员工关系风险管理手册(初稿)

1、目 录前 言第一章：法律法规赋予劳动者的权利和义务第二章：员员工入职职风险防防范第三章：企企业内部部规章制制度风险险防范第四章：员员工违纪纪处理风风险防范范第五章：员员工异动动风险防防范第六章：旷旷工、自自离的风风险防范范第七章：解解除劳动动关系的的风险防防范第八章：工工伤及职职业病风风险防范范第九章：退退休返聘聘的风险险防范前 言几易其稿，力力排众难难，新版版劳动动合同法法于220077年6月月29日日经第十十届全国国人民代代表大会会第28次次会议全全票通过过，自220088年1月月1日起起全面实施施。新法法颁布以以来，社社会各届届对劳动动者权益益的关注注空前提提高，员员工自身身的维权权意识

2、也也越来越越强。与与之同时时，企业业与员工工在劳动动争议、仲仲裁、诉诉讼方面面的案件件率也急急剧上升升。越来来越多的的劳资纠纠纷，给给企业造造成以下下不良的的影响：一、用工风风险增加加由于管理惰惰性、缺缺乏重视视、操作作不当等等原因，企企业在制制定规章章制度方方面往往往存在瑕瑕疵，在在用人管管理方面面存在不不当，加加上行政政本位主主义不良良作风，在在新法强强大的干干预和护护航下，劳劳动者的的维权意意识日益益提高，诉诉诸法律律之后对对企业的的不利因因素也极极大加剧剧。另外外，企业业的劳动动争议突突出，政政府部门门的监管管力度也也会加大大，这对对企业也也是一个个沉重的的负担。二、用人成成本加大大频

3、繁的离职职、招用用、培训训以及在在员工流流动过程程中支付付的经济济补偿金金、赔偿偿金、律律师费、工时损耗等，导致企业的用工成本明显上升。三、企业形形象打折折市场经济下下人才流流动灵活活，各种种招用信信息透明明，客户户的要求求越来越越多，员员工的选选择也越越来越主主动，企企业的社社会形象象越来越越成为一一种软实实力，在在人力抢抢夺战中中至关重重要。四、劳资关关系紧张张劳资关系本本质上是是矛盾的的，企业业管理很很大一部部分工作作就是要要润滑、缓缓和这种种矛盾，创创造一个个稳定的的生产经经营环境境。劳资资关系的的加剧，损损伤的不不仅是员员工的士士气，更更重要的的是生产产力和归归宿感、忠忠诚度。不良示

4、范效效应心理学和管管理学的的研究表表明，不不良社会会事件似似乎都会会相互“传染”、蔓延延。劳资资争议也也是一样样，处理理不当往往往会造造成群体体性的效效仿，长长此以往往，让管管理部门门疲于应应对、造造成管理理困局。鉴于此，为为协助公公司管理理人员正正确系统统的处理理员工关关系中的的劳动纠纠纷和争争议，人人力资源源部特别别编写了了本手册册。由于水平所所限，本本手册内内容难免免有瑕疵疵和不尽尽之处，还还望不吝吝指正。人力资源部部员工关关系组2017年年11月月法律法规赋赋予劳动动者的权权利和义务序号关注点法律规定的的权利1基本人权劳动者享有有人身自自由、尊尊严、言言论自由由、集会会自由等等权利2平

5、等就业和和选择权权不得就业歧歧视（种种族、地地域、性性别）、用用人单位位不得限限制劳动动者离职职3劳动报酬权权用人单位不不得随意意克扣劳劳动所得得4休息、休假假权加班自愿、七七休一、不不得超时时加班（劳动合同法1/3/40/36等规定）5获得劳动安安全卫生生保护用人单位有有义务免免费提供供劳保工工具，并并不得强强令冒险险作业6接受职业技技能培训训用人单位有有义务给给员工安安排相关关的岗前前培训7社会保险福福利必须得为其其购买社社保、公公积金8其他福利医疗期、法法定假、病病假、工工伤假、婚婚假、产产假、年年假、丧丧假等9解除劳动关关系的权权利辞职的权利利，试用用期提前前3天，试试满提前前30天天

6、10提请劳动仲仲裁的权权利员工可以向向劳动部部门申请请仲裁11协商、知悉悉的权利利用人单位在在制定、变变更与员员工切身身利益相相关的规规章制度度、变更更/中止止劳动合合同时需需要与员工沟通通协商，这这是前置置程序12享受经济补补偿金、补补助金、赔赔偿金的权利符合条件的的员工有有权享受受，权利利受阻员员工可以以提起仲仲裁、诉诉讼12法律规定的的其他权权利见法律规定定序号 关注点法律法规规规定的义义务 1 提高职业技技能劳动者必须须提高职职业技能能、提高高生产率率2 遵守职业道道德爱岗敬业、诚诚实守信信、不得得伤风败败俗3 完成劳动定定额的义义务不得消极怠怠工，不不得拒绝绝合理工工作安排排和指挥挥

7、4 执行安全卫卫生规程程相关安全、卫卫生规定定5 遵守企业规规章制度度遵守员工工手册相相关的规规定6提供与岗位位相关的的信息公司有知情情权，员员工有告告知权7遵守保密和和竟业限限制义务务员工有义务务遵守，违违反须支支付违约约金8履行服务期期约定的的义务约定有服务务期的，员员工有义义务遵守守，否则则返还培培训费9履行劳动合合同的义义务劳动合同一一经签定定，对双双方均具具有约束束力10履行仲裁、诉诉讼裁决决的义务务劳动者有履履行协商商、调解解、仲裁裁、诉讼讼裁决的的义务上表所罗列列的是劳劳动者的的权利和和义务，需需要说明明的是在在法律上上劳动合合同的双双方具有有同等的的主体地地位，其其权利义义务也

