0119聚人资产管理人力资源管理手册JR-XZ-001

1、第84页 共84页公司网址： HYPERLINK e-mil:公司内部文件，不得擅自涂改或影印！河南聚人资资产管理理有限公公司人力资源管管理手册册 文件编编号： JR-XZ-0011 版 本： 2.0 生效日日期： 20115.01.119 目 录TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc406337069 第一章手手册的目目的 PAGEREF _Toc406337069 h 3 HYPERLINK l _Toc406337070 第二章人人力资源源管理系系统机构构的工作作职责 PAGEREF _Toc406337070 h 4 HYPERLINK l _Toc40633

2、7071 第三章招招聘管理理 PAGEREF _Toc406337071 h 6 HYPERLINK l _Toc406337072 第四章新新员工入入职及转正正工作流流程 PAGEREF _Toc406337072 h 13 HYPERLINK l _TToc440633370073 第五章章员工转转正考核核工作流流程 PAGEREF _Toc406337073 h 16 HYPERLINK l _Toc406337074 第六章员员工离职职管理 PAGEREF _Toc406337074 h 17 HYPERLINK l _Toc406337075 第七章劳劳动合同管理理 PAGEREF

3、_Toc406337075 h 19 HYPERLINK l _Toc406337076 第八章薪薪酬管理理制度 PAGEREF _Toc406337076 h 23 HYPERLINK l _Toc406337077 第九章考考勤管理 PAGEREF _Toc406337077 h 24 HYPERLINK l _Toc406337078 第十章员员工福利利 PAGEREF _Toc406337078 h 31 HYPERLINK l _Toc406337079 第十一章员工选选拔与晋晋升 PAGEREF _Toc406337079 h 33 HYPERLINK l _Toc40633708

4、0 第十二章人事档案管理理 PAGEREF _Toc406337080 h 38 HYPERLINK l _Toc406337081 附 录 PAGEREF _Toc406337081 h 40手册的目的的一、聚人资资产管理理有限公公司在人人力资源源管理方方面致力力于达成成以下目目标：1、构筑先先进合理理的人力力资源管管理体系系，体现现“人才是是企业的的财富”理念，在在使用中中培养和和开发员员工贡献献，使员员工与聚聚人资产产共同成成长。2、保持公公司内部部各业务务单元在在人力资资源制度度及程序序的统一一性和一一致性，保保持人力力资源系系统的专专业水平平和道德德标准。3、保证各各项人力力资源规规

5、章制度度符合国国家和地地方的有有关法律律规定。为达到上述述目标，公公司运营营部编制制本手册册，以此此规范和和指导有有关人力力资源管管理方面面的政策策和程序序。二、聚人资资产管理理有限公公司运营营部是负负责制订订及推动动实施有有关人力力资源政政策和程程序的部部门。三、本手册册将根据据管理实实践和企企业发展展不断充充实和修修订，手手册内容容与政策策法规有有冲突时时，按政政策法规规的适用用条款执执行。四、本手册册是聚人人资产管管理有限限公司人人力资源源管理的的基本制制度，本本手册的的修订权权和解释释权归聚聚人资产产管理有有限公司司运营部部。聚人人资产管管理有限限公司各各运营部部门在处处理所有有有关人

6、人力资源源事物时时概依本本手册为为据。本本手册的的修订权权和解释释权归聚聚人资产产管理有有限公司司运营部部。人力资源管管理系统统机构的的工作职职责一、聚人资资产管理理有限公公司人力力资源管管理系统统为公司司运营部部。二、核心职职能：聚人资产管管理有限限公司人人力资源源管理部部门的核核心职能能包括：选拔、配配置、开开发、考考核和培培养聚人人资产所所需的各各类人才才，制订订并实施施各项薪薪酬福利利政策及及员工职职业生涯涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，以利于聚人资产持续长久的发展。聚人资产管管理有限限公司运运营部的的负责人人有义务务引导和和帮助管管理人员员在履行行人力资资源相关关制度方方面的合

7、合法性。部部门的负负责人对对管辖范范围内人人力资源源管理不不善导致致的劳务务、法律律纠纷及及关联损损失负责责；运营营部的负负责人对对本机构构各项人人力资源源制度的的合法性性及相关关执行程程序负责责；运营营部的主主办人员员对由于于操作不不当引起起的劳动动部门稽稽查、劳劳资纠纷纷负责。一、运营部部的工作作职责1、制度建建设与管管理制订本机构构中长期期人力资资源战略略规划；执行人事管管理制度度、人事事管理权权限与工工作流程程，组织织、协调调、监督督制度和和流程的的落实。制定本机构构年度人人员需求求计划、年年度人员员编制计计划；定期进行市市场薪酬酬水平调调研，提提供决策策参考依依据。2、机构管管理2-

8、1配合合相关部部门，做做好分支支机构选选点调研研、人才才储备、筹筹备设立立等方面面工作；2-2聚人人资产机机构的设设置、合合并、更更名、撤撤销等管管理事务务；2-3编制制组织结结构、部部门设置置、职位位设置和和职务说说明书；2-4对员员工的考考察、聘聘任、考考核、交交流与解解聘管理理；2-5监督督、检查查与指导导下级运运营部的的人力资资源管理理工作。3、人事管管理3-1员工工招聘、录录用、常常务、考考核、调调动、休休假、奖奖惩、离离职管理理；3-2后备备管理人人员的选选拔、考考察、建建档及培培养；3-3员工工的人事事档案、劳劳动合同同管理；3-4就各各专业技技术职位位的资质质考试与与评审提提供

