毕业论文开题报告的封面

1、毕业论文开题报告的封面论文题目：_学 院： _专 业：_学生姓名：_学 号：_指导教师：_职 称：_这里用黑色四号“宋体”，学院与专业名称请写全称）_年_月_日（用“黑体”三号字体，日期用阿拉伯数字）第一篇：我国家族企业存在的问题及策略分析毕业论文开题报告江西现代职业技术学院商务学院毕业设计（论文）开题报告题目名称： 我国家族企业存在的问题及策略分析学生姓名：洪强专业：工商企业管理年级：2010级学院：商务指导教师：吴军2012年11月16日第二篇：论文开题报告：家族企业治理问题研究大学本科毕业论文(设计)开题报告学院： 工商管理专业班级：09工商2班课题名称 家族企业治理问题研究1、本课题的

2、的研究目的和意义：家族企业是全国当前最为普遍存在的、占主流地位的企业组织形态。世界范围内80%以上的企业归属于家族企业，我国的民营企业绝大多数以家族企业形式存在。因此，研究家族企业的治理问题，对于促进家族企业健康发展，不断提升我国企业的竞争力，有着重大的意义。 就目前而言，虽然家族企业在经济活动中非常活跃，但是由于其成长过程中来自企业内外压力和约束，家族企业的生存和发展面临严重威胁。家族企业的可持续发展研究需要研究几个关键性问题：一是家族企业的治理结构选择；二是信任与家族企业治理；三是职业经理人与家族企业治理关系；四是家族企业继承模式。因此，本文对家族企业的治理结构、家族企业的信任治理、职业经

3、理人以及家族企业治理的经济性上进行了研究。本文旨在对家族企业及我国家族企业的现状及问题上尽可能全面的研究与讨论，并通过理论研究与具体案例的实验结果，提出家族企业在如何我国以及闽南地区经济可持续发展，如何利用好家族关系，使它成为企业发展的重要精神文化资源，同时又不至于为其所窒息。2、 文献综述（国内外研究情况及其发展）：家族企业是全球当前最为普遍存在的、占主流产地位的企业组织形态。改革开放以来，我国的家族企业 。局理论”，企业主是这个企 业的核心，环绕着这个核心的是与企业主有血缘关系的管理层，再往外推则是更低级的管理人员和具体工作人员。美国财富杂志公布的2008全球企业500强排行榜，家族企业沃

4、尔玛公司以351139亿美元的年销售额再度跃居榜首。胡润百富杂志曾发布一个“胡润全球最古老的家族企业榜”，全球100家家族企业荣登榜单，第一名是著名的日本大阪寺庙建筑企业金刚组，传到第40代，已有1400多年的历史。100家长寿企业主要集中在欧洲、美国和日本，最后一名也有超过225年的历史。欧洲目前有20个财产超10亿美元的历史悠久的家族企业。这些家族企业的财产至少有三代人创造，继承人是家族成员，在企业既是股东又是经理。翻开世界上著名大企业的发展史，几乎就是一部部家族企业的发展史，沃尔玛、福特、洛克菲勒、摩根银行、宝马、索尼、东芝、松下、丰田、三星、现代等，无不绘就着家族企业创业的传奇故事。拉

5、丁美洲的家族企业在企业总数中的比重，高于世界平均值。东亚和东南亚则无疑是家族企业最兴旺的地区。从表l一1可知，家族企业已在全世界 显示出强大的生命力，在世界经济中占有举足轻重的作用。据相关资料显示：中国内地每年新生15万家家族企业，同时每年死亡10万家，有60的家族企业在5年内破产，85在10年内死亡，其平均寿命只有29年。不少像三珠公司、巨人集团、爱多vcd这样的家族企业，在其最鼎盛时期即为破产之时。在中国几千年来传统文化的影响下，家族式治理作用不可忽视，但同时这样一种企业治理模式对于市场机制日渐成熟、企业渐具规模的私营企业而言，其在决策、用人、管理等方面的弊端也暴露无遗，严重制约了家族企业

6、进一步发展壮大。家族企业在公司治理方面有着独特的优势，但也存在明显的缺陷。从某种意义上说，家族企业最适合中国独特的社会文化传统。中国的家族企业可谓是源远流长，最早可以追溯到春秋吴越时的范蠡。他协助越王勾践灭吴国之后，“乘扁舟浮于江湖”，与儿子一起经商，成为巨商，史称“陶朱公”。但家族企业往往存在“创业容易，守业难”的问题。家族企业在创业之初意气风发，活力四射，勇者无畏，极富竞争力和积极向上的开创精神，能把握好商机，但一旦有了一定的原始积累，初具规模后，家族管理的严重弊端就会暴露无遗，随之上演着“创立、崛起、衰败”的三步曲。3、 本课题的主要研究内容（提纲）和成果形式： 1.研究背景：关于家族企