8、是是相对的的。但新新劳动法法在立法法精神上上为了体体现公平平，预设设劳动者者处于弱弱势地位位，用人人单位处处于强势势地位，在相应的法条和操作上均向劳动者倾斜。故在处理日常劳动争议中，作为用人单位的管理人员需要足够的重视和足够的审慎。其总体原则是：协商为上，仲裁为中，司法为下。动之以情，晓之以理，行之以法。员工入职风风险防范范入职资格审审查员工入职前前首先要要确定其其是否符符合劳动动法律的的规定，否否则，容容易造成成违法用用工。常常见的用用工瑕疵疵有以下下几种。童工禁止使用用童工规规定明明确表示示：国家家机关、社社会团体体、企业业事业单单位、民民办非企企业单位位或者个个体工商商户(以以下统称称用

9、人单单位)均均不得招招用不满满16周周岁的未未成年人人(招用用不满116周岁岁的未成成年人，以以下统称称使用童童工)。用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚；在使用有毒物品的作业场所使用童工的，按照使用有毒物品作业场所劳动保护条例规定的罚款幅度，或者按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准，从重处罚。劳动保障行政部门并应当责令用人单位限期将童工送回原居住地交其父母或者其他监护人，所需交通和食宿费用全部由用人单位承担。 用人单位经劳动保障行政部门依照前款规定责令限期改正，逾期仍不将童工送交其父母或者其他监护人的，从责令限期改正之日起，由劳动

10、保障行政部门按照每使用一名童工每月处1万元罚款的标准处罚，并由工商行政管理部门吊销其营业执照或者由民政部门撤销民办非企业单位登记；用人单位是国家机关、事业单位的，由有关单位依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予降级或者撤职的行政处分或者纪律处分。可见，为配配合未未成年人人保护法法、义义务教育育法，法法律在童童工管制制方面十十分苛刻刻，这就就告诉我我们童工工是一条条红线，任任何时候候不得越越位。未成年工未成年工工特殊保保护规定定全规规定：未未成年工工是指年年满十六六周岁，未未满十八八周岁的的劳动者者。同时时，约定定未成年年工不得得从事诸诸多环境境下的工工作场所所，并需需要进行行未成年年工

11、备案案发放未未成年工工登记证证，且用用人单位位应按下下列要求求对未成成年工定定期进行行健康检检查：（一一）安排排工作岗岗位之前前；（二二）工作作满1年年；（三三）年满满18周周岁，距距前一次次的体检检时间已已超过半半年。EICC、SSA80000等等诸多社社会责任任认证体体系均对未成成年人工工作环境境、工作作时间、工工作排配配等都有苛苛刻的规规定，诸诸如不得得安排未未成年工工从事危危险岗位位、不得得安排加加班、不不得安排排夜班、不不得从事事重体力力劳动等等。结合合以上法法规，我我们的结结论是坚坚决杜绝绝童工，尽量避免使用未成年工。因此，在招录劳动者时，必须认真查验其身份证原件，确保真实准确性。

12、孕妇一旦录用了了孕妇，即即将面临临的是三三期（孕孕期、产产期、哺哺乳期）问问题，众众所周知知，在三三期内孕孕妇的工工作绩效效会明显显打折扣扣，而且且单位还还需要为为其减轻轻工作量量，提供供方便。因因此，在在招用员员工时应应做到入入职前体体检，避避免录用用孕妇并并在职职位申请请表或或员工工登记表表中约约定承诺诺信息属属实，否否则责任任自负。慢性病患者者或精神神病人招用慢性病病患者或或精神病病人后，接接踵而来来的就是是漫长的的医疗期期问题，以以及医疗疗期满后后的善后后问题，对对于重症症、慢性性病法律律上一般般会支持持使用最最长医疗疗期244个月。传染病传染病因其其传染性性危害，也也会给公公司造成成

13、安全隐隐患。不不同的是是，在入入职体验验时，需需跟医院院做好协协商，相相关的传传染病项项目可不不在体检检报告中中列出，由由公司跟跟医院沟沟通结果果。职业病中华人民民共和国国职业病病防治法法533条规定定：劳动动者被诊诊断患有有职业病病，但用用人单位位没有依依法参加加工伤社社会保险险的，其其医疗和和生活保保障由最最后的用用人单位位承担；最后的的用人单单位有证证据证明明该职业业病是先先前用人人单位的的职业病病危害造造成的，由由先前的的用人单单位承担担。在企企业招用用职业病病危险岗岗位前需需要对其其进行岗岗位职业业病检查查，厘清清责任，发发现问题题，及早早解决。其他涉案、不不良人员员对此问题的的防范

14、，需需在入职职时认真真核实员员工身体体证的真真伪性，并并在职职位申请请表中中明确设设置背景景调查项项次，也也是为应应对日后后验厂的的反恐相相关条款款。不胜任人员员虽说法律上上规定了了试用期期给企业业考察劳劳动者是是否能胜胜任工作作以及时时止损。但但是，招招聘一个个不胜任任的人员员，投入入的招聘聘费用、培培训费用用、机会会成本、争争议成本本都小，因因此，作作为企业业应在招招录人员员时尽量量做到慎慎之又慎慎，宁缺缺毋滥。在在操作上上可以通通过精确确的岗位位职责及及胜任力力素质模模型去进进行结构构化面谈谈，通过过笔试、面面试、心心理测试试、角色色扮演、情情境测试试等手段段严格筛筛查，确确保录用用的人