9、协助助；3-5提供供各类人人力资源源数据的的统计及及分析；3-6管理理并组织织实施员员工的绩绩效考核核和各类类评选工工作。4、薪酬福福利管理理4-1制订订薪酬成成本预算算并监控控实施；4-2执行行员工福福利政策策。5、培训发发展管理理5-1年度度培训计计划的制制订与实实施；5-2监督督、指导导各部门门的员工工教育与与培训工工作；5-3管理理和组织织员工因因公出国国培训、学学历教育育、资质质证书教教育和其其他继续续教育；5-4制订订年度教教育培训训经费的的预算并并进行管管理和使使用，并并报财务务部审核核；5-5开发发内部培培训资源源和培训训课程；5-6指导导、协助助员工做做好职业业生涯规规划。6

10、、其他工工作6-1制订订员工手手册；6-2定期期进行员员工满意意度调查查，拓展展内部沟沟通渠道道；6-3协调调有关政政府部门门、保险险监管机机构及人人力资源源行业管管理机构构的关系系；6-4联系系高校、咨咨询机构构，收集集汇总并并提供最最新人力力资源管管理信息息；6-5人力力资源管管理信息息系统的的建设与与维护。招聘管理一、招聘目目标和原原则通过系统化化的招聘聘管理流流程保证证聚人资资产招聘聘工作的的质量，为为聚人资资产选拔拔出合格格、优秀秀的人才才。招聘流程用用于规范范人员需需求的申申请、招招聘渠道道的评估估、面试试程序及及录用程程序，以以保证招招聘工作作满足聚聚人资产产的需要要并有效效控制

11、成成本。聚人资产招招聘录用用员工按按照“公开、平平等、竞竞争、择择优”的原则则。对聚聚人资产产内部符符合招聘聘职位要要求及表表现卓越越的合适适员工，将将优先给给予选拔拔、晋升升。其次次再考虑虑面向社社会公开开招聘。所有应聘者者机会均均等。不不因应聘聘者的性性别、民民族、宗宗教信仰仰和推荐荐人不同同而给予予不同的的考虑。二、招聘负负责人的的职责根据现有的的人员编编制及业业务发展展需求，协协调、统统计本机机构的人人员招聘聘需求；根据人员招招聘的需需求，编编制年度度、季度度或月度度人员招招聘计划划；招聘渠道的的建立与与评估，对对网络招招聘公司司、人才才市场、职职介机构构、猎头头公司等等相关信信息的收

12、收集与合合作谈判判；招聘信息的的起草、审审核与发发布；简历筛选、聘聘前测试试、面试试、甄选选、录用用等工作作的组织织和主持持；建立和完善善后备人人才选拔拔方案、人人才储备备机制和和招聘流流程；汇总分析招招聘工作作相关的的报表；应聘人员资资料库的的建立和和维护；本机构人员员流动情情况及人人员流失失原因分分析；10、新员员工入职职30天天内的工工作跟进进与督导导。三、招聘管管理的基基本制度度和工作作流程 1、招聘计计划招聘工作应应根据所所属机构构每年的的人力资资源计划划进行。如如属计划划外招聘聘应提出出招聘理理由，经经权限持持有人审审批后方方可进行行。制定招聘计计划的基基本依据据：未来来组织结结构

13、变化化的预测测、人员员需求预预测、现现有人员员的调配配或培训训等。运运营部应应在人力力资源需需求与供供给预测测的基础础上，制制定年度度的人力力资源招招聘计划划。人员需求预预测要综综合考虑虑所属机机构的发发展战略略、竞争争对手的的人才政政策、员员工流动动等因素素造成的的人力资资源需求求的变动动。运营营部都应应系统地地建立内内部人才才库，信信息包括括每位员员工的绩绩效记录录及评价价、职业业兴趣、教教育背景景、工作作经验、培培训课程程、外语语水平、具具备的技技能和证证书等。进进行内部部人才供供给预测测时要调调用内部部人才库库，判断断内部人人员是否否与所需需工作相相匹配。在在内部供供给无法法满足需需求

14、的情情况下进进行外部部供给预预测，外外部供给给预测要要根据总总体经济济状况、全全国和地地方劳动动力市场场状况、行行业劳动动力市场场状况和和拟招聘聘职位的的市场状状况进行行判断。招聘计划应应包括招招聘人数数、录用用标准（年年龄、性性别、学学历、工工作经验验、工作作能力、个个性品质质等）、招招聘费用用预算、招招聘的具具体行动动计划等等。2、招聘程程序招聘需求申申请和批批准程序序各部门根据据本机构构下一年年度的整整体运营营计划，核核查职位位现状，于于每年年年末拟定定人力资资源需求求计划，逐逐级申报报，由公公司总经经理办公公室最终终批准。公司运营部部综合公司司各部门门的年度度发展计计划、人人员编制制情

15、况及及运营部部申报的的需求计计划，制制定公司司的年度度招聘计计划。各用人部门门根据实实际业务务需求，提提出正式式的员工工需求申申请。填填写招招聘申请请表，详详列拟聘聘职位的的招聘原原因、职职责范围围和资历历要求，并并报运营营部审核核。招聘申请审审批权限限各部门招聘聘申请须须逐级上上报，公公司总经经理最终终批准。3、招聘费费用招聘费用是是指为达达成年度度招聘计计划或专专项招聘聘计划，在在招聘过过程中支支付的直直接费用用。运营营部应根根据年度度或专项项招聘计计划，对对照以往往实际费费用支出出情况，拟拟订合理理的招聘聘费用预预算，经经审核批批准后执执行。4、招聘周周期招聘周期是是指从运运营部收收到招

16、招聘申请请表起起，到拟拟来人员员确认到到岗的周周期。5、招聘步步骤选择招聘渠渠道：内部储备干干部筛选选、内部部员工推推荐；网络招聘信信息的发发布、查查询与简简历管理理；人才中介机机构、猎猎头公司司的推荐荐；参加招聘会会；通过媒体（主主要是报报纸）刊刊登招聘聘广告。运营部应根根据空缺缺职位选选择适合合的招聘聘渠道，用用人部门门也可以以提出渠渠道选择择的建议议。所有有对外发发布的招招聘信息息（含机机构介绍绍、职务务说明和和招聘要要求等信信息）均均须公司司运营部部审核，报报所属机机构主管管领导批批准后，再再经市劳劳动局或或人事局局批准（此此项程序序要根据据属地、招招聘的官官方要求求和实际际需求情情况

