某大型房地产集团人事管理制度

1、人事管理制度人力资源管理总则（一）、人人力资源源管理应应以建立立精干高高效、团团结协作作的员工工队伍为为目标，坚坚持公司司需要与与个人愿愿望相结结合的原原则，不不断完善善自我激激励、自自我约束束的用人人机制，为为公司发发展提供供人才保保障。（二）、集集团公司司建立、维维持和持持续改进进人力资资源管理理系统，确确保用适适当的人人在适当当的时间间做适当当的事情情，充分分发挥人人力资源源的价值值和效能能。（三）、集集团公司司人力资资源管理理工作包包括，但但不限于于：人力资源规规划；人员招聘、开开发及离离职管理理；员工关系管管理；薪酬与福利利管理；考核与奖罚罚等。集团人力资资源管理理系统（一）、集集团

2、人力力资源部部是集团团人力资资源管理理工作的的指导和和监督部部门，各各城市公公司、项项目公司司（含商商管、物物管公司司）在业业务上须须接受集集团人力力资源部部的领导导。（二）、各各下属公公司综合合管理部部应履行行本公司司人力资资源管理理职能，设设置人事事管理岗岗位，配配合集团团人力资资源部的的要求，做做好本公公司人力力资源管管理工作作。（三）、在在人力资资源管理理工作范范围内，集集团人力力资源部部实行统统一管理理，各级级公司管管理层必必须按规规定的人人事管理理权限履履行职责责。（四）、各各级公司司人力资资源管理理工作必必须遵循循集团发发布的管管理制度度。集团团总部尚尚未发布布管理制制度的，由由

3、各城市市公司（或或项目公公司）根根据其自自身管理理需要制制订和实实施，同同时呈报报集团人人力资源源部备案案。三、人力资资源管理理工作基基本要求求（一）、各各级公司司人力资资源管理理应满足足经营业业务运作作需要，兼兼顾效率率优先、以以人为本本的基本本原则。（二）、各各级人力力资源管管理部门门在日常常工作过过程中，必必须坚持持公正、客客观、一一视同仁仁，平等等对待各各类员工工。四、人力资资源管理理工作监监督（一）、上上级公司司领导、人人力资源源管理部部门均有有责任对对下级公公司人力力资源管管理工作作进行持持续监督督，监督督方式包包括，但但不限于于：审查下级公公司人力力资源管管理制度度；定期的人力力

4、资源管管理工作作报告；例行的和临临时的现现场监督督检查。（二）、各各城市公公司、项项目公司司应按集集团人人事报表表上报目目录（HHRG1101）中的规规定，按按时向集集团公司司人力资资源部报报送各类类型人事事工作报报表。人力资源规规划一、总则（一）、为为确保集集团人力力资源满满足经营营业务发发展需要要，人力力资源管管理必须须前瞻性性地制定定人力资资源发展展规划，根根据集团团经营目目标有效效预测人人员需求求和供给给，明确确制定岗岗位工作作要求和和人员编编制计划划。（二）、集集团正式式发布的的中（长长）期人人力资源源发展规规划及年年度人员员编制计计划，必必须作为为各级公公司人员员招聘、调调动、培培

5、养及辞辞退管理理的指导导依据，以以保证充充分发挥挥人力资资源效能能。 （三）、集集团人力力资源部部负责组组织人力力资源发发展规划划的制订订，并对对人力资资源发展展规划实实施动态态管理，根根据执行行反馈和和内外环环境变化化，适时时修订完完善人力力资源发发展规划划。二、人力资资源发展展规划（一）、集集团人力力资源部部负责集集团人力力资源发发展规划划的编制制工作，各各下属公公司综合合管理部部负责配配合。集集团人力力资源发发展规划划根据经经营计划划周期确确定为每每三年编编制一次次，并在在计划周周期内按按年度进进行滚动动调整。（二）、集集团人力力资源发发展规划划的编制制应对未未来三年年人员需需求和供供给

6、进行行预测，明明确满足足人员需需求的策策略性措措施。人人力资源源发展规规划的内内容应包包括（不不限于）：人员需求（岗岗位、数数量、到到岗时间间）；人员富余（岗岗位、数数量、分分流时间间）；人员来源（招招聘、培培养提拔拔、调动动等）；可预见人工工成本估估算；人员招聘策策略；人员培养开开发策略略；以及其它人人力资源源管理指指导性策策略（如如提高人人员吸引引力，以以减少人人员流失失；如何何合理有有序地安安排富余余人员离离职等）。（三）、人人力资源源发展规规划由集集团总裁裁会审议议，批准准后将作作为集团团人力资资源管理理工作的的最高依依据性文文件，集集团人力力资源管管理制度度应根据据规划要要求进行行必

7、要的的修订和和调整。（四）、每每年年初初，集团团人力资资源部应应根据各各下属公公司上年年度人员员编制计计划执行行报告、集集团经营营计划调调整情况况，对人人力资源源发展规规划进行行审查、修修订和重重新发布布，修订订后的人人力资源源发展规规划将作作为各下下属公司司制订下下年度人人员编制制计划的的依据。三、年度人人员编制制计划（一）、各各下属公公司综合合管理部部负责组组织拟订订本公司司年度人人员编制制计划，并并结合下下属公司司年度经经营计划划的实施施情况，每每半年进进行一次次滚动调调整。（二）、下下属公司司年度度人员编编制计划划（HHRG2201），其其内容包包括（不不限于）：现有岗位、人人数；拟补