15、员员契合公公司的岗岗位需求求。派遣用工风风险规避避劳务派遣，是是指由劳劳务派遣遣机构与与劳动者者订立劳劳动合同同，由实实际用工工单位向向劳动者者给付劳劳务报酬酬，劳动动合同关关系存在在于劳务务派遣机机构与劳劳动者之之间，劳劳动者却却是在用用工单位位的指挥挥命令下下进行劳劳动的一一种用工工形式。其其根本特特点是劳劳动力的的雇佣与与使用发发生分离离。劳务派遣应应遵循“三性”原则，否否则就涉涉嫌违法法用工。劳劳动合同同法明明确规定定，劳务务派遣只只能应用用在：临临时性（一一般是短短期，不不超过66个月的的）、替替代性（存存在缺勤勤但尚保保留岗位位和劳动动关系的的岗位）、辅辅助性（非非主营性性业务）的

16、岗位。劳动合同同法第第六十六六条第三三款要求求：“用工单单位应当当严格控控制劳务务派遣用用工数量量，不得得超过其其用工总总量的一一定比例例，具体体比例由由国务院院劳动行行政部门门规定。”同时劳务派遣暂行规定第四条也作了明确规定：“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。同时规定，对劳动者的权益造成损害的，由派遣公司承担主要责任，用人单位可能承担连带责任。劳动合同同法对对经营劳劳务派遣遣业务实实行行政政许可。在在实践中中，有部部分劳务务派遣单单位并未未通过相相应审批批，取得得劳务派派遣的资资格。在在这种情情况下，劳劳动仲裁裁机构和和法院较较有可能能

17、认定劳劳动者与与用工单单位之间间存在事事实劳动动关系。劳务派遣遣暂行规规定第第十八条条规定：劳务派派遣单位位跨地区区派遣劳劳动者的的，应当当在用工工单位所所在地为为被派遣遣劳动者者参加社社会保险险，按照照用工单单位所在在地的规规定缴纳纳社会保保险费，被被派遣劳劳动者按按照国家家规定享享受社会会保险待待遇。第第十九条条规定：劳务派派遣单位位在用工工单位所所在地设设立分支支机构的的，由分分支机构构为被派派遣劳动动者办理理参保手手续，缴缴纳社会会保险费费。劳务务派遣单单位未在在用工单单位所在在地设立立分支机机构的，由由用工单单位代劳劳务派遣遣单位为为被派遣遣劳动者者办理参参保手续续，缴纳纳社会保保险

18、费。因此，在选选用劳务务派遣单单位时的的防范措措施；一一是要企企业在选选择劳务务派遣单单位时，一一方面要要认清劳劳务派遣遣与雇佣佣关系的的区别，不不能将劳劳务派遣遣看成简简单的雇雇佣关系系。另一一方面要要充分考考虑劳务务派遣单单位的规规范程度度和信誉誉程度，应应该选择择有实力力的、有有工作经经验的、有有规范管管理的劳劳务派遣遣单位，这这样企业业可以有有效避免免劳务派派遣引起起的一系系列的法法律风险险；二是要要规范内内部的派派遣岗位位，确定定好哪些些符合“三性”；三是是用工单单位和劳劳务派遣遣单位在在签订劳劳务派遣遣协议时时，一方方面需确确保意思思表示明明确，签签订意思思表示明明确、合合同条款款

19、合理规规范的劳劳务派遣遣合同；另一方方面必要要时需完完善派遣遣协议。如如不能接接受派遣遣机构的的格式合合同或格格式条款款的，应应根据公公司自身身需求和和特点另另行协商商制定。劳劳动合同同法第第九十二二条规定定：“劳务派派遣单位位违反本本法规定定的，给被被派遣劳劳动者造造成损害害的，劳劳务派遣遣单位与与用工单单位承担担连带赔赔偿责任任。”为最大限度度地保护护用工单单位的权权益，关关于因劳劳务派遣遣单位造造成的对对劳动者者工资支支付、社社保缴纳纳等损害害行为，建议用工单位可在派遣协议中做出约定，“如因劳务派遣单位的违法行为给被派遣劳动者造成损害导致用工单位承担连带赔偿责任的，劳务派遣单位应当赔偿用

20、工单位的全部经济损失。”；约定企业要协助派遣机构做好工资及社会保险缴纳与支付的工作，以避免企业给付待遇与派遣机构给付的待遇不同的情况及风险。入职前沟通通人力资源管管理的核核心内容容是：招招聘优秀秀人才、培培养关键键人才、留留住核心心人才。而而员工关关系则贯贯穿整个个过程。招用一个不合格的人或者招了一个合格的人才但很快流失了，这都是公司的损失。而这两个问题都都可以通过入职前良好的沟通有效避免。那么，入职前沟通主要了解哪些事项呢？工作内容、工工作时间间、工作作环境、工工作地点点、劳动动报酬、相相关福利利、企业业文化、职职业路径径、薪酬酬预期、培培训、晋晋升等都都需要与与应聘者者进行沟沟通。这这些信

21、息息员工有有知悉权权，用人人单位也也有告知知义务并并确认已已履行告告知义务务确认书书。除此，公司司招聘人人员还应应于员工工沟通其其工作经经历等信信息，目目的是全全面考察察其工作作能力及及过往经经历与目目前的工工作要求求的匹配配度并间间接考察察员工其其工作经经历是否否有出入入。另外，要告告知员工工公司的的录用前前提：一一是要确确保已与与前单位位办结了了离职事事宜且能能提供离离职证明明，不不能提供供者须签签订入入职承诺诺书，二二是与其其他用人人单位无无保密及及竟业限限制约定定并签订订无竟竟业限制制、保密密义务承承诺书。入职合同签签订入职合同签签订时所所需的文文书：职职位申请请表、身身份证复复印件、

22、两两张一寸寸照、加加班自愿愿申请书书、离离职证明明、入入职承诺诺书、保保密协议议、培培训签收收表等等。劳动合同初初始日期期与用工工日期的的确定，原则上劳动合同签订日期应在用工之日之前，但操作中合同签订日期即是用工日期，但不建议劳动合同签定日期在用工日期后（即先签合同后用工）。劳动合同中中试用期期的约定定。试用用期是员员工和用用人单位位约定相互互考查的的周期，但但应计算算在劳动动合同期期内，且且一个用用人单位位与同一一个劳动动者之间间只能约约定一次次试用期期。具体体标准在在劳动动合同法法第十十九条规规定：劳劳动合同同期限三三个月以以上不满满一年的的，试用用期不得得超过一一个月； HYPERLIN

