朴智-深圳报业人力资源方案-晶报编采与职能部门考核管理办法

1、深圳报业集团晶报编采与职能部门考核管理办法（草案）深圳报业集团晶报编委会年1月1日第一章总则第一条 . 考核目的为了实现晶报绩效持续改进，报社持续稳定的发展，特制定本办法。晶报实行部门绩效考核制度的主要目的包括：促进晶报工作任务分解并具体落实到下属责任部门， 促进晶报工作任务圆满完成。通过实施绩效考核， 保证晶报各下属部门的绩效计划、 工作内容与晶报整体绩效目标相一致，提高晶报整体执行能力。通过绩效考核管理提高晶报过程管理控制能力， 提升管理水平， 使编辑部的管理基础与业务发展相适应。依靠制度性的规范与约束， 建立起自我激励、 自我约束、 促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。体现“责权利对

2、等” 的绩效管理思想， 并科学评定晶报各部门的业绩贡献，发挥部门主观能动性。强调部门内的团结合作，增强部门主任的责任感。第二条 . 考核原则本管理办法体现“责权利对等” 、“业绩优先、兼顾公平”的基本考核思想，遵循以下考核原则：战略导向原则：考核内容应以晶报的工作目标为核心设置， 促使各部门为目标实现而努力工作， 下级责任单位的考核指标必须来自上级责任单位战略目标实现的需要。重要性原则：考核内容不必覆盖部门所有工作， 而应重点考核部门工作中与晶报绩效实现关系最密切的内容。可控性原则：考核的意义在于激励相关单位和人员把其可控的内容做好，可控性低的考核指标没有意义。风险控制原则： 收益是重要的，

3、但控制风险是长期稳定收益的基础， 也是考核是需要考虑的因素。系统性原则：需要对考核指标进行系统性考虑， 使得各指标的合力指向战略目标。客观公开原则：考核要做到以事实为依据， 对被考核部门的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。 考核组织者要向被考核部门明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核具有透明度。常规性原则：绩效考核是各级管理者的日常工作职责， 对部门及下属员工做出正确的评价，帮助下属改善工作业绩是管理者重要的管理工作内容，绩效考核必须成为管理者常规性的管理工作。发展性原则：绩效考核是通过约束与竞争机制促进个人及团队的发展，因此，考核者和被考核者都应将通过绩效考核

4、手段提高工作绩效作为首要的目标。任何利用考核手段打击、 压制、报复他人和小团体主义的做法都应从严惩处。第三条 . 考核对象以部门为考核对象， 实行部门主任负责制， 考核范围涵盖编采与职能系统下设所有部门。具体包括：要闻部、深圳新闻部、国际新闻部、国内新闻部、文娱新闻部、体育新闻部、 财经新闻部、 星期六晶报、副刊部、新闻评论部、 摄影部、美编部、校对室、热线组、战略研究室、人力资源部、财务部、业务管理部、办公室。第四条 . 考核主体实行主管上级考核制度， 即所有部门都由具备信息资源且对工作成果承担责任的直接上级作为考核主体进行考核，职能机构及其他相关单位为考核提供信息，参与考核，不作为考核主体

5、。一级部门由编委会统一进行考核， 热线组由深圳新闻部负责人按照规定对其进行考核，编委会进行监督。第五条 . 考核周期晶报对所有编采与职能部门实行月度考核结合年度考核，以自然月为考核周期进行月度考核，以财务年度为周期进行年度考核。第二章 考核内容第六条 . 考核指标设置实行百分制考核，考核内容分为业务规范、费用控制、绩效贡献三个部分，权重分别为 10%、10%、 80%。三项指标所得总分为最终考核结果。业务规范和费用控制两项指标为所有考核对象共有的考核内容， 绩效贡献考核因部门分工不同考核指标存在差异，绩效贡献是部门绩效考核的核心因素。第七条 . 业务规范考核管理业务规范为考核的基础因素， 实行

6、“直线检查和职能检查相结合， 群众监督”的考核方法， 即直接上级检查所有的方面， 同时颁布制度的职能部门负责检查制度执行情况， 如果检查结果出现纰漏， 直接上级与相关职能部门承担连带责任。员工、客户、读者都有监督举报的权利。业务规范考核标准分为 10 分，考核标准参照晶报编采和职能业务规范管理办法（附件 1），违反规定按管理办法扣分，一般不进行加分。部门业务规范月考核结果低于 6 分（不含 6 分），取消当月考核资格 （即本部门当月考核结果为 0 分，下同）。业务规范月考核结果为 0 分或负值，或者本年度该项指标得分平均分低于6分（不含 6 分），取消部门当年考核资格（即本部门年度考核结果为0

