绩效管理实施办法(XXXX)

1、PAGE PAGE 13岗位绩效效管理实实施办法法 总则第一条 为改进公公司绩效效管理体体系，使使员工业业绩得到到正确评评定、认认可并持持续提高高，从而而支持公公司经营营管理机机制有效效运行，确保公公司实现现经营管管理目标标，特制制定本办办法。第二条 岗位位绩效管管理（以以下简称称“绩效效管理”）是公公司在确确立经营营管理目目标，设设定岗位位职责和和工作目目标的基基础上，运用一一定的方方法给予予员工有有效评定定，及时褒褒扬先进进，以激激励员工工持续改改进、多多做贡献献、绩优多得得的一种种管理方方法。绩效管理理不仅利利于公司司对员工工、上级级对下级级的工作作能力及及其发挥挥程度进进行科学学分析、

2、正确评评价，而而且利于于调动员员工工作作积极性性、提高高工作效效率，同同时为员员工绩效效工资（奖金）计发、评先选选优、薪薪资调整整、岗位位调动、职务变变化、业业务培训训等管理理决策提提供依据据。第三条 绩效效管理是是一个以以协议为为保证，以结果果为导向向、持续续交流的的完整的的过程，主要包包括绩效效计划、绩效实实施、绩绩效考评评、绩效效沟通以以及考评评结果应应用等五五个阶段段。考核核期内的的绩效计计划、员员工工作作表现和和工作结结果是绩绩效沟通通与绩效效考评的的主要依依据。第四条 绩效考考评是绩绩效管理理的重要要一环，一般由由上而下下、逐层层考评，遵循上级级考评下下级的原原则。公公司可直直接考

3、评评到公司司各部门门（管理理处）经经理以及及二层机机构负责责人；公公司各部部门（管管理处）其他员工工，由公公司各部部门（管管理处）自行考考评。第五条 本办法法适用于于公司各各部门（管理处处）经理理（含）以下层层级全体体员工。第六条 绩效管管理组织织1、绩效效管理委委员会主任：总总经理委员：常常务副总总经理、副总经经理、总总经理助助理。职责：主主要负责责公司绩绩效管理理制度及及其相关关工作规规范的制制定、完完善的审审批；对对绩效管管理进行行指导与与监督，对绩效效管理过过程中出出现的争争议问题题做出最终终裁决。2、绩效效考核工作作组组长：公公司分管管行政副总总经理成员：总总经理助助理、公公司各部部

4、门（管管理处）经理与与行政及及人事部门门工作人人员。职责：主主要负责责公司绩绩效管理理制度及及其相关关工作规规范的制制定、完完善并贯贯彻落实实；汇总总各月度度、季度度和年度度绩效考考评结果果并按规规定合理理应用考考评结果果；总结结绩效管管理过程程中出现现的问题题，向公公司绩效效管理委委员会报报告工作作情况。绩效管理理日常工工作由行行政综合合部负责责，劳资资人事部部主要参参与。3、考评评者一般是指指考评对对象即被被考评者者的直接接上级或或间接上上级。包包括公司司层面（包括公司司高层组织织或个人人，一般般是指绩绩效管理理组织）、公司司各部门门（管理理处）经经理（包括负负责全面面工作的的副经理理，下

5、同同）、管管理处各各部门部部长（包括负负责全面面工作的的副部长长，下同同）等。从属人员员的工作作表现与与工作绩绩效是各各级考评评者绩效效的重要要体现。各级考考评者要要利用绩绩效管理理工具，全面指导导、帮助助与激励下下属，使使下属不不断改进进工作，从而提提高自己己的管理理水平和和绩效。4、被考考评者即考评者者的直接接下属或或间接下下属。被被考评者者只有通通过不懈懈努力，才能得得到绩效效考评的的高度评评价，进进而享受受到公司司相应的的待遇和和职业发发展空间间。被考考评者有有权利也也有责任任参与绩绩效管理理过程，有权得得到考评评者的及及时指导导、帮助助与激励励，有权权了解个个人的绩绩效管理理依据及及