23、K /s?q=%E5%8A%B3%E5%8A%A8%E5%90%88%E5%90%8C%E6%9C%9F%E9%99%90&ie=utf-8&src=internal_wenda_recommend_text 劳动合合同期限限一年以以上不满满三年的的，试用用期不得得超过二二个月；三年以以上固定定期限和和无固定定期限的的劳动合合同，试试用期不不得超过过六个月月。整理理列表如如下：情形劳动合同期期限试用期备注第一种3个月XX1年年1个月这里的“不不满”不包含含“本数”，以上上包含“本数”第二种1X33年2个月第三种3X6个月为了保证用用人单位位的最大大利益，用用人单位位可以与与劳动者者约定最最长试

24、用用期，即即三年（含含）以上上劳动合合同可以以约定六六个月试试用期。视视员工表表现，可可以提前前转三个个月转正正，规避避了约定定三个月月试用期期后犹豫豫不决而而协商延延长试用用期的麻麻烦。但但试用期期期限必必须严格格按照法法律规定定进行约约定，超超期约定定属违法法行为，按按照法律律规定，违违法约定定的试用用期已经经履行的的，由用用人单位位以劳动动者试用用期满月月工资为为标准，按按已经履履行的超超过法定定试用期期的期间间向劳动动者支付付赔偿金金。相当当于每月月要支付付“双倍工工资”。依据劳动合合同法，员员工在试试用期内内提前解解除劳动动合同需需要提前前三天书书面提出出，而用用人单位位依据员员工“

25、试用期期不合格格”解除劳劳动合同同的则不不需要提提前通知知，可以以随时提提出但需需要提供供证明。为规避试用用期内无无法证明明员工“不符合合录用条条件”和“试用期期不合格格”，在与与员工签签订劳动动合同时时即向其其出具录录用条件件告知书书、岗岗位职责责说明书书并要要求确认认签名。另外，用人人单位要要确保规规章制度度在法定定程序下下制定，并并已经向向员工公公示过，其其方式可可以是员员工手册册、公公告栏张张贴、网网络公告告、培训训学习记记录等，但是是，不建建议用人人单位在在签订劳劳动合同同的同时时签订了了除约定定保密违违约金、培培训费用用以外的的协议，比比如福利利费、关关爱基金金等。因因为有可可能涉

26、嫌嫌违法面面临行政政罚款的的风险。企业内部规规章制度度风险防防范员工手册册、规规章制度度的地地位我们说，在在员工关关系处理理问题上上要做到到两个结结合：内内与外的的结合、情情与理的的结合。相相对于劳劳动法律律而言，员员工手册册、规规章制度度的地地位相当当于企业业内部的的法律，是是企业在在行使自自己管理理权下，对对国家法法律、法法规、政政策的有有效补充充和延伸伸。员员工手册册、规规章制度度与劳劳动合同同相辅相相成，又可以作作为日后后劳动仲仲裁、法法院裁判判的依据据。无固固定期限限劳动合合同下，员员工手册册、规规章制度度则是解除除劳动关关系的最最主要的的依据，相相当于对对付免死死金牌的的尚方宝宝剑

27、。但任何法规规体系都都有层级级高低，在实务操作中，其法律效力依次是：劳动法-劳动合同法-地方法规-劳动合同-规章制度-岗位职责。员工手册册、规规章制度度的合合法性员工手册册、规规章制度度的合合法性取取决于两两个条件件。一是是内容的的合法性性，即员员工手册册、规规章制度度是对对国家法法律、法法规、政政策的有有效补充充和延伸伸，因此此所有条条款不得得与劳动动法律、法法规、相相冲突。二二是，程程序合法法。劳劳动合同同法第第四条明明确规定定：用人单单位应当当依法建建立和完完善劳动动规章制制度，保保障劳动动者享有有劳动权权利、履履行劳动动义务。用用人单位位在制定定、修改改或者决决定直接接涉及劳劳动者切切

28、身利益益的劳动动报酬、工工作时间间、休息息休假、劳劳动安全全卫生、保保险福利利、职工工培训、劳劳动纪律律以及劳劳动定额额管理等等规章制制度或者者重大事事项时，应应当经职职工代表表大会或或者全体体职工讨讨论，提提出方案案和意见见，与工工会或者者职工代代表平等等协商确确定。在在规章制制度实施施过程中中，工会会或者职职工认为为用人单单位的规规章制度度不适当当的，有有权向用用人单位位提出，通通过协商商做出修修改完善善。 直直接涉及及劳动者者切身利利益的规规章制度度应当公公示，或或者告知知劳动者者。可见，单位位的员员工手册册、规规章制度度制定定在程序序上必须须经过工工会的同同意或获获得职工工代表的的表决

29、通通过，并并且用人人单位应应该确保保有公示示。即确确保劳动动者已知知法，这这才是避避免犯法法的前提提。因而而，与工工会和员员工代表表的沟通通是前置置程序。并并且要重重视程序序的证据据搜集、固固定和保保留。在企业中，员工手册、规章制度中常见的违法条款有以下：试用期内不不买社保保，满试试用期才才购买；罚款、赔偿偿、扣工工资等；强制扣除福福利费、救救助金、捐捐款等；违纪处分过过重，缺缺少逻辑辑、递进关关系；泄露工资开开除；旷工扣三天天工资；急辞扣钱等等。另外，在制制定员员工手册册、规规章制度度时需需要做到到：叙述述准确、列列举详尽尽、操作作性强、逻逻辑严密密并设置置兜底条条款。制制定好的的员工工手册

