绩效考核管理制度绩效奖金的计算方法及分配方案

1、华龙电器零售公司绩效考核管理制度第一章总则第一条目的为提高员工综合技能与素质，优化人员结构，改进工作方式 与方法，提高团队凝聚力，进一步提升业绩并保持公司与个人的 良好持续发展，特制定本制度。第二条适用范围本制度适用于公司所有绩效管理项目。第三条名词解释绩效是指员工在工作当中预先设定目标，然后跟踪目标，完 成目标过程中的综合表现。绩效管理，是一种衡量、评价、影响 员工工作表现的正式系统，包括对员工在一定时期内工作能力、 工作态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价，用于揭示 员工工作的有效性及未来工作的潜能。第四条内容本制度主要对纪律性、计划性、部门内部培训与下属管理、 工作业绩等方面进行考

2、核，根据公平、严格、结果公开、客观考 评的原则，对绩效计划制定、绩效考核实施、绩效评定、反馈应 用、监督与管理进行有关规定。第五条 绩效考核对象分部门与个人部门考核：针对业务部门以及职能部门整体进行考核。个人考核：针对部门内所有人员进行考核。第六条绩效考核周期分为定期考核与不定期考核定期考核：每月一次。不定期考核：无固定期限与时间进行观察考核第七条绩效考核基本步骤共同设定考核标准（工作任务、目标）工作任务、目标执行一一考核面谈一一评价一一面谈反馈一一应用。第八条绩效考核说明见附表1.2第二章部门考核部门考核由各部门上一级领导与人力资源部共同考核。第九条销售部门考核销售部门考核办法由该部门上级领

3、导和人力资源部共同承担考核。根据组织发展计划制定具体量化指标。根据实际指标完成情况进行比较考核。考核结果公布。根据考核结果制定新的指标、进行奖励措施以及执行战略的修改。第十条业务部门考核业务部门：指业务部、各品项主管。业务部门考核方法：由该部门上级领导和人力资源部共同承担考核。根据组织发展计划制定具体量化指标。根据实际指标完成情况进行比较考核。考核结果公布。根据考核结果制定新的指标、进行奖励措施以及执行战略的修改。第十一条 职能部门的考核职能部门：门店职能部门、总经办、企划部、配送中心、人力资源部。职能部门考核方法：由该部门上级领导和人力资源部共同承担考核。根据组织发展计划制定定性指标。根据其

4、他部门的反馈意见进行考核。考核结果公布。根据考核结果实行奖惩措施，调整工作方式。人力资源部的考核由总经理考核。第三章个人考核各部门人员考核依据按附表执行。第十二条销售部门人员考核销售部门人员考核指标以量化标准作为主要参考。个人考核由本部门主管自行考核，考核成绩作为该部门绩 效奖金分配的依据，及时填写销售部门月度计划考核表，并且共 同签字确认工作计划，此计划将作为绩效考核的主要量化标准。每月1-7日作为上月度绩效的时段，在考核时继续采取面 谈的方式考核，同时确认该月度工作计划作为月度绩效考核标 准，共同签字确认完成业务部门月度计划考核表。考核表存档以及相关绩效应用。第十三条业务部门人员考核业务部

5、门人员考核方法：业务部门人员考核指标以量化标准作为主要参考。个人考核由本部门主管自行考核，考核成绩作为该部门绩 效奖金分配的依据，及时填写业务部门月度计划考核表，并且共 同签字确认工作计划，此计划将作为绩效考核的主要量化标准。每月1-7日作为上月度绩效的时段，在考核时继续采取面 谈的方式考核，同时确认该月度工作计划作为月度绩效考核标 准，共同签字确认完成业务部门月度计划考核表。考核表存档以及相关绩效应用。第十四条职能部门人员考核方法职能部门考核人员考核指标以定性标准作为参考。个人考核由本部门主管自行考核，考核成绩作为部门绩效 奖金分配的依据，及时填写职能部门月度计划考核表方式，共同 签字确认工

6、作计划，此计划作为绩效考核的标准。每月1-7日作为上月度绩效的时段，在考核时继续采取面谈的方式考核，同时确认该月度工作计划作为月度绩效考核标准， 共同签字确认完成业务部门月度计划考核表。考核表存档以及相关绩效应用。第四章绩效评定第十五条绩效考核依据根据完成公司年、月计划毛利完成率。年度、月度、工作计划。员工的实际业绩、工作表现、工作态度、综合评价。第十六条绩效结果公布分别于每月10日公布考核审核结果。第五章绩效反馈与应用第十七条绩效反馈绩效结果与面谈同时确认，当时进行互相反馈。第十八条绩效应用作为改进工作方法、方式的依据。作为晋升、解雇和调整岗位的主要参考依据之一。作为薪酬调整、绩效奖金发放的