8、充人员员岗位、人人数、到到岗时间间、来源源；人工成本测测算。1、 在预预测下年年度岗位位变化及及人员数数量变化化时，应应综合考考虑以下下因素：业务规模变变化（按按关键指指标比率率测算人人员需求求）；人员流失（调调动、晋晋升、辞辞职、辞辞退、退退休等）；业务运作流流程的变变化（工工作岗位位调整、撤撤并或细细分）等等。2、 到岗岗时间的的确定应应根据公公司业务务工作计计划，尽尽可能具具体明确确到月份份，以指指导公司司人员招招聘、任任免、调调动等工工作的安安排。3、各下属属公司年年度人员员编制计计划在在报送集集团前，必必须经过过本公司司管理层层成员审审议通过过，并由由总经理理签署。（三）、下下属公司

9、司汇总形形成的年年度人员员编制计计划，由由集团人人力资源源部在规规定时 间内汇汇总报集集团总裁裁审批。批批准后的的年度度人员编编制计划划由下下属公司司执行。非特殊情况况下，人人员招聘聘、培养养、提拔拔、调动动等必须须依据年年度人员员编制计计划执行行；（四）、各各下属公公司在年年度人员员编制计计划之之外增加加人员编编制（新新增岗位位、职数数），必必须事先先逐级报报集团人人力资源源部审批批后方可可执行。（五）、各各项目公公司每季季度应对对年度度人员编编制计划划的执执行情况况进行总总结，并并根据实实际业务务变化提提出修订订、调整整意见，并并逐级报报集团人人力资源源部批准准。四、岗位工工作要求求（一）

10、、 有效的的人员编编制计划划必须以以明确的的岗位工工作要求求为基础础，各级级公司在在确定人人员需求求时，应应明确设设置工作作岗位，并并以职职务说明明书(HRGG2022) 的的形式对对工作岗岗位进行行全面描描述。（二）、职职务说明明书应应成为各各级公司司人力资资源管理理的基础础文件，人人员招聘聘、考核核、培训训、晋升升、调动动或淘汰汰，以及及申请新新增或撤撤并工作作岗位，均均必须将将职务务说明书书作为为呈报审审批的必必需附件件。（三）、职职务说明明书批批准权限限各公司总经经理助理理、总监监级（含含）以上上级别的的职务务说明书书，经经本公司司总经理理、集团团人力资资源部审审核后，报报集团总总裁批

11、准准。各公司部门门经理、副副经理岗岗位的职职务说明明书，经经业务分分管领导导审核、本本公司总总经理批批准，并并逐级报报集团人人力资源源部备案案；各公司其他他级别岗岗位的职职务说明明书，由由其本部部门经理理批准，并并逐级报报集团人人力资源源部备案案。聘用管理一、总则（一）、集集团公司司引进人人才遵循循的基本本原则是是保证公公司需要要与个人人发展的的有效契契合，各各级公司司必须遵遵照集团团管理制制度的规规定，通通过严谨谨、系统统、客观观的招聘聘评估程程序，筛筛选和吸吸收“契合型型”人才。（二）、集集团公司司严格遵遵循国家家和地方方政府有有关法规规要求，规规范和健健全劳动动用工制制度，与与员工建建立

12、平等等互信的的劳动合合同关系系，并将将之作为为稳定员员工队伍伍、控制制人才有有序流动动的基本本措施。二、员工招招聘（一）、招招聘申请请审批1、 各级级公司员员工招聘聘，首先先应由用用人部门门（公司司）提出出人员员招聘审审批表（HHRG3301），明明确招聘聘岗位、任任职要求求，以及及拟采用用的招聘聘方式等等，并按按规定的的招聘权权限报批批。总经理助理理、总监监级别（包包括同等等级别技技术类）以以上（含含）人员员和集团团总部人人员由集集团人力力资源部部审核，集集团总裁裁批准。编制内其它它人员由由各公司司综合管管理部审审核，各各公司总总经理批批准。但但须在人员员上岗当当月内及及时上报报集团人人力资

13、源源部备案案。2、 招聘聘申请的的提出和和审批，应应保证拟拟招聘申申请内容容：符合年度人人员编制制计划；岗位设置明明确，已已有该岗岗位的职职务说明明书，包包括工作作范围和和任职条条件；招聘方式可可行。3、 人人员招聘聘审批表表经审审批后，由由所在公公司人力力资源部部（或综综合管理理部）负负责组织织进行招招聘工作作。必要要时，可可由集团团人力资资源部协协同各公公司综合合管理部部集中组组织招聘聘工作。（二）、 招聘审审查及录录用1、 选才才原则具备良好的的道德品品质；原则上须全全日制本本科以上上学历（商商管、物物管公司司可适当当放宽），如如属个别别特殊人人才可适适当放宽宽但须报报集团人人力资源源部