17、决定定是否实实施），交交与相关关媒介机机构发布布。运营部对应应聘者资资料进行行收集，分分类，归归档，按按照招聘聘职位的的职位描描述和招招聘要求求做初步步筛选。应应聘者或或候选人人的资料料、求职职信、面面试记录录、电子子档案以以及其他他任何与与候选人人有关的的信息均均统一归归运营部部保管，已已被筛选选或即将将聘用的的候选人人资料信信息及时时存档入入机；未未被筛选选或不被被聘用的的候选人人资料信信息也必必须存档档入机备备查，并并保存118个月月。除面面试官、用用人部门门或必要要知情人人员以外外，任何何人不得得向第三三方泄漏漏候选人人信息，运营部负有对候选人信息保密的责任。候选人一般般需经过过2-3

18、3次面试试。面试试层次及及步骤如如下：应聘职位专业技术和和经理级级以上职职位其他职位第一次面试试招聘负责人人面试招聘负责人人面试第二次面试试该职位的主主管副总总经理面面试（可可增加笔笔试环节节）用人部门负负责人或或机构负负责人面面试（可可增加笔笔试环节节）第三次面试试录用权持有有人进行行最终面面试可选：录用用权持有有人进行行最终面面试 运营部在进进行简历历筛选后后对符合合条件的的候选人人预约进进行第一一次面谈谈，初试试可由运运营部独独立进行行也可与与该职位位直接上上级共同同进行，同同时对初初选人员员进行包包括个人人基本素素质、通通用能力力、外语语、计算算机基本本技能、求求职意图图、稳定定性、个

19、个性及职职业取向向等方面面的测试试。用人部门根根据运营营部的推推荐意见见、背景景调查结结果（可可选）、初初试评价价及有关关简历材材料，对对初次面面谈通过过的人选选进行第第二次面面试（可可加入专专业能力力笔试）。运营部收到到用人部部门的测测评成绩绩、面试试评价后后，对通通过第二二次面试试的拟选选人员预预约进行行第三次次面试（录录用面试试），对对未通过过第二次次面试的的拟选人人员进行行回复。对于财务类类和其他他关键职职位的候候选人，运营部负责在最后一次录用面试前对其进行背景调查工作，背景调查有问题或不通过的不予录用。经录用权持持有人的的最后一一次面谈谈或核准准后，运运营部根根据最终终的招聘聘评估结

20、结果或录录用决定定，通知知已通过过的候选选人；或或者根据据招聘情情况与候候选人预预约进行行录用细细节面谈谈（劳动动合同内内容的谈谈判）；回复未未能通过过的候选选人，并并将简历历资料存存档。劳动合同谈谈判达成成、特殊殊职位人人员体检检合格后后，运营营部将“职位申申请书”和尚未未签订的的“录用决决定”报请录录用权持持有人签签署聘用用意见，向向候选人人发出录录用通知知，办理理入职手手续。运营部负责责拟制应应届大学学毕业生生、研究究生和复复转军人人的年度度接收计计划，填填写“实习人人员审批批表”，并具具体安排排其工作作职位。除除运营部部外的其其他机构构均不得得自行接接收安排排应届大大学毕业业生、研研究

21、生到到本部门门实习或或见习。凡有以下情情形之一一的候选选人，不不得录用用：年龄未满118周岁岁；无有效身份份或户口口证明者者；吸毒、身体体有缺陷陷或健康康状况欠欠佳不能能胜任工工作者；经聚人资产产管理有有限公司司认可的的医院鉴鉴定未排排除传染染嫌疑疾疾病者（易使传染病扩散的职位）；其他组织机机构法人人代表或或其他经经营者身身份（除除非经过过总经理理同意）；与其他组织织机构尚尚未解除除劳动关关系者（固固定或无无固定期期限劳动动合同签签订者）；正在或已经经牵涉法法律案件件或纠纷纷、尚未未结案者者；曾在聚人资资产机构构被开除除或未经经批准而而擅自离离职者；与在职员工工有亲属属关系者者（仅限限财务、资

22、资产管理理、审计计和销售售类职位位）；经查学历和和工作履履历不实实者；认定不适担担任本公公司工作作者。6、人员录录用审批批权限公司董事会会聘用人人员的录录用由公公司总经经理批准准录用；公司员工、公公司委派派的人员员、各部部门负责责人和公公司财务务负责人人的录用用由公司司总经理理批准录录用；部门经理和和其他员员工由公公司总经经理批准准录用；员工劳动合合同的签签订由运运营部办办理、法法人签署署，或由由法人指指定授权权人签署署。7、录用步步骤拟来人员经经批准聘聘用后，由由运营部部负责通通知其到到岗上班班。迎接新员工工：新员员工上班班的第一一天，运运营部负负责按照照新员工工入职工工作流程程办理有有关手

23、续续。试用期：所所有新入入职员工工试用期期为两个个月，提提前符合合转正条条件或试试用期结结束后考考核合格格后，签签订书面面正式劳劳务合同同。新员工到岗岗一个月月之内，如如需将其其个人人人事档案案关系转转移至公公司属地地人才中中心的，由由员工个个人返回回原部门门办理档档案转移移手续。无无论员工工是否需需要转移移个人人人事档案案关系，均均须在签签订劳动动合同前前向所属属机构运运营部提提交由其其原工作作部门出出具的解解除或终终止劳动动关系证证明。四、内部推推荐奖励励政策1、职位空空缺与内内部招聘聘当空缺职位位招聘困困难或超超过255个工作作日没有有招聘到到合适的的人选时时，由运运营部招招聘负责责人按

