有效领导行为课件

1、有效领导行为 .有效领导行为 .一、领导概述二、领导理论 （一）领导特质理论 （二）领导行为理论 （三）领导权变理论 （四）领导理论的新发展.一、领导概述.领导的界定领导是影响人们自愿努力以达到群体目标所采取的行动。 泰罗领导是对组织内群体或个人施加影响的活动过程。 斯托格狄尔领导是一门促使其部下充满信心、满怀热情来完成任务的艺术。 孔兹领导是影响人们自动为达到群体目标而努力的一种行为。 泰瑞领导是一种说服他人热心于一定目标的能力。 戴维斯领导是指指挥或带领、引导或鼓励部下为实现目标而努力的过程。 周三多 .领导的界定领导是影响人们自愿努力以达到群体目标所采取的行动。1、领导(Leadersh

2、ip)的定义 领导是个体运用非强迫性手段影响其他人自愿努力去完成群体或组织目标的过程。 领导的含义：领导是一种过程，而不是某一个体。领导的本质是人际影响，即改变其他群体成员的态度或行为。领导的目的是群体或组织目标的实现。领导者（Leader）.1、领导(Leadership)的定义 领导是个体运用非2、有效领导的标准 领导者的绩效主要体现在如何有效地影响被领导者去实现组织目标德才兼备 德：公正、公平 才：体现为能力，更多的是影响下属的能力。能为其领导的组织带来利益实现组织目标员工能充分发挥工作积极性.2、有效领导的标准 领导者的绩效主要体现在如何有效地影响被领3、领导与管理的关系 区别 管理更

3、科学？领导更艺术？ 管理过程 领导过程1计划、预算 1确定组织发展战略2企业组织和人员配备 2联合员工3控制、解决问题 3激励和鼓舞员工4结果：维护秩序 4结果：带来变革.3、领导与管理的关系 区别 管理更科学？领导更领导与管理的联系联系： 创业时期： 强领导与弱管理 相对稳定： 弱领导与强管理使组织运转良好 竞争激烈： 强领导与强管理.领导与管理的联系联系：.领导与管理的矛盾矛盾： 秩序（管理）与 变革（领导） 秩序强调：规则，注重细节，侧重回避风险，短期行为。 变革强调：创新，冒险，打破常规，长远行为。 创新的阻力比执行一项规章制度要大得多。.领导与管理的矛盾矛盾： .二、领导理论特质理论

4、（品质论、性格理论）40 年代初 行为理论40年代后期 权变理论（情景理论、环境理论）60年代 领导理论的新发展：领导的归因理论、领导魅力理论.二、领导理论特质理论（品质论、性格理论）40 年代初.（一）领导特质理论特点：研究领导者个性，性格、素质、品质等特征观点：个人的品质等特征是区别成功与不成功领导者的标志。 领导者是天生造就的？研究方法：描述性。研究内容： 身体特征：身高、体重、相貌及仪表等。 个性特征：自信心、成就感、适应性、指挥控制他人的天赋、工作的协调性、灵活性、责任心、幽默感、承受力、冒险精神、诚实、善良等。 才智特征：管理才能、智商、判断力、知识水平、语言能力等。.（一）领导特

5、质理论特点：研究领导者个性，性格、素质、品质等特1、托格蒂尔的六类领导特质 身体特性 社会背景特性 智力方面 个性特征 与工作有关的特性 社交特性.1、托格蒂尔的六类领导特质 身体特性.2、包莫尔的领导特质论 合作精神 决策能力 组织能力 精于授权 善于应变 敢于求新 勇于负责 敢担风险尊重他人 .2、包莫尔的领导特质论 合作精神.3、鲍尔的领导特质论 值得信赖 公正 谦逊的举止 倾听意见 心胸开阔 对人要敏锐 对形势要敏锐进取、进取、进取 卓越的判断力 宽宏大量 灵活性和适应性 稳妥及时的决策能力 激励人的能力 紧迫感.3、鲍尔的领导特质论进取、进取、进取.4、领导特质理论的结论大半个世纪以

6、来的大量研究使我们可以得出这样的结论：具备某些特质确实能提高领导者成功的可能性，但没有一种特质是成功的保证。.4、领导特质理论的结论.（二）领导行为理论特点：从领导者的风格和领导者应起的作用着手，研究领导者的领导方式、领导作风和领导方法。1、密执安大学的研究2、行为理论-管理四分图3、行为理论-领导方式连续流理论.（二）领导行为理论特点：从领导者的风格和领导者应起的作用着手1、密执安大学的研究代表人：伦西斯李克特（1947年起）研究方法：面谈和问卷结论：两种领导风格，后者优于前者。生产导向的领导者，以工作为中心 （Production-oriented leader）员工导向的领导者，以员工为