30、、规规章制度度还需需要定期期进行法法律审查查、修改改，修订订后的条条款需整整理成文文，同时时履行民民主程序序。员工违纪处处理风险险防范员工违纪处处理的原原则处理违纪员员工的根根本思想想是：以以事实为为依据，以以法律为为准绳。应应该遵从从的原则则是教育育为主，惩惩罚为辅辅。对于于员工的的违纪行行为处罚罚要适度度，不可可过当，对对于屡犯犯的可以以累加，直直至开除除。同一一个违纪纪行为不不可以重重复处罚罚，而且且处罚要要有时效效性。心心理学及及管理学学的研究究都告诉诉我们，对对于惩罚罚如果不不及时不不仅起不不到威慑慑作用，还还容易让让员工造造成豁免免错觉，产产生侥幸幸行为。在在管理学学上有一一个形象

31、象的说法法叫做“热炉法法则”。“热炉效应应”（hhot stoove rulle）是是指组织织中任何何人触犯犯规章制制度都要要受到处处罚。它它是由于于触摸热热炉与实实行惩罚罚之间有有许多相相似之处处而得名名。“热热炉”形形象地阐阐述了惩惩处原则则：一、热热炉火红红，不用用手去摸摸也知道道炉子是是热的，是是会灼伤伤人的警告告性原则则（有言言在先）。企业领导要经常对下属进行规章制度教育，以警告。二、每当你碰到热炉，肯定会被火灼伤 HYPERLINK /doc/695504.html 一致性原则（违者必究）。说和做是一致的，说到就会做到。也就是说，只要触犯规章制度，就一定会受到惩处。三、当你碰到热炉

32、时，立即就被灼伤即时性原则（趁热打铁）。惩处必须在错误行为发生后立即进行，决不能拖泥带水，决不能有时间差，以更达到及时改正错误行为的目的。四、不管是谁碰到热炉，都会被灼伤公平性原则（一视同仁）。不论是企业领导还是下属，只要触犯企业的规章制度，都要受到惩处。在企业规章制度面前人人平等。员工违纪处处理的依依据任何的违纪纪行为都都应该在在员工工手册、规规章制度度中找找到依据据，应及及时、全全面调查查并保留留相关资资料，为为正确处处理员工工违纪及及日后争争议做好好准备工工作。可可以作为为违纪依据据的有员员工亲自自签名认认可的违违纪单，其其他证人人的证言言，员工工亲写或或他人代代写有员员工签名名确认的的

33、事实经经过，违违纪的录录相、录录音、照照片、文文字资料料、其他他鉴定结结论等。正确界定员员工违纪纪行为违纪行为的的正确界界定：一一是要有有违纪的的行为，二二是要有有合法的的规章制制度，三三是要客客观上造造成危害害和损失失，四是是员工主主观上有有过错。因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。广东省工资支付条例第十五条 因劳动者过错造成用人单位直接经济损失，依法应当承担赔偿责任的，用人单位可

34、以从其工资中扣除赔偿费，但应当提前书面告知扣除原因及数额；未书面告知的不得扣除。扣除赔偿费后的月工资余额不得低于当地最低工资标准。处理违纪员员工的程程序处理违纪员员工程序序：发现现错误查清清事实准确确定性耐心心教育会议议讨论本人人申辩慎重重决定告知知员工报告告备案。员工违纪处处理的方方式员工违纪处处理的方方式一般般包括：申诫、口口头警告告、书面面警告、小小过、大大过、开开除、扣扣钱等。扣钱仅限于员工过错导致经济损失的，且扣款不超过其当月工资的20%，或者操作上可以扣至当地最低工资标准线。常见的违规规辞退违法辞退的的三个特特点，一一是辞退退违纪员员工的事事实不充充分，二二是违纪纪员工的的法律不不

35、充分，三三是辞退退员工的的操作程程序不合合法。员工异动风风险防范范员工调岗的的风险劳动合同履履行的最最佳状态态是“有有效订立立，到期期终止”，但但由于 HYPERLINK /html/41/ 企企业经营营管理的的复杂性性，合同同内容随随经营需需要和 HYPERLINK /html/40/ 员员工个人人情况变变化而产产生变更更往往在在所难免免，从现现实情况况看，调调岗调薪薪已成为为 HYPERLINK /49/n-6249.html 劳动争争议事故故高发地地带。调岗调调薪该到到底该如如何操作作？以下是是员工调调岗中常常见的几几类问题题。问题一： HYPERLINK /html/41/ 企企业做出

36、出调岗决决定， HYPERLINK /html/40/ 员员工是否否应无条条件服从从？ 工作岗岗位通常常决定了了 HYPERLINK /html/40/ 员工的工工作内容容，其具具有相对对的稳定定性和可可预见性性，在劳劳动合同同缔约当当初， HYPERLINK /html/40/ 员员工即把把工作岗岗位的名名称、内内容等作作为决定定“是否否签约”的的重要依依据，在在劳动合合同 HYPERLINK /html/61/ 签订订以后， HYPERLINK /html/40/ 劳劳动者和和 HYPERLINK /html/41/ 用人单单位从缔缔约当初初的“平平等”地地位转化化为身份份上的“隶隶属关系

37、系”，这这种管理理与被管管理的关关系也使使 HYPERLINK /html/40/ 劳动者者一方相相对处于于劣势地地位，为为了防止止用人单单位滥用用优势地地位， HYPERLINK /48/n-6248.html 劳劳动法将将单位变变更合同同的权利利限制在在合理的的范围，对对劳动合合同的变变更提出出了严格格的要求求。 HYPERLINK /65/n-6265.html 劳动合合同法第第三十五五条规定定，用人人单位与与 HYPERLINK /html/40/ 劳动者者协商一一致，可可以变更更劳动合合同约定定的内容容。变更更劳动合合同，应应当采用用书面形形式。变变更后的的劳动合合同文本本由用人人单

