年度人力资源分析报告

1、人力资源管理分析报告（20*年度）为协助公司逐步走向规范化、科学化管理，完善管理体制，2019 年公司人力 资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时，加强定岗定员、人力 资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设，不断开拓人力 资源视野，把握人力资源动态。一、人力资源的状况191273 析。（一）人员结构人员类别职能人数管理人员部门主管及以上人员14设计部、助理部人员直接从事设计专业技术人员22营销中心人员直接从事销售工作的人员10平台管理中心共合大综合管理、品牌服务、技术服务10工程部交付部6材料配控部8成本流控员3合计732018 年 1 月入职人员情况（二）201

2、8 年人员入离职情况1、入职情况2018 年 1 月入职人员情况序号部门1 月2 月3 月4 月5 月6 月7 月8 月9 月10 月 11 月 12 月合计1总经办112财务部1111263行政人事部1124企划部1125采购部132176产品部1127工程部111148质检部119成本部1110营销部212112131311设计部4533241212512客服部11125合计711198468347169表一招聘情况11月9月7月5月3月1月024681012总经办财务部人力资源部 企划部采购部产品部工程部质检部成本部营销部设计部客服部表二根据以上数据总结：根据以上数据总结：人员招聘 1、

3、3、4、5、11 月均超过月平均招聘人数，为招聘旺季。20191、3、4、51113581对接杭州市区人才，推动高端人才引进；42-3517-81101011120107216113988 84 465873144373160入离职情况80入离职情况80706050403069691月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月合計入职离职各月员工人数各月员工人数9080798077787271.6706871636771666760504030201001月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月平均表四入离职情况分析：年底、春节后及内部动荡后的 1 个月左右为离职高峰期，根

4、据以上数据行政人事入离职情况分析：年底、春节后及内部动荡后的 1 个月左右为离职高峰期，根据以上数据行政人事部应加强内部员工管理及员工关怀， 2019 年计划启动：1（端午、中秋、春节）、表彰等多形式的短信或视频问候。离职员工生日、公司周年、节日（端午、中秋、春节）等多形式的短信或视频问候。团建活动：每季度举办一期健康运动大会(登山、拔河、骑行、球类等）表五表五根据 2018 年人力大表数据，将喷色备注的员工列为核心培养人员。根据 2018 年人力大表数据，将喷色备注的员工列为核心培养人员。给予基层管理授权，提升其管理能力；给予培训学习机会，并对每人都制定相关的培训方向及培训计划；给予每位考核

5、（积分产值、工作任务）设置，到达考核的人员可以晋升加薪；给予更多的参与公司内部管理会议的机会，充分发挥优秀员工的力量。按部门人力成本情况表（三）关于人力成本情况总结计划（暂缺 12 月份数据）按部门人力成本情况表部门年度成本其他（顾问）合计比例总经办90661.3180000170661.312.7%财务184787.4120000304787.44.8%成本328887.1328887.15.2%行政人事243784.75243784.753.8%客服430418.08430418.086.8%企划25636037212.64293572.644.6%营销611940.95611940.95

6、9.7%采购388101.06388101.066.1%产品153883.73153883.732.4%工程506877.6512000518877.658.2%设计2890532.942890532.9445.6%合计表一6335447.61年度部门成本年度部门成本350000030000002890532.942500000200000015000001000000500000611940.95430418.08518877.65293572.64388101.060170661.31153883.73总经办财务成本行政人事客服企划营销采购产品工程设计年度成本其他（顾问）合计表二总经办财务

7、成本行政人事总经办财务成本行政人事客服企划营销采购客服企划营销采购产品工程设计产品工程设计年度部门人力成本年度部门人力成本年度部门人力成本年度部门人力成本2.7%4.8%5.2%184787.490661.31328887.1243784.753.8%430418.086.8%45.6%4.6%2890532.942563609.7%611940.956.1%388101.068.2%2.4%506877.65153883.732018目前设计部人力成本占到公司近半，但给公司带来的回单以及业绩很少。2019考核重点可以放在带单、回单、巡检、服务四个维度。按月份人力成本情况表按月份人力成本情况表