24、标标准格式式制作内内部空缺缺职位表表，向员员工发布布空缺职职位公告告，鼓励励员工积积极推荐荐候选人人。2、推荐方方法聚人资产员员工可以以根据内内部空缺缺职位所所列示的的主要工工作职责责及规定定的任职职资格，向向运营部部推荐候候选人，并并将候选选人的个个人简历历、身份份证、学学历证书书、相关关证件的的复印件件及其他他资格要要求提交交运营部部招聘负负责人，同同时在简简历上注注明推荐荐人的姓姓名、部部门和联联系电话话，运营营部负责责将面试试结果通通知推荐荐人。3、推荐成成功和奖奖励办法法如员工推荐荐的候选选人不符符合空缺缺职位要要求，推推荐人不不享受任任何奖励励。如员工推荐荐的候选选人符合合空缺职职

25、位的要要求，且且已通过过最终面面试，但但没有最最终入职职，推荐荐人将获获得通报报表扬。如果员工推推荐的候候选人被被公司录录用并顺顺利通过过试用期期成为正正式员工工，推荐荐人可获获得通报报表扬和和人民币币5000元进行行奖励。限制条件：候选人人入职前前与聚人人资产管管理有限限公司均均无劳动动关系。4、除外情情况本奖励政策策不适用用于以下下情况：推荐人是运运营部的的工作人人员。用人部门自自行推荐荐的。招聘工作流流程图：用人部门填写招聘申请表，申请招聘。用人部门填写招聘申请表，申请招聘。外部选聘：根据职位特点选择有效的招聘渠道。获得简历后，运营部对简历进行分类和初步筛选。应聘人员填写面试简历表，运营

26、部安排第一次面试。对通过者安排第二轮面试，填写面试评价表。按职位级别安排第三轮面试或直接推荐录用。对特殊职位（另行指定），运营部通知其进行体检和办理健康证。按权限批准招聘经理级职位应首先在公司内部公布信息，进行内部选拔。专业职位由用人部门协助筛选简历，必要时由用人部门做第一轮面试。常规职位由运营部筛选简历并进行第一轮面试。运营部协调用人部门意见，和候选人谈定薪酬、职级，并按管理权限进行录用审批。未通过者，进入人才库，以备查询运营部与各部门协作定期进行职位需求分析。运营部绘制组织结构图，为各职位作出“工作说明”，制定当年公司人员编制计划。运营部对（必要）应聘者进行背景调查。必要职位由运营部安排笔

27、试或其他测评项目。不合格的不录用运营部与候选人联系，洽谈录用细则，确认上班时间。新员工入职职及转正正工作流流程目 标本工作流程程的目标标是将新新员工顺顺利导入入现有的的组织结结构和聚聚人资产产文化氛氛围之中中。员工工被录用用初期通通常是最最重要的的时期，正正是在这这个时期期员工形形成了工工作态度度、工作作习惯，并并为将来来的工作作效率打打下基础础；向新员工介介绍其工工作内容容、工作作环境及及相关同同事，使使其消除除对新环环境的陌陌生感，尽尽快进入入工作角角色；在试用期内内对新员员工工作作的跟进进与评估估，为员员工转正正提供依依据。一、运营部部在新员员工入职职前的准准备通知新员工工报到时时应提交

28、交资料：两个月月内1寸寸彩色免免冠照片片2张；毕业证证书、学学位证书书、职称称证书、身身份证原原件及复复印件；离职证证明及其其他必需需资料；确认上班时时间、辅辅导人并并通知其其上级主主管。二、运营部部在新员员工入职职当天的的工作及及跟进内内容新员工详细细填写入入职登记记表；新员工出具具与原公公司劳动动合同终终止证明明；与该员工确确认需要要办理人人事档案案或其他他手续的的时间；新员工在早早会期间间向全体体自我介介绍快速速认识；通知相关部部门办理理入职手手续确认认座位、电电话等；更新员工通通讯录；10、按照照公司管管理制度度办理特特殊待遇遇等相关关事项。三、 由用用人部门门办理部部分运营部带新新员

29、工到到用人部部门后，由由用人部部门安排排参观工工作场所所，介绍绍本部门门工作人人员及主主要工作作任务。由直接上级级向新员员工介绍绍其职位位职责与与工作说说明，介介绍导师师，并帮帮助新员员工制定定阶段性性工作目目标，填填写月度度绩效考考核表。四、 入职职培训由运营部定定期组织织新员工工培训，培培训内容容包括：公司介介绍、公公司各项项制度、基基本工作作流程、员员工权限限、业务务基础知知识等。不定期举行行由公司司管理人人员主持持的企业业发展历历程、企企业文化化、各部部门职能能与关系系等方面面的培训训。五、 满月月跟进新员工入职职满一个个月时，由由运营部部对其进进行工作作情况跟跟进，跟跟进形式式以面谈

30、谈为主。内内容包括括：了解解新员工工一个月月内的工工作内容容、工作作负荷和和考核目目标；其其直接上上级对其其工作的的评价；新员工工对工作作任务、直直接上级级、公司司机制等等各方面面的看法法。具体体参考满满月跟进进记录表表。六、 转正正评估新员工试用用期满时时，由运运营部根根据本部部门要求求安排进进行转正正评估。转转正评估估可分为为员工对对自己在在试用期期内的工工作自评评、与其其有工作作关系的的同事互互评、由由直接上上级对其其进行的的评估。直直接上级级的评估估结果将将对该员员工的转转正起到到决定性性的作用用。员工转正期期间的界界定：从从入职当当天起，两两个月为为结点。详见转正考考核流程程。新员工