38、位和和 HYPERLINK /html/40/ 劳动者者各执一一份。这这也意味味着，在在劳动合合同没有有特别规规定的情情况下，调调整岗位位作为合合同变更更的重要要内容，须须满足两两个基本本前提：1、双双方协商商一致；2、采采取书面面形式。二二者缺一一不可，用用人单位位若没有有经过协协商一致致而单方方调岗， HYPERLINK /html/40/ 员工有权拒绝。劳动合同应当按原约定继续履行。问题二：合合同规定定“可根根据需要要进行调调岗”是是否有效效？ 根据劳劳动合同同法第第三条规规定，订订立劳动动合同，应应当遵循循合法、公公平、平平等自愿愿、协商商一致、诚诚实信用用的原则则。依法法订立的的劳动

39、合合同具有有约束力力，用人人单位与与 HYPERLINK /html/40/ 劳动者者应当履履行劳动动合同约约定的义义务。这这意味着着，假如如合同约约定“可可根据需需要对 HYPERLINK /html/40/ 员员工岗位位进行调调整”，应应当理解解为双方方真实的的意思表表示。劳劳动合同同条款具具有拘束束力，双双方均应应履行。纵然如此，合合同的约约定也并并不代表表 HYPERLINK /html/41/ 企业可随随意进行行单方调调岗，在在操作岗岗位调整整时， HYPERLINK /html/41/ 企企业依然然应当遵遵守以下下 HYPERLINK /27/n-4127.html 规则：1、调整

40、岗岗位必须须具有充充分的合合理性，调调整后的的岗位与与调整前前的岗位位应有一一定的关关联，譬譬如把销销售经理理调整为为销售主主管可以以 HYPERLINK /Article/667.html 认定为合合理的，而而把财务务经理调调整到销销售岗位位则可能能欠缺合合理性。2、 HYPERLINK /html/40/ 劳动者者被调岗岗后能胜胜任新的的工作，如如果不具具备适任任能力，用用人单位位还应当当负责培培训教育育，以使使 HYPERLINK /html/40/ 劳动者者能适应应新的工工作岗位位。3、调整前前应履行行必要的的告知和和解释义义务，做做到有理理有据。总之，调岗岗的合理理性取决决于提供供的

41、劳动动条件和和劳动保保护是否否发生改改变。一一般可以以从不同同岗位的的薪资报报酬、工工作职责责、工作作时间、劳劳动强度度、工作作地点、工工作环境境以及安安全卫生生条件等等方面进进行综合合考虑。问题三： HYPERLINK /html/40/ 员员工不胜胜任现有有工作岗岗位，可可否随意意调岗？ 不胜任任工作是是 HYPERLINK /html/41/ 企业调岗岗的常见见理由，根根据劳劳动合同同法第第四十条条的规定定， HYPERLINK /html/40/ 劳动动者不能能胜任工工作，经经过培训训或者调调整工作作岗位，仍仍不能胜胜任工作作的；用用人单位位提前三三十日以以书面形形式通知知 HYPER

42、LINK /html/40/ 劳动者者本人或或者额外外支付 HYPERLINK /html/40/ 劳劳动者一一个月工工资后，可可以 HYPERLINK /html/63/ 解除除劳动合合同。 本本条间接接规定了了在 HYPERLINK /html/40/ 员工工不胜任任现有岗岗位的前前提下 HYPERLINK /html/41/ 企企业有单单方调岗岗的权利利。但该单方调调岗的权权利也不不是不受受任何约约束， HYPERLINK /html/41/ 企企业在操操作不胜胜任调岗岗时应当当把握：1、用人单单位应有有充分的的 HYPERLINK /Article/2874.html 证据证明明 HY

43、PERLINK /html/40/ 劳动者者不胜任任现有工工作岗位位，即该该 HYPERLINK /html/40/ 劳动者者确实不不能按照照单位的的要求完完成劳动动合同约约定的任任务或者者同工种种岗位人人员的工工作量，在在实践当当中需要要以“岗岗位说明明书”“岗位责任书”等文件予以佐证；2、调整后的岗位应与 HYPERLINK /html/40/ 劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。问题四： HYPERLINK /html/40/ 员员工不服服调岗拒拒不到岗岗，可否否 HYPERLINK /Article/667.html 认定为旷旷工？ 由于调调岗往往往涉及 HYPERLINK

44、 /html/40/ 员员工的切切身利益益，譬如如薪酬标标准、工工作环境境、工作作条件等等，所以以往往会会受到 HYPERLINK /html/40/ 员员工的抵抵制，有有的是明明确表示示拒绝，在在单位态态度也比比较强硬硬的情况况下，一一些员工最常常见的做做法就是是“以调调岗不合合理为由由拒绝上上班”。在在这种情情况下， HYPERLINK /html/41/ 企业可否以“旷工”之名对 HYPERLINK /html/40/ 员工进行纪律处分或者以“严重违纪”为由 HYPERLINK /html/63/ 解除劳动合同？首先，以旷旷工之名名行使合合同 HYPERLINK /html/63/ 解除

45、除权需要要基于两两个重要要前提：第一，岗岗位调整整是合法法合理的的，有 HYPERLINK /html/46/ 法法律依据据和事实实依据。假假如岗位位调整不不具备合合理性，其其纪律处处分也就就失去了了先行的的依据。 第二， HYPERLINK /html/40/ 员工工的行为为属于“旷旷工”，旷旷工一般般是指：除有不不可抗拒拒的因素素影响，职职工无法法履行请请假手续续情况外外，职工工不按规规定履行行请假手手续，又又不按时时上下班班即属于于旷工。 所以，对对于 HYPERLINK /html/40/ 员工工不服从从调岗， HYPERLINK /html/41/ 企业应当注意审查调岗的合理性和合法

