职级管理制度

1、职业通道管理制度（V1.0试行版）1、目的为适应企业未来业务战略对人才开发的长远需求，建立有计划的梯次性人才培育系统，同时为职工创办更加广阔的职业发展空间和更加灵巧的职业发展道路，实现企业与职工的共同成长，特制定本制度。2、范围合用于锐起科技全体职工。3、基本源则3.1、坚持面向未来业务发展；3.2、坚持企业和职工共同发展；3.3、坚持能力提升与业绩贡献导向原则。4、职业荣膺系统企业依照业务与岗位特点建立鉴于不一样样职业定位的职业发展系统，供应：管理和专业双通道职业荣膺通道，其中专业通道依照不一样样职责又细分为：研发、销售、技术、职能四个职务序列；职业荣膺通道从低至高分为：助理、专员、主管、经

2、理、总监五个职务等阶，共14个职务级其他发展路径；企业依照发展需要对系统进行合时调整。详见下表：管理类通道专业类通道职级/代研发序列职能序列工程技术序列销售序列职等可对应可对应可对应可对应码级别称可对应的级别称级别称级别称级别称谓有关岗位谓的有关的有关的有关的有关岗位谓谓谓岗位岗位岗位产品，软会计/人客户/渠副总/总经事/行政/技术/工D3/T14件，驱动，道/销售理市场/质程专家系统总监量第五产品，软会计/人资深技术客户/渠总监/副跨部门总顾问/专件，测试，事/行政/顾问/专专业顾问等D2/T13专业顾问/工程总道/销售（D）总监家驱动，系市场/质家/总监统量监总监产品，软会计/人技术/工客

3、户/渠件，测试，事/行政/D1/T12部门总监程总监/道/销售JAVA，驱市场/质顾问总监动，系统量精选产品，软会计/人件，测试，资深部门事/行政/M3/T11JAVA，经理市场/质WEB，驱量动，系统产品，软会计/人第四件，测试，各部门经主任工程事/行政/等M2/T10部门经理JAVA，专业经理理师市场/质（M）WEB，驱量动，系统产品，软会计/人件，测试，副经理/部事/行政/M1/T9JAVA，门经理市场/质WEB，驱量动，系统产品，软会计/人件，测试，行政主管/事/行政/S3/T8JAVA，技术主管市场/质WEB，驱量动，系统第三产品，软会计/人高级工程件，测试，等主管行政主管/高级专员

4、事/行政/JAVA，S2/T7师市场/质（S）技术主管WEB，驱量动，系统产品，软会计/人S1/T6行政主管/件，测试，事/行政/技术主管JAVA，市场/质WEB，驱动量软件，产会计/人事/行政/P4/T5品，测试，市场/质JAVA，WEB量软件，产会计/人第二事/行政/品，测试，P3/T4市场/质等工程师JAVA，WEB专员（P）量软件，产出纳/会品，测试，计/人事/P2/T3JAVA，行政/市WEB，展望场试技术经理高级客户/主任客经理/渠服/运维/道经理/行业技术销售经理技术经理高级客户主任工/主任客高级专业经理/渠程师服/运维/经理道经理/行业技术销售经理技术经理高级客户/主任客经理/

5、渠服/运维/道经理/行业技术销售经理技术主管客户经理/高级客/渠道经服/运维/理/销售行业技术经理高级工技术主管客户经理/高级客专业经理/渠道经程师服/运维/理/销售行业技术经理技术主管客户经理/高级客/渠道经服/运维/理/销售行业技术经理客服/运行业/渠维/技术道/销售客服/运转业/渠销售工程工程师维/技术道/销售师客服/运转业/渠维/技术道/销售精选P1/T2A2/T1第一等（A）A1/T0WEB，产出纳/会品，测试，计/人事/客服/运行业/渠软件，预行政/市维/技术道/销售测试场/前台展望试工程师，助前台/助助理工程助理工程理研发工助理销售理/商务师/客服/助理助理销售师程师，助助理运维

6、工程师理测试工程师4.1、各序列分别合用的部门、岗位人员以下：（1）管理序列：合用于各级管理岗位的人员（主管级及以上人员），管理岗位是指率领确定团队运作特定范围业务的岗位；（2）研发序列：合用于研发部、质量保证部测试组（QC）、产品管理部等与产品开发有关的人员。（3）职能序列：财务部、人事行政部、质量保证部系统管理（QA）、市场部等职能型人员，包括各部门助理、秘书、文员等岗位人员。（4）工程技术序列：合用于行业事业部、网吧事业部、增值业务部等与工程技术有关的岗位人员。（5）销售序列：行业事业部、网吧事业部、增值业务部等部门的销售岗位人员。企业依照业务的发展变化，调整、补充各序列合用的部门、岗位