6、绩效考考评结果果，有权权对不公公正的绩绩效管理理行为向向公司绩绩效管理理组织进进行申诉诉。 绩效计计划第七条 绩效效计划是是绩效管管理流程程中的首首要环节节，是进进行绩效效管理的的基础和和依据。绩效计计划制订订的主要要依据是是岗位职责责和岗位位工作目目标。在在该环节节，考评评者与被被考评者者之间需需要在被被考评者者绩效目目标的期期望问题题上达成成共识，形成年度、季度、月度工工作（经经营）目目标计划划书与与季度度岗位绩绩效考评评量表，并由被被考评者者签字认认可。1、 公公司各部部门（管管理处）经理的的绩效计计划内容容年度度、季度度、月度度工作（经营）目标计计划书。公司司各部门门（管理理处）经经理

7、要根根据公司司下达年年度工作作（经营营）计划划与各自自的职能能，制订订本部门门（管理理处）年度、季度、月度工工作（经经营）目目标计划划书，明确工工作（经经营）内内容、数数量、质质量（标标准）、成本与与完成时时间等要要素。其其中，各部门门（管理理处）经经理应当当于每季季（月）结束前前三天依依照公司司确立的的相应时时段收支支指标，提交当当季（月月）工作作小结与与次季（月）工工作计划划，经由由公司行行政会议议审定后后执行。格式见见附表一一。季度度岗位绩绩效考评评量表。季度度岗位绩绩效考评评量表是是根据季度工工作（经经营）目目标计划划书由由公司与与公司各各部门（管理处处）经理理协商达达成共识识基础上上

8、形成的的工作协协议，其内容包包括：考考评指标标（工作作目标、风险控控制、队队伍管理理、制度度执行与与综合素素质）、指标权权重分值值、指标标子项与与分值以以及评分分标准。要求在在季度度工作（经营）目标计计划书出台后后五天内内完成。格式见见附表二二。2、其它它员工的的绩效计计划内容容，由公公司各部部门（管管理处）结合员员工岗位位实际情情况，参参照上述述要求执执行。 绩效实实施第八条 绩效效实施既既是被考评评者努力力实现绩绩效目标标的过程程，又是是考评者者指导、监督被被考评者者达成绩绩效计划划的过程程，也是是考评者者收集、记录体体现被考考评者工工作行为为与结果果的关键键事件或或数据的的过程。1、被考

9、考评者在在绩效计计划实施施过程中中，要充充分发挥挥自身的的主观能能动性与与工作积积极性，要经常常地善于于总结提提高，有有问题要要主动请请示汇报报，以争争取最佳佳地工作作效率与与工作效效果。2、考评评者务必必定期（每周一一次）不不定期地地对被考考评者绩绩效计划划执行情情况进行行指导、监控，及时掌掌握绩效效计划实实施情况况，指导导被考评评者采取取改进或或预防措措施，帮帮助被考考评者解解决工作作中的困困难、提提供必要要的支持持，必要要时还可可以对绩绩效计划划进行调调整，以确保保绩效计计划正确确、有效效地贯彻彻落实。3、考评评者与被被考评者者在绩效效计划实实施过程程中，要要保持有有效沟通通，双方方要通

10、过过书面报报告（工工作日志志、周报报、月报报、季报报、年报报）、会会议、会会谈、走走访、检检查等方方式，收收集和记记录绩效效信息，为绩效效改进、绩效考考评及绩效管管理其它它环节提提供依据据。第四章 绩绩效考评评第九条 绩效效考评（又称绩绩效评估估、绩效效考核）是对绩绩效实施施情况的的考核与与评定，分别有有月度考考评、季季度考评评和年度度考评三三种。其其中：月度考评评适用于于公司操操作层员员工，考考评成绩绩直接决决定每月月的绩优优奖金；季度考考评适用用于公司司各部门门（管理理处）经经理与公公司各部部门（管管理处）的业务务层员工工，考评评成绩直直接影响响当季的的绩效工工资和绩绩优奖金金；年度度考评