7、业治理的思考 1.1家族企业的概念 1.2家族企业治理优劣势 2.家族企业治理模式比较2.1家族企业治理模式的含义、特征与分类 2.2家族企业治理模式的优劣势 3.家族企业现存问题分析3.1家族企业治理的经济性及缺陷 3.2信任、经理人与家族企业治理 4.我国家族企业治理的现状 4.1我国家族企业的内部治理 4.2我国家族企业的外部治理 5.我国家族企业治理存在问题 5.1产权模糊，股权结构不合理5.2所有权与主要经营权基本上没有分离 5.3企业家自身理念和素质的缺失5.4家族企业激励机制存在缺陷，导致人才外流严重 5.5内部组织结构及运行不规范 6.原因分析6.1信任制度缺失6.2家族企业特

8、质性知识 6.3处于委托代理成本的考虑 7.对策建议7.1 明细家族企业产权7.2建立良好家族成员退出机制7.3建立一套高效的经历人员选择机制 7.4注重权力产生机制和制衡机制的建设本论文的研究成果以文字方式呈现，并辅以适当的图表进行更好的说明。4、拟解决的关键问题：家族企业如何经济持续发展，发挥其优势，避免其弊端的放大。5、研究思路、方法和步骤：根据以上述及的主要研究内容，可以归结出本论文的研究目标为: 阐述我国家族企业治理现存问题，及提出解决途径。为了对上述内容展开研究并达成预期的研究目标，本论文拟采取文献法、案例 法、问卷法和计量针经济模型等进行理论及统计分析，具体而言: (1)通过文献

9、检索、阅读和分析，深入了解国内外和本论文研究相关的家族企业治理问的研究现状，以此为基础，形成具体的研究思路。 (2)结合企业的案例，就我国家族企业治理模式选的的经济学问题进行具体的定性分析6、本课题的进度安排：1.2012年9月：学生选择毕业论文方向及题目，并与导师见面。2.2012年10月2012年11月中旬：与导师进一步沟通，确定论文写作框架。 3.2012年11月中旬2013年1月8日（寒假开始）：根据导师的安排收集相关资料，撰写论文初稿，并提交给导师。4.2013年3月6日（毕业生回校）2013年4月：根据导师意见修改论文。5.2013年4月1日2013年5月1日：交细稿给导师评阅，并

10、据导师意见进行最后的修改、完善。第三篇：开题报告我国大学生创业存在的问题及对策分析1一、 文献综述从1999年我国大学扩招至今已有整整十二年的时间了，在这十二年里，高等教育得到了长足的发展，使得精英教育走向大众教育，但同时，随着高校毕业生的增多，在社会就业岗位增加相应滞后的情况下，大学生就业形势日益严峻。2011年2月22日全国就业工作座谈会传来消息，2010年应届毕业生规模是本世纪初的6倍，2011年高校毕业生人数为660万人，“十二五”时期应届毕业生年平均规模将达到近700万人。毕业生总量的跳跃式增长，使毕业生的就业难度不断加大。因此，大学生创业就成为了大学生成才的重要模式，更是缓解就业压

11、力新的重要的途径。吴冬、邓英琪经研究认为,越来越多的大学毕业生开始把自主创业作为今后的发展方向,在社会上掀起了大学生自主创业的热潮。但是,自主创业是一个曲折的过程,创业的成功与否也是由很多因素决定,如何做好大学生自主创业就成为一项值得全社会重点关注的课题，大学生作为特殊群体,在创业过程中会面临各种各样的问题。所以,营造全民支持、鼓励大学生创业的社会氛围,形成大学生自主创业光荣的舆论导向,对促进大学生创业工作意义重大。（吴冬、邓英琪，2010）。王磊通过调查分析后指出，随着大学生就业压力的增加，创业成为一个可行的解决大学生就业的途径。随之而来的一个问题是大学生具备什么样的条件才会创业成功。如何保

12、障自主创业成功,需要进行创业者胜任力的研究。目前对于大学生创业胜任特征的研究主要使用问卷法和访谈法,研究者关注的对象是有创业想法的大学生,发现大学生创业胜任特征包含创业意识、创业精神、心理承受力、自我反省与学习、人脉搭建与维护、商业洞察力六个方面，通过对10个创业成功人士资料的质性分析，提取出以下三个特质：人际交往技能，自我控制能力，危机意识。其中人际交往技能尤为重要，能直接地证明其社会适应的程度。（王磊，2011）。刘爱君分析认为，随着国家促进高校毕业生就业的一系列优惠政策的出台,毕业生的就业观念已经有了一定的改变。从目前的形势来看,社会上自主创业的人将越来越多,甚至也有可能成为今后就业的主

