层级薪酬制度

1、薪酬制度第一部分基本概念和思想一、为规范公司薪酬管理工作，明确各公司、各职务的职级职等,使公司薪酬体系与劳动力市场有效接轨，从而激发员工活力,促进员工价值观念的凝和,形成选、育、留、用人才的长效机制，最终推动公司总体进展战略实现。二、把员工个人业绩和企业业绩有效结合，共同共享公司健康稳健进展带来的收益。其次部分 适用范围行或者依据本公司的实际状况提交适用的薪酬管理制度至公司总部人事行政部统一核准后 报总裁审批执行。第三部分 薪酬安排的依据及基本原则一、薪酬安排的依据薪酬安排的依据是：市场水平、岗位价值评估和工作业绩。二、薪酬安排的基本原则.1、竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，依据市场薪资水平

2、的调查，制定薪资标准， 使公司的薪酬水平具有市场竞争力。2、激励性原则：遵循合理底薪认定，薪酬调整结合个人绩效，小步快跑的原则，不同岗位的员工有同等的晋级调整机会.3、公正性原则:薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规章下，通过对员工的岗位价值评估和绩效考评打算员工的最终收入。4、经济性原则:人力成本的增长幅度把握在适当的成本比例当中，用适当薪资成本的增加引发员工制造更多的经济增加值,实现可持续进展.第四部分 薪酬总额一、公司总部行政人事部通过建立人力成本预算制度,对薪酬总额进行把握。二、公司总部行政人事部依据本年度的营业收入、薪酬总额,以及下一年度的经营方案， , 做出下一年度的薪酬

3、预算,包括固定薪资总额和绩效奖金总额。三、薪酬预算经总裁批准后执行.第五部分 薪酬构成基本工资，职务工资（岗位工资其他福利.一、基本工资6 级，如表一、表二所示表一:员工岗位级别划分依据公司各岗位的工作内容和特点,将全部的岗位分为七个岗位级别，这些级别分别是:岗位级别名称一层 决策层定义及特点主要包括设定公司远景的岗位经营目标的实现产生重要的影响,如：集团总裁、 集团副总裁、一级子公司总经理等。二层高级管理层/集团总工程师三层经营管理层总监/子公司总工程师级四层高级执行层/高级工程师级五层 执行层/业务骨干与中级工程师主要包括制定战略的岗位 高级管理层人员。主要包括制定经营方案的岗位,这些岗位

4、通常通过制定制度,协调和管理部门内部人员,带领团队完成项目等方式，对公司和部门的短期目标产生影响，一级子公司副总经理、 集团总裁助理、集团各部级储备干部属于该一层级.主要包括督导日常工作的岗位等手段,参与并带领团队开展日常的工作，对完成部门当前的任务程师.总监级储备干部属于该一层级。主要包括独立完成工作的岗位,这些岗位通常运用自身的专业学问该一层级。六层 操作层专员/ 初级工程师/ 一般工作人员七层 工勤层助理级主要包括帮忙他人完成工作的岗位下,运用自身的专业学问和技能，完成简洁的明确的任务,总裁秘书、部属于该一层级。主要包括以简洁重复性工作为主的岗位,这些岗位通常工作内容比较单一明确,各部门

5、助理级员工、司机、文员等通常属于工勤人员层.级表二：基本工资对比表级别档级1 级2 级3 级4 级5 级6 级7 级8 级9 级一层150001700020000230002600030000340003800042000二层100001200014000160001800020000220002500028000三层7000800010000120001400016000190002100024000四层500060008000100001200014000160001800020000五层40004500500060007000800090001000012000六层25002800310

6、0350040004500500055006000七层200022002500280032003600400045005000每个岗位的基本工资不是固定不变的,分，从而达到同岗不同酬的目的.其本工资可拆分基础工资、各类津贴（如学历津贴、职称 津贴等。同时基本工资不作为缴纳社保的参照指标。二、职务工资（岗位工资）与绩效工资1、职务对应的薪资反映的是一个员工现阶段的责任和力量。由于这部分薪资反映的是.2.3,可依据绩效考核结果发放.效工资为职务工资之外的嘉奖工资;绩效考核结果一般的员工，绩效工资不做奖惩，即额度 为 0,金额等于考核结果权重乘以职务工资，从职务工资中扣除。4、职务的划分职务的划分参