14、审批批。能胜任所聘聘之岗位位；符合企业对对人才成成本的要要求；有正确的求求职动机机和良好好、积极极的工作作愿望。2、 各级级公司招招聘工作作必须按按集团员员工招聘聘管理规规范（HHRG3302）规规定，遵遵循以下下程序对对应聘人人员进行行全面、客客观评价价，以确确保公司司聘用员员工满足足工作要要求。初筛及面试试技术考核背景审核、调调查复审体检审批3、 经审审批录用用的招聘聘人员，由由所在公公司人力力资源部部（或综综合管理理部）发发出通知知，并与与其签订订新进进员工聘聘用确认认书(HRGG3033)，约约定报到到日期。4、 各级级公司人人力资源源部（或或综合管管理部）负负责新员员工的报报到准备备

15、工作，指指导、协协助新员员工办理理报到手手续，并并按集团团新员员工入职职手续办办理规范范(HHRG3304)的规定定执行。5、 各下下属公司司招聘人人员情况况，应在在新员工工正式报报到前由由综合管管理部向向集团人人力资源源部报备备，资料料包括：人员员招聘审审批表、面面试评估估表(HRGG3055)、新新员工录录用审批批汇签表表(HHRG3306)、新新进员工工聘用确确认书、求求职申请请表（HHRG3307）等等。（三）、 试用及及转正1、 所有有新进入入员工均均应实行行试用，各各级公司司在与新新进员工工签订劳劳动合同同时予以以明确，并并按劳劳动合同同订立及及续订规规范（HHRG3308）的的要

16、求执执行。2、 新员员工试用用期满，由由其所在在公司人人力资源源部（综综合管理理部）负负责按集集团转转正管理理规定（HHRG3309）的的要求，组组织新员员工的转转正考核核评估。考考核结果果包括三三种：考核评估合合格，由由人力资资源部（综综合管理理部）按按规定办办理转正正手续；延长试用期期；即时辞退。 3、 各下下属公司司员工转转正考核核评估结结果应报报集团人人力资源源部备案案，员工工转正审审批权限限按上述述界定执执行。三、 劳动动合同订订立及续续订（一）、各各级公司司均应根根据国家家及当地地政府部部门的规规定，与与公司员员工签订订正式的的劳动合合同。劳劳动合同同的签订订应遵循循平等自自愿、协

17、协商一致致的原则则。 （二）、集集团人力力资源部部是劳动动合同管管理的主主管部门门，对各各公司劳劳动合同同的订立立、履行行、变更更、解除除等过程程进行监监督、检检查和指指导，并并负责集集团总部部工作人人员、下下属公司司总经理理助理级级别以上上（包括括总经理理助理）人人员劳动动合同的的签订和和管理。（三）、各各公司综综合管理理部负责责本公司司总经理理助理级级别以下下人员劳劳动合同同的签订订，并对对合同进进行管理理。（四）、各各级公司司与员工工签订劳劳动合同同必须遵遵循集团团劳动动合同订订立及续续订规范范，按按集团规规定约定定：合同同内容、合合同期限限、试用用期、签签约主体体及授权权签约人人员等。

18、（五）、劳劳动合同同执行过过程中，合合同约定定条件发发生变化化，经合合同双方方协商一一致，可可以书面面形式变变更劳动动合同的的内容，作作为劳动动合同的的附件，与与合同具具有同等等效力。（六）、劳劳动合同同期满前前一个月月内，各各级公司司人力资资源部（综综合管理理部）应应组织进进行任期期考核，并并根据考考核结果果决定是是否续签签劳动合合同。决定续签合合同的，按按劳动动合同订订立及续续订规范范执行行；决定不再续续签合同同的，即即为合同同终止，按按下述“劳动合合同终止止、解除除”的规定定执行。劳动合同终终止、解解除（一）、劳劳动合同同终止、解解除的情情形包括括： 合同期间间员工提提出解除除合同； 合

19、同期间间公司提提出解除除合同； 合同期满满员工提提出不再再续签合合同； 合同期满满公司提提出不再再续签合合同。（二）、员员工提出出终止或或解除合合同1 、员工工提出终终止或解解除合同同时，均均应提前前向本部部门经理理（直接接上司），或或公司人人力资源源部（综综合管理理部）递递交辞辞职申请请书。2 、各级级公司收收到员工工辞职职申请书书（HHRG3310）后后，应按按集团劳劳动合同同终止、解解除规范范(HHRG3311)办理相相关审批批手续，确确认符合合终止、解解除合同同条件。3、 员工工辞职审审批权限限的界定定，按上上述规定定执行。4、 辞职职申请书书经批准准后，劳劳动合同同正式终终止或解解除

20、，由由公司人人力资源源部（综综合管理理部）负负责督促促和协助助辞职员员工办理理离职手手续。5、 所有有辞职员员工，各各公司人人力资源源部（综综合管理理部）应应根据其其个人意意愿组织织进行离离职面谈谈，征询询辞职员员工意见见，并上上报集团团人力资资源部，以以利改进进公司管管理工作作。（三）、公公司提出出终止、解解除合同同1、 公司司提出终终止或解解除合同同的，必必须由用用人部门门提前向向公司人人力资源源部（综综合管理理部）递递交辞辞退（解解聘、不不再续约约）审批批表(HRGG3122)，并并按规定定的人事事管理权权限进行行审批。2、 公司司提出终终止或解解除合同同必须符符合劳劳动合同同终止、解解