13、流,成为大学生毕业后就业的首选。如何解决大学生自主创业过程中的一系列问题成为当务之急。并提出对策：（1）要大力倡导创业精神；（2）提高大学生自身素质；（3）加强创业教育；（4）构建创业平台和环境。（刘爱君，2009）。宋艳通过对大学生职业生涯的规划研究认为，开展大学生职业生涯规划教育对于增强大学生就业竞争力,解决大学生就业难有着重要的意义。大学生职业生涯规划就是一个知己知彼的过程,在规划过程中,大学生充分认识到自己的优势和劣势,所学专业的特色和发展潜力,结合所处环境,得出环境允许自己做什么,进而使大学生能够更好的认识和了解社会,尽快的成长成才,为实现人身价值和造福社会打下坚实的基础。其实,在学

14、生掌握职业规划的基础上,更要将国情、社会现实以及自身情况紧密结合,以提高职业规划的有效性和可实施性。大学生职业生涯规划教育应帮助学生确立正确的目标,培养综合能力,促进大学生全面发展,提高就业竞争力。（宋艳，2011）。刘筠在文章中指出，我国的高校创业教育理念落后，虽然国家大力倡导要开展大学生的创新创业教育,但有些高校对创业教育的重要性认识不清,没有真正把创业教育作为一种新的教育理念来认识,认为创业教育可有可无,对创业教育的开展持观望态度,没有随着时代的发展而改变创业教育的教学内容,他们认为创业教育是存在于“正规教育”之外的“业余教育”,不能融入到学校正规的课程体系中,所以就没有对学生进行行之有

15、效的创业教育,导致学生对国家在学生创业方面的方针、政策知之甚少,创业技能等方面知识和能力欠缺,直接影响了大学毕业生的创业热情。如何顺应国际创业教育的热潮,完善我国高校的创业教育体系,不仅可以培养适应未来经济和社会发展需要的创造性人才,为社会创造了更多的就业机会,而且对维护社会稳定和构建和谐社会发挥更大的作用。（刘筠，2010）。张敏调查了有关大学生自主创业的一些情况后认为，大学生创业既要发挥自身优势：（1）具有较高文化水平，对事物有较高领悟力；（2）接受新鲜事物快，甚至是潮流的引领者；（3）运用IT技术能力强，能够在互联网络上搜寻到许多信息；（4）自信心较足，对认准的事情有激情去做。同时也要认

16、识到不足之处：（1）缺乏社会经验和职业经历，尤其缺乏人际关系和商业网络；（2）缺乏真正有商业前景的创业项目，许多创业点子经不起市场的考验；（3）心理承受能力差，遇到挫折就放弃，有的学生在前期听到创业艰难，没有尝试就轻易放弃了。他还指出要通过个人及组织的努力，利用所学到的知识、才能、技术和所形成的各种能力，以自筹资金、技术入股、寻求合作等方式，在有限的环境中，努力创新、寻求机会，不断成长创造价值。（张敏，2010）。苏楠在其文章中阐述到，大学生自主创业,是缓解甚至解决大学生就业问题的一条可行之路。当前大学生自主创业的现状就是参与者少、旁观者多;从事的多是规模小的个体经营的行业,成功率低,存在的问

17、题较多。目前,大学生自主创业环境还不成熟,尚需采取各种措施,完善创业环境,促进大学生自主创业。（苏楠，2009）。许中华、雷育胜认为，创业者需要具备一定的管理知识、商务、税务、投资、法律知识、创业知识和专业知识等。另外，还必须培养一些独特的创业素质，包括自立、自强、进取、意志、创新等，在思想上的独立思考；在行动上独立展示自我、主宰自己的事途。再者，还需有合理的能力结构，包括实践能力、开拓创新、组织领导、协调协作和沟通能力、创业能力、创造能力和社会交往等能力。（许中华、雷育胜，2005）。崔雯雯通过SWOT分析法研究认为，大学生作为自主创业的一个特殊的群体,在创业实践中既存在一定的优势和机会,创

18、业过程中也存在着特有的不足、挑战和威胁。对一个创业者而言，至少应该拥有几下几点能力和素质：管理领导才能；开拓创新能力；艰苦创业精神；责任心和风险意识。现实中的大学生缺乏的正式这几项能力合素质，另外，对于创业相关的法律，社会知识，专业知识都是不可缺少的。（崔雯雯，2010）。于洪泽做客新华网，对于如何推进大学生创业他认为，创业其实是以新的生产力导入的方式开展一段事业。我们的创业和以前的谋生不太一样，所以对大学生朋友的素质要求比较高。第一，要有一定的工作技能，也就是说你要能够协调一些人际关系，能够有一些基本的管理手段、管理方法；第二，要有良好的人际沟通能力，比如在对内有员工团结问题，对外涉及到和工

