批评下属有技巧课件

1、批评下属的技巧故事-前两天我在网上看到这样一则消息，广东某县广播电视局副局长王某遇刺身亡，凶手是他的一个下属。原来，王某在工作中批评这名下属，致使其心怀不满，最终痛下杀手。批评下属的技巧故事-前两天我在网上看到这样一则消息，引出话题-批评实际上是企业纠正某些违犯规条行为的内部沟通行为，批评下属不是一件轻松容易的事，如果批评不当，势必会引起下属的敌对情绪。那些缺乏管理知识和经历的领导者最感到头痛的就是这些问题。所以批评下属也是必须注重技巧的。引出话题-批评实际上是企业纠正某些违犯规条行为的内部沟 一批评的原则 一批评的原则1.批评必须是关心与负责任首先要清楚，上司批评是对“过失者的一种关心与负责

2、任。指出缺点与错误，找出其薄弱环节，意在使其今后能够扬长避短，是对下属负责任的表现。1.批评必须是关心与负责任首先要清楚，上司批评是对“过失2.批评必须是善意的如果上司的批评不是善意的，批评只能成为制造下属与上司冲突的导火索。假设上司长期对某个下属的工作不满，久而久之就会对这名下属产生看法，如果这种个人成见在批评时暴露出来，就会让下属疑心上司批评的动机。批评本身就不是一件愉快的事情，所以上司应该注意自己在批评时的态度，即便有些个人成见，也应始终保持友善的气氛。2.批评必须是善意的如果上司的批评不是善意的，批评只能成为制3.批评时要“对事不对人一般来说，批评下属是因为下属的行为触犯了规那么，事情

3、办得不好。因此，批评内容应当与员工的行为严密联系在一起，而不是与员工的人品联系在一起。要时刻记住，你训诫的是违规的行为，而不是违规的人。训诫之后，管理者应当像什么都没发生一样，公平地对待员工。不仅容易使下属客观地评价自己的问题，让下属对你心服口服；而且，也有助于在部门内部形成一个公平竞争的环境，使下属不会产生为了自己的利益去溜须拍马的想法。 3.批评时要“对事不对人一般来说，批评下属是因为下属的行为小故事：员工又一次把资料送错了部门，李主管简直忍无可忍，觉得这个人真是不可救药。最后他决定再次对他进展批评，但他一开口便又是：你这个人真是没法治了，工作粗心大意，丢三落四，张冠李戴，对什么都无所谓，

4、压根就不是现代企业所需要的人，你看你工作是这样，生活上也是这样李主管愤愤不平的唠叨了半个小时，无非就是员工没用心，办事邋遢，性格不适宜这类工作等等。最后员工忍无可忍地冲他吼了一句：“你有完没完！后摔门而去！小故事：员工又一次把资料送错了部门，二批评的四要素1.批评的明白：没人愿意承受不明不白的批评，所以上司在对下属进展批评时，上司要让下属明白是因为什么事情而挨批，挨批的原因是什么。批评前一定要把原因调查清楚，以免造成“冤假错案。2批评的具体：在批评之前，上司最好能对事件的过程认真调查，且让下属再将事情经过仔细地复述一遍，并让他谈谈个人看法。有时，你会通过下属的谈话发现一些你以前可能未注意到的问

5、题。如果下属是因这些问题而犯错，那么你就不应急于批评下属。二批评的四要素1.批评的明白：没人愿意承受不明不白的批评3. 批评的公正：当事件涉及到几名下属时，上司应对相关的下属都要进展相应的批评，而不是仅仅只批评其中的一个，“宁可少一村，不可缺一户。如果有失公平，会引起被批评下属的强烈不满，甚至会对上司不信任。4批评的及时：如果违规行为与批评时间间隔很长，效果就会削弱。在下属违规后迅速批评，下属会更倾向于成认错误，而不是狡辩。因此，一旦发现违规，要及时地进展批评。3. 批评的公正：当事件涉及到几名下属时，上司应对相关的下属邵主任故事-请邵主任亲自讲身旁的小故事 -大家参与邵主任故事-请邵主任亲自

