中南集团管理人员工作行为考核管理制度

1、中南集团管管理人员员工作行行为考核核管理制制度 1.考考核的目目的1.1确定定员工岗岗位薪酬酬、福利利待遇的的重要依依据； 1.2了解解员工的的工作态态度和工工作能力力的适应应情况，为为员工的的晋升、调调配等多多方面流流动提供供依据。1.3获得得专业（技技能）培培训、潜潜能开发发的主要要依据；1.44从员工工角度，了了解公司司对自己己工作的的评价及及期望，明明确自己己改进工工作的方方向，并并找出改改进绩效效的方法法。1.5增强强员工沟沟通、强强化团队队精神和和提升企企业竞争争能力。2.考核核原则2.11以公司司对员工工计划的的业绩目目标和员员工实际际工作事事实为基基本依据据；2.2充分分发挥各

2、各部门、各各事业部部直线经经理的人人力资源源管理权权限和职职能。2.3以公公司对员员工计划划的业绩绩目标和和员工实实际工作作事实为为基本依依据；2.4以客客观、公公正、沟沟通、公公开、规规范的核核心考核核原则。要要求考核核者对所所有考核核对象一一视同仁仁、对事事不对人人。坚持持定量与与定性相相结合、建建立科学学的考核核要素体体系与考考核标准准。 22.5坚坚持实行行考核定定期化、制制度化的的原则。3.考核对对象本次考核对对象为除除以下几几类人员员的其他他所有中中南公司司的管理理人员： = 1 * GB3 集团、子子公司、分分公司经经理层以以外人员员； = 2 * GB3 试用期期未满员员工；

3、= 3 * GB33 利润包包干的人人员； = 4 * GB3 一线工工人； = 5 * GB3 兼职、特特聘人员员等非正正式员工工。4.考核的的组织与与职责权权限4.1两级级考核管管理委员员会的构构成：集团管理总总部考核核管理委委员会包包括:集集团董事事长陈锦锦石、副副董事长长沈国章章、副总总经理陈陈小平、沈沈士平、高高万忠。所属各公司司考核管管理委员员会包括括：公司司董事长长、总经经理、副副总经理理、总经经理助理理、人力力资源部部经理、财财务部经经理、计计划管理理部门。4.2两级级考核管管理委员员会的职职责：4.2.11最终考考核结果果的审批批；4.2.22员工考考核申诉诉的最终终处理。4

4、.3人力力资源管管理部门门职责作为考核工工作具体体组织执执行机构构，主要要负责：4.3.11各部门门进行各各项考核核工作的的培训与与辅导；4.3.22 各部部门考核核过程进进行监督督与检查查；对考考核过程程中不规规范行为为进行纠纠正、指指导与处处罚；4.3.33汇总考考核评分分结果；4.3.44协调、处处理各级级人员关关于考核核申诉的的具体工工作； 4.3.55对各部部门季度度、年度度考核工工作情况况进行通通报； 4.3.66为每位位员工建建立考核核档案，作作为工资资调整、职职务升降降、岗位位调动等等的依据据。4.4各部部门（项项目）负负责人的的职责 4.4.11负责本本部门（项项目）考考核工

5、作作的整体体组织及及考核结结果的反反馈；4.4.22负责对对本部门门（项目目）考核核工作中中不规范范行为进进行纠正正和处罚罚；4.4.33负责帮帮助本部部门（项项目）员员工制定定季度工工作计划划和考核核标准；4.4.44负责所所属员工工的考核核评分；4.4.55负责本本部门（项项目）员员工考核核等级的的综合评评定；4.4.66负责所所属员工工的绩效效面谈，并并帮助员员工制定定改进计计划；5.考核周周期和时时间5.1考核核周期：原则上上所有单单位进行行一年三三次的时时段进行行考核，具具体时段段为：第第一次考考核3-6月份份；第二二次考核核7-99月份；第三次次考核110-112月份份。对员员工进

