A公司集团创新劳动定额定员标准实践

1、A公司集团创新劳动定额定员标准实践 劳动定额是企业管理的一项重要基础性工作。在企业的各种技术经济定额中，劳动定额占有重要地位。正确地制定和贯彻劳动定额，对于组织和推动企业生产的发展，具有多方面的重要作用。但是，如何进行劳动定额？这对于许多公司来说却是一个难题。本案例就介绍了某集团公司想创新劳动定额定员标准实践。 一、背景介绍 A公司于1958年建厂投产，历经半个多世纪的艰苦奋斗，已发展成为我国重要的优质板材生产基地，是某省钢铁集团的核心企业。 上世纪九十年代，A公司主动走向市场，通过推行并不断深化“模拟市场核算、实行成本否决”经营机制，创造了闻名全国的“A公司经验”，被誉为“全国工业战线上的一

2、面红旗”。 进入新世纪以来，A公司加快用高新技术和先进适用技术改造提升传统产业步伐，相继建成投产了年产250万吨薄板坯连铸连轧生产线、国内第一条热轧薄板酸洗镀锌生产线、年产130万吨冷轧薄板生产线，和以新区为代表的一大批具有国际一流水平的大型现代化装备，综合竞争实力发生了质的飞跃，产品结构实现了由普通建材为主向优质板材为主的转变。A公司现有总资产618亿元，职工2.4万人，具备了年产千万吨钢的综合生产能力。 二、A公司面临的问题 （一）几年来，A公司钢铁集团（以下简称“A公司”）经过多次机构改革、人员分流、坚定不移地走减员增效的路子，产值劳效、实物劳效在国内钢铁企业排前几位。A公司是国务院号召

3、全国学习典型，客观上给A公司的人力资源管理者提出了更高的要求，客观上要求A公司的各项基础工作应当是一流的。 （二）国家虽然颁发了“部标”和“行业标准”，但是随着企业管理工作的不断深化，这些标准不断受到本企业生产条件、设备环境等因素的影响，在执行上难以全面贯彻。必须与时俱进，不断发展、完善定额定员标准。 （三）全国劳动定额定员会议多次提出要立足企业，依据科学方法，采用现代技术来开展科学合理的定额定员标准的制定修订工作。国家劳动定员定额专业委员会每年也都明确指出，企业劳动定额定员标准化工作，首先是制定标准，即要抓紧劳动定员定额标准的制定和修订，标准范围要由企业一线人员扩展到企业二三线人员要深入研究

4、与探讨。从A公司内部来讲，不仅公司主管领导和各单位厂长十分重视劳动定员定额工作，而且劳动工资部具有一批技术理论水平较高、实践经验丰富的劳动定额定员管理骨干。为了适应企业战略发展的需要，进一步提高企业劳动生产率和经济效益，使公司更加有序合理地组织生产经营，制定势在必行。 三、A公司所采取的措施 “标准”共33册，28个专业，约140万字。内容主要由两大部分组成，即操作岗位定员定额标准，技术管理岗位定员定额标准。标准具体内容如下： 操作岗位标准，明确了各岗位的岗位分布、岗位工作环境状况、技术参数、设备条件、生产过程作业方式、劳动组织方式、主要职责、定员定额数量和质量，作业时间标准、岗位档次等。技管

5、岗位标准明确了各岗位的主要职责、工作项目、工作程序、平均定额工时、年内频次和年定额工时等，并把各工作程序时间消耗进行了标准化、定量化。 （一）标准工作 1按照公司关于制定劳动定员定额标准的通知要求，在全公司范围进行广泛宣传劳动定额定员标准化。 2成立制标领导小组。由公司领导牵头，劳动工资部具体组织。制标领导小组组长、副组长由公司领导担任，主编、副主编和主要起草人由劳动工资部处长和劳动组织专业人员承担。 3从二级厂抽选懂生产、会管理从事“双定”工作的大中专毕业生组成测定队伍，并聘请省内劳动组织专家对测定人员进行劳动测定方面的业务培训。 （二）调查测定及主要编制步骤 首先在劳动工资部各科室进行试测

