人力资源本部工作总结与工作计划

1、PAGE PAGE 17人力资源本部2002年上半年工作总结与下半年工作计划上半年人力资源本部目标达成情况及分析：1、上半年年TQMM指标达达成情况况与分析析：（附附后）2、上半年年经营管管理指标标达成情情况与分分析：（附附后）3、各项人人事数据据统计状状况：（1）公司司人数与与人员流流动情况况： （22）工资资总额与与平均工工资情况况：（不不含模具具机械本本部与漂漂染电镀镀本部）上半年主要要工作成成绩及存存在问题题：（一）完善善人事管管理制度度体系，促进规范化建设：1、上半年年发布实实施的制制度有：出勤勤管理办办法和和自我我评议办办法。出勤管理办法的实施保障了生产经营管理工作的正常有序开展；

2、自我评议办法先行在经理级及以上人员中试行，对于推动公司考核体系的建立与完善，以及加强干部队伍的建设将起到很大的促进作用。2、上半年年还完成成两项制制度草案案的制订订，目前前正在进进行意见见征集与与讨论阶阶段：一一是培培训控制制程序，将将在七月月份正式式发布实实施；二二是基基本薪资资制度，将将在七月月份完成成修订，八八月份正正式发布布实施。（二）招聘聘公司需需求人员员，满足足各单位位用人要要求：1、上半年年主要招招聘渠道道有：以以参加泉泉州、厦厦门和外外地的现现场招聘聘会为主主；通过过海峡人人才网和和公司网网站发布布招聘信信息及搜搜寻人才才；内部部员工介介绍与推推荐。参加的大型型招聘会会有：44

3、.144厦门第第二届中中高级人人才交流流会和66.144-155的武汉汉高级人人才招聘聘会。2、上半年年干部、技技术人员员和办公公室人员员需求885人，实实际到位位63人人，到位位率为774%。其其中：厦厦门招聘聘会经面面试共录录用管理理、技术术人员112人；武汉招招聘会录录用人员员已报到到2人，意意向录用用有6人人，将根根据实际际情况发发出录用用通知。（三）以年年度培训训计划为为指导，做做好公司司级培训训的组织织实施：1、上半年年培训人人次与培培训时数数情况：2、SBSS拉链学学院1-6月完完成以下下培训课课程，达达到教学学计划进进度要求求：专 业完成课程完成学时营销管理班班管理信息系系统6

4、0（合上上）会计学60商务谈判20生产管理班班管理信息系系统60（合上上）先进制造技技术导论论10（去年年完成440）人机工程40工业工程60（去年年完成440）3、做好新新进员工工培训，使使新进人人员能较较快适应应新的工工作环境境和认同同企业理理念与企业文化化。新进进员工培培训达成成率为1100%。针对对以往新新进人员员培训教教材未成成文的缺缺点，组组织搜集集相关资资料编制制新进人人员培训训教材，将将在七月月份完成成。 4、结结合ISSO90000内内审要求求，对国国家规定定特殊岗岗位人员员进行了了汇总清清查，对对持证上上岗情况况进行了了统计，建建立了相相应档案案，将定定期组织织特殊岗岗位人

5、员员复审。5、5月份份进行了了一次培培训需求求调查，共共回收问问卷1776份，经经汇总分分析形成成了调查报告，为为今后明明确培训训重点和和培训的的改进提提供了参参考。6、5月中中旬开始始针对SSBS拉拉链学院院出现的的学习纪纪律与缺缺勤问题题进行了了改进：严格执行培培训考勤勤制度，由由培训管管理人员员跟班进进行管理理，对旷旷课、迟迟到和早退人员员及时按按规定进进行处罚罚，到55月下旬旬基本上上扭转了了学员出出勤率低低，上课课迟到、早早退等现现象严重重的状况况。针对学员对对课程难难度与教教学时间间的反映映，我部部专程到到华侨大大学与成成教院相关人员进进行座谈谈，就课课程设置置、教学学时间等等问题