7、中心 (Employee-oriented leader).1、密执安大学的研究代表人：伦西斯李克特（1947年起）.2、行为理论-管理四分图（1）俄亥俄州立大学的研究代表人：拉尔夫斯托格迪尔研究方法：问卷调查（领导意见问卷，领导行为问卷）结论：二元理论，关心人和关心组织高关心人低高关心组织ACDB.2、行为理论-管理四分图（1）俄亥俄州立大学的研究高关低高关行为理论-管理四分图（2）代表人：罗伯特布莱克（Black ）, 泰尔穆顿(Mouton) 结论： 在密执安和管理四分图的基础上扩展成81种领导风格。.行为理论-管理四分图（2）代表人：罗伯特布莱克（Black.3、行为理论-领导方式连续

8、流理论代表人：坦南鲍姆，施密特观点：早期认为三种典型的领导方式独裁、民主、放任，后发展为领导方式连续流理论。即很少有完全采用独裁或完全采用民主放任的领导，更多的领导行为是处于独裁和民主放任之间的连续统一体上。权威式领导 民主式领导 放任式领导.3、行为理论-领导方式连续流理论代表人：坦南鲍姆，施密特.4、领导的行为理论结论总体来说，行为理论的研究者在确定领导行为类型与群体工作绩效之间的一致性关系上仅获得了有限的成功，因为行为理论欠缺对影响成功与失败的情境因素的考虑。因此，我们认为情境变化时领导风格也应发生相应变化。.4、领导的行为理论结论总体来说，行为理论的研究者在确定领导行（三）领导的权变理

9、论领导效率=F（领导者、被领导者、环境）1、菲德勒模型2、权变理论-情景领导理论3、权变理论-领导者参与模式4、权变理论-路径目标理论.（三）领导的权变理论领导效率=F（领导者、被领导者、环境）.1、菲德勒模型该理论认为不存在一种普遍“适用的”或“最好的领导方式”。任何形态的领导方式都可能有效，其有效性完全取决于领导方式与环境是否适应。结构：两种领导风格 三个环境因素.1、菲德勒模型.两种领导风格：他以一种被称为“最难共事者”（LPC）的问卷，即通过让领导者给认为最难相处的同事打分的方式判断其领导风格。当某领导的LPC分数高，则表明该领导人对其最不喜欢的同事仍能给予好的评价，即被认为对人宽容、

10、体谅、提倡人与人之间关系友好，是关系导向的领导；而当某领导的LPC分数很低时，或者当他对其不喜欢的同事评价很低，则被认为是惯于命令和控制，不是关心人而是关心任务，是任务导向的领导。小于57任务型领导，大于64关系型领导。 .两种领导风格：.三个情景因素： 职位权力：组织赋予领导者正式地位的法定权，聘用、工作分配、报酬、惩罚、提升等。任务结构：对任务明确规定的程度。 领导与下级的关系：领导者对下属信任、信赖和尊重的程度。.三个情景因素：.任务激励型领导者高控制情境好高 低强 弱 强1 2 3中控制情境好 坏低 高弱 强 弱关系激励型领导者4 5 6低控制情境坏低强 弱7 8领导者与成员关系任务结

11、构职位权利.任务激励型领导者高控制情境1 2 3中控制情境 对企业的意义：企业要按领导环境选择合适的领导者，不仅要了解他以前的绩效，还要考察他是否适宜在企业环境中工作。 对菲德勒模式的批评： “最难共事者问卷”有问题 情景因素不确切 忽视了领导风格可相互影响作用于情景忽视了大多数领导者的领导风格是多维的 菲德勒是第一位引导人们去思考环境对领导绩效影响的学者。. 对企业的意义：企业要按领导环境选择合适的领导者，不仅2、权变理论-情景领导理论 代表人：保罗赫塞， 肯尼斯布兰查德 观点： 选择正确的领导风格可获得领导效用, 下属的成熟度是一个重要的权变变量（1）、四种领导风格指示（高任务，低关系）：

12、领导者告诉下属何时、何地、如何去做何事。推销（高任务，高关系）：领导者同时提供指导性与支持性行为参与（低任务，高关系）：领导者与下属共同决策，领导者的主要角色是提供便利条件与沟通。授权（低任务，低关系）：领导者提供极少的指导或支持。.2、权变理论-情景领导理论 代表人：保罗赫塞， 肯尼斯（2）下属的成熟度:个体完成某一具体任务的能力和意愿R1：无能力，且不愿意R2：无能力，但愿意R3：有能力，但不愿意R4：有能力，并愿意.（2）下属的成熟度:个体完成某一具体任务的能力和意愿.3、权变理论-领导者参与模式代表人：维克多佛隆、菲利普耶顿观点：领导的有效性关键在于决策的有效性，决策的有效性在于决策环