21、除规范范中规规定的条条件，各各公司人人力资源源部（综综合管理理部）应应核实情情况，以以供领导导审批。3、 完成成审批程程序后，公公司人力力资源部部（综合合管理部部）负责责书面通通知辞退退（解聘聘、不再再续约）员员工，并并督促和和协助辞辞退（解解聘、不不再续约约）员工工办理离离职。4 、建议议、审批批和办理理员工辞辞退（解解聘、不不再续约约）必须须遵守国国家和当当地政府府部门的的规定，合合理、稳稳妥地维维护公司司和员工工双方的的利益。五、离职管管理（一）、员员工离职职（辞职职、辞退退）批准准后，员员工所在在部门应应配合人人力资源源部（下下属公司司综合管管理部）督督促离职职员工办办理工作作交接手手

22、续，并并完整填填写离离职工作作交接表表(HHRG3313)。（二）、所所有辞退退员工均均应根据据辞退员员工个人人意愿，由由所在公公司人力力资源部部（或综综合管理理部）经经理组织织辞退面面谈，并并如实填填写离离职面谈谈清单(HRGG3144)。（三）、需需做辞退退补偿的的，由辞辞退员工工填写辞辞退补偿偿申请表表(HHRG3315)，经逐逐级报批批后，财财务部负负责支付付补偿款款项。（四）、各各下属公公司人事事主管负负责将部部门业务务主管以以上级别别离职员员工的辞辞职申请请书、辞辞退（解解聘、不不再续约约）审批批表、离离职面谈谈清单和和离职职工作交交接表呈呈报集团团人力资资源部备备案。员工培训与与

23、发展总则（一）、 各级公公司管理理层应充充分重视视员工培培训和发发展，教教育、培培养和扶扶持员工工发展是是各级公公司管理理层履行行管理职职责的重重要内容容，是现现代企业业管理意意识和责责任感的的具体体体现。（二）、|各级公公司管理理层必须须树立正正确的培培训观念念，将培培训作为为培育企企业核心心竞 争争力、打打造“百年企企业”的基本本途径和和措施，也也是最具具长期回回报价值值的投资资之一，而而不能仅仅从成本本、短期期回报的的角度将将培训视视为可有有可无的的花费。（三）、有有针对性性地甄选选、培养养、提拔拔使用后后备管理理干部，规规范和完完善人事事任免和和调动制制度是集集团持续续、健康康发展的的

24、重要因因素。培培养适合合集团发发展需要要的管理理干部，是是激励人人员进取取、提高高素质、实实现组织织目标和和个人价价值，使使管理干干部队伍伍充满活活力的有有效途径径。各级级公司应应在集团团人力资资源部的的指导下下，遵循循集团管管理制度度规定，不不断充实实和提升升集团人人才队伍伍。二、 员工工培训（一）、培培训需求求识别及及培训计计划1、 根据据公司业业务发展展目标、员员工素质质状况、实实际绩效效表现和和上级公公司培训训工作要要求，各各公司综综合管理理部培训训专干应应系统地地进行员员工培训训需要识识别，包包括自谋谋出路培培训和在在职培训训等。2、 项目目公司人人事分管管领导应应针对提提出的培培训

25、需求求，按集集团培培训计划划编制指指引(HRGG4011)的规规定，组组织培训训专干编编制公司司年度培培训计划划，经总总经理批批准后，逐逐级上报报至集团团人力资资源部核核准。3、 集团团人力资资源部、管管理公司司综合管管理部应应综合分分析下属属公司培培训计划划，针对对各公司司共同培培训需求求，以及及本部各各部门培培训需求求，应形形成集团团（管理理公司）集集中实施施的培训训计划。（二）、 培训实实施组织织1、 各级级公司计计划培训训项目的的实施，以以及计划划外临时时提出的的培训项项目，由由人力资资源部（综综合管理理部）培培训专干干负责组组织和监监督。2、 各级级公司应应根据本本公司培培训工作作情

26、况，制制订培训训组织实实施管理理办法，并并报集团团人力资资源部备备案，以以切实保保证培训训效果。培培训组织织实施管管理办法法的内容容应至少少包括：培训项目实实施计划划编制、审审批及提提前通知知要求；各类培训方方式的控控制责任任和措施施（公司司集中组组织授课课、部门门内组 织培训、出出外考察察、送外外参加培培训、指指定范围围的自学学、在职职学历教教育等）；临时外出培培训的审审批；集中培训准准备（教教材、教教师、教教室），以以及培训训过程的的组织和和控 制要求（签签到、秩秩序、纪纪律等）。3、 为保保证正常常业务活活动和培培训工作作的协调调，集团团公司集集中举办办的培训训项目必必须经授授权人批批准

27、，并并提前通通知。集团人力资资源部组组织下属属公司培培训，应应经集团团人事分分管领导导审批、总总裁批准准，并至至少提前前1个月月通知；（三）、 培训总总结与改改进1、 各级级公司培培训工作作必须保保证预期期的培训训目标，并并在培训训结束后后进行总总结，对对培训效效果，以以及培训训需求识识别、组组织实施施工作进进行回顾顾和分析析，总结结成功经经验和需需改进的的问题，形形成书面面的培训训工作总总结。各级公司每每月形成成月度培培训工作作总结，并并逐级报报集团人人力资源源部 备案；集团公司人人力资源源部每半半年一次次形成集集团培训训工作总总结，并并逐级颁发至各项项目公司司。2、 各级级公司培培训工作作