11、适适用于公公司所有有考评对对象，考考评成绩绩直接影影响当年年的年终终奖金水水平或下下年岗位位职务的的变动。第十条 月度考考评每月月进行一一次，每每月月末末启动，5个工作作日内结结束。季季度考评评每季度度进行一一次，每每季度最最后一个个月的月月末启动动，5个工作作日内结结束。年年度考评评每年进进行一次次，每年年最后一一个月的的月末启启动，55个工作作日内结结束。第十一条条 考评评的主要要依据是是被考评者达达成的绩绩效与其其为达成成绩效而而努力的的表现，以及“绩效计计划”阶阶段制订订的在年度、季度、月度工工作（经经营）目目标计划划书基基础上形形成的季度岗岗位绩效效考评量量表。第十二条条 绩绩效考评

12、评成绩以以分数体体现，满满分标准准分为1100分分。依据据得分情情况，考考评结论论分为四四个等级级，即优优秀（991分以以上）、称职（90分至至81分分）、基基本称职职（80分至至71分分）、不不称职（70分以下）。第十三条条 考评评方式以以直接上上级考评评为主，必要时时辅之以以自我考考评、间间接上级级考评与与同级考考评相结结合。公公司对各各部门（管理处处）经理理和管理理处部长长、副部部长的考考评，一一般采取取三重考考评方式式考评。直接上级级单一考考评成绩绩给予权权重为11；自我我考评与与直接上上级考评评相结合合的双重重考评，各自考考评成绩绩给予权权重分别别为0.2、00.8；自我考考评、直直

13、接上级级考评与与间接上上级考评评（或同同级考评评）相结结合的三三重考评评，各自自考评成成绩给予予权重分分别为00.1、0.66、0.3。第十四条条 员工工在绩效效期内发发生晋升升、降级级、工作作调动等等岗位变变动的，一般应应以在该该绩效期期内工作作时间比比较长的的岗位进进行考评评。第十五条条 考考评要求求1、考评评者的考考评必须须坚持“公开、公正、公平”的原则则，以对对被考评评者和对对公司负负责的态态度，以以岗位绩效效事实为为依据，以岗岗位绩效效考评量量表为为准绳，认真考考评，不不得以个个人好恶恶进行考考评。2、考评评针对的的是被考考评者的的日常岗岗位工作作表现与与结果，而不是是对被考考评者的

14、的个性特特征等非非相关因因素进行行考评。3、考评评应以提提高被考考评者工工作绩效效、工作作能力及及其职业业发展为为最终目目的，而而不是为为了“扣扣罚”。4、考评评者须及及时向被被考评者者反馈考考评结果果，告知知被考评评者绩效效计划完完成情况况、考评评成绩、存在优优劣情况况及其改改进措施施；同时须让被考考评者在在岗位位绩效考考评量表上上注明对对考评结结果的意意见并签签字。被被考评者者对考评评结果不不满，可可以向公公司绩效效管理组组织申诉诉。第十六条条 考考评者徇徇私舞弊弊，被同同事检举举或受到到被考评评者投诉诉，经查查实，公公司绩效效管理工工作组有有权对考评者者本人该该次考评评最终成绩绩做出扣除

15、除10分分的处理理。第十七条条 被被考评者者要密切切配合绩绩效考评评，拒绝绝接受考考评或设设障拖延延的，公公司绩效效管理工工作组有有权对被被考评者者本人该该次考评评最终成绩绩做出扣除除5分的的处理。第十八条条 超超过规定定期限不不提交考考评成绩绩，或不不按公司司制度及及时提供供相关绩绩效考评评数据与与资料的的部门，公司绩绩效管理理工作组组有权责责成该部部门限期期提交，同时有有权对该该部门的的考评者者本人该该次考评评最终成绩绩做出扣除除5分的的处理。第五章 绩效效考评结结果应用用第十九条条 绩绩效考评评结果一一般应用用在以下下四个方方面：1、作为为员工（月度或或年度）评先选选优的参参考依据据。2