6、，采用的主要测定方法有：工作日写实法、工序测定法、数理统计法等定量时间研究方法，全方位、多角度描述影响岗位劳动负荷的诸多因素。然后对测定结果和测定方法进行分析研究，为正式测定做好准备。 在总结试测和测定方法的基础上，进一步对全公司所有岗位进行实地观测和分析研究： 四四、编制制“标准”所运用用的主要要技法 （一）工工作班时时间扇形形分解和和工作程程序法在在技术管管理岗位位标准的的制定运运用 技技管岗位位劳动定定额工时时化、定定量化、规规范化一一直作为为研究课课题，多多年来，不不少劳动动管理工工作者试试图在技技管岗位位劳动定定额方面面有所建建树，但但由于种种种原因因，至今今未得到到较好解解决。AA

7、公司在在向国内内劳动经经济界专专家请教教的基础础上，运运用工作作研究原原理，创创造性地地制定了了技管岗岗位劳动动定额标标准。 工作研研究的核核心是提提高劳动动生产率率。企业业劳动管管理工作作者应发发挥人的的效率意意识，走走内涵式式发展道道路，即即在不增增加人员员或减少少人员的的情况下下，达到到提高劳劳动生产产率、降降低人工工成本、增增加效益益的目的的。工作作原理以以“凡事都都有一种种更好的的方法”为指导导思想，要要求劳动动管理工工作者经经常深入入基层，调调查测定定，收集集影响劳劳动状况况的各种种有效数数据，制制定出相相对先进进合理的的劳动定定额。 1.合合理确定定或定义义工作班班内的各各种时间

8、间（如图图1所示示）。 2几种时时间范围围的界定定： 分分类界定 33岗位位类型划划分（不不确定性性工作时时间的制制定） 确定性性工作能能够找到到基本规规律，容容易制定定定额。然然而不确确定性工工作较难难发现其其时间消消耗规律律，我们们从如下下角度分分析： 公司机机关各项项管理制制度基本本健全，各各项工作作组织有有序，公公司机关关基本上上能够按按照职责责履行其其职能，因因此不确确定性工工作时间间比重小小，经详详细分析析，一般般为占确确定性工工作与不不确定性性工作时时间之和和的5%155%。 经汇总总个人工工作日写写实和自自我工作作日写实实资料，不不确定性性工作时时间占确确定性工工作与不不确定性

9、性工作时时间之和和的6%133%。 因此，我我们按技技管人员员工作性性质对公公司机关关岗位进进行分类类（如表表1所示示）。 分分为管理理协调类类、现场场调研类类、文教教服务类类、外务务联络类类、专职职责任类类和设计计核算类类等六个个类型，并并给每类类下了定定义，确确定了不不确定性性工作时时间的比比重，找找到了不不确定性性工作时时间与确确定性工工作时间间之间的的关系。 4.定额标准 把程序相同的工作，其时间消耗的数量规范化，形成定额，作为同一尺度和整个定额标准的核心，用以衡量其他工作程序的工时定额。例如“会计核算”，程序一般为：审核原始凭证、填制记账凭证、登记明细账、结明细账、汇总记账凭证、登记

10、总账、结出余额、与各分类明细账核对、编制财务报表、财务分析。而“填制记账凭证”一项的平均定额为0.25小时。 5.有效劳动时间的范围包括确定性工资时间，不确定性工作时间和例行时间三个部分组成。 6技管岗位劳动定额的相关规定： 按工作性质和内容，将机关技管岗位归纳为213个岗位，明确各工作程序及其平均定额工时、年内频次和年定额工时。 劳动定额中不出现“XX科”，也不编“科长”岗位，科级按管理幅度设置，这样机构变化不会失去其适用性。 7建立经济数学模型，精确描述技管岗位劳动定额与岗位定员之间的关系 （二）复杂系数法在维检岗位劳动定员定额标准的制定运用 相对技术管理人员岗位，操作岗位较易制定标准。电