6、进进行了商商讨并作作了调整整，使之之更切合合学员实实际需求求。（四）做好好各项人人事数据据统计与与分析工工作，为为公司决决策提供供支持：从5月月份起，每每月对上上月的公公司人员员出勤、工工资和流流动情况况进行统统计分析析，从中中发现存存在的问问题与原原因，提提出改善善建议。（五）做好好日常人人事工作作，如：人员报报到、离离职、异异动、合合同签订订、出勤勤、奖惩统计等等，4月月份还组组织了年年度员工工体检工工作，66月份完完成了人人事档案案按流水水号重新新整理，实实现人事事档案快快速查找找，此外外完成了了劳动合合同及其其附件的的修订工工作。（六）抓好好部门基基础管理理工作：1、按照TTQM辅辅导

7、的要要求，重重新修订订了管理理绩效指指标，明明确了年年度和月月度目标标值，并并按月对对绩效指指标达成成情况进进行分析析与改善善。2、6月份份对部门门工作进进行自查查自纠，征征集拉链链制造本本部员工工对部门门工作的的意见，并并根据员员工反映映进行了了相应改改进，以以此提高高部门工工作品质质与效率率。 （七）上半半年存在在的主要要问题：1、薪资方方面：由由于历史史原因和和各部门门之间的的差异性性，以及及没有统统一的薪薪资标准准，造成成对薪资资水平的的认识不不一致，部部份岗位位薪资不不合理，员员工调薪薪不规范范，奖金金发放标标准不统统一、随随意性大大，车间间新进人人员反映映试用期期工资偏偏低等现现象

8、存在在，不仅仅给工作作带来了了负面影影响，也也使公司司的人工工成本构构成不合合理，还还造成人人员流失失。2、招聘方方面：（1）除拉拉链制造造本部进进行了部部份人员员的定岗岗定编外外，公司司人员数数量仍未未做到科科学、合合理的配配置，没没有对现现有人员员的工作作量与工工作负荷荷进行评评估，特特别是一一线员工工的需求求仍然是是随意性性较大；（2）招聘聘过程中中种种不不正常现现象困扰扰正常工工作的开开展，特特别是一一线员工工的招聘聘存在较较严重的的违规现现象，如如：不经经过人事事部门直直接找用用人单位位主管签签字、某某些部门门的人员员增补申申请单甚甚至交由由公司以以外的人人员带到到人事部部，指定定要

9、招收收某一个个人。（3）由于于相应的的制度不不完善和和设施的的不配套套，有效效的用人人、留人人机制尚尚未建立立，造成成了部份份招聘进进来的人人员留不不住，人人事部门门费了很很大代价价招聘到到的人员员却由于于种种原原因离职职，如：工作安安排不适适当、与与主管意意见冲突突、主管管在用人人方面存存在不公公平现象象、工资资不合理理、住宿宿紧张条条件较差差、对新新进人员员工作指指导与生生活关心心不足等等等，这这些不仅仅造成了了招聘成成本的浪浪费，也也影响了了空缺岗岗位工作作的开展展。 特别需要指指出的是是，今年年春节之之后女工工招聘遇遇到了前前所未有有的困难难，一方方面由于于离职人人数较多多要补充充，另

10、一一方面，由由于工作作条件所所限，技技校生对对现场适适应性差差，只能能招收劳劳动力市市场上的的女工，但但劳动力力市场上上女工数数量奇缺缺，供需需矛盾非非常突出出，而部部份用人人单位主主管不了了解用工工市场情情况，尚尚未转变变原有观观念，认认为招收收普通员员工很容容易，招招人与留留人都是是人事部部门的事事，因此此对保持持本单位位员工的的稳定没没有引起起足够的的重视，这这些都加加剧了人人员的流流失。3、人员异异动方面面：在不不同岗位位之间的的异动存存在不合合理现象象，对岗岗位性质质差异较较大或者者岗位出出现空缺缺的情况况，如果果指定异异动某一一人，则则显然是是有失公公平的，因因此，对对于转岗岗异动

11、和和岗位空空缺的异异动应通通过公开开考核竞竞争上岗岗的方式式进行选选拔。4、考核与与激励方方面：（1）未建建立全面面的考核核与激励励机制，没没有及时时对员工工的工作作绩效进进行考核核并根据据考核结结果进行行相应奖奖励与惩惩罚，缺缺少工作作压力与与动力，工工作效率率不高，危危机意识识不强，员员工缺乏乏创新与与改善热热情。（2）干部部考核与与干部晋晋升体系系尚未完完善，目目前试运运行的自自我评议议办法有有待修订订，考核核结果的的处置对对干部的的激励作作用不明明显；干干部晋升升的考核核标准不不明确，也也未建立立干部竞竞争上岗岗机制和和末位淘淘汰机制制，一些些员工反反映意见见大、管管理方式式简单、工工