6、行行A、BB、C、DD、E进进行强制制性等级级排序，5.2三次次具体考考核时间间分别为为第一次考核核：7月月1日10日日；第二次考核核：100月1日日10日日；第三次考核核：1月月6日13日日；6.考核维维度考核维度是是对考核核对象考考核时的的不同角角度、不不同方面面。包括括绩效维维度、能能力维度度、态度度维度。每每一个考考核维度度由相应应的测评评指标组组成，对对不同的的考核对对象采用用不同的的考核维维度、不不同的测测评指标标。6.1工作作绩效：指被考考核人员员通过努努力在考考核期所所完成的的工作数数量和质质量，主主要对应应岗位职职责的任任务绩效效指标考考核。同同时考核核过程中中要充分分关注工

7、工作结果果的有效效性以及及工作方方法选择择的正确确性。6.2工作作能力：指完成成日常工工作的效效率、完完成任务务指标的的质量等等，不同同岗位根根据其岗岗位职责责及其考考核标准准来衡量量其工作作能力6.3工作作态度：指被考考核人员员对待工工作的态态度和工工作作风风。态度度考核分分为积极极性、协协作性、责责任心、纪纪律性等等考核。6.4本考考核办法法中各类类岗位在在工作业业绩、工工作态度度、权重重比例原原则上按按照600%、220%、220%的的权重考考评，各各产业集集团如有有异议，可可根据个个别具体体岗位的的情况将将调整方方案书面面上报人人力资源源中心，经经审核同同意方可可执行。九、考考核结果果

8、确认本次考核的的考核结结果按员员工考核核总分划划分为“杰出”、“优秀”、“良好”、“称职”、“有待提提高”五个等等级，考考核结果果经过加加权处理理实行部部门（项项目部）比比例控制制，各部部门、各各事业部部在向人人力资源源部申报报考核结结果时，一一律按下下面比例例：A、BB、C、DD、E各各等级分分布比例例原则上上为：110%，220%，550%，115%，55%。A类员员工：杰杰出员工工且不超超过本部部门员工工总数110B类员工:优秀员员工,且且不低于于本部门门（项目目部）员员工总数数20C类员工：合格员员工，建建议占员员工比例例50%左右，可可适当调调整。 D类员工：有待提提高员工工，155

9、%左右右E类员工：不合格格员工，至至少5%左右E类与员工工工作行行为及结结果挂钩钩，按此此前公司司颁布的的E类标标准确定定。注：考核核列入杰杰出员工工和有待待提高员员工的，必必须同时时提供具具体的事事实依据据。部门门（或者者项目部部）不足足5人的的按分管管领导的的条线部部门合并并参与考考评。7.考核程程序本次考核核实行员员工自评评后由直直接主管管评估部部属，间间接上级级复核终终评制。即即被考核核人和其其直接主主管依据据岗位职职责和工工作目标标计划，进进行年度度工作回回顾检查查，而间间接上级级对初评评结果进进行监督督复核。考核操作程程序主要要可以分分为以下下三步：（三）员工工自评季度结束后后，下

10、季季度开始始三日内内，被考考核人从从工作业业绩、工工作态度度方面进进行自我我评价，填填写绩绩效考核核直接上上级评分分表中中完成情情况部分分，并与与下一季季度的绩绩效考核核直接上上级评分分表一一起交直直接上级级。（四）评价价1、直接上上级就工工作绩效效与被考考核人面面谈，共共同商定定上季度度任务目目标完成成情况（同同时讨论论确定下下一季度度目标、计计划）。2、直接上上级对被被考核人人的工作作业绩、工工作态度度独立提提出评价价意见，在在绩效效考核直直接上级级评分表表中填填写考核核评分部部分。3、由同级级和下级级考核的的人员，人人力资源源管理部部门组织织相应同同级和下下级考核核人提出出评价意意见，完