46、性，同时不急于做出处分决定，在双方处于争议状态（特别是 HYPERLINK /html/40/ 员工已申请 HYPERLINK /49/n-6249.html 仲裁）的情况下，单方的处分行为往往会被 HYPERLINK /Article/667.html 认定为无效。问题五：保保密协议议规定“涉涉秘人员员合同终终止 HYPERLINK /html/63/ 解解除前 HYPERLINK /html/41/ 公司有权权调岗”是是否合法法？ 根据劳劳动合同同法第第二十三三条规定定，用人人单位与与 HYPERLINK /html/40/ 劳动者者可以在在劳动合合同中约约定保守守用人单单位的商商业秘密密

47、和知识识产权相相关的保保密事项项。保密密条款的的内容当当属于双双方当事事人意思思自治的的范畴，如如果合同同中约定定掌握商商业秘密密的职工工提出 HYPERLINK /html/63/ 解解除劳动动合同前前一段时时间内， HYPERLINK /html/41/ 公司有权调整其岗位。这样的约定对合同当事人均有约束力， HYPERLINK /html/40/ 劳动者一方必须履行。 另根据据劳动动部关于于 HYPERLINK /html/41/ 企业职工工流动若若干问题题的通知知第二二条规定定，用人人单位与与掌握商商业秘密密的职工工在劳动动合同中中约定保保守商业业秘密有有关事项项时，可可以约定定在劳动

48、动合同终终止前或或该职工工提出 HYPERLINK /html/63/ 解解除劳动动合同后后的一定定时间内内（不超超过六个个月），调调整其工工作岗位位，变更更劳动合合同中相相关内容容。这也也为合同同约定保保密调岗岗事项提提供了 HYPERLINK /html/46/ 法法律依据据。问题六：不不胜任工工作的调调岗，可可否同时时调薪？ HYPERLINK /html/41/ 企企业调岗岗的目的的之一就就是合理理的调整整薪酬，否否则对许许多 HYPERLINK /html/41/ 企业业而言，调调整岗位位就失去去了意义义。对于于 HYPERLINK /html/40/ 劳动者者不胜任任工作的的情形，

49、 HYPERLINK /html/46/ 法律规定了用人单位有合理调岗的权利，但用人单位调岗的同时是否可以调整 HYPERLINK /html/40/ 劳动者的薪酬呢？ 从从现有的的 HYPERLINK /html/46/ 法律规定定来看，劳劳动报酬酬也是劳劳动合同同的重要要内容，其其数额的的变更是是否需要要经过协协商一致致才能生生效？如如果员工工同意调调岗但不不同意调调薪怎么么办？调调岗是否否意味着着必然调调薪？ 我们们认为，岗岗位管理理包含了了岗位的的薪酬管管理，岗岗位异动动也往往往伴随着着岗位报报酬标准准的变动动， HYPERLINK /html/46/ 法律律规定了了 HYPERLIN

50、K /html/41/ 企业在员员工不胜胜任前提提下可调调岗，其其让渡的的应当是是完整的的岗位管管理权。但但另一方方面，为为了防止止 HYPERLINK /html/41/ 企业调薪薪权利的的滥用， HYPERLINK /html/41/ 企业在调薪操作时应当基于以下前提： 11、有明明确的岗岗位职系系和对应应薪酬标标准；若若无制度度规定和和合同约约定，调调岗后的的薪酬标标准应当当协商确确定，而而不能由由用人单单位单方方确定。 22、与员员工书面面确定新新的岗位位与报酬酬标准。问题七：部部门取消消可否成成为企业业单方调调岗的合合法理由由？ 劳动动合同法法规定定，因客客观情况况发生重重大变化化，

51、致使使劳动合合同无法法履行，经经用人单单位与 HYPERLINK /html/40/ 劳劳动者协协商，未未能就变变更劳动动合同达达成协议议的，用用人单位位提前三三十日以以书面形形式通知知 HYPERLINK /html/40/ 劳动者者本人或或者额外外支付一一个月工工资后，可可以 HYPERLINK /html/63/ 解除除劳动合合同。依依此规定定，许多多单位认认为，部部门取消消所导致致的岗位位消失，应应属于客客观情况况发生重重大变化化，企业业不仅可可以调岗岗还可以以 HYPERLINK /html/63/ 解除合同同，这种种理解是是否正确确呢？根据劳动动部关于于若干条条文的说说明的的规定，

52、所所谓的“客客观情况况”指：发生不不可抗力力或出现现致使劳劳动合同同全部或或部分条条款无法法履行的的其他情情况，如如企业迁迁移、被被兼并、企企业资产产转移等等，并且且排除“用用人单位位濒临破破产进行行法定整整顿期间间或者生生产经营营状况发发生严重重困难”的的情形。由由此可见见，客观观情况的的界定应应以“非非主观因因素”为为标准，关关于部门门取消，得得根据取取消之原原因界定定，如企企业合并并、分立立等，此此类情形形非企业业主观方方面原因因造成，取取消当属属客观情情况；而而若是管管理层单单方决定定取消部部门，则则应当理理解为“企企业自主主管理”范范畴，不不属于客客观情况况。哪些情况下下企业可可以单

53、方方面调整整岗位？（一）劳动动者患病病或者非非因工负负伤，在在规定的的医疗期期满后不不能从事事原工作作，也不不能从事事由用人人单位另另行安排排的工作作的；（二）劳动动者不能能胜任工工作（“不能胜胜任工作作”是指不不能按要要求完成成劳动合合同中约约定的任任务或者者同工种种、同岗岗位人员员的工作作量），经过过培训或或者调整整工作岗岗位，仍仍不能胜胜任工作作的；（三）劳动动合同订订立时所所依据的的客观情情况发生生重大变变化，致致使劳动动合同无无法履行行，经用用人单位位与劳动动者协商商，未能能就变更更劳动合合同内容容达成协协议的。什么情况下下变更劳劳动合同同未采取取书面形形式依然然有效？变更劳动合合同