28、总结应应按集团团培训训效果评评估指引引(HHRG4402)的规定定执行，为为下一步步培训工工作改进进提供真真实有效效决策依依据。集团公司人人力资源源部培训训工作总总结中提提出的改改进建议议或指令令，各下下属工作作必须切切实执行行，并在在下一次次月度（季季度）培培训工作作报告中中做出执执行情况况说明。人事任免与与调动（一）、 人员任任免1、 集团团内各级级部门经经理以上上级别人人员的配配备均采采用聘任任制，按按集团人人事任免免操作规规范进进行严格格的管理理。人事事任免应应遵循的的基本原原则包括括（不限限于）：2、 集团团人事任任免权限限分为两两级，有有权限做做出任免免决定的的领导为为：集团团总裁

29、、各各级公司司总经理理。集团总裁各级公司总总经理助助理（总总监）级级、主任任工程师师（建筑筑师、策策划师）级级以上人人员；集集团部门门经理级级以上人人员。各级公司总总经理本公司及各各下属项项目公司司部门经经理及人人员。注：级别均均指集团团确定薪薪酬级别别。（二）、 人员调调动1、 因集集团业务务工作，或或后备管管理干部部培养需需要，集集团内人人员调动动的情形形包括，但但不限于于：公司间调动动；本公司内岗岗位转换换；异地派遣。2、 集团团各级员员工均有有责任配配合公司司的整体体需要，无无条件接接受公司司调动指指令。各各级公司司领导、集集团人力力资源部部在决定定做出员员工调动动时，应应综合考考虑工

30、作作需要、员员工个人人意愿和和所在部部门意见见。所有有人员调调动必须须按人人员调动动操作规规范规规定的程程序办理理，确保保员工在在集团内内有序、合合理流动动。员工关系管管理总则（一）、集集团公司司明确规规定各级级员工必必须遵循循的行为为规范、考考勤和请请（休）假假制度，各各级公司司领导应应以身作作则，指指导、监监督本公公司员工工遵照执执行，维维护和改改善日常常工作秩秩序。（二）、为为发挥员员工聪明明才智，让让全体员员工参与与集团的的建设和和管理，集集团建立立员工提提案制度度，各级级公司领领导均有有责任鼓鼓励、引引导，并并积极响响应员工工提案，以以营造公公司学习习创新的的文化环环境。（三）、集集

31、团公司司依法保保障各级级员工的的合法权权利，积积极、严严谨、妥妥善地处处理每件件员工申申诉或检检举事项项。二、考勤管管理（一）、考考勤1、 集团团内各级级员工均均实行考考勤制度度。各公公司综合合管理部部设专人人负责考考勤的组组织实施施，具体体方式由由各级公公司按按按集团考考勤管理理规范(HRGG5011)自行行制定。（二）、 请休假假1、 集团团公司实实行严格格的请休休假制度度，除国国家法定定公众假假期，各各级公司司正式发发布休假假通知外外，其它它各类请请休假均均必须办办理请假假审批手手续，并并确保正正常业务务工作不不受影响响。2、 请休休假审批批权限，以以及员工工休假权权利，各各级公司司均必

32、须须按集团团请休休假管理理规范(HRGG5022)执行行。集团团及各城城市公司司、项目目公司的的外派人人员按集集团外外派员工工探亲假假管理规规定执执行。三、员工申申诉及检检举管理理（一）、集集团公司司保障各各级员工工的合法法权利，任任何员工工均可越越级申诉诉或检举举，各级级公司必必须按集集团员员工申诉诉及检举举管理规规范(HRGG5033)的要要求执行行，确保保每一桩桩员工申申诉（检检举）得得到妥善善处理。（二）、各各级公司司新员工工培训内内容中必必须包含含集团员员工申诉诉及检举举规范，明明确解释释员工申申诉、检检举的途途径和方方法。（三）、集集团公司司特别规规定凡涉涉及申诉诉和检举举内容的的

33、，任何何员工均均可超级级报告。集集团内各各级公司司（部门门）领导导在收到到员工申申诉或检检举时必必须及时时受理，不不得推诿诿拖延，并并以书面面形式转转交本公公司综合合管理部部登记，同同时由综综合管理理部直接接报告集集团人力力资源部部。（四）、各各级公司司总经理理是本公公司员工工申诉或或检举处处理的责责任人，所所有不涉涉及总经经理本人人的申诉诉或检举举，均应应由总经经理指定定人员进进行核实实和处理理，并向向申诉（检检举）人人说明处处理结果果，同时时报告集集团人力力资源部部。（五）、所所有参与与经办员员工检举举的工作作人员必必须遵循循公司保保密制度度，切实实保护检检举员工工和公司司利益。（六）、集

34、集团公司司提倡各各级管理理人员开开门办公公，与下下属员工工平等交交流和沟沟通，应应努力消消除因职职务级别别差异导导致的沟沟通障碍碍。各级级管理人人员在提提高个人人工作效效率的同同时必须须树立正正确的内内部沟通通观念，与与下属的的沟通交交流应作作为管理理人员重重要的工工作内容容和必须须履行的的义务。四、员工关关怀行动动（一）、各各级公司司领导在在遵循集集团公司司指导原原则下，应应根据本本公司情情况具体体制定、实实施员工工关怀行行动的计计划，针针对下述述事项（不不限于）明明确具体体操作方方式和费费用标准准。员工生日、结结婚及其其他家庭庭喜庆的的祝贺（方方式及费费用标准准）；员工工伤、重重大疾病病或