13、境和领导者行为 （1） 模型假设领导者允许其下属参与决策领导者能相当灵活的改变自己的领导风格（2）决策有效的三个要素 质量 可接受性 时间.3、权变理论-领导者参与模式代表人：维克多佛隆、菲利普（3） 领导者决策行为类型 决策方式 参加决策者 参与的程度 最后决策者A1（独裁1） 领导者 无参与行为 领导者A2（独裁2） 领导者与 就具体问题 领导者 个别下属 与下属个别交谈C1（征询1） 领导者与 由下属提出建议 领导者 个别下属 、信息C2（征询2） 领导者与 以会议形式讨论 领导者 一批下属 和分析问题G2（群体2） 领导者与 有关人员共同讨论 群体 一批下属 达成一致意见.（3） 领导

14、者决策行为类型. 4 决策环境（7种情景因素） 是否对要解决的问题有某种决策质量要求？是否拥有足够的信息作出高质量的决策？要解决的问题是否明确？下属对决策的接受是否对有效实施很重要？如果独自决策是否对下属接受决策有把握？ 下属是否将为决策中的企业目标分担责任？下属间的冲突是否影响了决策的结果？. 4 决策环境（7种情景因素）. （5）模式的有效性 6项研究结果证明：采用模式决策，成功率62%；未采用模式，成功率37% 。 （6）不足 对情景问题的回答只是“是”或“否”；忽视了几个重要的情景问题：下属的信息、时间、地理位置。. （5）模式的有效性 .4、路径目标理论罗伯特豪斯开发的一种领导权变模

15、型，该模型从期望理论中吸收了重要元素。观点：领导者若能对下属的激励、创造绩效能力和满足感产生积极影响，其领导行为就是有效的。 该理论的核心：路径目标的概念来自于这种信念，即有效的领导者通过明确指明实现工作目标的途径来帮助下属，并为下属清理路程中的各种路障和危险，从而使下属的工作路径更为顺畅。.4、路径目标理论罗伯特豪斯开发的一种领导权变模型，该模（1） 领导行为方式：指导型：领导者明确规定下属的行为。支持型：领导者注重关心和尊重下属。参与型：领导者向下属征询决策建议。成就导向型：领导者向下属提出挑战目标，并鼓励下属发挥最大潜力。.（1） 领导行为方式：.领导方式指导支持参与成就导向下属特征能力

16、人格结果：高绩效高满意指向目标工作环境特征任务结构正式职权系统.领导方式下属特征结果：指向目标工作环境特征.结论：对于能力强或经验丰富的下属，指导型的领导不受欢迎，而支持型或参与型的领导更为合适。当下属成就动机很强时，成就导向型领导更受欢迎。当组织中任务不明压力过大或群体内部有激烈冲突时，指导型的领导会带来更高的满意度； 下属执行规范化任务时，支持型领导会带来员工的高绩效和高满意度。组织中的正式权利关系越明确、越官僚化，领导者越应表现出支持型行为，降低指导型行为。 .结论：.（四）领导理论新发展领导归因理论 领导魅力理论.（四）领导理论新发展领导归因理论.1、领导归因理论观点：领导者用归因理论

17、判断下属的行为，并作出相应的行为反应，以使领导者行为更加有效。.1、领导归因理论观点：领导者用归因理论判断下属的行为，并作出.2、领导魅力理论特点：研究魅力型领导者的气质、 个性特征、行为 案例：美国汽车行业著名领导者 李艾科卡 .2、领导魅力理论特点：研究魅力型领导者的气质、 个性经历： 1946年：22岁 福特汽车公司的推销员 1956年：32岁 任总部销售部经理 1960年：36岁 福特汽车公司轿车部经理 1970年：46岁 福特公司总裁（八年） 1978年：54岁 被福特公司解聘 1979年：55岁 克莱斯勒公司总裁业绩： 在福特公司任总裁8年，使公司净赚35亿美元利润 使克莱斯勒公司的资产收益率接近20%（8485年），之前为负8%。.经历：.罗伯特豪斯的观点： 极高的自信 支配力 坚定的信仰 瓦伦本尼斯对90位美国最成功的领导者归结出4种能力：远见和目标意识将目标清晰传达给下属 坚定不一、全身心