7、分，下同）。第八条 . 费用控制考核管理费用控制强调资源的适度控制，只考核“可控费用”支出情况。费用控制考核标准分为 10 分，考核指标为部门费用控制率，计算方法为：部门费用控制率 =部门可控费用实际支出部门可控费用预算100%本部门费用控制率为 100%时，费用控制考核得分为 10 分，当费用控制率小于 100%时，每减少 1%，加 0.25 分，费用控制率低于 80%时，超出 80%部分不再奖励。当费用控制率大于100%时，每增加 1%，扣 0.5分。部门费用控制月考核结果低于 6 分（不含 6 分），取消当月考核资格。费用控制月考核结果为 0 分或负值，或者本年度该项指标得分平均分低于

8、6 分（不含 6 分），取消部门当年考核资格。第九条 . 绩效贡献考核管理（一）新闻部门绩效贡献考核新闻部门包含：深圳新闻部、国际新闻部、国内新闻部、文娱新闻部、体育新闻部、财经新闻部、星期六晶报、副刊部、新闻评论部、 摄影部。绩效贡献考核标准分为 80 分，考核指标包括读者阅读指数和总编辑奖，两项指标标准分均为 40 分。读者阅读指数来自于季度读者调查， 调查结果作用于下一季度的考核结果。要求读者满意指数为 60%。读者满意指数每提高 1%，该项指标加 1 分，每降低 1%该项指标减 1.5 分。该项指标低于 25 分，取消部门季度考核资格。总编辑奖来自于本部门优秀和问题稿件 /版面的绩点之

9、和，评定方法参照晶报编采业务人员考核管理办法 ，要求部门月度 A 稿件 /版面与 D 稿件 /版面之和为 300 个绩点。每增加 1 个绩点该项指标加 0.2 分，每减少 1 个绩点该项指标减 0.3 分。该项指标低于 20 分，取消部门月度考核资格。（二）美编部门绩效贡献考核绩效贡献考核标准分为 80 分，考核指标包括读者阅读指数、 总编辑奖、内部满意度三项，指标标准分分别为30 分、 30 分、 20 分。读者阅读指数和总编辑奖考核参照第十条新闻部门考核， 读者阅读指数得分低于 20 分取消季度考核资格， 总编辑奖得分低于 15 分取消月度考核资格。内部满意度来自于晶报季度组织的内部调查，

10、 内部满意度为 90%时该项指标得分 20 分，内部满意度每增加 1%，该项指标加 0.5 分，每减少 1% 该项指标减 0.5 分，该项得分低于 10 分，取消季度考核资格。（三）校对部门绩效贡献考核校对部门绩效贡献考核标准分为 80 分，考核指标包括差错率和内部满意度，标准分均为 40 分。差错率指标来自于所有可能的渠道信息，由业务管理部进行审核汇总，要求差错率为万分之二。 每增加万分之零点一， 该项指标减 2 分，每减少万分之零点一，该项指标加 1 分。该项指标得分低于 25 分，取消当月考核资格。内部满意度来自于晶报季度组织的内部调查，要求内部满意度为 90%。内部满意度每增加 1%，

11、该项指标加 1 分，每减少 1%该项指标减 1 分，该项得分低于 20 分，取消季度考核资格。（四）热线组绩效贡献考核热线组绩效贡献考核标准分为 80 分，考核指标包括投诉次数和新闻线索采用数量，标准分均为 40 分。投诉次数来自于所有可能的渠道信息， 包括对热线组、 热线员、热线组所编辑版面的投诉， 由业务管理部进行审核汇总， 要求月度投诉次数不得超过 5 次，每增加一次该项指标减 5 分，每减少一次加 3 分。该项指标得分低于 25 分，取消当月考核资格。新闻线索采用数量由业务管理部进行统计汇总，要求月采用量不少于30 条，每增加一条加 1 分，每减少一条减 1.5 分，该项指标低于 20

12、 分，取消当月考核资格。（五）职能部门绩效贡献考核职能部门绩效贡献考核主要以 “分管领导考核， 编委会核准” 的方式进行，其他相关部门可以提供意见和信息。采用“常态基础上加减分”的方法，即以 80 分为基础，根据晶报编采/职能部门月度绩效考核表（附表 1），由分管编委确定月度考核得分，编委会最后核准。 每一项加减分都需有详细的说明， 一方面增加考核的信度，另一方面有利于被考核部门改进工作。职能部门绩效贡献考核得分不超过 100 分，下不保底。第 三章 部门绩效考核流程第十条 . 考核步骤晶报对各部门的绩效考核分为四个步骤：第十一条 .制定绩效计划各部门应当根据晶报年度绩效计划， 拟订本部门的年