35、其他他不幸事事件的慰慰问等。（二）、各各公司综综合管理理部具体体负责员员工关怀怀计划的的实施，计计划方案案应每季季 度一一次向集集团人力力资源部部报备。五、员工满满意度调调查（一）、 各级公公司均应应定期进进行员工工满意度度调查，一一般每年年应至少少进行一一次。以以全面了了解员工工对公司司管理的的真实感感受，为为改进人人力资源源管理提提供机会会。（二）、员员工满意意度调查查由集团团人力资资源部统统一组织织进行，并并以各公公司为单单位具体体实施，如如集团本本部、各各城市项项目公司司、商管管公司、物物管公司司。（三）、无无论采用用何种方方式的调调查均应应由集团团人力资资源部派派出（或或委托）人人员

36、直接接负责，各各公司管管理层不不直接参参与制订订方案、收收集和统统计调查查问卷，只只负责组组织配合合。（四）、集集团人力力资源部部制订的的调查方方案应具具体明确确，并经经集团总总裁批准准。调查查方案应应包括（不不限于）：查目的和范范围；抽样方案（或或全员范范围）；调查问卷设设计；现场组织要要求；问卷回收及及统计规规则；调查报告分分发范围围等。（五）、 各公司司员工满满意度调调查结果果，均应应形成书书面的调调查报告告，并呈呈送集团团领导审审阅。针针对调查查报告中中提出的的改进建建议，集集团领导导应做出出明确的的批示。（六）、员员工满意意度调查查报告经经集团领领导审阅阅后，应应在被调调查范围围内予

37、以以公告，并并对集中中反映的的问题进进行澄清清解释，或或明确承承诺改进进目标和和时间期期限。六、人事档档案管理理（一）、员员工人事事档案是是记述和和反映员员工经历历、学识识水平及及工作表表现的专专门案卷卷。公司司人事档档案包括括员工调调入时原原有的人人事档案案和在集集团工作作期间的的人事档档案及技技术档案案三部分分。员工工人事档档案由集集团人力力资源部部专人负负责管理理。（二）、 各下属属公司应应配合集集团人力力资源部部做好员员工档案案调入和和归档工工作，及及时提交交相关员员工档案案资料。应应由员工工所在公公司配合合提供的的员工人人事档案案资料按按员工工档案入入档文件件清单的的规定执执行。（三

38、）、 员工人人事档案案的登记记、保管管、查阅阅及调出出，必须须按集团团人事事档案管管理规定定执行行，确保保员工人人事档案案的完整整和安全全。绩效考核总则（一）、 集团公公司建立立、实施施，并不不断完善善绩效考考核与奖奖罚制度度，科学学、动态态地衡量量各公司司及员工工的价值值和贡献献，从而而实现：进集团范围围内人才才开发、合合理使用用；公平决定员员工的地地位和待待遇；持续提升公公司管理理运行绩绩效。（二）、集集团公司司绩效考考核结果果不能单单纯地用用于评判判组织或或员工优优劣，决决定奖罚罚的多少少，而应应更加重重视集团团未来发发展需要要，识别别提升绩绩效的机机会，帮帮助各级级组织和和员工改改进提

39、高高。（三）、集集团人力力资源部部负责集集团范围围内绩效效考核的的统一管管理，各各级公司司绩效考考核必须须按集团团管理制制度的规规定执行行，确保保考核工工作公正正、公开开、公平平、有效效。二、绩效考考核组织织（一）、 集团绩绩效管理理委员会会1、 集团团考核委委员会由由集团总总裁牵头头成立，领领导团队队、人事事主管领领导、人人力资源源部经理理作为成成员，其其他成员员由集团团总裁决决定。2 、集团团绩效管管理委员员会的主主要职责责为：确定整个集集团考核核工作的的方针、政政策；领导、组织织集团整整体的考考核工作作；审核、确定定集团总总部人员员的考核核结果；审核、确定定所属公公司总经经理助理理、总监

40、监级别（包包括同等等级别技技术类）以上（含含）人员员的考核核结果；解决考核过过程中出出现的各各种问题题；3、 集团团总部人人力资源源部职责责在绩效管管理委员员会的领领导下，具体履行以下方面职责：组织集团总总部机关关工作人人员考核核；组织各所属属公司总总经理助助理级别别以上人人员的考核；负责对上述述人员的的考核结结果进行行汇总并并呈报绩绩效管理理委员会会；根据考核结结果，向向绩效管管理委员员会提出出合理化化建议；对所属公司司的考核核工作进进行指导导；对所属公司司的考核核结果进进行不定定期的抽抽查。（二）、所所属公司司绩效管管理委员员会1 、各公公司绩效效管理委委员会由由总经理理负责牵牵头成立立，