11、气、机械维检工属操作岗位标准中制定的难点，现就其运用的主要技法简要如下。 1电气维检工 对于电气维检工，我们通过大量的调查资料及研究表明，在企业电气设备中，总容量这一要素与维检工的有效劳动时间成正相关关系，除总容量外还包括其他11项因素，较为复杂，我们采用“层次分析法”进行研究，并得出了各自的相对权重（见图2）。 2.机械维检工 对于机械维检工，我们采用了模糊集合论研究机械设备复杂程度。由于机械设备是一个复杂的集合，它的多样性和不确定性决定了它无法用普通的集合理论来描述。我们在调查各单位机械设备的基础上，对200多种类型的机械设备，运用模糊集合论中的“意见集中法”确定了交集的内容，即不同的二级

12、生产单位拥有千差万别的机械设备，又拥有性质特征极其相似或相同的机械设备。通过这种方法，我们确定了机械设备集合中相同设备共性内容，即找到了全公司机械设备复杂程度的参照物，它可以作为机械设备复杂程度的比较基准度量衡。再运用模糊集合中的“二元对比法”进一步确定了整个集合中所有元素的权重系数，并代表其各自复杂的程度。如表2所示的机械设备复杂程度数值计算（部分）。 五、“标准”的编制原则及特点 为了了切实保保证“标准”的科学学与先进进、合理理与可行行，在编编制“标准”时，我我们注意意了以下下原则： （一一）依据据科学。 在充分调查、测定、分析本企业各类人员制度时间内总工作量与用人数量之间的内在关系前提下

13、，选择和确定出劳动定员标准的具体形式和内容。如公司在劳动定员定额制定管理中提出的有效劳动时间6.5小时/人.班的作业时间标准，是最低的定额标准和配人依据，它既适用于操作岗位，又适用于技管岗位。 （二）计算统一。 对人员、岗位、工程工序、设备等定员标准中涉及的基本要素，以及各种指标名称，计算口径和方法做出统一划分和明确规定，使“标准”具有可比性。如“机械、电气维检工标准”各厂均作了统一规定。 （三）内容协调。 “标准”和各项内容尽量与其他有关的技术标准、工艺规范相一致，切实保证了标准内部以及各项标准之间的协调统一。五、华恒智智信咨询询顾问点点评工作标准的的制定在在一定程程度上受受制于现现有在岗岗

14、的劳动动者的劳劳动能力力和目前前企业的的战略目目标。某某一个岗岗位的任任务量是是由人来来完成的的，所以以目前岗岗位上的的人的能能力是很很重要的的。我们们在考察察该岗位位的工作作量表时时，如果果劳动者者不胜任任该岗位位，或者者说该岗岗位的劳劳动者能能力较低低，那么么根据我我们的观观察得出出的工作作量就不不会客观观，很有有可能在在以后的的岗位继继任者看看来这样样的工作作量很是是轻松，这这样就导导致了工工作负荷荷的不满满问题。同同样，在在进行工工作标准准制定时时候，还还受到在在岗员工工的抵制制的问题题，或者者在观察察过程当当中会影影响到员员工的工工作进程程，从而而导致工工作标准准制定的的不准确确。因为为在企业业制定工工作标准准时候，员员工很有有可能会会抵制这这种观察察，或者者故意把把工作节节奏放慢慢，以迫迫使观察察者制定定出较低低的工作作标准。因因为一旦旦落实了了目前的的工作标标准，那那么以后后员工就就会受到到目前的的工作标标准的约约束。在在被观察察过程中中，如果果员工积积极工作作，那么么就有可可能制定定出较高高的工作作标准，对对员工自自己的以以后工作作量有很很大