13、度绩效计划， 形成晶报部门年度绩效考核表（附表 2），经分管编委审核，报编委会讨论核准后，作为各部门开展年度工作的指导。第十二条 .绩效实施被考核部门按照绩效计划执行工作。部门分管编委进行绩效监督和绩效信息收集， 对被考核部门在考核期间的重要工作表现进行记录，作为考核评价的客观依据。部门分管编委对下属部门工作中出现的问题，应提出改进意见并指导、监督其改进，发现异常问题，应及时上报编委会。考核期间，部门分管编委和被考核部门负责人定期、 适时开会沟通工作进展情况。绩效计划调整考核期内，部门负责人及分管编委可根据实际业务情况提请调整绩效计划，包括考核指标、标准和方法等，由部门负责人填写部门绩效计划变

14、动申请表（附表 3），经部门分管编委审核签字后，报编委会审核。编委会如果核准部门绩效计划变动申请表 ，则应对该部门的考核内容进行调整， 并送业务管理部备案； 如最终未被批准， 仍按照原绩效计划执行。部门绩效计划变动申请表 一式三份，部门负责人、 部门分管编委和业务管理部各执一份，作为部门绩效考核表的附件。第十三条 .绩效评估业务管理部于每月的 1-2 日汇总上月考核相关信息： 分管编委提供分管职能部门考核结果， 财务部提供相关财务数据信息， 人力资源部提供人事数据信息等，业务管理部提供工作规范性检查记录及其他渠道相关信息。业务管理部将考核结果汇总形成晶报编采 /职能部门月度考核表（草案），报送

15、各被考核部门直接上级（一级部门考核结果报送编委会，二级部门考核结果同时报送上级部门负责人和编委会） 。业务管理部直接将取消考核资格的决定通知取消部门负责人和全体部门员工绩效工资的部门，该部门可由部门负责人在3 日之前提请申诉。每月 3 日召开编委会工作会议， 进行部门绩效评估。 编委会讨论申诉部门考核结果，并有权利对所有部门的考核结果在 15%的幅度内进行上下调整。除非特别必要，否则一般不对考核结果进行调整，如若调整，必须经过编委会一致同意，并详细说明原因。总编辑对考核修正结果签字确认，送业务管理部归档。业务管理部根据最终考核结果形成晶报编采 /职能部门月度考核表，分别抄送编委会、业务管理部、

16、人力资源部。第十四条 .绩效反馈绩效考核完成之后，分管编委应当与被考核部门负责人就考核结果进行沟通，听取工作及考核相关意见， 对工作中需要完善之处并达成共识， 促进绩效考核工作的持续完善。第四章 考核结果第十五条 .考核结果使用范围部门考核结果为衡量部门业绩的主要指标， 作为部门员工参与年终奖分配的修正系数。部门考核结果同时作为衡量部门主任业绩的主要指标， 并直接与部门主任薪酬挂钩，具体办法参见晶报中层管理人员考核管理办法 。编委会根据考核结果掌握晶报整体发展和任务执行情况， 业务管理部根据考核结果修正完善业务管理流程及规范， 人力资源部根据考核结果组织针对性培训和人员调整，财务部根据考核结果

17、发放绩效工资。第十六条 .考核结果与绩效挂钩如部门被取消月（季）度考核资格，扣发本月（季）部门负责人绩效工资，当月（季）部门考核成绩按照 0 分计入年度考核结果。如部门被取消年度考核资格， 视为本年度考核成绩为 0 分，扣发部门负责人及部门整体年终奖金。部门具备考核资格的情况， 月度考核平均分为年度部门考核得分， 作为部门负责人的年终奖发放依据和部门员工的年终奖发放修正指标， 具体办法见晶报编采人员考核管理办法 。第五章附则第十七条 .本办法自年 1 月 1 日起执行。第十八条 .本办法修订权及解释权归晶报编委会。晶报编采和职能业务规范管理办法 （附件 1）附表 1 晶报编采 / 职能部门月度绩效考核表部门名称：考核期：考核信息考核栏指标指标名称计分标准计分方法指标权重考核得分类别绩效贡献成本控制业务规范考核得分调整得分调整分说明考核得分 =考核得分调整分绩效改进意见绩效评估阶段签字确认栏编委会：