11、完成评分分表。4、人力资资源管理理部门统统计汇总总考核得得分。一一般人员员得分反反馈给各各部门主主管，主主管根据据下属得得分和部部门比例例限制确确定被考考核者的的综合评评定等级级，报人人力资源源管理部部门。中中层管理理人员得得分上报报考核管管理委员员会讨论论确定综综合评定定等级。 （五五）审批批 人力资源源管理部部门汇总总所有考考核结果果后报考考核管理理委员会会审批。 员工自评：员工用用适当的的考核用用表进行行自我评评估，但但自评只只起参考考不用，不不影响对对考核结结果同步，由绩绩效考核核小组组组长对考核人初评评：由被被考评人人的直接接主管领领导按照照考评要要求对员员工的表表现进行行初评。但但

12、被考评评者的考核人与员员工进行行绩效面面谈，双双方就员员工工作作态度、工工作能力力以及工工作绩效效的完成成情况和和未来工工作设想想进行沟沟通，如如果双方方就员工工自评和和考核人人初评的的结果达达成一致致意见，被被考核人人在考核核表上签签名确认认；如果果经沟通通双方不不能就考考核结果果达成一一致，则则由第三三方签名名证明绩绩效面谈谈已进行行。终评人人终评：按照考考核权限限关系表表，终评评人对考考核结果果评估认认定。当考核人初初评评分分与员工工自评分分数差距距很大,甚至跨跨越档级级，并经经沟通不不能达成成一致意意见时，要要将评分分根据和和原因附附在考核核表后面面交终评评人和人人力资源源部。如如有必

13、要要，可另另外附具具体的事事实说明明，作为为考核结结果的补补充材料料。十二、考考核奖惩惩根据考考核终评评结果，公公司对员员工进行行相应的的精神物物质奖励励或降级级解聘处处理：1工作行行为考核核结果与与员工绩绩效考核核工资挂挂钩，其其中部门门经理以以下（含含部门经经理）考考核工资资占工资资总额的的20%，副总总监以上上级别考考核工资资占工资资总额的的30%。按照考核结结果对应应不同的的系数对对绩效工工资调整整，对应应关系分分别为：A1.22；B-1.11；C1;DD0.88；E0.55。个人年度考考核结果果主要作作为职务务升降、薪薪酬体等等基调整整、福利利性培训训等依据据。对于于薪酬的的具体影影

14、响参见见中发发实业集集团薪酬酬管理办办法。依据考核结结果的不不同，公公司对每每个员工工给予不不同的处处理，一一般有以以下几类类：1、职务升升降。年年度考核核为A的的员工，优优先列为为职务晋晋升对象象。年度度考核EE的员工工给予开开除或者者至少行行政降一一级处理理。二、工资升升降。一一年内三三次（或或四次）考考核成绩绩全部为为A、BB的员工工，参与与当年调调薪评比比。三次次考核全全部为DD的员工工给与降降薪、调调岗、待待岗培训训、淘汰汰处理。一年内D等等级两次次以上的的给予重重点考核核范围，并并不得列列于年终终薪酬上上调名单单。十一、考考核申诉诉部属与与考核人人讨论考考核内容容和结果果后，如如有

15、异议议，可先先向终评评人提出出申诉，由由终评人人进行协协调；如如终评人人协调后后仍有异异议，可可以采取取书面形形式向人人力资源源管理部部门申诉诉。考核核管理委委员会是是员工考考核申诉诉的最终终处理机机构。人人力资源源管理部部门是考考核管理理委员会会的日常常办事机机构，一一般申诉诉由人力力资源管管理部门门负责协协调、处处理。员工以书面面形式向向人力资资源管理理部门提提交申诉诉书。申申诉书内内容包括括：申诉诉人姓名名、部门门、申诉诉事项、申申诉理由由并提供供具体的的事实依依据。人人力资源源管理部部门接到到员工申申诉后，应应在三个个工作日日做出是是否受理理的答复复。对于于申诉事事项无客客观事实实依据