7、主要参考依据之一。作为潜能开发和教育培训的主要参考依据之一。作为评选优秀员工以及其他奖励措施的参考依据。供各部门制定工作计划以及组织决策时参考。第六章监督与管理第十九条监督本制度在执行过程中接受公司领导、相关部门以及被考核人 的监督，考核结果接受集团领导的审核。第二十条申诉被考评部门及个人如对考核工作有重大疑义，可以向人力资 源部提出申诉。由人力资源部对其考核过程、情况进行调查，并 将结果报至公司领导，由其做出最后裁定。第二一条管理所有绩效管理相关文件由人力资源部统一进行整理，分别建 立电子与文本档案。第二十二条有关职责划分公司领导职责：负责所管辖部门考核工作的整体组织策划及监督管理。负责对公

8、司各部门工作进行考核。与所管辖部门就有关工作计划进行商讨制定。对考核工作有疑义的情况进行最后裁定。积极推动、执行考核结果的有关应用。部门主管职责：负责帮助员工制定工作计划，审核考核标准。参与所属员工的绩效考核面谈，并进行评价。通过考核、面谈，帮助员工制定、改进、调整工作计划、 工作方式与方法。积极配合对考核有疑义的情况下的有关调查。参考考核结果辅助员工进行职业规划。积极推动、执行考核结果的有关应用。人力资源部职责：负责对各部门进行绩效考核各项工作的培训与指导。参与整体部门绩效考核过程。负责协调、处理各级人员关于绩效考核工作的申诉；负责对考核过程中不规范行为进行纠正、指导。负责对考核结果进行等级

9、评定与统计。负责面谈现场的协调。根据绩效结果进行应用、执行。负责对有关文件进行处理、归档。负责对考核工作情况进行通报与公布。负责对有关制度进行进一步的完善、修改、制定。第七章绩效奖金的计算方法及分配方案第二十三条绩效奖金分配方案绩效奖金计算：根据部门重要性、销售任务、毛利任务、毛 利任务完成率等相关数据计算出各部门月度及年度绩效奖金总 额。业务部、各品项主管，平台各职能部门、门店销售部门月度 绩效奖金和年度绩效奖金按附表四发放。各部门月度绩效考核分值低于70分，本部门不享有月度绩 效奖金，且本部门主管及部门经理岗位工资按90%发放。年度绩 效平均分低于70分，则本部门所有员工不享有年度绩效奖金

10、，若年度绩效考核分数不低于70分，则本部门员工享有年度绩效 奖金。月度绩效奖金分配由本部门负责人分别出具分配方案，人力 资源部算出各部门绩效工资数据。每月10日各部门负责人分别 到人力资源部领取上一月度绩效奖金数据，于当月12日下午17： 30之前，本部门负责人签字后把当月绩效工资分配方案交公司 人力资源部。年度奖金在下一年度1月15日前发放。当公司季度整体净利完成率不低于80%时，总经理拥有实际 完成净利的百分之三数额作为总经理奖励基金，用于奖励优秀的 员工和部门。第二十四条 部门毛利任务业务部及职能部门：部门经理及经理助理、专员；任务：公司全部毛利任务。品项主管：业务部各个品项主管；任务：

11、各个品项毛利任务。广阳店长：正店长、副店长；任务：广阳店整体毛利任务。霸州店长：正店长、副店长；任务：霸州店整体毛利任务。销售部：部长、副部长、营业员；任务：本部门毛利任务。第九章附则第二十五条人力资源部制定本制度并负责对其进行完善与修改，各部门辅助推行本制度。第二十六条人力资源部对本制度有最终解释权。第二十七条本制度自2008.4.1日起执行，原有效益工资制度和绩效工资制资本制度执行之日起，自动废止。华龙电器人力资源部2008.4.2附表销售部业绩考核表业 绩 考 核80工作业绩 （毛利指 标）完成率低于计划毛利额的70%70%=完成率85%85%=完成率100%100%=完成率120%大于

12、等于120%。得分分值60060*完成率60*完成率60*完成率60*完成率滞销机（余 留数量）第一名第二名第三名第四名第五名分值554321残疾机（余 留数量）第一名第二名第三名第四名第五名分值554321应收账款控 制第一名第二名第三名第四名第五名分值554321资金周转次 数第一名第二名第三名第四名第五名分值554321销售部日常考核评价目标评价标准得分工作 态度 20分部门内 部培训 与下属 管理管 理部门内部无培训 计划，主管对违 规行为无视其存 在。没有及时对员工 进行公司制度的 培训。以至于组 织内部出现违规 行为有培训计划但没 有做到及时实 施，对违规行为 没有及时制止、 管理