7、人员。4.2、在同类岗位任职的人员享有相同职务等阶，但可以拥有不一样样的职务级别，如部门经理同为经理等阶，甲可以是M2职级，乙则为M1职级。4.3、职等之间的差异在于：运筹业务广度和深度的能力，及系统建立的能力；职级之间的差异在于：工作经验累积和绩效表现（业绩贡献）。4.4、职工可以依照企业业务的需要，联合自己的职业定位和职业规划，在管理和专业通道自主选择单序列垂直方向，或跨序列交织的职业发展路径，经过转岗、轮岗，有计划的开发自己能力，发展自己的职业。4.5、企业依照业务需要建立转岗、轮岗的制度。4.6、企业逐渐建立适合企业和职工实质的能力开发和职业指导系统。5、企业建立各职务序列、各职务级其

8、他职业通道荣膺表（详见附件），并依照业务的发展变化合时调整。精选6、各部门可以依照业务发展需要，按职务等级的任职要求，建立相应的业务岗位。7、职务等级初定：凡新加入锐起科技的职工，在试用期结束时，依照其实质能力，明确确定职务等。（试用期管理规定校订）7.1、社招人员的职级依照招聘岗位的需求、原有工作简历、及试用期内的实质工作能力和表现，参照职业通道荣膺表各序列、各职务等级的要求（详见附件），由部门负责人或直接上级和人事行政部确定。7.2、应届毕业人员，按以下规则确定：（1）实习生，未毕业人员，均进入A0职级，即不参加职级评定；（2）应届大专/中专毕业，试用期转正后进入A1级，并最少在该职级工作

9、1年，方可参评上一职级；（3）应届本科毕业，试用期均进入A1职级，半年内可依照能力荣膺为A1至P1职级；（4）应届硕士毕业，无有关工作经验，试用期满后可依照能力确定为P1或P2职级；（5）应届硕士毕业，有有关工作经验，且能力达到相应标准，可直接进入P2以上职级。7.3、职级初定后，职工的职务等级改正依照本制度的有关规定。8、职级改正职级改正包括荣膺、降级、平级转岗等。职务荣膺依本制度规定履行，降级或平级转岗按其他有关规定办理（人事异动流程）。9、职级荣膺企业实行以能力为基准，业绩贡献为导向的荣膺原则，职业通道荣膺表中各职务等级的评估因素为该序列、该级其他基本任职要求，条件不符合要求者不得荣膺；

10、已担当部门经理（含）以上职务的人员，除非再次转岗，均不参加专业通道各序列职务等级的评定。9.1、职级评估因素职级评估因素共分三大类，即基本要求、工作成就、能力要项。基本要求：即指该职务该职级需要具备的学历和工作经验，是职级的基本素质要求，平常占总权重的1520%。工作成就：包括培训/导师、业绩，绩效表现、经验总结、项目或技术成就等，是职级荣膺的主要评估因素，我们向来认为，只需坚持和努力，一个人的知识、能力、学历和技术是可以连续提升的，但这些因素只有转变成工作成就贡献于社会，才能被社会和团队认同与尊精选重，才能表现出一个人真实的价值。能力要项：指该职务职级在工作中必备的一系列能力行为。企业依照发

11、展需要，合时调整评估因素和对应的权重。9.2、数据累积与评分说明数据累积周期一般为一年，按自然年计算。每个评估因素的计分，限制为对应的权重分，如为积分法，则上限不可以超出权重分，如为倒扣分法，则扣完权重分为止，但绩效等级为D的除外。职级荣膺采用晋级评分制度，即按将晋级到的职级标准评分，如：某职工现为P2级，需要申请晋级到P3级，则按P3职级对应的标准评分，符合P3级的要求才可以晋级。、学历，以国家教育机构颁发的学历和学位证书为准，包括技校、函授、电大等五大生。学历采用非此即彼法，即满足条件为满分，不满足条件为零分。由人事行政部依照员工档案统计给分。、工作经验，工作经验按年限累积，一般从学校毕业

12、参加工作起计算（成天制学校毕业，一致按7月1日毕业计算，非成天制或培训制毕业，按毕业或培训证书日期计算），如中途休养或参加成天制学习，则扣除该部分年限；工作年限采用四舍五入法（如3.4年按3年计算，3.5年按4年计算）。工作经验用倒扣分法，即设定该职级需要的工作经验年限，如果满足条件则为满分，不满足条件，则每少一年扣除必定分数。由人事行政部依照职工档案统计给分。、培训/业务导师，授业解惑和传帮带新职工是专业通道高职阶职工必备的一项知识输出技术。培训/业务导师用倒扣分法，即设定该职级需要的培训课时数或传帮带人数，假如满足条件则为满分，不满足条件，则每少一课时或传帮带一人扣除必定分数。培训课时由人