31、入职职流程：新员工入职前新员工入职前1、告知新员工报到时须携带的资料（如照片与毕业证书原件）及着装要求；2、确认上班时间并通知其上级主管。（二）入职手续1、填写入职登记表、出具与原部门终止劳动合同证明；2、确认调档及其他手续办理时间；3、介绍相关人员；4、通知相关部门，办理入职手续；确认座位、电话等；5、更新员工通讯录。（三）用人部门办理部分1、用人部门负责人带领参观部门，介绍部门人员和主要工作；2、直接上级介绍职位职责，说明工作内容，制定工作目标。（四）入职培训1、确定其导师；2、公司介绍；3、各项制度说明；4、业务基础知识介绍；5、个人权限；6、企业发展历程、文化与理念。（五）满月跟进面谈

32、（六）转正评估待岗，延长试用期（七）正式签定劳动合同员工转正考考核工作作流程目 标转正是对员员工一次次工作评评估的机机会，也也是优化化人员的的一个重重要组成成部分。转正对员工工来说是是一种肯肯定与认认可，转转正考核核流程的的良好实实施，可可以为员员工提供供一次重重新认识识自己及及工作的的机会，帮帮助员工工自我提提高。一般员工的的转正由由用人部部门和运运营部进进行考核核、审批批和办理理有关手手续。员工转正工工作流程程：收到新员工的转正申请；或在当月第一周，向相关人员提供本月应转正的人员名单。收到新员工的转正申请；或在当月第一周，向相关人员提供本月应转正的人员名单。新员工转正自评，并填写员工转正评

33、估表相关内容。新员工转正自评，并填写员工转正评估表相关内容。新员工所属部门主管进行转正面谈， 了解其心理动态，对岗位认知；新员工所属部门主管进行转正面谈， 了解其心理动态，对岗位认知；考核不合格，延长试用期或终止合同。考核不合格，延长试用期或终止合同。新员工所属部门经理进行转正面谈；确定其转正日期、转正后职级及薪资待遇；新员工所属部门经理进行转正面谈；确定其转正日期、转正后职级及薪资待遇；运营部运营部进行档案收集及保管；并通知财务部进行薪资核算调整员工离职管管理一、工作目目标1、离职管管理是为为了规范范聚人资资产与离离职员工工的多种种结算活活动和交交接工作作，以利利于工作作的延续续性。2、离职

34、手手续的完完整可以以保护聚聚人资产产免于陷陷入劳资资纠纷。3、上级主主管与离离职人员员的面谈谈可以提提供管理理方面的的改进信信息，帮帮助提高高聚人资资产的管管理水平平。二、审批权权限1、公司董董事会及及直辖机机构工作作人员的的离职申申请由公公司总经经理批准准。2、公司员员工、各各部门负负责人、副副总经理理、财务务负责人人的离职职申请由由公司总总经理批批准，其其中，各各部门负负责人、副副总经理理由公司司财务部部出具离离任审计计报告。员工离职手手续办理理流程图图：收到辞职信或提前一个月发出解除劳动通知书。收到辞职信或提前一个月发出解除劳动通知书。由直接上级确定最后工作日并通知该员工于该日前往运营部

35、办理离职手续。部门主管、运营部分别安排离职面谈问题解决，取消离职申请办理离职手续员工所在部门：1、资料交接2、工作交接3、应收款运营部：公司物品、文件资料、电脑及相关软、硬件的收回检验。运营部：1、停办社保；2、合同解除、档案福利关系调出。财务部门：（暂停工资发放，直到手续办理完毕）1、借款支票2、借款现金3、应发工资离职面谈记录、离职手续单存档；离职工资结算于下月工资发放当日清算。按照管理权限进行离职审批。总经理以上职位须附有离任审计报告。劳动合同管管理一、政策1、依据中中华人民民共和国国劳动法法、中中华人民民共和国国劳动合合同法。2、地方政政府主管管部门的的法律法法规以及及聚人资资产管理理

36、有限公公司现行行的规章章制度。3、劳动合合同期限限：员工工一般应应签署33年以上上期限的的劳动合合同；劳劳务协议议期限可可根据情情况签署署不低于于1年的的协议期期限。二、程序1、合同签签订聚人资产在在聘用员员工时，应应要求被被聘用者者出示终终止或解解除劳动动合同证证明或与与任何用用人部门门不存在在劳动关关系的其其它凭证证，经证证实确与与其他用用人部门门没有劳劳动关系系后（劳劳务协议议关系除除外），且且被聘用用者所提提供身份份、学历历、履历历等属实实的情况况下方可可订立劳劳动合同同。员工转正之之前应对对公司的的劳动合合同条款款及任务务、职位位或职务务说明书书确定的的职责等等方面进进行了充充分的了

37、了解并认认可，洽洽谈确定定合同条条款细则则后，甲甲乙双方方可签定定劳动合合同。公司出资培培训、招招（接）收收的人员员，已经经按有关关规定与与公司签签订了专专项协议议书，在在与公司司订立劳劳动合同同时，合合同期不不得短于于专项协协议书尚尚未履行行的期限限。在合同履行行过程中中，公司司对出资资培训或或其他再再教育的的员工应应按规定定计算培培训服务务期；若若培训服服务期超超过劳动动合同期期限，应应延长劳劳动合同同期限至至培训服服务期满满。2、合同变变更 由于签定合合同时所所依据的的客观情情况发生生重大变变化或机机构调整整等原因因，致使使原合同同无法履履行的，经经双方协协商同意意，可以以变更原原合同的

38、的相关条条款。由于合同的的必备条条款发生生变化的的（如工工作地点点、福利利待遇等等），必必须经由由双方协协商同意意变更原原合同的的相关条条款。3、合同续续签 3-1合同同期限届届满，劳劳动关系系即告终终止。甲甲乙双方方经协商商同意可可以续订订合同。双双方当事事人在原原合同期期满前三三十天向向对方书书面表示示续订意意向。3-2自220144年122月1日日以后签签订的劳劳动合同同可视为为双方签签订的第第一次固固定期限限劳动合合同，第第二次固固定劳动动合同期期限届满满，员工工可书面面申请劳劳动合同同的续订订，也可可书面申申请签订订无固定定期限劳劳动合同同。4、合同解解除 有下列情形形之一，甲甲方（