12、作业绩绩不佳的的干部仍仍在混日日子。5、培训方方面：（1）存在在多头管管理的现现象，人人力资源源本部对对公司培培训无法法进行统统一规划划与管理理，例如如：对公公司外派派培训和和外聘讲讲师到厂厂培训基基本上由由部门自自行负责责，对各各单位自自行组织织的培训训各单位位也未定定期作汇汇总报告告，造成成人力资资源本部部对公司司总体培培训状况况不清楚楚。（2）培训训目的性性、针对对性不明明确，未未做充分分的培训训需求调调查与分分析，培培训课程程设置不不尽合理理，没有有针对具具体的岗岗位职责责与任职职资格要要求设置置各岗位位的培训训目标与与培训课课程。（3）培训训后很少少或基本本未对学学员进行行笔试或或写

13、培训训心得报报告等考考核，未未开展培培训效果果评估；（4）内部部师资缺缺乏，讲讲师教学学水平有有待提升升；（5）学习习没有动动力、也也没有压压力，培培训与岗岗位轮换换、干部部晋升考考核等激激励机制制未挂钩钩；（6）未建建立人才才储备培培养机制制，特别别是干部部人才储储备缺乏乏，致使使竞争上上岗、末末位淘汰汰等机制制无法实实施。（7）SBBS拉链链学院存存在问题题有：教教学周期期设置太太长；课课程设置置与企业业实际未未紧密结结合；工工作与学学习时间间相矛盾盾；学员员没有学学习积极极性；教教学进度度受华大大师资限限制，达达不到公公司要求求等。6、日常人人事方面面：（1）人事事信息系系统不稳稳定，人

14、人员统计计等功能能无法正正常使用用，统计计数据前前后不一一，给日日常人事事工作和和公司人人力资源源状况统统计分析析工作造造成了极极大的困困难，不不仅浪费费了人力力与物力力，而且且影响了了工作效效率与工工作品质质；（2）虽然然5-66月份对对部份人人员进行行了电脑脑考勤刷刷卡的试试运行，但但此套系系统能否否正式运运行现在在主要取取决于电电脑部编编写的软软件是否否达到要要求，考考勤仍然然维持打打卡现状状，与公公司发展展不相适适应。三、下半年年工作安安排及改改进措施施： 根根据上半半年工作作情况和和存在问问题，下下半年工工作重点点安排及及改进措措施如下下：（一）经过过上半年年的修订订与讨论论，将于于

15、8月份份发布实实施基基本薪资资制度，使使薪资确确定做到到规范化化、标准准化，同同时，进进行行业业和地区区薪资水水平调查查与分析析，进行行部份岗岗位与人人员的薪薪资调整整，促进进薪资的的内部公公平与对对外的竞竞争优势势，使薪薪资真正正反映员员工贡献献与个人人价值，从从而留住住内部优优秀员工工，又吸吸引外部部优秀人人才加盟盟。 此外，现场场女工流流动率大大，招聘聘困难，一一个重要要原因在在于试用用期即实实行计件件工资，由由于熟练练度差，工工资较低低，因此此，建议议对新进进的一线线员工实实行一个个月的固固定工资资，即：在满勤勤情况下下，初中中毕业人人员第11个月固固定4000元，技技校和中中专毕业业

16、人员4450元元，相当当于给新新进人员员一个月月的培训训熟悉期期，这将将有利于于减少新新进女工工的离职职，也增增加招工工的吸引引力。（二）继续续做好公公司急需需人员的的招聘工工作。1、鉴于女女工在本本地区招招聘困难难，除拓拓展招聘聘渠道外外，将考考虑在77月下旬旬到外地地农村招招聘。同同时，建建议公司司将人员员离职引引起的招招聘成本本列入各各单位人人工成本本考核指指标，促促进用人人单位主主管重视视保持本本单位人人员的稳稳定，有有效减少少人员流流失。基层管理干干部在管管理方式式上也应应改进对员员工的合合理要求求应重视视，在工工作分配配上应公公正、根根据员工工个人特特长与能能力进行行合理安安排。