7、见前面的表一,分为七等.每一个等级中对应有不同的职务.职务的确定只与员工当前所在岗位相关，与员工的工龄、文凭、阅历等都没有直接的关系.其划分格外简洁,（每一个等级内职务都是指一个范围,这个范围内包括若干种相近职等的职务。)级别对比绩效工资工资职务工资储备干级别对比绩效工资工资职务工资储备干职务职能技术权重范围1,决策层：5000部00120%2,高级管理层：4000500003，经营管理层：3000400060004，高级执行层：2000250040000120%5，执行层：1000150020006，操作层：800100015007，工勤层：50080000110说明:1,假如超过变动范围需

8、有公司下达相关文件作为依据。2、储备干部正式入岗前没有职务工资，同时没有绩效工资。3、考虑到工勤层员工多为基层员工,绩效工资浮动为 0110.4、公司可依据职务工资为员工缴纳社保，不足当地最低缴费基数则依据最低缴费基数进行缴纳。三、销售提成方案销售任务完成率提成比例提成基数50%以下50（含销售任务完成率提成比例提成基数50%以下50（含)8080（含）-1000。06%0。070。08当月销售业绩100（含）-2000.09200（含）以上0。1%当月销售业绩超出当月销售任务部分200以上部分2、销售管理提成方案在销售均价和任务完成的前提下,赐予销售经理的团队提成如下图所示:表五:销售任务完

9、成率销售任务完成率提成比例提成基数50%以下50(含）80%80%（含）100%0。040。06%0。08%当月销售业绩100（含）以上0。1%当月销售业绩超出当月销售任务部分如当月销售任务完成率超过 100，策划、客服、营销等销售支持岗位共享当月销0.2%作为嘉奖。3)80销售提成,年终发放 20销售提成。如当月回款未达100,已到账部分计入当月销售任务，剩余部分计入回款全额到账月份销售任务。3、招商提成方案招商员工提成方案：表六:招商任务完成率50以下50%（含）8080%（含）100%100以上入驻企业匹配度完全匹配基本匹配完全匹配基本匹配完全匹配基本匹配完全匹配提成金额首月租金的 40

10、% 首月租金的 30首月租金的 80首月租金的 70100首月租金的 90120%2）招商管理提成除个人成交业绩外，可计提团队业绩的5作为管理佣金。四、其他福利1、工龄工资是公司为答谢长期服务和效力于公司的一年以上的老员工，入司满一年的员工可以享受该政策相对应的薪资,其中：13 50 元，4-6 年司龄者80 元，79 100 元，10 1201200元者封顶。2、交通补贴及通讯补贴，如下图所示:表七:公司内部职务级别决策层交通津贴（月/元)1000/月通讯津贴（月/元）实报实销高管层800。00800。00管理层500。00500。00高级执行层300。00300。00执行层100.0020

11、0。00操作层-100。00工勤层-100。00特殊岗位员工按需申报，需由部门负责人提出申请，经过分管领导审核, 总裁审批通过后方可执行。3、过节费及礼金，视公司经营状况可在各个节日发放不同的金额作为过节费，以增加.第六部分 新员工薪资确定: 一、聘请新员工前需确定聘请岗位所在岗位层级,并明确该岗位任职条件.（如:五档 37 级),并上报至总裁审核.三、审核通过后,依据候选人个人工作阅历匹配度、力量及职业素养（)确定具体薪资，并上报至总裁审批,审批通过后方可录用。岗位阅历匹配度行业阅历匹配度岗位阅历匹配度行业阅历匹配度职业素养基本匹配完全匹配超出预估12 级基本匹配23 级完全匹配4 级1 级