39、公公司）不不须事先先通知可可以即时时解除合合同，而而无须向向乙方（员员工）支支付补偿偿金：试用期内，乙乙方被证证明不符符合录用用条件的的；乙方严重违违反劳动动纪律或或甲方规规定的各各项规章章制度的的；乙方严重失失职、营营私舞弊弊，对甲甲方利益益造成重重大损害害的；乙方泄露甲甲方商业业秘密，给给甲方造造成重大大损害的的；乙方同时与与其他用用人部门门建立劳劳动关系系，对完完成本部部门的工工作任务务造成严严重影响响，或经经甲方提提出拒不不改正的的；乙方以欺诈诈等手段段订立的的无效合合同；乙方被司法法机关追追究刑事事责任的的。有下列情形形之一，甲甲方（公公司）可可以解除除合同，但但应提前前三十日日以书

40、面面形式通通知乙方方（员工工）并额额外支付付一个月月工资：乙方患病或或非因工工负伤，医医疗期满满后，不不能从事事原工作作也不能能从事甲甲方另行行安排的的工作的的；乙方不能胜胜任工作作；绩效效考核连连续两个个月得分分在700分以下下的注注：实际际绩效制制度中总总分值超超出1000分的的，按比比例测算算计分。即为“不能胜胜任工作作”），经经培训或或调整工工作职位位仍不能能胜任工工作的；劳动合同订订立时依依据的客客观情况况发生重重大变化化，致使使劳动合合同无法法履行，经经当事人人协商不不能就变变更劳动动合同达达成协议议的。有下列情形形之一，乙乙方（员员工）可可以即时时解除合合同：甲方以暴力力、威胁胁

41、或者非非法限制制人身自自由的手手段强迫迫乙方劳劳动的；甲方违章指指挥、强强令冒险险作业危危及乙方方人身安安全的。有下列情形形之一，乙乙方（员员工）可可提前告告知甲方方（公司司）解除除合同：乙方在试用用期内提提前三天天通知，可可以解除除合同；甲方未按照照合同约约定提供供劳动保保护或劳劳动条件件的；甲方未及时时足额支支付劳动动报酬的的；甲方未依法法为乙方方缴纳五五项社会会保险费费的；甲方制定的的规章制制度违反反法律法法规、损损害乙方方权益的的；甲方以欺诈诈等手段段导致合合同无效效的。甲乙双方可可协商解解除或终终止劳动动合同，由由甲方提提出的，须须向乙方方支付经经济补偿偿金；由由乙方提提出的，甲甲方

42、无需需支付经经济补偿偿金。劳动合同终终止劳动合同期期满；乙方（员工工）开始始享受基基本养老老保险待待遇的。员工提出解解除劳动动合同的的办理手手续：提出辞职的的员工，应应提前330天向向所在部部门递交交辞职职申请表表。部部门负责责人签署署意见后后，交运运营部，运营部部安排与与辞职员员工进行行面谈，并并作出回回复。部门经理以以下的辞辞职员工工由运营营部专门门人员，负负责与员员工进行行面谈；职务等等级在部部门经理理级以上上的辞职职者，由由运营部部负责人人或直接接主管领领导面谈谈，所有有离职面面谈纪录录均须报报运营部部备案。辞职者到运运营部领领取员员工离职职手续清清单，到到各有关关部门办办理交接接手续

43、，并并经各有有关部门门负责人人签字证证明完成成交接清清理手续续，运营营部核实实批准（部部门经理理以上辞辞职者需需经所属属公司总总经理批批准）。辞职者持经经签批的的辞职职申请表表和劳劳动合同同，到运运营部办办理解除除合同、人人事档案案关系和和社会保保险关系系转移手手续。并并由运营营部开具具解除除聘用关关系通知知书，由由运营部部和辞职职者各执执一份。违约的经济济补偿与与赔偿经济补偿金金的计算算按照相相关法律律法规办办理；竞业条款违违约金按按合同约约定办理理；凡聚人资产产支付学学费及培培训费的的员工必必须按规规定与聚聚人资产产签定培培训服务务协议，并并作为劳劳动合同同的附件件。员工工培训服服务期未未

44、满与公公司解除除劳动关关系的，按按培训服服务协议议约定的的细则向向公司支支付违约约金。5、劳动合合同备案案聚人资产管管理有限限公司机机构所属属员工的的劳动合合同签订订后，须须每月225日前前向公司司运营部部进行备备案，备备案资料料为劳动动合同复复印件（一一份）。劳动合同办办理流程程图装正前甲乙双方就劳动合同条款及细则进行协商。装正前甲乙双方就劳动合同条款及细则进行协商。协商不成，不建立劳动关系。一般应签署3年以上期限的劳动合同；劳务协议期限可根据情况签署不低于1年的期限。协商一致，员工入职。官方劳动部门备案（根据机构所在地的法规要求）劳动合同变更劳动合同解除劳动合同终止劳动合同续订劳动合同条款

45、变动；专项培训协议；保密及竞业协议。固定期限劳动合同；无固定期限劳动合同。各类劳动合同解除的处理分别按照相关法律法规办理。劳动合同到期；乙方开始享受养老金。双方协商一致双方协商不成劳动合同变更、续订、解除、终止。由地方劳动部门仲裁；不服仲裁、诉讼。薪酬管理制制度聚人资产管管理有限限公司机机构的薪薪酬管理理概依聚聚人资产产管理有有限公司司薪酬管管理制度度（文文件编号号：JTTXZ-XC-20114/AA/1）执执行。考勤管理一、工作时时间1、 定时时工作制制9：00-12：00 13：30-117：330工作日：一一般为星星期一至至星期五五，允许许根据各各部门实实际情况况另行安安排。工作时间：平