41、公司司领导、团团队、人人力资源源部（综综合管理理部）经经理为成成员，其其他成员员由总经经理决定定。2 、所属属公司绩绩效管理理委员会会主要职职责为：按照集团考考核管理理规定，负负责组织织本公司司部门经经理级别别以下（含含） 人员进行定定期考核核；审核确定上上述人员员的考核核结果并并汇总、存存档；解决各部门门在考核核中遇到到的实际际问题。三 、员工工个人绩绩效考核核（一）、考考核周期期和内容容1、 员工工个人绩绩效考核核根据岗岗位级别别不同，其其考核周周期分别别为：总经理助理理、总监监级别（包包括同等等级别技技术类）以以上（含含）人员员， 每季度考核核一次；其他级别员员工每月月考核一一次。2、

42、各级级员工考考核内容容均包括括三个部部分：工工作绩效效、工作作过程和和基本素素质。各各部分所所占权重重按员员工个人人绩效考考核规则则（HHRG6601）执执行。3、 为简简化员工工绩效考考核程序序，上述述三项考考核内容容中，相相应延长长员工基基本素质质考核周周期：总经理助理理、总监监级别（包包括同等等级别技技术类）以以上（含含）人员员的基本本素质考考核，每每半年进进行一次次；其他级别员员工的基基本素质质考核，每每季度进进行一次次，一般般安排在在每季度度最后一一个月进进行。（二）、 考核原原则和方方法1 、定量量考核和和定性考考核相结结合员工个人绩绩效考核核内容中中，“工作绩绩效”为定量量考核，

43、依依据员工工职务务说明书书中确确定的阶阶段性量量化工作作要求进进行考核核。“工作过过程”为半定定量考核核，依据据员工职职务说明明书中中确定的的量化和和非量化化工作进进行考核核。“基本素素质”为定性性考核，由由考核人人依据个个人感受受做出判判2、 上级级考核、相相关人员员考核及及自我评评定相结结合按一级管一一级的原原则，员员工个人人绩效考考核中“工作绩绩效”、“工作过过程”部分由由员工直直接上级级考核打打分。“基本素素质”部分由由包括直直接上级级在内的的，与被被考核员员工有工工作关系系的人员员共同进进行评价价。员工工自我评评定由员员工对自自己的工工作表现现进行评评价，并并将作为为考核结结果的参参

44、考。3、 公开开原则 员工工个人考考核结果果，应由由被考核核员工的的直接上上级与其其进行交交流，就就自我评评定与考考核结果果的不一一致进行行澄清或或评述，以以利于被被考核员员工今后后改进。4、 员工工个人绩绩效考核核由各公公司绩效效管理委委员负责责组织进进行，各各公司总总经理助助理、总总监级别别（包括括同等级级别技术术类）以以上（含含）人员员的考核核直接由由集团人人力资源源部负责责组织，具具体按集集团员员工个人人绩效考考核规划划执行行。5、 考核核结果分分为五个个等级：A级（优优秀）、B级（良良好）、 C 级（中中等）、D级（一一般）、E级（差差）。各各公司员员工个人人绩效考考核结果果均应逐逐

45、级报集集团人力力资源部部审核认认可。（三）、 考核奖奖罚 1 、各公公司绩效效考核管管理委员员会应根根据员工工考核结结果做出出奖罚决决定，各各下属公公司绩效效管理委委员会的的奖罚决决定在执执行前须须报人力力资源部部审核确确认。2、 奖罚罚兑现应应在考核核后一个个月完成成，并将将执行结结果报集集团人力力资源部部备案。薪酬与福利利一、 总则则（一）、建建立科学学有效的的薪酬制制度，吸吸引、保保留、鼓鼓励和奖奖励高绩绩效员工工，保障障集团的的快速成成长和高高效运作作。（二）、薪薪酬管理理原则：设计遵循简简明化和和科学化化的原则则。在薪酬管理理过程中中遵循如如下 原原则：公公平性原原则、竞竞争性原原则

46、、激激励性原原则。根据与集团团整体发发展战略略目标相相协调及及增强企企业竞争争力的原原则，结结合实际际情况以以及市场场状况制制定集团团的薪酬酬策略。集团人力资资源部负负责集团团薪酬制制度的制制定和修修订工作作，并对对集团及及各城市市(含城城市公司司下属项项目公司司)公司司的薪酬酬管理实实施状况况进行检检查、监监督与管管理。各各城市(含城市市公司下下属项目目公司)公司财财务部及及综合管管理部依依据集团团薪酬管管理制度度在辖区区范围内内负责具具体实施施。薪酬结构员工薪酬由由月收入入工资、奖奖金、福福利三大大部分组组成，结结构图如如下：福 利福 利奖 金半 年 奖年 终 奖月工资收入岗位工资（月工资

47、收入60%）绩效工资（月工资收入40%）固定津贴津贴及福利特殊贡献奖金薪酬收入薪酬收入注：销售系系统人员员例外，销销售系统统所有人人员（不不含提取取佣金收收入人员员）的月月工资收收入构成成为：岗岗位工资资、绩效效工资各各占月收收入工资资的500%。三、工资确确定 基础工资资和岗位位工资1、 根据据岗位性性质和编编制的要要求，参参照同行行业工资资标准及及当地消消费水平平等条件件，确定定员工的的岗位工工资级别别（水平平），集集团每年年年初集集中发布布年度度基础工工资、岗岗位工资资上限指指引，各各公司年年度经营营计划和和工资上上限规定定测算本本公司员员工工资资总额，并并通过年年度人员员编制计计划的的

