裕股份公司人力资源管理制度

1、裕年股份有限公司人力资源管理制度第一条 总则本制度编写的目的是帮助中高层管理人员了解公司内人力资源管理 的原则、宏观政策及其管辖部门内牵涉有关人力资源管理的功能，从而使 他们对公司的企业文化、组织构架、公司如何对待员工、人力资源问题的 解决办法等有初步的认识。本制度内容将随着公司业务的逐步开展和管理 制度的逐步实施而进一步完善。如有重大内容修改，将另行制度为公布标 准。第二条 招聘管理制度一、招聘原则：聘用培养高素质员工公司力求聘用及培养高素质符合岗位要求的员工，以求达到公司对员 工应具备高水平表现的要求。人力资源规划为了增加员工在公司内发展的机会，公司会定期进行人力资源计划与 规划工作。增加

2、晋升机会充满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新鲜血液。如有职位空缺，首先 考虑公司内部的晋升机会。若公司内部没有合适人选，不排除对外招聘员 工。二、聘用程序制定人力资源需求计划人力资源需求计划应遵循严肃、精简、高效的原则。各部门经理需于每年 1 月初制定次年人力资源需求计划，报 人力资源部。人力资源部汇总、 分析、协调各部门及分公司人力资源需求计划， 提交 CEO 审批。人力资源部根据经批准的公司年度人力资源需求计划安排次 年全公司招聘工作。2、部门招聘申请用人部门有招聘需求时，部门经理须填写部门增补员工申请表 及招聘职位说明书，根据审批权限规定，经部门经理审批确认后报人 力资源部。在公司年度人力

3、资源需求计划 内的职位空缺招聘，人力资源部 核准该部门人力资源需求计划并确认需求申请。当员工离职需另填补空缺时， 缺员的部门经理必须填报 部门增补 员工申请表及招聘职位说明书时需明确招聘原因，由人力资源部核 准并确认需求申请。当招聘需求数量或职位超出 公司年度人力资源需求计划 时，即 预算外招聘，由人力资源部报总经理审批招聘需求申请。3、发布招聘信息对已经确认需求的招聘信息， 人力资源部首先在公司内部公布一星 期(通过网站、公告形式)，公司内部员工经本部门经理同意后可向人力资源部申请该职位，亦可推荐适合人选，对推荐被采用的公司员工将根据 被录用人的职级给予相应的奖励。(详见员工内部推荐表)同时

4、为满足招聘的全面需求， 人力资源部将根据招聘职位的不同通过如下渠道对外发布招聘信息：专业网站招聘，参加人才现场招聘会，刊 登报纸及专业杂志；委托猎头服务等具有针对性的方式。招聘信息内容将根据公司组织结构中的岗位描述， 各部门提供的招 聘申请表等公布。4、人力资源部初步筛选应聘者人力资源部负责收集所有应聘者的求职信及履历。人力资源部根据履历对应聘者进行初步筛选， 以减少不必要的面试 次数及时间。人力资源部负责将初步筛选后的履历分发给用人部门， 用人部门经理确定需面试者及确定的面试时间，由人力资源部通知应聘者面试。5、面试流程人力资源部负责初试， 了解应聘者一般情况， 例如性格、人际技巧、应聘动机

5、、人事关系现状等；并向接受面试人员简单介绍公司业务，回答他们一些简单问题。人力资源部在应聘者填写的应聘表及面试意见 表中的相应位置填写面试评价人力资源部将初试合格者推荐给用人部门复试， 用人部门经理指派 负责面试人选，通常为该新增职位的直属上级，主要考核应聘者专业方面 的经验及能力，并解答有关招聘职位的工作描述。如有需要，用人部门可 自行设计笔试试题，考核应聘者知识掌握程度。用人部门在应聘表中 相应位置填写面试评价。在录用过程中， 人力资源部仅负责提供其人力资源管理的意见， 而 录用的决定权在于用人部门，其评价应包括决定是否录用、备选或不予考 虑内容，由人力资源部提交 CEO 审批。部门经理以

6、上级别员工需由 CEO 直接复试并决定是否录用。员工级别录用由部门总监领导决定， 财务、人事及涉及到公司机密 的员工由 CEO 决定是否录用。6、录用流程人力资源部人力资源负责人负责对经审批同意录用的应征者发放 正式录用通知书。人力资源部负责人对被录用的员工需进行必要的背景调查 (例如履 历资料是否正确等 )，填写面试意见表中的社会背景调查部分，归入员 工档案。并要求被录用的员工到当地的甲级医院进行一般体格检查(必须 包含肝功、胸透、心脏、尿常规等大项)。人力资源部负责人负责办理录用手续， 在新员工到职前， 将新员工 需要购买的文仪器材、安排办公位置确定4）新员工到职后，填写员工登记表，并要求