8、月度人力成本社保合计比例1 月420105.1735283.84455389.016.1%2 月337264.4836141.12373405.64.8%3 月610994.4140658.76651653.178.9%4 月548259.0942164.64590423.738.1%5 月537345.8536894.06574239.917.8%6 月593642.6942917.58636560.278.7%7 月619938.4848941.4668879.889.3%8 月507272.2751387.48558659.757.5%9 月705435.1551310.47756745

9、.6210.6%10 月685426.5851310.47736737.0510.2%11 月680763.4451310.47732073.9110.1%12 月520865.6751310.47表四51310.477.3%0651653.17590423.73636560.27668879.88574239.91558659.75455389.01373405.651310.47123456789101112月度人力成本社保合计表五比例比例0.8%5.5%10.8%6.7%12310.9%9.6%411.2%8.7%568.2%8.5%79.9%9.4%89表六201891高管人员；2（四

10、）关于行政费用情况总结2018序号类别费用备注1 楼电费（1-10 月）5418.051 楼水费（1-10 月）218.413 楼电费（1-10 月）1766943 楼水费（1-10 月）1883.7合计184214.15物业费(1 楼）93312未付能耗费（1 楼）34560未付2物业费(3 楼）179181未付能耗费（3 楼）66363未付合计3734163固定资产55400.1低值耐用7329合计62729.14办公用品费用一楼房租费681900未付5三楼房租费1089200未付合计17811006餐费（1-10 月）2082803220098.5表一行政费用3220098.5行政费用3

11、220098.5人数71.6平方数7000人均行政费用44973每平方行政费用460每月人均行政费用3748每月平方行政费用38表二2018201920191每周于周会上公布一下公司的相关能效比情况，并制定相关能效比推进机制跟考核。1、尚未起到为高层战略提供依据、冲淡助手的作用当助手的作用。2、公司未形成全员参与人力资源管理概念人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有部门主管们 的一项日常性工作，但目前中间管理层对此认识不足。非人力资源管理部门的经 理认为人力资源管理非份内之事， 认为人力资源管理就是人力资源管理部门的 事，错将人力资源管理部门的督导、制度、政策制定工作误作人力

12、资源管理的所 有工作。由于缺乏全员人力资源管理意识，他们在行动上更难协调公司人力资源 管理部门搞好人力资源管理的各项职能工作。3、人力资源部门存在的问题酬设计、员工激励和文化建设等人力资源管理的职能工作，更谈不上战略性人力资源管理工作，为主动性和创造性。4、组织结构公司管理层级相对较少，组织架构相对平坦。但需要再次明确，战略决策层的职能重心是对企业发展的重大战略上进行决策并制定宏观战略计划；管理控制层的职能重心是对宏观战略计划进行分解，组织下级机构实施各项计划，并对计划的实施过程进行有效的整体控制；管理执行层的职能重心是坚决贯彻执行上级下达的指令，是基础管理工作的执行者。部门的设置因职能的发展

13、需要而定。公司集中管理，有些部门相互之间的制约性未能体现，且出现了部门职能、岗位职能重叠的状况。公司可适当分开以相互牵制、监督，并可缓解内部因工作而产生的矛盾和压力，也避免了公司高层投入较多的时间和精力去协调、化解 矛盾。随着经营需要，组织结构也在不断的调整，部门功能定位及职责划分、管理 权限都一一明确， 但是在实际工中作仍旧存在或多或少的多头领导、多头管理或 推委扯皮现象。5、人力资源规划缺乏中、长期规划，常常是“头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时 紧急任务招聘，缺乏发展观和动态观。规划和人才储备计划。6、招聘与选拔要求等，但从未按此执行。招聘渠道主要集中在网络招聘，以“外部输入”人才

14、为主。7、文化建设企业文化是企业中长期形成的共同思想、基本价值观、行为规范的总称。是企业领导倡导、培形成企业凝聚力和外部竞争力。至今企业文化并没有系统形成，首先公司上下未形成企业文化立业的共识， 公司高层对企业文化的重要具有一定认识，中间管理层起并没有多大的认识，或是口头叫得响，行动看不见，基层员工认为与己无关或关系不大，认为就是高层 领导的事情。公司事实上并不重视企业文化的建设和推进工作。三、建议1、降低员工流动率1）八分人才，九分使用，十分待遇。 分待遇”就是指公平的薪酬和良好的福利待遇，在可能的情况 下，需要对公司的整体薪酬重新梳理，前提是结合市场薪酬水平开展，使公司的 薪酬具备一定的市