16、、作为为员工绩绩效改进进与员工工培训计计划的主主要依据据。3、作为为员工职职务晋升升、降级级、轮岗岗、撤职职与淘汰汰的重要要依据；4、作为为员工绩绩效工资资（绩优优奖金）发放与与薪资调调整的直直接依据据。第二十条条 月度度考评成成绩直接接与月绩绩优奖金金挂钩。秩序维维护员、绿化保保洁员与与饭堂工工作人员员的月度度岗位绩绩效考评评成绩，直接作作为该部部分人员员月度评评先选优优及其月月绩优奖奖金的依依据。原原则上，秩序维维护员名名额控制制在总人人数的110以以内、绿绿化保洁洁员与饭饭堂工作作人员名名额控制制在总人人数的115以以内，据据实评定定“优秀秀”员工工，每人人给予月月绩优奖奖金500元。第

17、二十一一条 季度绩效效考评成成绩直接接与季度度绩效工工资、季度绩绩优奖金金同时挂挂钩。1、在绩绩效工资资可发放放的前提提下，原原则上，各部门门（管理理处）经经理名额额控制在在总人数数的200以内内，据实评评定“优优秀”员员工，除除了全额额发放当当季绩效效工资以以外，每每人给予予季绩优奖奖金6000元；考核核评定为为“不称称职”者者，扣发发当季绩绩效工资资300元。2、在绩绩效工资资可发放放的前提提下，原原则上，管理处处部长、副部长长名额控控制在总总人数的的15以内，据实评评定“优优秀”员员工，除除了全额额发放当当季绩效效工资以以外，每每人给予予季绩优优奖金4400元元；考核核评定为为“不称称职

18、”者者，扣发发当季绩绩效工资资2000元。3、在绩绩效工资资可发放放的前提提下，原原则上，其他业务务层员工工名额控控制在总总人数的的20以内，据实评评定“优优秀”员员工，除除了全额额发放当当季绩效效工资以以外，每每人给予予绩优奖奖金3000元；考核评评定为“不称职职”者，扣发当当季绩效效工资1100元元。4、在季季度绩效效工资不不能发放放的前提提下，原原则上，各部门门（管理理处）经经理以外外的业务务层员工工名额控控制在总总人数的的20以以内，据据实评定定“优秀秀”员工工，每人人给予季季度绩优优奖金1100元元。第二十二二条 绩绩效期内内，若被被考评者者未完成成物业管管理服务务费收缴缴任务，或在

19、责任任事故、被媒体体曝光不不良事件件中负直直接或主主要责任任的，取消消其评优优资格及及当期绩优优奖金。 第六章 附 则第二十三三条 从事绩绩效管理理的工作作人员必必须接受受培训，掌握绩绩效管理理的内容容和方法法，保证证绩效管管理工具具的有效效性。第二十四四条 本办法法将作为为列入考考评对象象的新入入职员工工基本培培训内容容之一，使新员员工对绩绩效管理理有思想想准备。第二十五五条 本办法法的解释释、修订订、废止止等由公公司绩效效管理工工作组负负责。第二十六六条 本办法法经提请请公司绩绩效管理理委员会会审批后后，自公公布之日日起施行行。二O一OO年五月六六日岗位年/季度/月（经营营）工作作目标计计划书（附表一一/样表表）序号重要事项项或工作作要点计划完成成时间必要说明明备注1岗位工作作主要指指标1、2、3、4、2重要任务或突击事事项1、2、3、4、3工作改善善改进项目1、2、3、4、4其它1、2、3、