19、商、税务以及各个社会组织打交道的能力。我始终认为大学生无论做什么，如果你的着眼点是丰富自己的实践经历，提高自己的综合素质，无论是就业还是创业是非常好的经历，没有失败，只要你善于总结，哪怕事情没有做成但是你总结出了教训对你以后的工作有了很好的指导，很显然那对你未来是很有好处的。（于洪泽，2011）。总之，在以上研究和著作中，已经对大学生创业自身问题，学校对创业教育方面的缺乏，都针对其存在的问题提出一定的对策和解决方案。但是，大学生创业问题的研究具有其复杂性、综合性，我们要对大学生目前创业过程中出现的一些普遍现象，通过对大量已存资料的分析来发现一些更深层的问题，针对已有的资料就大学生创业中忽略的创

20、业现状、创业资金、创业环境等方面的一些问题进行补充，力求全方面的多层次的论述大学生创业存在的问题及对策。二、论文提纲（一）引言（二）大学生创业的现状分析1、创业激情高涨，实际操作能力偏低2、创业参与者少，观望者多3、创业多是从事一些技术含量不高的传统行业，经营范围窄4、创业失败率高（三）大学生创业问题分析1、创业大学生能力和经验不足2、缺乏充足的创业资金3、缺乏良好的创业环境4、创业教育进程滞后（四）针对大学生创业问题的对策分析1、学生方面：明确目标，提升自我2、学校方面：积极鼓励，加强教育3、政府方面：大力支持，制造良好环境（五）结论（六）参考文献三、参考文献1 吴冬、邓英琪大学生自主创业问

21、题的对策研究J沈阳工程学院，2010,（2）：302-304.2 王磊大学生创业胜任特征的实证研究J吉林省社会科学院，2011,（1）：121-122.3 刘爱君.当前大学生创业存在的问题及对策分析J中国科学技术协会，2009,(20)：178-179.4 宋艳.大学生职业生涯规划的问题与对策J哈尔滨市社会科学院，2011,(13):216-218.5 刘筠.新时期高校创业教育中存在的问题和对策探究J中国四达国际经济技术合作公司，2010,(13):30-31.6 张敏.论大学生创业J.中国商办工业杂志社，2010,(5):250-252.7 苏楠.大学生创业的制约因素及其对策思考J.吉林大学

22、，2009，（2）：49-51.8 许中华、雷育胜.大学生创业探析J.上海科学技术文献出版社，2005，（8）：97-99.9 崔雯雯.基于SWOT的大学生创业分析J.云南省法学会，2010,（19）：175-176.第四篇：我国家族企业人力资源管理存在的问题及对策家族企业是指企业所以权主要由家族成员控制，领导层的核心位置由同一家族成员出任，并直接或间接掌握企业的经营权的企业。一、我国人力资源管理中存在的问题（一）人力资源管理观念落后家族企业对人力资源管理缺乏认识，观念是行动的先导，意识是用人的前提。大多数家族企业受传统人事管理影响深刻，不能轻易摆脱传统观念束缚，把人力资源管理部门等同于人事行

23、政管理部门，把人力资源管理等同于人事管理。对人力资源管理理论和方法缺乏系统培训和学习，管理方式仍然停留在“人”和“事”的琐碎事务上;把员工看成是企业的成本负担，缺乏长远的开发和培训意识。（二）人力资源管理的随意性家族企业的人力资源管理缺乏科学预测和长远的战略规划，不能形成有效的人力资源管理体系。在员工任用上任人唯亲，采取家族式的经验管理和伦理管理;对员工缺乏系统的规划使用和开发体系，对创业元老缺乏有效的安置和使用，没有有效的培训计划和时间规划，不健全的激励机制和不健全企业文化，导致人才流动频繁和人才流失严重。（三）人力资源激励不足如果要使一个企业的人力资源发挥最大的效力，那么就要给员工提供足够

24、的激励，激励包括物质激励和精神激励。在大多数家族企业中，企业的利润是按资金投入的比例分配的，员工无权分配企业的剩余价值，他们只有工资，这样就不能充分调动企业员工的积极性。即使有的管理人员比较得企业主的器重，也就是多得些奖金，缺乏精神激励。（四）人力资源开发不足在家族企业中存在重血缘、轻外人的培训模式主要是受业主狭隘的用人理念造成的，家族血缘关系和信任心理，使业主认为家族员工是自己人，把培训的精力和资本花在自己人身上“肥水不流外人田”。 重利用、轻投入的培训模式是家族企业倾向于直接利用“现成”的人力资源，不愿意、不舍得对人力资源进行时间和资金上进行培训投入。（五）优秀人才流失严重家族企业的任人唯