7、新员工提交 1 寸彩照3 张、体检报告、身份证、学历证明等证件原件或复印本，核查无误后供 人力资源部填写新员工入职资料检查表存档。5）凡在工作岗位中涉及到钱和物的必须由直系亲属（具备本市户口） 提供担保，担保人必须提供身份证、户口薄、房产证（或单位工作征明）6）人力资源部为每位新员工建立员工个人档案。7）人力资源部在新员工报到一周内与其签订劳动合同。8）人力资源部按照规定时间为新员工办理各种统筹事宜， 包括保险基 金的转移迁入、变更手续及档案的调入等（详见薪资福利相关内容）。 第三条 劳动合同管理一、公司的劳动合同是根据中华人民共和国劳动法和相关法律制定， 员工一经录用均应与公司签署劳动合同，

8、并履行合同规定的权利和责任。二、劳动合同首签为一年期，试用期包括在内，内容大致包括：1、受雇人姓名、身份证号码、住址。2、员工到职日期、合同起止日期。3、职位名称。4、办公时间。5、保险福利待遇：享有保险、公积金及各种津贴等。6、工作纪律。7、员工有责任及义务将公司业务内容保密。8、劳动合同变更、解除、终止、续订。9、经济补偿及劳动纠纷10、劳方、资方及劳方见证人签署一栏。11、保密协议12、担保协议三、员工在遇到人事变更、离职或合同到期时，由人力资源部负责 进行相应的合同变更、解除、终止或续签。四、员工入职时应承诺已与原单位解除劳动合同，如因个人隐瞒事 实、弄虚作假导致劳动合同纠纷，公司概不

9、负责。五、公司与员工双方续签劳动合同均应在原合同期满前 30 天提出续 签意见，如双方同意续签，则按照原合同期满日为开始日，续签一年，以 次类推，员工在公司内工龄以累积服务年限计算。第四条 人事档案管理一、员工应在录用后 30 个工作日内将人事档案调入公司指定的存档 机构，否则公司有权立即终止劳动合同。因实际困难不能调入者，应向公 司称述合理可接受的书面理由，并附相应证明材料，同时提供担保人，由 员工及担保人共同填写担保协议，相关资料提交总经理认可，并由人 力资源部归档。二、公司委托人事服务机构统一管理员工人事档案并交纳存档服务 费，同时为存档员工提供办理毕业转正、 职称评定、婚育证明、 组织

10、关系、 护照、社会保险等事宜。三、离职者应在正式离职后一个月内将本人档案转出公司专户，逾 期调出者，须支付相关费用，三个月以上不调出者，公司将其档案转至街 道。第五条培训管理制度一、人力资源部负责安排、管理统一的培训项目及参与并参与督导各 部门的内部培训。各部门应把每月培训计划及培训大纲与培训内容提前报 人力资源部备案，以便人力资源部进行监督与统一管理。二、人力资源部将把有人力资源部组织的培训大纲与培训内容提前报 人力资源部备案，各部门应根据培训计划及员工的排班情况安排并通知员 工参加培训。并把培训名单报人力资源部。员工应按所安排的时间参加培 训。三、凡迟到、早退或不到者，人力资源部将比照考勤

11、制度给予相 应的处分。四、每次课程结束后，人力资源部将安排考评。效果考评的形式为书 面问卷结合口头问答及岗位抽查。岗位抽查指人力资源部就所讲授的课程 内容是否被学员运用到实际工作中进行随机考核。五、凡每次考评不及格者，降职一级。待重考合格后，回升员职位。 考评优秀者将视情况予以奖励。六、人力资源部将建立员工培训档案，级路员工所接受的培训课程， 考评成绩等。此培训考评结果将作为评选优秀员工、员工晋升、调整工资 等的依据。第六条 绩效管理制度 一、考核对象：本制度的考核对象为公司全体员工，但不包括以下人员：1、后勤保障部保洁人员（公司另有文件规定）；2、因公休、请假等原因，考核期间出勤率不足 20

12、% 的员工；3、试用期员工、实习人员。二、考核项目1、对员工的绩效考核包含业绩考核和行为考核两个方面。2、业绩考核是对员工的工作结果进行评估，工作结果可以是职位说 明书规定的岗位职责，也可以是主管根据工作需要临时分派的工作任务。 （请各部门在员工考核表的基础上进行完善和调整）3、行为考核是对员工的工作过程进行评估，是公司 /部门业务发展对 每一个员工素质要求的体现。主要为团队协作、沟通与联系、客户服务导 向等，具体内容见附件，行为考核内容各部门可根据实际情况进行调整， 并报人力资源部备案。三、考核频率1、各级员工绩效考核每月进行一次。如遇法定节假日，考核时间顺 延。2、各部门于次月的月初 （8

13、 号以前）将员工本月的月度绩效考核的结 果报人力资源部。四、实施考核（一）做好绩效记录员工的直接主管（必要时也可是部门负责人）在平常的工作中要做好 绩效记录，为考核及考核结果反馈提供依据。（二）各级员工的考核1、各级员工的考核包含业绩考核和行为考核两个方面。2、考核方式 采用双项考核的方式，以自我评、上级评和下级评相结合的方式，具 体如下：各部门一线员工的考核分值（百分制），直接主管评分占90 %，个人评分占 10% 。各部门管理人员的考核分值（百分制），部门评分占 90 %，个人评 分占 10% 。各部门负责人的考核分值（百分制），公司评分占 90 % ，部门内管 理人员评分占 10% 。五