54、虽未未采用书书形式但但具有法法律效力力时应当当满足的的四个前前提条件件：一是是已经实实际履行行了口头头变更的的劳动合合同；二二是履行行口头变变更的劳劳动合同同的时间间超过一一个月；三是变变更后的的劳动合合同内容容不违反反法律、行行政法规规、国家家政策的的规定；四是变变更后的的劳动合合同内容容不违反反公序良良俗。但是，在用用人单位位行使单单方面调调动权时时建议最最好满足足以下两两个条件件：一是是在不改改变劳动动者工资资待遇的的情况下下，对不不能胜任任现任岗岗位的劳劳动者，用用人单位位可以单单方面调调整劳动动者的工工作岗位位；二是是在不改改变劳动动者工资资待遇的的情况下下，为了了适应企企业自身身经

55、营发发展的客客观需要要，用人人单位可可以单方方面调整整劳动者者的工作作岗位。异动中的薪薪资管理理风险在岗位异动动中的薪薪资问题题会是影影响员工工岗位异异动的一一个焦点点问题。在在操作中中，原则则上员工工无过错错，在调调岗时应应保证其其原有的的薪资待待遇不变变，但在在企业薪薪酬制度度中明确确有规定定薪随岗岗变的，员员工在岗岗位异动动后，薪薪酬可以以变动。关联公司之之间的调调动关于工龄，中华人民共和国劳动合同法实施条例第十条的规定，“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限”。 据此，劳动者在关联企业间调动所引发的工龄是否累

56、计的问题已经得到明确。但是，劳动者在关联企业间调动，劳动合同的签订次数是否也应当连续计算呢？关于这点，劳动合同法及其实施条例以及目前最高院的相关司法解释并没有给予明确的答案。 根据据中华华人民共共和国劳劳动合同同法第第十四条条的相关关规定，劳劳动者在在与用人人单位连连续两次次签订固固定期限限劳动合合同后，劳劳动者在在第三次次续订时时有权要要求与用用人单位位签订无无固定期期劳动合合同。因因此，探探讨劳动动者在关关联企业业间调动动时劳动动合同签签订次数数如何认认定的问问题，实实质是要要在具体体案件中中判断劳劳动者主主张签订订无固定定期限劳劳动合同同的权利利是否产产生以及及何时产产生。虽然，上述述问

57、题在在全国范范围内目目前并没没有统一一的司法法裁判规规则，但但早在220088年6月月，广东东省高级级人民法法院以及及广东省省劳动争争议仲裁裁委员会会就在它它们联合合颁布的的关于于适用、若干问问题的指指导意见见中针针对相关关问题做做了值得得参考的的规定。该该指导导意见第第二十二二条规定定，“用用人单位位恶意规规避劳劳动合同同法第第十四条条的下列列行为，应应认定为为无效行行为，劳劳动者的的工作年年限和订订立固定定期限劳劳动合同同的次数数仍应连连续计算算：（一一）为使使劳动者者工龄龄归零，迫使使劳动者者辞职后后重新与与其签订订劳动合合同的；（二）通通过设立立关联企企业，在在与劳动动者签订订合同时时

58、交替变变换用人人单位名名称的；。”综上，可以以认为在在劳动者者从一公公司异动动到另一一公司时时（前提提是须征征得员工工本人的的同意），其其操作原原则是确确保员工工的工资资、福利利不变，确确保其工工龄的连连续性，操操作的严严谨程序序是，员员工在原原单位先先办结劳劳动关系系后在新新的单位位重新签签订劳动动合同（但但不得重重新约定定试用期期，且视视为同一一单位的的第二次次签约），因因此为使使用人单单位利益益最大化化，建议议在签订订新的劳劳动合同同时，适适当加长长劳动合合同的期期限，比比如签订订5年以以上劳动动合同。旷工自离的的风险防防范旷工的定义义按劳动部关关于有有关条款款解释问问题的复复函（劳劳力

59、字（119900）1号号）解释释，旷工工指“除有不不可抗拒拒的因素素影响，职职工无法法履行请请假手续续情况外外，职工工不按规规定履行行请假手手续，又又不按时时上下班班”的行为为。虽然然该法现现已废除除，但在在企业在在制定内内部规章章制度时时依然具具有参考考价值。简简单地理理解，旷旷工就是是“不请假假而缺勤勤”。如何来界定定员工旷旷工需符符合两个个条件：一是事事实上员员工“不请假假而缺勤勤”，二是是规章制制度中有有明确的的请假制制度体系系。如此此，当员员工置请请假制度度于不顾顾，则按按旷工处处理就顺顺理成章章。问题题的关键键是很多多员工临临时遇到到急事未未能及时时请假，或或者无法法按照规规章制度

60、度中规定定的程序序或流程程请假的的如何处处理？可可以设置置两种方方案加以以应对：第一，事事后补假假和说明明制度的的完善。员员工出于于正当理理由无法法及时请请假或无无法请假假的，应应该在制制度中赋赋予其弥弥补机会会；第二二，当事事员工拒拒绝弥补补或以其其他不正正当理由由弥补或或说明的的，可以以在规章章中设置置成转化化条款，即即视为严严重违规规，并进进行相应应的处理理。综上，旷工工应当具具备以下下四个条条件：第一，没没有按照照用人单单位规定定提供劳劳动；第二，没没有正当当理由；第三，没没有经过过用人单单位同意意；第四四，未及及时履行行请假报报备程序序，事后后经督促促仍无法法提供的的。旷工如何避避免