25、亲而非任人唯贤，家族企业的关键权力均为家族组织的核心成员把持，家族掌握了对企业的绝对控制权，人力资本主要在家族内部封闭运作、体内循环，外部人才被排斥在这个封闭运作圈之外，很难融入企业的运作体系中去。即使进入核心管理层，其职位权力很难获得制度化的保障，不能进行独立的决策，因而优秀人才流失严重。二、我国家族企业人力资源管理问题的原因分析（一）传统家族文化的影响传统的家族文化影响着企业主的思维模式与企业管理经营模式，在家族企业中，家族内部成员与非家族成员在价值观念和行为准则上有很大的不同，形成鲜明的两个群体。家族内部成员往往把自己的利益与企业的利益紧密联系在一起，内部人之间有很强的信任感和凝聚力。而

26、非家族成员则被边缘化，与家族成员间有明显的隔离层，感觉不受信任，对企业缺乏忠诚。（二）社会诚信制度的影响由于我国社会主义市场经济体制建立时间不长，一些法律规范尚未完全确立和有效实施，人们的思想观念、价值取向等由于社会处在转型期，尚存在某种程度上的混乱，没有树立符合市场经济要求的义利观，反映了我国目前市场环境缺乏信任机制。社会诚信意识的缺乏，导致企业主或家族成员不信任外人，害怕失去控制，因而企业监管制度不健全的情况下，任人唯亲，重用亲信，忠诚度高的人，从而防止信息不对称造成的道德风险。造成了家族企业在选人、用人、留人、培训与评估上内外有别的局面。（三）忽视企业文化建设企业文化指的是企业在长期生产

27、经营过程中凝结起的一种文化氛围、企业价值观、企业精神、经营境界和广大员工所认同的道德规范和行为方式。企业文化是使家族成员和非家族成员站在同一战线上的有效手段，它是企业在长期生产经营中形成的管理思想、管理方式、群体意识和行为规范的总和。企业高层人员忽视了如何挖掘和发挥企业中非经济因素的作用。企业文化是以“人”为中心的企业管理理论，家族企业却忽视了对员工的培养、考核、任用、晋升和奖惩，忽视了人的精神素质的培养。（四）人力资源激励机制的不健全人力资源的有效利用，需要提供足够的激励，激励的方式有物质奖励和精神奖励。但是家族化管理的企业对外聘的管理人员往往存在激励不足的问题。外聘人员一般只能享有劳动收人

28、，即工资，不能参与增量分割，没有体现人力资本的作用，抹杀了员工对企业的积累性贡献。因此员工很少主动为企业着想，缺乏一种发自内心的对企业的忠诚。三、改进家族企业人力资源管理的对策（一）建立现代企业制度现代企业制度最重要的特征之一就是产权关系清晰，所以权与经营权的分离。而对于家族企业来说，所有权与经营权的高度统一，制约了其发展。只有建立起现代企业制度，才能从根本上解决人力资本产权不明晰的弊端，也使人力资源管理工作有制度可以遵循，也使企业主有制度约束，这样才能确保其决策科学，以推进企业的各项工作顺利进行。（二）确立“以人为本”的管理理念 家族企业人本管理是现代人力资源管理的基本价值观。家族制企业必须

29、摒弃把人当作“物”加以利用管理的思维模式，确立将人视为管理的主要对象和最主要资源的人本管理理念，尊重员工需求，关心员工的成长与发展，重视员工的主体性与参与性，实现企业与个人的双赢。（三）加强企业文化建设我国大部分家族企业长期以来家族文化与企业文化不分，实施的家长制约束下的行为规范，成员之间以亲缘关系为纽带，以维护家族和个人利益为目标。在竞争激烈的时代，家族企业要获得长期的发展，不仅要注重企业硬指标的建设，更要着力于企业软实力的建设。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。（四）提高内部管

30、理的结构化水平通过形成明确的规章制度来提高企业内部管理结构化水平是人力资源管理科学化的关键。对家族企业来说，首先根据企业战略目标和未来的实际需求，制定人力资源的获取、利用、保持和开发策略；第二，扩大招聘范围，打破人力资本的封闭运作体系，不称职的家族成员要退出经营，面向社会吸收更有价值的人力资本；第三，建立、完善激励约束机制，激励机制包括对员工的科学合理的绩效考评和素质评估，并以此为依据公平地实施奖酬；第四，帮助员工制定职业生涯计划，开发员工的知识与技能，使其所长与公司所需相一致，在实现企业目标的同时实现个人目标。（五）建立科学、有效的评估体系和约束机制家族企业应该放下血缘、亲缘关系，建立全面科

31、学的评估指标体系，在公正、公平、公开的原则下，从德、能、勤、绩各方面考核员工，约束员工的行为，调动员工的工作热情；其次是制定相应的规章制度，把企业管理纳入制度化渠道。（六）建立科学的激励机制。建立科学的激励机制，势在必行，包括正常的薪资激励，工作内容激励，最重要的是进行授权激励与精神激励，可以实行股票期权制，把员工利益与公司利益结合在一起，促进企业的发展。一、我国民营企业人力资源管理现状及存在的问题改革开放20多年来，中国民营企业人力资源管理改革经历了几个阶段的探索和推进，取得了一些可喜的成果，但是由于人事制度改革是一项相当复杂的系统工程，既涉及到观念的转变，也涉及到利益的调整；既受到整个干部