13、事行政部统计给分，传帮带人数由部门经理和人事行政部确定人数给分。、经营业绩，经营业绩是管理通道职级荣膺的重要评估因素，主要参照其任职期内企业主要经营指标的增添，主要工作任务的达成情况。经营业绩由职级评估委员会综合评分。、专业成就，专业成就主要评估任职者的大型任务或项目管理协调能力，对资源的运作能力。专业成就由职级评估小组综合评分。、项目成就，项目成就是评估研发序列任职者的项目研发能力及项目参加经验，年度内主持或参加的项目决定了该因素的积分。、项目业绩，项目业绩主要评估职能序列任职者的管理建讲和资源运作能力，项目业绩由职级评估小组综合评分。精选、技术成就，技术成就评估工程技术序列任职者的技术总结

14、和工程攻关能力，各技术部门自行制定评估标准，按年度申报，由职级评估小组审察评分。、绩效表现，绩效表现指任职者年度的综合绩效表现等级，依照企业的绩效管理制度履行，共有S、A、B、C、D五个等级，并对应不一样样的分值；绩效表现等级为C级或级的，第二年不得荣膺。、销售业绩/工作表现，是评估销售序列任职者的主要因素，由职级评估小组综合评分。、能力要项，管理序列的能力要项由自评和上级修正综合给分；研发序列的能力要项由部门经理统计评估给分；业务序列的能力要项采用综合评估给分；工程技术系列采用调查表评估给分；销售序列由部门组织综合评估给分。、M级和D级等二年或三年才可评估晋级的，每个评估因素为其年度均匀分。

15、、人事行政部可依照实质营运情况，组织制定和校订各职级评估因素的计分细则，报职级评估委员会审察后履行。以上未尽事宜参照职级评估因素计分细则。9.3、序列内垂直荣膺、逐级荣膺，一般依照职业通道荣膺表各序列、各职级的要求，达到必定分值的，可以逐级荣膺，人事行政部依照企业的经营业绩确定每年的荣膺比率和相应分值。、破格荣膺，指逐级荣膺时评分不达到相应分值的，合用于跨序列荣膺的特别情况。、越级荣膺，绩效表现符合要求，且有突出业绩贡献或重要工作成就者，可以越级荣膺，越级荣膺一次最多不得超出三级，且晋级评分不得低于60分。9.4、跨序列荣膺、跨序列、跨通道转岗，均为平级转岗，必要者可降级转岗，除特别情况外不得

16、升级转岗。、跨序列荣膺时，一次只能荣膺一级，可破格荣膺，但不得越级荣膺。、跨序列降级时，下降级次不受限制。10、职务荣膺评定10.1、评准时间，企业一致评准时间，每年的第一季度，由人事行政部宣告评定通知，详细安排依照年度工作情况确定。10.2、职级评估委员会，职级评估委员会由总经理或其授权人担当组长，组员由各部门负责人、人力资源负责人和必要的资深专业人员（由评定小组组长指定）构成；依照不一样样的职务序列，可以分红不一样样的职级评估小组。精选10.3、职级基本资料表，每年1月或2月，人事行政部编制并供应职工职级基本资料表，包括学历、工作经验、企业服务年限、上年度培训课时数、上年度传帮带人数，上年

17、度职工绩效表现等级。10.3、S1以下各职级荣膺评定1）A1至P4职级（含）的逐级荣膺由各部门经理依照职工的实质工作能力，参照任职标准，做出荣膺决定，并报人事行政部备案，报总经理赞同。2）A1至P4职级（含）的越级荣膺由各部门经理依照职工的实质工作能力，参照任职标准，做出荣膺建议，报人事行政部审察，报总经理赞同。3）S1级以下各职级的评估因素缺乏对应标准的，由部门经理依照实质情况评分，主要参照工作年限和绩效等级。A1至P4职级（含）的荣膺，可经过企业人事异动流程的程序办理。10.4、S各职级荣膺评定1）部门经理提交职级荣膺名单及相应资料给人事行政部；2）人事行政部初步审察资料：3）人事行政部将资料发送给职级评估小组，职级评估小组审察评定；4）报总经理赞同；5）企业宣告荣膺文件。10.5、M1及以上各职级评定（1）任职者自己向部门经理和人事行政部提出申请，并提交相应的书面资料；（2）人事行政部和部门经理对资料进行审