12、较好2 级优秀1 级2 级说明:1、在面试过程中,通过结构化面试评估候选人工作阅历匹配度及职业素养；2、岗位阅历匹配度:,但需有人指导开展工作;完全匹配指:该岗位从业阅历处于岗位需求区间内，并对岗位各项工作较为生疏，可独立开展该岗位工作; 3）超出预估指：该岗位从业阅历丰富超出岗位需求区间上限，对岗位各项工作极为生疏，除了能独立开展岗位工作外，还可以提出合理的优化意见。3、行业阅历匹配度：基本匹配指：对本行业较为了解，有过从业或相关行业从业阅历；完全匹配指：对本行业格外生疏，有过多年本行业从业阅历.4、职业素养：通过面试的沟通和沟通观看候选人的思维规律、反应速度、职业规划等去推断候选人的职业素

13、养（通常由人力资源部进行评价）.5、候选人最终薪资水平由各项评价结果得出。举例：某部门主管候选人，岗位阅历完全匹配，行业阅历基本匹配,具备职业素养，其基本工资所在区间为五档56 级.6、实习生及储备干部薪资确定不得超过该档3 级，如有特殊状况需相关部门供应资料并由总裁审批.第七部分 薪资发放一、计算周期每月 15 日发放上个月的基本薪资，考勤计算周期为：上月全勤出勤天数；二、发放时限无特殊缘由和总裁特批同意,各公司不得擅自延期、篡改和停发员工当月薪资；确因不 头文件的形式说明缘由。三、计薪标准员工每日日薪资统一依据国家规定的每月21。75 天的标准工时分摊计算. 四、薪资计算方法实发薪资=基本

14、工资+职务工资+其他福利绩效工资+提成(销售/招商人员)个人应缴保险-个人所得税其他应扣项五、加班计薪1、加班薪资计算方式：加班薪资= 基本薪资21.75加班天数计发比例。2、加班薪资计发比例:法定日加班依据国家规定 300%计发,确因公司运营和工作需要， 资为时薪的 150%，公休日加班薪资为日薪的200的标准计算并发放.加班薪资的清算至每年农历新年前，过期作废。3、当月10 日前入职的员工薪资，次月15 10 日后入职的员工薪资，隔月造发.480的标准核发当月薪资.试用期满经考评合格转正后的员工按转正评定后的职级职等,自核准转正、调整的月份起按薪资标准计发薪资.5、各子公司不得以任何理由和

15、方式，进行“员工试用期满后，补发20%试用期薪资额度”的不当承诺。6、缺勤扣款及奖惩扣款按相关规定执行.7、员工当月全勤实发薪资不得低于当地最低薪资水平。第八部分 薪酬调整公司薪酬调整分为年度整体调整和个体调整.一、整体调整公司总部将依据年度内各子公司实现的经济效益,结合外部市场薪资水平变化,每年三月确定是否对现有薪酬制度进行调整，如有调整则通过对月基本薪资的调整来实现。二、个体调整员工可以通过四种不同的通道实现薪酬的个体调整:职务级别调整、考核调整、年资调整及特殊调整。1、职务级别调整指员工通过职务级别的晋升达到薪酬晋升，新晋升员工要依据其岗位进行新的职位评估，确定其基本工资的薪档，其他福利

16、依据新的职务所对应的岗位确定。2、考核调整指公司统一进行的每半年一次的个体薪酬调整,以绩效考核结果作为依据， 对表现突出的员工进行薪资调整.公司各部门整体调整人数把握在总人数的30以内，依据 不同部门的实际人数将比例进行安排两次季度绩效考核排 名界定人选,四 月和十月.3、年度调整指在年底考核中表现优秀的员工可以得到基本工资上浮的调整，具体调整式代替此次调薪。4、特殊调整指员工有特殊贡献、公司培育人才的特殊需要或者员工本人所负责的工作 批通过后进行调整。说明: 1）员工职务级别调整后，基本薪资依据新级别的薪资范围进行定档调整，如调整后的薪资额度低于原薪资额度，则依据新的职务级别薪资福利待遇享受。除职务级别调整外,实际入司工作时间少于 6 个月的