46、均每每周工作作时间不不超过444小时时。休息日：一一般为星星期六、星星期日，允允许根据据各部门门实际情情况另行行安排。2、 法定定节假日日元旦新年，放放假1天天(1月月1日)；春节节，放假假3天(农历除除夕、正正月初一一、初二二)；清清明节，放放假1天天(农历历清明当当日)；劳动节节，放假假1天(5月11日)；端午节节，放假假1天(农历端端午当日日)；中中秋节，放放假1天天(农历历中秋当当日)；国庆节节，放假假3天(10月月1日、22日、33日)。法定节假日日属于全全薪假期期、不扣扣工资。4、值班聚人资产管管理有限限公司各各运营部部门为防防火、防防盗或处处理突发发事件、紧紧急公务务等原因因，可

47、以以安排本本部门有有关人员员在公休休日、法法定休假假日等非非工作时时间内轮轮流进行行值班（指指实际到到岗执行行坐班）。部部门应根根据实际际情况制制定值班班制度及及实施细细则，报报公司运运营部备备案。二、考勤打打卡制度度聚人资产管管理有限限公司是是实行定定时工作作制的机机构，均均实行每每天两打打卡制度度，即员员工须于于早晨上上班时和和下午下下班时两两个时间间进行打打卡记录录，没有有打卡条条件的应应实行签签到和签签退制度度。特殊殊情况下下未能按按时打卡卡或忘记记打卡的的，必须须填写未未打卡说说明单，并并在3个个工作日日内由上级级领导签字字确认后后（交予运营部部）生效。逾逾期而无无正当理理由的按按旷

48、工处处理。员工考勤不不允许委委托他人人代打卡卡或代替替他人打打卡（包包括代签签到或签签退），如如发现替替代行为为，替代代人和被被替代人人均视为为旷工11天，并并按照违违纪处分分的相应应规定处处理。迟到与早退退：员工工于规定定上班时时间后三三十分钟钟内打卡卡者为迟迟到，于于规定下下班时间间前155分钟内内打卡者者为早退退；特殊殊原因需需提前向向部门经经理说明明，超过过上述时时间未打打卡且并并未履行行考勤说说明或请请假手续续者视为为旷工11天。4、 外出出：员工工外出必必须在“外出登登记表”上登记记，未登登记的视视为旷工工一天处处理。严严禁代登登记，如如若发现现，双方方均按旷旷工违纪纪处理。5、出

49、差：员工因因公需外外出时，在在部门经经理批准准的情况况下，登登记考勤勤，否则则视为旷旷工处理理。（一）、请请假、迟迟到、早早退和旷旷工的处处理：请假：未满满一天者者，以工工作时间间计算，请请假时间间在半天天内的（包包括半天天）视为为请假半半天，超超过半天天的视为为请假一一天，按按个人工工资标准准由财务务核扣。电话请假须在上午8:00、下午12：30前向直接领导进行申请，假期后第一个工作日内办理补假手续，逾期不予办理补假手续。事假不计薪，病假以医院证明为准，员工病假（含医疗期）期间的工资按照当地最低工资标准的80%发放。期满仍需续假的应在期满前办理续假手续（否则视为旷工），且只能续假一次。迟到：

50、上班班开始至至30分分钟之内内未到者者视为迟迟到，迟迟到300分钟以以上的（不不包括330分钟钟）按旷旷工半天天处理。第第一次迟迟到扣款款10元元，第二二次迟到到扣款220元；第三次次迟到扣扣款300元。超超过三次次视为严严重违纪纪。迟到早退情情节严重重屡教不不改者，将将给予通通报批评评、扣除除补助工工资、直直至解除除劳动合合同。早退：提前前30分分钟之内内下班视视为早退退，提前前30分分钟以上上下班视视为旷工工，按旷旷工一天天处理。 旷工：按正正常工资资的两倍倍核算扣扣旷工工工资，旷旷工一天天即取消消当月补补助发放放，旷工工三天者者扣发当当月500%薪资，旷工七七天者按按自动离离职计算算，不

51、再再发放当当月薪资资。（二）、考考勤统计计考勤时间：每月11号至本本月300（311）号有以下情况况之一者者，扣除除当月补补助：迟迟到早退退情节严严重屡教教不改者者，请事假五天天以上者者。对考勤的记记录办法法由公司司每月按按本规定定，结合合系统考考勤记录录，部门门的记录录，每日日考勤签签到/签签退记录录、未打打卡记录录、每日日外出登登记记录录等来进进行制定定月度考考勤表，并并报财务务处理。迟到与早退退处罚措措施需在在两个工工作日之之内向行政部部申请执执行，否则加倍倍处罚。三、休假种种类及假假期的待待遇婚假：按法定结婚婚年龄(女200周岁，男男22周周岁)结结婚的，可可享受33 天婚婚假；符符合

52、晚婚婚年龄(女233周岁，男男25周周岁)的的，可增增加婚假假至15天天。婚假假期间的的法定公公休日和和节假日日不再补补休；再再婚的可可享受法法定3天天婚假，不不能享受受晚婚假假。婚假假用于员员工结婚婚，不得得挪作他他用或冲冲抵其他他假期。员员工可在在领取婚婚姻登记记后155个月内内申请婚婚假，领领取婚姻姻登记证证后155个月内内没有申申请婚假假的不予予补假。员员工必须须持本人人身份证证和婚姻姻登记证证原件和和1份复复印件，向向运营部部申请婚婚假。婚婚假为全全额带薪薪假期。丧假：员工处理其其直系亲亲属的丧丧事，给给予3天天假期，丧丧假不含含公休日日。丧假假为全额额带薪假假期。产假、护理理假、哺

