元旦1天天、春节节3天、劳劳动节11天、国国庆节11天等法法定节假假日依照照国家及及当地政政府有关关规定执执行；妇妇女节给给予女员员工半日日假期（下下午）。根根据国家家规定或或因特殊殊情况，公公司可对对作息时时间进行行适当调调整。考勤制度1、 公公司统一一考核制制度采用用以二级级考勤（指指纹打卡卡）为准准，参考考一级考考勤（部部门负责责人核实实手写

48、的的考勤表表）；2、 上上班时间间备案（调调整后及及时备案案）；3、 每每月轮休休4天/厨部33天。4. 公公司总部部员工每每天应在在上午99:000以前，下下午188:000以后实实行签到到和签退退制度。公公司总监监级领导导可不考考勤，但但每日工工作时间间不得少少于7.5小时时。2 员工工于规定定上班时时间后十十分钟内内未签到到为迟到到，于规规定下班班时间前前10分分钟内签签退为早早退；超超过上述述时间未未签到和和签退并并未履行行请假手手续者为为旷工。当当月迟到到和早退退累计33次按旷旷工1天天处理。连连续旷工工或当月月累计旷旷工3天天，年度度累计旷旷工155天，按按国家和和公司有有关规定定

49、予以除除名。3 员工工考勤不不允许委委托他人人代签到到和签退退或代替替他人代代签到或或签退，如如发现替替代行为为，替代代人和被被替代人人均按旷旷工1天天处理。4 迟到到、早退退一次扣扣20元元。5 代签签到、签签退的，当当事人每每人扣发发50元元/次。三. 加班班1 员工工加班需需按管理理权限由由上一级级领导审审批，未未进行事事前报批批的，一一律不计计加班2 实行行定时工工作制的的员工在在每个工工作日88：000以前或或18：30以以后、节节假日或或公休日日的工作作时间计计为加班班时间。出出差期间间遇休息息日、节节假日和和工作日日延长工工作时间间的不计计为加班班3 加班班时间一一般以倒倒休形式

50、式予以补补偿，因因工作需需要不能能以倒休休形式补补偿的，由由主管副副总经理理批准可可予以加加班费补补偿四. 休假假种类1 婚假假：婚假假3天；符合晚晚婚年龄龄的增加加晚婚假假7天；2 丧假假：员工工处理其其配偶、父父母、子子女、岳岳父母、公公婆、祖祖父母、外外祖父母母及有赡赡养关系系直系亲亲属的丧丧事，给给予3天天假期；3 产假假和计划划生育假假：女员员工生育育前后给给予产假假90天天，达到到晚育年年龄的增增加产假假15天天，难产产增加产产假155天，多多胞胎生生育，每每多生育育一个，增增加产假假15天天；配偶偶生育，男男员工可可享受115天护护理假；女员工工怀孕流流产，怀怀孕不满满4个月月的

51、，产产假不超超过300天；怀怀孕满44个月的的，产假假不超过过42天天；女员员工育婴婴，婴儿儿一周岁岁以内的的，每天天给予哺哺乳时间间1小时时，多胞胞胎每多多生育一一个，增增加1小小时。4 探亲亲假：员员工入司司满一年年后，可可享受探探亲假。探探亲假须须在年度度内一次次集中使使用，并并与年休休假相折折抵。无配偶员工工探望父父母，每每年给假假一次，假假期200天；有配偶员工工探望父父母，每每四年给给假一次次，假期期20天天（入司司满二年年后方可可提出申申请，此此后，按按员工入入司时间间计算，每每满四年年给假一一次）；员工探望配配偶，每每年给假假一次，假假期200天。5 年度度休假：员工入入司满一

52、一年的，可可享受年年度休假假。法定工龄满满15年者者，每年年享受55天年度度休假；法定工龄满满610年年或司龄龄满5年年者，每每年享受受10天天年度休休假；法定工龄满满1120 年或司司龄满110年或或具备国国家承认认的高级级专业技技术任职职资格者者，每年年享受115天年年度休假假；法定工龄超超过200年或司司龄超过过10年年者，每每年享受受20天天年度休休假。6 公假假：7 事假假：8 病假假：9 工伤伤假：五. 员工工假期薪薪资管理理1 病假假薪资：医疗期期内，病病假一天天扣发日日工资550；病假累累计超过过30天天的，一一天扣发发日工资资的900；病病假超过过医疗期期的，按按劳动合合同有

53、关关规定处处理；2 事假假薪资：事假一一天扣发发日工资资1000；当当月薪资资标准不不低于当当地最低低工资标标准；3 旷工工薪资：旷工每每小时扣扣1000元；旷旷工一天天，扣发发当日薪薪资及当当期绩效效奖金。月月度累计计旷工33天，年年度累计计旷工88天的，扣扣发全月月薪资及及当年奖奖金，并并按照公公司有关关规定解解除劳动动关系；4 迟到到、早退退一次扣扣发工资资20元元；5 遇法法定节假假日、休休息日安安排到岗岗值班的的，经人人力资源源部核定定，按劳劳动法规规定核算算加班工工资流程图：年初人力资源部核定员工年休假天数各门店于每月底领下月工作衔接本每月3日前各门店将上月工作衔本考勤统计表经门店