32、人事制度改革进程的影响，也受到企业外部环境的制约，因而存在一些问题和难点。根据2004年4月国务院发展研究中心企业研究所与中国人力资源开发网联合发布的2003年中国企业人力资源管理现状调查报告，可以看出目前我国民营企业人力资源管理中存在的问题有以下几个方面：(一) 管理体制不健全民营企业由于受资金、技术、人才及企业主自身条件和素质等方面的制约，多采用家族式经营。因此，民营企业的管理体制主要表现为家族和亲缘化特征。在家族管理中，家族关系决定财产继承关系，重要职位由家族成员担任，实行集权化领导，专制式决策。在企业经济管理过程中，也通常是以伦理规范代替行为规范。民营企业由于多是以地域性的血缘和亲情关

33、系为基础建立起来，许多民营企业在进行人力资源管理时，首先考虑的是亲朋好友的安置，其次是考虑近邻，而且整个企业实质上是一张由血缘亲情近邻连接起来的关系网,其结果不仅使企业的人力资源管理流于形式，企业员工参差不齐，整体素质偏低，企业急需的专业技术聘不进，留不住，而且雇工的正当权益因碍于情面也很难保障。家族式管理给我国不少民营企业造成了许多弊端：企业人力资源管理制度流于形式，企业内部管理多以情代理，高级职员全部由家庭成员担任，因素质不高，直接排斥了家族外成员对企业的忠诚和向心力，在企业成长规模扩大以后，家族式管理已成为发展的瓶颈。(二) 激励方法陈旧，手段单一许多民营企业因为自身的先天条件不足，既不

34、像国有企业，能享受国家的政策保护，也不如外企制度完善，所以在激励人的手段上比较单一，在企业初创时期民营企业能以其独特的魅力吸引到一批高素质人才，但是在满足员工经济上的需要后就再不能留住人才了。因为大多数民营企业在调动职工积极性的方式上过分依赖于物质激励（如晋升工资、发奖金、分红、给红包）办法。然而，要使员工全心全意为企业工作，仅有物质激励是不够的，据有关调查,71%以上企业员工希望雇主除了提供薪酬外，还能提供培训和个人提升的机会。因此，我国民营企业的这种忽视了精神激励办法（如理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等），忽视了良好的企业组织环境的培育的做法，使得企业缺乏凝聚力，员工

35、缺乏归属感。(三) 人员培训不足培训是人力资源管理的重要内容，也是人力资源开发的关键方式，但相当数量的民营企业的员工培训工作并不到位。存在的问题:一是培训观念错位。许多企业并没有真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段，往往把培训资金仅仅作为企业的成本而非长远投资。有的企业根本就不搞培训，有的企业则是对培训资金加以控制和节约，舍不得在培训上花钱。有的企业对员工进行培训，但对于员工培训的效益和价值不做评估，难以达到预期目的。二是培训制度不健全，缺乏系统性和科学性。国内许多民营企业的培训往往头痛医头，脚痛医脚，具有被动性、临时性和片面性，缺乏系统性和科学性。(四) 员工流动过于频繁企业的发展需要

36、相对稳定的员工群体，流动性过大的员工群体会影响正常的生产经营秩序。民营企业人才引进难，引进后又难以留住，因而造成人才短缺。出现这一现象的主要原因是民营企业大多奉行拿来主义，缺乏人才储备观念。临时缺什么人才，就马上去招聘。由于很难找到满意的人才，因而频繁的更换人员，即便是招聘到了合适的人才，又由于民营企业在人才使用、利益分配、福利保障和精神文化激励等方面的问题而造成人才流失。优秀企业的人才流动率应在15%左右，然而据统计，我国民营企业的人才流动率接近50%，而有一些民营企业的人才流动率竟达到了70%，这无疑会严重影响到企业正常的生产经营。不少民营企业陷入了招聘-流失-再招聘-再流失的死循环之中。

37、这一方面加大了人力资本损耗，使人力成本上升；另一方面也使企业正常的生产经营秩序难以维持，影响了企业战略目标的实现，损害了企业的形象。(五) 层次结构不合理许多民营企业的企业主极易走向一个极端：唯学历论。不分析工作岗位需要，不讲究职责分工，不计聘用成本，一味追求受聘者高学历。在人才使用上的高消费和超前消费，必然造成人力资源的浪费，甚至是人力资源冲突。企业要合理使用人才，不能单纯看这个企业人力资源中高学历的总数和比例，而要看人力资源中拥有各种学历、职能和技能人员的层次结构，以及他们的才能是否得到充分的发挥。由此可见，在我国民营企业人力资源管理中，尚未完全建立起与现代企业制度相适应的人力资源管理框架