48、审批予予以正式式确定。2、依据员员工所处处级别及及承担工工作职务务为确定定其薪酬酬等级的的基本依依据，同同时也考考虑员工工的学历历水平、工工作经验验等其它它因素；以及地地区和行行业工资资水平、劳劳动力市市场的供供求状况况等。3、半年奖奖、年终终奖发放放由集团团总经理理办公会会统一讨讨论决定定。4、员工工工资中已已包含所所有国家家规定的的补贴，除除工作餐餐补贴和和按集团团规定部部分员工工可享受受的购车车补贴、用用车补贴贴、交通通补助外外，其它它补贴一一律不再再单独发发放。四、薪酬级级别规定定（一） 职务级级别确定定 员工工职务级级别按照照现行岗岗位设置置执行，职职务级别别确定根根据现行行岗位设设

49、置管理理权限由由相应管管理负责责人确定定。（二） 薪酬级级别确定定 1、 员员工薪酬酬级别根据员工行行政或技技术职务务级别，员员工薪酬酬级别共共分为AA、B、CC、D、E、F、G、HH八个等等级共332档，各各等级与与员工职职务的对对应关系系见职职务级别别对照表表。2、 员工工薪酬级级别确定定的权限限集团总部人人员及各各城市公公司E级级（含）以以上员工工薪酬级级别统一一由集团团领导团团队讨论论，集团团总裁确确定。各城市公司司E级（不不含）以以下员工工的薪酬酬级别由由各公司司确定，报报集团人人力资源源部备案案。（三）薪酬酬级别调调整1、 薪薪酬级别别调整指指员工个个人因转转正、调调动和晋晋升（或

50、或降职）而而引起的的薪酬级级别调整整。2、 新新入职员员工（除除集团统统一招收收的应届届毕业生生外）在在试用期期的岗位位工资按按80计发，转转正后不不补发试试用期间间剩余的的20工资。3、 员工工职位晋晋升（或或降职）自自晋升（降降职）当当日起按按新职位位的级别别调整其其岗位工工资、绩绩效工资资。4、 员工工薪酬级级别晋升升（指同同级别内内）统一一在每季季度第一一月第一一周进行行，且每每次晋升升限一档档（试用用期内不不参加晋晋升），并并及时上上报集团团人力资资源部备备案。注：1集集团总部部员工及及城市公公司E级级（含）以以上员工工薪酬级级别调整整由集团团领导团团队讨论论，集团团总裁确确定。市公

51、司E级级（不含含）及以以下级别别员工薪薪酬调整整的审批批者为城城市公司司总经理理。工资发放及及监督（一）工资资支付管管理1、 公司司实行标标准工时时制，每每月平均均工作天天数200.922天。员员工病、事事假等均均以平均均工作天天数计算算。公司司通过月月度考勤勤核发月月度工资资。期间间从1日日开始至至31日日（每月月最后一一天）截截止。2、 工资资计算时时一律以以元为单单位，具具体到元元。3、 工资资发放程程序具体体如下：岗位工资发发放行政人事部门统计人员异动、考勤情况下月第二个工作日前 行政人事部门统计人员异动、考勤情况下月第二个工作日前3个工作日内财务部门制作工资发放明细表3个工作日内财务

52、部门制作工资发放明细表2个工作日内主管领导审核 2个工作日内主管领导审核 下月10日前财务部门发放下月10日前财务部门发放绩效工资发发放 绩效效工资发发放比例例将根据据各公司司每月绩绩效目标标综合指指标（集集团确定定）完成成率及个个人工作作绩效评评估分值值综合确确定，可可上下浮浮动。4、 岗位位工资发发放日期期为下月月10日日，绩效效工资发发放日期期为下月月25日日，当发发放日恰恰为节假假日时，则则在节假假日的前前一日发发放。5、 员工工死亡、结结婚或生生产、受受意外灾灾害或其其他经公公司认可可的事由由时，员员工或其其直系抚抚养亲属属申请可可支付已已出勤时时间的工工资，按按照公司司相关规规定给

53、与与办理。6、 下列列规定各各项可从从每月工工资中直直接扣除除：收入所得税税；由个人承担担的社会会保险费费和住房房公积金金部分；因违反公司司制度而而应扣除除的部分分；其他法令规规定或公公司认为为有必要要扣除的的部分。（三）薪酬酬调整计计算1、 员工工薪酬调调整时限限：每月155日为薪薪酬调整整期。每月155日薪酬酬级别需需调整的的员工，参参与当月月调整，补补发或扣扣减前月月薪酬、交交通津贴贴。2、 员工工调动时时薪酬调调整：员工调动至至集团范范围内其其他公司司工作时时，由115日薪薪酬调整整期员工工所在公公司发放放。3、 员工工薪酬级级别调整整员工薪酬级级别调整整，有任任命文件件的，以以任命文文件下发发日期为为准；无无任命文文件的，以以内部联联络单批批准生效效日期为为准。未未经批准准不得调调整薪酬酬、交通通津贴和和住房补补贴。4、 新员员工的薪薪酬级别别以“新员工工录用审审批汇签签单”级别为为准。5、 对由由于公司司业务调调整或其其它原因因待岗的的员工，从从通知次次日起至至调配至至新工作作岗位前前，只发发放岗位位工资，除除国家规规定的社社会统筹筹保