54、负责人签字后报人力资源部人力资源部对各门店考勤情况进行审核人力资源部建立绩效统计系统根据考勤统计结果确认核发工资金额员工填报休假申请按权限进行逐级审批按人力资源部备案年初人力资源部核定员工年休假天数各门店于每月底领下月工作衔接本每月3日前各门店将上月工作衔本考勤统计表经门店负责人签字后报人力资源部人力资源部对各门店考勤情况进行审核人力资源部建立绩效统计系统根据考勤统计结果确认核发工资金额员工填报休假申请按权限进行逐级审批按人力资源部备案各门店于每月底领上交本月工作衔接本 各门店于每月底领上交本月工作衔接本 加班流程确因工作需要，员工填写“加班申请表”部门负责人/主管副总批准总经理批准人力资源部

55、备案，并计算加班补贴确因工作需要，员工填写“加班申请表”部门负责人/主管副总批准总经理批准人力资源部备案，并计算加班补贴员工填写“休假申请表”否主管部门负责人批准主管副总经理批准员工填写“休假申请表”否主管部门负责人批准主管副总经理批准请假流程程假期是否超过假期是否超过3天是是人力资源部备案，并计算休假工资人力资源部备案，并计算休假工资第十一章章 员工工福利（1）制服服 我们提提供给你你工作制制服，但但是你必必须自备备黑皮鞋鞋。同时时你必须须自己保保管和清清洗工作作服。当当你离职职时，还还必须退退还整洁洁的制服服。 另外你需需要支付付一笔固固定金额额作为培培训费。当当你离职职时我们们将依规规定

56、退还还。（2）员工工宿舍我们免费提提供员工工宿舍，使使每个人人有地方方放松自自己。望望您能尽尽力维护护它的整整洁。每每个月宿宿舍水电电费根据据当月支支出无论论职务大大小，按按人平摊摊支付，（3）用餐餐与休息息时间 员员工店内内用餐可可享受77.5优优惠。打打包外带带、请客客等则作作全价处处理，用用餐请按按用餐程程序。每次上班99小时以以上（含含1小时时用餐）。（4）娱乐乐活动我们将根据据实际营营运状况况，每月月聚餐11次，半半年期优优秀员工工省内旅旅游，年年度优秀秀员工省省外旅游游等。（5）防护护用品我们为您配配备了冬冬季，夏夏季的防防护用品品（6）本店店享受工工龄补贴贴。（8）为您您组织生生

57、日Paartyy.发放放生日礼礼物。（9）提供供进修培培训。（10）杰杰出贡献献奖，一一年之中中有六次次被评为为“本月之之星“；或及及时避免免重大事事故发生生等，将将有资格格评为杰杰出贡献献奖1000元。（11）忠忠诚奖：3年：10000元、55年：220000元、77年：330000元、110年：50000元（12）因因行业需需要，公公司免费费提供身身体检查查，但如如员工未未能工作作满一定定期限，需需要员工工家人自自付费用用（13）. 工伤伤保险1 与公公司形成成劳动关关系的人人员2 公司司工伤保保险的起起始日期期以每位位员工入入司起薪薪之月起起3 工伤伤保险的的具体内内容、认认定条件件、核

58、定定标准等等管理办办法，按按国家有有关规定定执行，各各分支部部门须将将其所在在地区政政府主管管部门的的具体规规定，报报公司人人力资源源部核准准备案4 法定定工伤保保险：公司繳费：员工的的上年月月工资总总额的00.5%个人繳费：无五. 后续续保险（公司高层最终决定）1 公司司和所属属分支部部门的正正式员工工，且与与公司签签订劳动动合同者者2 员工工为公司司服务满满一年公公司，公公司为员员工办理理补充养养老保险险事宜3 每年年12月月由人力力资源部部、工会会负责建建立补充充养老金金台帐及及基金托托管事宜宜4 补充充养老保保险支取取A 员工工达到法法定退休休年龄，允允许员工工领取公公司为其其办理的的

59、补充养养老保险险本金及及收益累累计总额额的1000%；B 司龄龄满100年离司司的员工工，允许许领取公公司为其其办理的的补充养养老保险险本金及及收益累累计总额额的900%；C 司龄龄满6年年离司的的员工，允允许领取取公司为为其办理理的补充充养老保保险本金金及收益益累计总总额的880%；D 司龄龄满3年年离司的的员工，允允许领取取公司为为其办理理的补充充养老保保险本金金及收益益累计总总额的660%；E 司龄龄不满33年离司司的员工工，不享享受补充充养老保保险金；六. 补充充医疗保保险（公公司高层层最终决决定）1 公司司和所属属分支部部门的正正式员工工，且与与公司签签订劳动动合同者者2 公司司办理

60、补补充医疗疗保险项项目：A 员工工因病死死亡保险险；B 员工工意外伤伤害身故故（含高高残）保保险；C 员工工医疗保保险（含含门诊、住住院、意意外伤害害医疗）；D 重大大疾病保保险。3 医疗疗报销的的规定A 员工医医疗费用用报销，属属于商业业医疗保保险公司司承担责责任范围围内的按按其有关关规定执执行；其其承担责责任后余余额的报报销本着着公司与与员工共共同负担担的原则则B 员工工医药费费报销时时按商业业医疗保保险公司司要求提提供有关关单据及及报销 第十二章章 绩效效管理一. 考核核体系1 绩效效考核分分为“目标考考核”与“行为考考核”两部分分。针对对不同部部门和不不同职位位的员工工，其考考核权重重