53、哺乳假及及相关待待遇的规规定：3-1 根根据河南南省相关关法律规规定，女女员工生生育前后后给予产产假900天，达达到晚育育年龄的的增加产产假3个个月，难难产的增增加产假假15天天，多胞胞胎生育育，每多多生育一一个，增增加产假假15天天；产假假期间的的法定公公休日和和节假日日不再补补休；产假期间90天天（含产产前155天）+3个月月（晚育育）+115天（难难产）+15天天（多胞胞胎每多多生一个个婴儿）3-2 女女员工怀怀孕期间间，按有有关医疗疗保健机机构的要要求进行行产前检检查的，所所占用的的工作的的时间视视为出勤勤，员工工必须持持有关医医疗保健健机构的的产前检检查诊断断证明向向所属机机构运营营

54、部申请请；女员员工怀孕孕期间需需要保胎胎请假的的，按照照“病假”办理手手续。3-3女员员工怀孕孕流产，怀怀孕不满满4个月月的，产产假不超超过300天；怀怀孕满44个月的的，产假假不超过过42天天；3-4 女女员工育育婴，婴婴儿一周周岁以内内的，每每天给予予哺乳时时间1小小时（哺哺乳假），可可以分两两次使用用；多胞胞胎每多多生育一一个，增增加1小小时。哺哺乳假隔隔日作废废，不可可累加调调休或折折抵补偿偿；哺乳乳假视同同出勤、不不扣工资资。3-5 配配偶生育育（晚育育），男男员工可可享受330天护护理假，护理假假不含法法定节假假日；男男员工护护理假期期间的工工资按照照“基本工工资”标准全全额发放放

55、。3-6产假假和护理理假需提提前100个工作作日持结结婚证、准准生证和和医院有有效证明明书面申申请，填填写休休假申请请，经经运营部部审核后后，按假假期审批批权限报报送批准准。3-7产假假期间的的工资标标准如下下：已经办理生生育保险险一年以以上的员员工，产产假期间间暂停发发放工资资，产后后两个月月内，按按照社保保机构的的要求，提提交相关关资料、领领取生育育津贴。（注注意，一一般需要要准备如如下资料料： 11.医保保卡和医医保手册册原件；2.医医疗费收收据原件件；3.病例首首页原件件；4.手术记记录或分分娩记录录原件；5.出出院小结结原件；6.身身份证原原件；77.结婚婚证本人人页原件件及复印印件

56、；88.出生生医学证证明原件件及复印印件；99.一孩孩生育登登记单或或二/多孩生生育登记记单原件件及复印印件；110.独独生子女女光荣证证原件及及复印件件；111.本人人工资卡卡复印件件。其中中第35项到到医院病病案室复复印后加加盖病案案复印专专用章。）未办理生育育保险或或生育险险缴纳不不足一年年的员工工，产假假期间工工资按照照“本人社社保缴费费基数30天天产假天天数”计算，产产假期满满恢复正正常工作作后第一一个薪酬酬发放日日计算发发放。4、年假：员工入司满满一年的的，可享享受全额额带薪年年假。年年假不得得累计、跨跨年作废废。员工工当年可可申请上上一年度度的年假假，未申申请者视视为自愿愿放弃。

57、员员工休年年假期间间如遇节节假日则则自动顺顺延。因因员工个个人原因因不能休休假的，可可在年假假作废前前申请折折算为工工资发放放。员工工按本人人司龄享享受5-15天天年假：在职满1年年不满110年者者，每年年享受55天年假假；在职满100年不满满20年年着，每每年享受受10天天年假；在职满200年以上上者，每每年享受受15天天年假。员工有下列列情形之之一的，不不享受当当年的年年假：累计工作满满1年不不满100年的员员工，当当年请病病、事假假累计22个月以以上的；累计工作满满10年年不满220年的的员工，当当年请病病、事假假累计33个月以以上的；累计工作满满20年年以上的的员工，当当年请病病、事假

58、假累计44个月以以上的；停薪留职和和其他情情况待岗岗的。员工申请年年假需提提前100个工作作日，填填写休休假申请请，经经运营部部审核后后，按假假期审批批权限批批准。5、事假：员工遇事必必须在工工作时间间亲自办办理的，应应事先填填写休休假申请请，按按照批准准权限经经批准后后，并把把工作交交接或交交付清楚楚后可休休事假；无法事先请请假的，可可用电话话方式请请假（事事后补齐齐手续），获获得批准准后方可可休假，期期满仍需需续假的的应在期期满前办办理续假假手续；事假以0.5天为为最少计计算部门门，不得得以小时时为部门门申请事事假；试用期内员员工通常常不可请请事假，特特殊情况况需要请请事假，填填写休休假申

59、请请按照照批准权权限批准准后，报报运营部部备案。试试用期内内事假110天以以上的需需延长相相应天数数的试用用期；因经营的连连续性和和业务发发展的需需要，聚聚人资产产管理有有限公司司所有员员工请事事假200天（含含）以上上者不保保留职位位（办理理人员必必须在休休假申请请上注注明）。事假期间不不享受任任何薪资资福利待待遇；连连续事假假30天天（含）以以上的，事事假期间间的社保保费用由由员工本本人全额额承担，事事假期间间工资精精确以半半日（00.5天天）计算算。6、病假（医医疗期）：员工持县级级以上医医院诊断断证明到到所属公公司运营营部办理理请假手手续，按按照请假假批准权权限审批批；凡弄弄虚作假假，

60、开假假证明病病休的，一一经查实实，按旷旷工处理理。员工病假（含含医疗期期）期间间的工资资按照当当地最低低工资标标准的880%发发放。参加社会医医疗保险险的员工工，可根根据国家家有关规规定享受受（由社社会保险险管理机机构办理理）按规规定报销销医疗费费用，包包括药品品费用、诊诊疗项目目费用、医医疗服务务设施费费用的待待遇。员工患病，医医疗期满满或在医医疗期内内医疗终终结不能能恢复工工作的，经经县级以上劳劳动鉴定定委员会会鉴定，属属于完全全丧失劳劳动能力力的，应应按有关关规定作作退休、退退职或一一次性处处理；属属于大部部分或者者部分丧丧失劳动动能力的的，医疗疗期满后后，公司司可以解解除劳动动合同。