6、讲小结三明治批评法1.用赞美开头2.实质批评3.圆满结尾小结三明治批评法三不要忽略赞美在批评中的关键作用：著名公关专家、美国人卡耐基曾说：“当我们听到别人对我们的某些长处表示赞赏后，再听他的批评，我们的心里往往就会好受得多。如果用到批评中去，这是不是一个很好的方法？通俗点讲，就是“先扬后抑。许多有经历的管理者都能灵活运用这种方法。三不要忽略赞美在批评中的关键作用：著名公关专家、美国人卡1.在批评下属时，不能将下属“一棍子打死。先肯定，后否认，在肯定的根底上局部否认，可顾全被批评者的自尊心，是一种很好的方法。1.在批评下属时，不能将下属“一棍子打死。先肯定，后否认，2. 自我批评。比方，在批评下

7、属前，自己先承担一定责任，“是我没有把握大局，这件事我有一定的责任；奉劝年轻人时，“我当年也犯过这样的错误，表示自己当初也曾“年轻过领导在批评时使用“先扬后抑的方法，比起标榜自己“一贯正确来，往往更容易被承受，也更容易树立起自己的尊重被批评者2. 自我批评。比方，在批评下属前，自己先承担一定责任，“是四 “忠言逆耳的误区：批评必须控制态度：主管在面对部属表现欠佳的时候，往往大发雷霆，甚至破口大骂。这种情况下的批评很容易流露出人身攻击的倾向，让下属产生自卫心态，无法放开心胸承受批评，让下属认为你对他有成见；同时，你也会给下属没修养、缺乏领导风度的印象。在每次批评时，仅对一件事情进展批评。四 “忠

8、言逆耳的误区：批评必须控制态度：主管在面对部属1 重话轻说：话说得太难听了，谁听了都会不快乐。2表情平稳：批评下属时，语气要尽量放缓，勿失尊重。良药未必都要苦口，忠言也不一定非得逆耳。在批评奉劝他人时，完全可以把同一种意思表达得更中听一些。1 重话轻说：话说得太难听了，谁听了都会不快乐。3尽可能的缩小批评的范围：不要在公开场合批评别人，尤其是批评那些有地位、有身份的下属时，更要注意技巧。在外人面前奉劝同事、批评下属，有时会有“借题发挥、“指桑骂槐的嫌疑。假设找对方单独交谈，哪怕批评的话说得重一些，也易为对方承受。3尽可能的缩小批评的范围：不要在公开场合批评别人，尤其是批体验职业素养-在批评中控

9、制情绪体验职业素养-在批评中控制情绪五让批评成为“增值批评上司批评下属，无非也是为公司好，为下属好；为了耍威风、耍派头而找茬批评下属的领导或许有，但毕竟是少数。所以，上司在批评下属时，也要学会“增值批评。五让批评成为“增值批评上司批评下属，无非也是为公司好1.改进下属的工作方法：经理们批评下属的目的是为了促其改进工作方法，以后不再犯类似错误。所以，在批评时，要和犯错者一起分析这件事情为什么错，错在哪里，这样做可能造成什么样的后果。要让人家挨骂挨得明白，而不是被骂过之后，还稀里糊涂地不知自己错在哪里。否那么，这个人下一次可能会重蹈覆辙，甚至可能会因此造成情绪上的障碍，不合作或者捅出更大的娄子。1

10、.改进下属的工作方法：经理们批评下属的目的是为了促其改进工2.树立领导的威信：做下属的最讨厌那种喜欢训人、但对任何事情又没有主意的领导。领导的威信不是通过大嗓门的训斥吼出来的，而是要靠比别人高出一筹的处理问题能力赢得的。2.树立领导的威信：做下属的最讨厌那种喜欢训人、但对任何事情3.培养下属好的思维方式：经理要做的并不只是去纠正下属一时一事上的错误，而是要着力去培养下属一种好的思维方式。解决某一个问题的具体方法也许并不重要，更重要的是一种解决问题的思路。要让下属从批评中学到东西，每挨一次批评，都要有所长进，这就是我们所说的“增值批评。3.培养下属好的思维方式：经理要做的并不只是去纠正下属一时一4. 上司批评技巧的提高：要做到每一次的批评都能“增值，上司就必须不断地学习进步，否那么，假设你的水平还不如下属高，你的批评就很难让对方服气，“增值就更无