16、，仅仅凭主观观臆断的的申诉不不予受理理。申诉处理答答复：人人力资源源管理部部门应在在十五个个工作日日内明确确答复申申诉人；人力资资源管理理部门不不能解决决的申诉诉，应及及时上报报考核管管理委员员会处理理，并将将进展情情况告知知申诉人人。考核核管理委委员会在在接到申申诉后，一一周内必必须就申申诉的内内容组织织审查，并并将处理理结果通通知申诉诉人。 44考核核结果由由员工的的直接上上级以面面谈交流流的方式式通知员员工本人人，上下下级之间间应利用用这一机机会充分分交换意意见，交交流思想想，加强强沟通；员工应应据此提提交绩效效改进计计划。 55考核核年度内内，如遇遇岗位变变动，应应按年度度内担任任6个

17、月月以上岗岗位的标标准考核核。一身身兼两职职者，按按其担任任的主要要岗位考考核。7考核最最终结果果必须得得到员工工的认可可。 88员工工在企业业内部调调动，新新单位的的主管经经理有权权查阅调调动员工工的考核核情况。9考核表表由人事事部门保保存，各各级管理理人员在在人事部部门登记记后，可可以查阅阅本部门门员工的的考核情情况。考考核情况况只准查查阅，不不得外借借或复印印。（9）上级级考核下下级时要要尊重客客观事实实，不能能受人际际关系和和感情的的影响，不不得有打打击报复复的行为为。否则则扣相关关人员220分。做做评价时时参照以以下判断断基准：公司人力资资源部根根据当年年员工绩绩效考核核工作计计划或

18、工作需要要，下发发员工绩绩效考核核通知，明明确考核核对象、时时间、地地点被考核员工工认真全全面填写写，其他他有关主主管、下下级、同同级员工工准备公公司考核核领导小小组或项项目考核核小组的的考评、咨咨询材料料。考核结果一一式二份份，分别别存放于于个人人人事档案案及所在单位人力力资源管管理部门门。第十三章：附则 第三十十二条 本办办法同时时适用对对同类、同同级员工工的聘任任和离岗岗、离任考核。第二十二条条 考考核过程程文件（考考核评分分表、统统计表）严严格保密密，考核核结果只只反馈到到个人，不不予公布布。第二十三条条 本本办法由由集团人人力资源源管理中中心负责责解释，各各公司可可参照本本办法制制定

19、本公公司的实实施细则则，报集集团人力力资源管管理中心心审核，集集团董事事长批准准后执行行。第二十四条条 本本办法自自批准发发布之日日起实施施。本办办法实施施后，与与本办法法有抵触触的规定定一律以以本办法法为准。 员工绩效考考核表姓名： 部门门： 岗位： 考核期期间： 年 月- 年年 月工作态度考考核（满满分1000分）考核指标请对照相应应的等级级标准，并并在右栏栏填写具具体分数数标准分自评得分考评人评分责任心敬业爱岗、忠忠于职守守，工作作中全神神投入5经常为完成成临时工工作而加加班加点点3经常对公司司生产经经营提出出合理化化建议3能够准确掌掌握下属属员工的的优、缺缺点3热心传授技技术、培培养下

20、属属员工3发现有损公公司利益益事件，能能够及时时向上级级汇报或或阻止3主动性执行工作时时有高度度使命感感，能够够主动超超前思考考4能够清楚划划分工作作中的“轻、重重、缓、急急”3能够主动协协助其他他项目（总总部各部部门）开开展工作作4能够主动承承担其他他员工不不愿担负负的工作作3对个人或者者下属工工作过失失敢于承承担责任任3主动征求工工作意见见，并积积极做出出回应3团队意识顾全大局，时时刻以公公司利益益为重、维维护企业业形象5勇于听取不不同意见见， 工工作方式式科学民民主4内部团结，与与同事以以及上下下级之间间关系融融洽3关注企业文文化建设设，积极极参与部部门讲评评3严格执行公公司员工工调配指