38、体系，仍有许多人力资源管理的功能未完善。因此，对绝大多数民营企业来说，要真正在企业内营造出绩效导向、价值创造导向和约束硬化的企业文化；转变员工的思维习惯，构建出以合约为基础同时具有亲和力的员工关系；转变管理队伍的工作思路，构建出规范的以市场化为基础特征的适应现代企业制度的科学管理体系，乃是当前一项迫切的战略任务。二 、解决目前我国民营企业人力资源管理问题的对策我国民营企业应以自身情况为出发点，博采外国模式之长，融合提炼，形成独具特点的中国式的人力资源管理模式。具体对侧如下:(一) 大力推行职业化管理所谓职业化管理就是靠法治而不是人治，即企业内部是法治的组织而非人治的组织。这里着重强调的是对老板

39、本身的约束。我们知道在任何一个法治的社会里，最重要的是对统治者和政府的约束，同样，在一个职业化管理的企业，最重要的是对老板的约束。如果对老板本身没有约束，职业经理人就不会信任老板，这个企业就不会真正形成职业化的管理。其次，职业化的管理是要靠程序和规则来管理企业，而非兴趣、感情。这不是说感情不重要，但是企业最重要的日常事务主要应该用程序化、规则化的流程来做，对事不对人。如果什么事情都因人而异，就不可能有职业化的管理。再次，在职业化管理的企业，一个人是靠能力和品德取得他的岗位的，而不是靠他的出身和关系，这点非常重要。(二) 建立有效的激励机制激励在人力资源管理中具有极其重要的功能。我国民营企业的激

40、励机制需要进一步的完善。激励方式可分为物质激励和精神激励两种。我国民营企业往往更多地采用物质激励的方式，而忽视了精神激励的价值。但事实上，企业的长远发展是离不开对员工物质激励和精神激励的交互作用的。我国民营企业要以薪酬和福利等物质激励手段为基础，在精神激励方面进行不断创新，例如，在企业中，采用授权与民主参与的激励方式来增强员工的主人翁责任感；采用长期激励方式，注重员工自我价值的实现(三) 充分注重员工培训员工培训是现代企业人力资源开发的主要形式，加强企业员工的培训工作，有助于提升企业人力资源的可持续发展。加强对培训工作的管理，提高培训实效。结合美、日企业对员工进行培训的特点，我国民营企业在员工

41、培训问题上，首先应转变观念，应当把培训当作一项投资，而不是消费。其次，要对培训工作加强管理，应特别注重职工的职业技术教育，即职业道德、人生观、价值观的教育。再次，应当树立日常管理就是培训的观念，注重在企业日常管理中培养、训练和教育职工。如果企业内部培训力量不足，则可以引进外力，充分利用社会资源，通过共同编制培训课程，使受训人员既掌握管理的基础理论和专业知识，又可针对现存的实际问题进行探讨。我国民营企业只有注重员工培训，才能够充分开发企业现有的人力资源，为企业的长足发展贡献力量。第五篇：毕业论文浅析我国企业绩效管理存在的问题及对策浅析我国企业绩效管理存在的问题及对策我国改革开放已经30 多个年头

42、，我国企业管理水平和管理效率都得到了极大的提高，以绩效管理为核心的企业人力资源管理纷纷得到企业的重视，许多先进管理思想与方法不断地融合到企业管理的实践中，一些优秀企业不断对绩效管理进行探究与实践，累积了一系列适合企业发展要求的绩效管理方法与工具。随着企业管理逐步健全、企业管理者素质逐步提高，人力资源作为一种无形资源愈加受到企业重视，人力资源管理的重心也逐步向员工的绩效管理转移，绩效管理的宗旨在于促进企业综合实力的增强与获利能力的提高。企业管理者愈加认识到了绩效管理的重要性，不断地想方设法提高员工的绩效，从而提高自己的管理绩效与企业的战略绩效。（一）我国企业绩效管理内涵及作用在企业管理中现代人力

43、资源管理包括人力资源规划、人员招聘选拔、人员配置、工作分析与岗位评价、薪酬管理与激励、员工培训与开发以及绩效管理等几个环节。绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。绩效管理是企业管理者通过一定的制度与方法确保整个企业以及其流程、部门、工作团队和员工个人等子系统的绩效成果能够和企业的战略目标相一致，并促使企业战略目标实现的过程；绩效管理是管理者与员工两者之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及如何促成员工达到预期目标的管理方法。一个健全的绩效管理系统首先要根据公司的发展战略目标制定各个职能部门、团队与员工的目标，成为分散压力、促成公司战略目标得以实现的重要手段之一。企业生存与发展都离不开科