17、公司还应重重视一线线操作员员的定编编问题，对对于产能能的提升升，除了了增加人人员这一一途径外外，还可可以从提提高设备备使用率率、改进进工艺流流程、提提升自动动化操作作水平、提提高现有有人员熟熟练度等等方面考考虑，避避免采用用人海战战术，应应制订合合理的人人工成本本消耗与与产值的的比例关关系，从从源头上上控制人人员和人人工成本本的过度度增长。2、规范普普通员工工招聘流流程，减减少人为为不正常常因素的的干扰，确确保招聘聘过程的的公正性性。3、加强对对新进人人员的入入职引导导，制订订新进人人员试用用实习与与转正考考核管理理办法，不不定期举举办新进进人员座座谈会，解解决新进进员工工工作、生生活上的的困

18、难，使使新进人人员能留留得住。（三）规范范人员异异动管理理，推行行竞争考考核上岗岗，使异异动做到到合理、公公平。（四）完善善考核与与激励体体系，以以目标管管理为导导向，以以工作结结果作为为衡量员员工工作作绩效的的标准，并并将考核核结果与与优秀员员工评选选相结合合、与年年终奖金金发放和和干部晋晋升与任任免挂钩钩。1、根据上上半年试试运行情情况对自自我评议议办法进进行修订订并扩大大考评人人员范围围。修订目标是是:使考核核指标量量化；对对干部增增加相应应指标：如培训训下属时时数、参参加学习习时数、部部门人员员流动率率控制等等；在考考核周期期上，干干部实行行季度考考核，一一般员工工月度考考核；考考核结

19、果果的使用用上：将将考核结结果与优优秀员工工评选和和年度考考核评优优相结合合。2、制订技技术人员员等级评评定办法法，通通过对技技术人员员进行定定期考评评，确定定技术职职称和相相应薪资资等级，创创造有效效的激励励机制。3、制订年年度考核核管理办办法，明明确各类类员工年年度考核核标准与与考核结结果使用用，年度度考核结结果与薪薪资等级级升降、年年终奖金金、干部部晋升等等相联系系，奖优优惩劣，并并实行一一定比例例的末位位淘汰，增增强全员员危机意意识和竞竞争意识识。4、为调动动员工创创新与改改善的积积极性及及促进企企业文化化的建设设，制订订改善善提案管管理办法法，对对优秀提提案实施施奖励。（五）增强强培

20、训管管理力度度，切实实提升培培训效益益：1、修订培培训控制制程序，明明确培训训权责，将将于7月月份正式式发布实实施，以以此作为为公司培培训管理理的依据据，使培培训做到到统一管管理，并并加大对对各单位位培训指指导和检检查的力力度，对对外部培培训进行行归口管管理。2、做好培培训需求求调查工工作，提提高培训训的针对对性。下下半年将将根据岗岗位职责责与任职职条件制制订公公司教育育训练大大纲，明明确各类类人员的的培训目目标与培培训课程程、培训训时数的的设置，为为推行公公司重要要岗位人人员持证证上岗做做好准备备。同时时将培训训与岗位位轮换、干干部晋升升考核等等机制挂挂钩，形形成自主主学习的的氛围，倡倡导自

21、觉觉学习、主主动学习习，特别别是对管管理干部部，应将将培训下下属的小小时数、参参加培训训的时数数作为重重要的考考核指标标，使干干部重视视自身培培训及对对下属人人员的培培训，促促进全员员素质与与能力的的全面提提升。3、对培训训效果进进行及时时评估：对学员员以课后后笔试、写写培训心心得报告告、制订订训后行行动方案案、训后后一至三三个月考考核学习习前后工工作绩效效等方式式进行；对讲师师则以学学员评价价方式进进行。4、加强内内部讲师师的选拔拔与培养养，对内内部讲师师发放授授课津贴贴，调动动讲师教教学积极极性，同同时辅之之以相应应考核，促促进优胜胜劣汰。5、推动教教学现代代化建设设，一是是提倡使使用投影影仪，教教