21、指令，按按时报送送上级所所需资料料4从不以个人人（部门门、项目目）身份份对内、外外散布（印印发）不不利公司司的言论论或传单单5乐于协助同同事解决决工作中中的难题题3劳动纪律严格执行公公司各项项劳动纪纪律、规规章制度度5按时上下班班，工作作时间不不干私事事，严格格按照工工作程序序、规范范进行操操作3会议、学习习期间从从不无故故缺席3职业道德保守公司内内部和本本职工作作机密4时刻从工作作角度出出发对待待问题和和处理问问题4对待客户（部部门外部部）人员热热情有礼礼4工作前从不不讲取无无理条件件，没有有无怨言言3廉洁自律合理使用公公司所提提供的交交通工具具、资源源3工作程序公公开、民民主2从不利用职职

22、务之便便为亲属属在公司司谋取私私利2工作态度结结果小计计：工作能力考考核（满满分1000分）考核项目行为表现标准分自我评分考评人评分专业知识与与经验具有丰富的的本岗位位专业理理论知识识和业务务（含微微机操作作和公文文写作）知知识6具有一定的的其他岗岗位专业业知识和和工作技技能4能够制定科科学合理理的岗位位工作程程序、管管理制度度，并能能帮助下下属员工工理解、执执行5精通本职工工作、能能够指导导操作层层（员工工）操作作3专业技术水水平能够处理本本岗位所所遇到的的各类技技术难题题6能够设计出出具有指指导意义义的本岗岗位工作作方法4能够指导下下属员工工顺利达达成工作作目标4具有传授技技术、培培养下属

23、属员工成成长能力力3沟通协调能能力与业主（上上下级、横横向部门门之间）关关系融洽洽5妥善处理工工作纠纷纷，获员员工尊敬敬和信任任4经常与员工工谈心，及及时向公公司反馈馈员工意意见3风险成本控控制能力力节约使用各各类资源源5积极关注外外部环境境变化，制制定科学学有效的的风险控控制措施施6工作上经常常超前思思考，及及时预见见工作风风险5组织领导能能力遇突发事件件临危不不惧、科科学指挥挥6各项决策深深受员工工拥护，号号召力强强5所在单位（部部门）团团队意识识浓厚5创新能力经常提出改改进工作作意见6积极参与科科技（管管理）革革新活动动4积极吸取应应用新技技术和新新的管理理模式4自我启发能能力对公司外部

24、部经营环环境的变变化是否否密切关关注4关注国际变变革，经经常站在在国际视视野上自自我革新新3工作能力考考核结果果小计工作绩效考考核表 （满分分1000分） 个人自述并并自我评评价：本本考评期期内所承承担的主主要任务务、完成成情况以以及本期期目标比比重，由由被考核核者本人人填写。注意：占本期目标%之和应=100%考核人评价价：对每每一任务务目标完完成质量量、效率率、创新新及贡献献等综合合评价并并在相应应等级分分上打勾勾任务1名称称： 时间： 至 负责人人： 协助人人： 自评考评人评分分占本期目标标内容：成效：优=5良=4好=3中=2差=1优=5良=4好=3中=2差=1 %任务2名称称： 时间：

25、至 负责人人： 协助人人： 自评考核人评占本期目标标内容：成效：优=5良=4好=3中=2差=1优=5良=4好=3中=2差=1 %任务3名称称： 时间： 至 负责人人： 协助人人： 自评考核人评占本期目标标内容：成效：优=5良=4好=3中=2差=1优=5良=4好=3中=2差=1 %任务4名称称： 时间： 至 负责人人： 协助人人： 自评考核人评占本期目标标内容：成效：优=5良=4好=3中=2差=1优=5良=4好=3中=2差=1 %任务5名称称： 时间： 至 负责人人： 协助人人： 自评考核人评占本期目标标内容：成效：优=5良=4好=3中=2差=1优=5良=4好=3中=2差=1 %任务6名称称： 时间： 至 负责人人： 协助人人： 自评考核人评占本期目标标内容：成效：优=5良=4好=3中=2差=1优=5良=4好=3中=2差=1 %任务7名称称： 时间： 至 负责人人： 协助人人： 自评考核人评占本期目标标内容：成效：优=5良=4好=3中=2差=1优