44、学的绩效管理体系与管理制度。首先，在绩效管理的计划阶段，通过层层分解下达目标，实现了压力有效地向下传递，从而使得部门与员工的努力同公司的发展相一致，促使公司达成预定目标；通过建立科学的绩效反馈体系，能够保证计划在实施过程中及时地反馈信息，并且对计划进行迅速调整，对绩效管理的实施进行有效的管理与控制；在绩效评估阶段，通过准确评估绩效计划的实施结果，从而有利于计划管理的改善。绩效管理通过建立一系列制度来规范每一位管理者的行为，从而使得管理者管理技能得到了有效提升。其次，绩效管理能够提升企业和个人的绩效，其通过设定科学合理的企业战略、部门战术与个人职业目标，为企业员工指明了奋斗方向。通过多种方式激励

45、高绩效部门与员工不断努力以提升绩效，多种方式督促低绩效的部门与员工找到差距以改善绩效。绩效管理能够使得企业内部许多优秀的人才脱颖而出，也能够淘汰企业不合适的人员并且吸引企业外部人才，使得企业人力资源能够最大限度地满足企业发展的需要，促成组织绩效与个人绩效的提高。再次，绩效管理与企业目标管理相结合，并且有效地控制企业绩效目标实施过程，加强了企业的执行力与聚焦力，提升了企业整体的快速反应能力。（二）我国企业绩效管理存在的问题尽管企业的管理者们越来越重视绩效管理，不断围绕绩效管理制定工作计划，管理下属，现实却不如意，实施绩效管理反而给管理者们带来了许多烦恼，工作任务加重，管理混乱越来越找不到方向，往

46、往把绩效考核作为最终的秋后算账，或者绩效考核最终还是平均主义，主要问题有：（1）一些企业认为绩效管理是人力资源部门的事情，与业务部门无关。这种观点的人不在少数，甚至某些公司决策领导都这么认为。许多企业总经理往往只是做一些关于实施绩效管理的指示与动员，剩下的工作全部都交给人力资源部，做不好就全部问责人力资源部。在企业绩效管理实践中，各部门领导和员工对绩效管理认识还不够，总认为绩效管理只不过是人力资源部或人事部门的事情，在这种观点影响下，某些部门特别是业务部门会对绩效考核消极应付，如果公司没有较强执行力的话，业务部门的绩效考核常常就会流于形式。（2）一些企业认为绩效管理就是绩效考核，绩效考核就是在

47、挑员工毛病。很多公司启动绩效管理项目的时候，对绩效管理并没有清楚的认识，认为绩效管理就是绩效考核，把绩效考核作为控制约束员工的手段，给员工增加压力，把绩效考核不合格作为辞退员工的理由。有些企业盲目采用末位淘汰制，如果公司企业文化、管理水平和业务特点并不支持采用这种方法的话绩效考核往往会遭到员工的抵制。许多企业没有认识到绩效管理的目的并不是为了发绩效工资和奖金，不是为了长工资或者扣工资，绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效，保证企业发展目标的实现，是为了正确评估组织或个人的绩效，以便有效进行激励，是绩效管理的一个重要环节。（3）绩效管理中忽略绩效考核导向作用，在绩效考核时，还存在一些问题需要

48、解决，包括目标不明确、考核方法不当、标准不科学、没有沟通和反馈与结果利用不当等。有些企业在绩效考核中欠缺绩效标准，有些企业没有好好利用考核结果，将考核的结果束之高阁。绩效管理实践中还有一种普遍现象，就是过分追求指标的全面完整，反而冲淡最核心关键业绩指标的权重，使绩效考核的导向作用大大弱化。忽略和轻视绩效辅导沟通的作用，欠缺管理者和员工的互动，欠缺通过交流、沟通或提供机会给执行者以指示、培训、指导、鼓励、支持、监督、纠偏等帮助的行为。(三)我国企业绩效管理走出困境的策略绩效管理是一项需要企业全体员工共同参与的管理活动，与员工的切身利益息息相关。在绩效管理方案制定并实施的过程中，企业应当充分考虑到员工目前的思想状况与承受能力，积极展开培训教育工作，强化员工的正确行为，克服低效行为并不断改进，为日后绩效管理体系健康、持续、有效地运行奠定基础。在企业管理中应当建立科学的绩效管理体系才能使我国企业绩效管理走出困境：1、从企业文化建设入手，加强公司的执行力。绩效管理体系应当站在公司战略发展的高度、站在提高组织和个人绩效的角度来设计，使个人目标、部门目标和企业目标保持高度一致。系统的绩效管理需要公司具备较强的执行力，公司决策领导对绩效管理有一定的认识，注重绩效辅导与沟通环节。只要公司决策领导大力推进，各级管理者和员工会逐步接受并重视绩效管理