13、。有培训计划，并 做到培训及时进 行，对员工违规 行为管理、制止。对于员工的违规 行为能做到及时 制止处理并与员 工及时沟通了解 情况，公司制度 及时对员工进行 培训且有计划 性。得分分值1001-34-56-78-10工作计 划性无工作计划对年月周的工作 没有做到具体计 划，没有完整性。只做到近期的工 作计划没有长远 如月年的工作计 划周计划能做到准 确实施，但未能 及时完成月及年 的工作计划。年月周工作计划 详细，并做到计 划全部完成。得分分值502345纪律性组织纪律性差， 有违法乱纪行 为。组织纪律性较差，规章制度执 行不严，违纪现 象严重。有一定组织纪律性，能遵守公司各项规章制度。组

14、织纪律性较 强，自觉遵守公 司各项规章制 度。组织纪律性强，部门内无违纪违 章现象，并督促 他人遵守。得分分值502345附表二业务部业绩考核表业绩考核工作业绩（毛利指标）完成率低于计划毛利额的70%70%=完成率85%85%=完成率100%100%=完成率120%大于等于120%。得分分值70070*完成率70*完成率70*完成率70*完成率业务部日常考核评价目标评价标准得分工 作 态 度 30 分部门内 部培训 与下属 管理管 理部门内部无培训 计划，主管对违 规行为无视其存 在。没有及时对员工 进行公司制度的 培训。以至于组 织内部出现违规 行为有培训计划但没 有做到及时实 施，对违规行

15、为 没有及时制止、 管理。有培训计划，并 做到培训及时进 行，对员工违规 行为管理、制止。对于员工的违规 行为能做到及时 制止处理并与员 工及时沟通了解 情况，公司制度 及时对员工进行 培训且有计划 性。得分分值1001-34-56-78-10工作计 划性无工作计划对年月周的工作 没有做到具体计 划，没有完整性。只做到近期的工 作计划没有长远 如月年的工作计 划周计划能做到准 确实施，但未能 及时完成月及年 的工作计划。年月周工作计划 详细，并做到计 划全部完成。得分分值1001-34-56-78-10纪律性组织纪律性差， 有违法乱纪行 为。组织纪律性较差，规章制度执 行不严，违纪现 象严重。

16、有一定组织纪律性，能遵守公司各项规章制度。组织纪律性较 强，自觉遵守公 司各项规章制 度。组织纪律性强，部门内无违纪违 章现象，并督促 他人遵守。得分分值1001-34-56-78-10附表三职能部门业绩考核业绩考核工作业绩（毛利指标）完成率低于计划毛利额的70%，70%=完成率 85%85%=完成率100%100%=完成率120%大于等于120%。得分分值40040*完成率40*完成率40*完成率40*完成率职能部门日常考核组织协调沟通部门配合能力常常无计划地 组织单位的工 作，关键时无 措施，各部门 之间不配合彼 此的工作。能制定一些计 划来组织单位 工作，但计划 不合理，且部 门之间的配

17、合 不积极。经常计划在前，而且计划 较合理，且部 门之间配合较 默契。能详细地制定 单位计划，制 定合理，措施 得当，对其他 部门的工作给 予帮助配合。得心应手把握 全局计划非常 合理，措施得 力，并与其他部 门及时沟通，做 到配合默契。得分10分02-34-56-78-10工作的不能按时按质能完成工作，能完成工作，能按时完成工能按时按质完得及时性量完成工作但工作中出现但工作中出现作，但工作中成工作。且工作分与准确错误较多且不错误较少且不出现错误较中没有错误。性能按时完成。能按时完成。少。10分02-34-56-78-10部门内部无培没有及时对员有培训计划但有培训计划，对于员工的违工部门内训计

18、划，主管工进行公司制没有做到及时并做到培训及规行为能做到作部培训对违规行为无度的培训。以实施，对违规时进行，对员及时制止处理能与下属视其存在。至于组织内部行为没有及时工违规行为管并与员工及时力管理管出现违规行为制止、管理。理、制止。沟通了解情况，60理公司制度及时分对员工进行培训且有计划性。20分01-56-1011-1516-20管理和专业知 识常常需要别人的帮助和指导，无先进的管理经验。10分掌握简单的管理和专业知识，但不能适应岗位要求。2-3掌握足够管理 和专业知识， 无需别人指 导。4-5纪律性组织纪律性差，有违法乱 纪行为。10分0组织纪律性较 差，规章制度 执行不严，违 纪现象严重。2-3有一定组织纪律性，能遵守公司各项规章制度。4-5专业和管理知 识较丰富，但 也掌握相关知 识。6-7组织纪律性较 强，自觉遵守 公司各项规章 制度。6-7全面掌握知识且运用较好。附表四8-10组织纪律性强