15、场竞争力。2） 提前储备才能失之不慌尽管员工流失对企业来说不是利好消息，但员工流失不可避免。当然，完全 不流动也未必是好事。项目部的人员配置给予一定幅度的机动名额设置，从招聘开始就发挥前瞻性，保证人才不断档、工作不脱节。当然这需要企业更多的财力投入 以及对经营前景的一个预见性。领导加强和员工之间的员工主动沟通。一位集团老总曾经说过“善于思考的员工才是好员工”，做好与员工的沟通工作很重要，能够发挥每一个人的智慧，以便于更好的统筹管理和 开展团队建设。2、人才的合理化使用人才，是企业发展中不可或缺的重要因素，合理的使用人才，可有效的降低 人力资源成本， 保证企业战略规范化推进。我们应积极的发掘员工

16、的各项优势， 结合“岗位职责”和“任职要求” 将其适当的放置在合适的岗位，确保公司人才 的合理化使用。目前公司现有部分员工不符合其岗位任职条件，建议进行人员调整，名单如 下:序号部门职位姓名序号部门职位姓名123456三、2019 年人力资源工作规划1、人员招聘目标概述：公司正处于变革期，2019 年总体目标做到三点满足岗位需求满足岗位需求保证人才储备实现梯队建设人力资源目标2、具体实施方案招聘方式：以网络为主，和全国知名的招聘网站合作。同时这个也是公司品牌宣传的一种形式。校园招聘：专业人才，专业院校，对口校招。内部提拔：通过绩效考核等方式提拔和任用内部员工。熟人推荐：针对特别岗位或难点岗位实

17、行熟人推荐的形式。微信朋友圈移动端招聘。3、根据公司发展需要，及组织结构调整，新增招聘计划如下：部门职务人数薪酬直接上级文案1-24500-7500品牌部经理/主管品牌部平面设计1-24500-7500品牌部经理/主管媒介专员14000-5000品牌部经理/主管线下市场营销专员5-101500-2500+提成营销经理线上运营12000-4000+提成营销中心活动策划12000-4000+提成营销总监客户消化客服3-52000-3000+提成主案设计师若干设计部经理/主管运营中心设计助理若干助理部经理/主管平台管理中心客服商户客服/客户客服1-2注意事项：招聘渠道拓展：竞争对手挖人、招聘网站发布

18、、朋友圈招聘链接 制作、转发等；做好各项准备工作：与用人部门沟通，了解特定需求，为精准招聘做准备。效率提高等，春节前完善规范和指导部门内部各项工作的人力资源手册，作为今后人力资源部的工作指导书。3、人力成本预算4、人力资源-绩效考核公司运用积分、产值企业管理制度，进行员工的绩效以及产值考核。 2019 年持续推行积、产值管理，激励优秀的的员工，真正的做到让优秀的员工不吃亏。实施注意事项：标的目的。主导，并听取各方面人员的建议和意见，及时调整和改进工作方法。的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。5、员工培训具体实施方案：A、静态需求和动态需求：根据岗位需求和部门培训需求制定“静态”和“动态”培训计

19、划， 制定年度培训计划和月度培训计划。B、讲师培养计划：选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训，开发培训课程的课件。C、重点培训内容：营销技巧、工作沟通、客户服务、企业文化、职业规划、产品知识、项目管理、新进员工公司培训、规章制度培训等。D、培训制度修订：3 月份之前完善培训管理制度修订。E、培训效果评估：对培训进行跟踪评估，及时收集培训对象的反馈信息。6、员工职业规划思路分析：1、根据公司战略发展、岗位需要进行员工职业发展通道设计2、明确各岗位的发展通道的能力素质标准3、整合发展通道与员工发展计划，实现企业发展通道和员工发展相统目标概述：1、编制各岗位的职业发展通道，形成职业发展规划管理制度文件2、着力跟进员工的职业发展，提供帮助和指导3、实现内部规划和外部规划相结合，职务规划和薪资规划相结合7