14、、绩效考核结果管理（一）考核资料的保管：1、各部门应指定一人对员工所有的考核资料进行集中保管。员工个 人月度考核表（纸质文档）由各部门保存。2、各部门员工月度考核汇总表一式两份，分别以电子文档、纸质文 档形式由各部门保管留存一份，另一份作为员工的人事档案由各部门报到 人力资源部，由人力资源部统一保管。3、除管理人员因工作需要可查看员工的考核资料外，其他员工不得 随意翻看、查阅。4、人力资源部有权利查阅公司任何员工的各类考核资料，各部门应 积极配合，向人力资源部开放本部门的考核资料。5、任何接触到考核资料的人员都有保密的义务，不得散布、传播。（二）考核结果应用：1、员工的考核结果与月收入直接挂钩

15、；各部门应在规定的时间内将 考核结果汇总上报人力资源部，人力资源部根据考核结果审核、统计员工 月收入，未在规定时间内上报考核结果的， 该部门员工的月收入延期发放。2、季度考核结果作为优秀员工评选、调薪等人事决策的参考。六、绩效管理责权分工（一）人力资源部职责： 人力资源部负责制定和修改公司统一的绩效管理制度，监督各部门考 核工作的进行， 提供必要的咨询， 汇集、建档和分析绩效管理的有关资料， 对部门的绩效改善和绩效考核结果应用提出建议，应用考核结果进行有关 的人事决策。（二）各部门职责： 确定各级考核关系，制订绩效计划和员工提高计划，运用考核结果进 行一定范围内的人事决策，组织部门内各级考核的

16、进行；部门负责人负责 监督和控制本部门内各级绩效管理工作的良好运行，负责培训本部门员 工，提高工作绩效。（三）考核人职责： 考核人一般为部门负责人，部门负责人也可委托员工的直接上级主管 对员工进行考核。 考核必须与员工进行必要的、 充分的沟通后， 站在公正、 公平的立场上，基于客观事实对下属员工的绩效进行考核；考核结束后应 及时将结果反馈给员工本人，若与员工的意见不一致，需要耐心倾听并做 出具有说服力的解释。七、解释与生效（一）本制度的解释、修订、废止权归属公司人力资源部。（二）本制度自发布之日起生效。第七条 离职管理一、离职原因（一） 辞退下列情况，公司可无偿辞退员工 （详情见于劳动合同 ）

17、? 不满意员工在试用期的表现。? 严重违反公司的雇用纪律或规章。? 公司因员工失职或贪污而导致严重损失。? 犯刑事罪行。公司以一个月通知期辞退员工 （详情见于劳动合同 ）? 工作能力不足；疾病及意外 （ 非因工作引起 ）。? 对工作不胜任。? 周围环境起了重大变化（二）员工辞职（详情见于劳动合同）? 员工因个人理由，辞退其现有职位，试用期间应提前 7 天通知所在部 门同时通知人力资源部，转正后应提前 30 天通知所在部门同时通知人 力资源部。并填写员工辞职申请表。? 如劳动合同单独列明经协约的辞职通知期，应以协约规定作准。二、离职的审批程序（一）辞退? 有关部门经理需填写员工辞退申请表，列明对

18、特定员工的辞退原 因，签字确认后，交予人力资源部。? 人力资源部就申请提供意见，看是否有违劳动法，又或有更好解决方 案，将意见填于表上，若有需要，人力资源部约见员工，以便加深对 事件的了解。表格交公司 CEO 审批。? 审批后，人力资源部与被辞退员工做辞退面谈，并通知其到办理离职 手续。? 人力资源部负责将员工辞退申请表归入该员工个人档案，并通知 财务、行政等相关部门做相应变更。? 离职结算当日清，工作交接最多不超过 3 天。（二） 员工辞职? 员工提出辞职申请 ,填写员工辞职申请表，列明辞职原因并签字， 部门经理应与其面谈了解员工辞职原因。员工辞职申请表经部门 经理确认签字后，交予人力资源部

19、。? 人力资源部与该员工面谈，了解其辞职理由，填写员工离职面谈记录，并与其部门经理进行沟通，如有必要，进行挽留。? 人力资源部负责将员工辞职申请表归入该员工个人档案，并通知 财务、行政等相关部门做相应变更。三、离职交接需知（一） 离职交接手续适用于员工跨部门调动或调离本公司。（二） 员工离职必须填写员工离职交接清单，并获得以下各负 责人签字。? 向所在部门负责人交还工作资料、实现销售收入的应收款，提交工 作交接说明。? 向行政部归还公物，并取得行政部负责人签字 , 具体交接物品清单由行 政部草拟。? 向人力资源部交还手机等物品和资料。具体交接物品清单由人力资源 部草拟。? 向人力资源部交还员工胸卡，办理个人关系转移