人力资源工作手册

1、人力资源工作手册人力资源部编制2005-7-21目录 HYPERLINK l _TOC_250090 前 言6 HYPERLINK l _TOC_250089 一.人力资源管理定义6 HYPERLINK l _TOC_250088 二.现代人力资源管理的主要职能6 HYPERLINK l _TOC_250087 吸收、聘用6 HYPERLINK l _TOC_250086 保持6 HYPERLINK l _TOC_250085 发展6 HYPERLINK l _TOC_250084 评价6 HYPERLINK l _TOC_250083 调整6 HYPERLINK l _TOC_250082

2、一.目的7 HYPERLINK l _TOC_250081 二.适用范围7 HYPERLINK l _TOC_250080 三.职责7 HYPERLINK l _TOC_250079 四.工作程序7 HYPERLINK l _TOC_250078 招聘途7 HYPERLINK l _TOC_250077 外部招聘7 HYPERLINK l _TOC_250076 内部招聘8 HYPERLINK l _TOC_250075 人员招聘及录用流程8 HYPERLINK l _TOC_250074 录用者报到10 HYPERLINK l _TOC_250073 员工转10 HYPERLINK l _T

3、OC_250072 五.相关表格及文件 HYPERLINK l _TOC_250071 离 职管理 HYPERLINK l _TOC_250070 一.目的和适用范围 HYPERLINK l _TOC_250069 二.职责 HYPERLINK l _TOC_250068 三.工作程序 HYPERLINK l _TOC_250067 四.相关表格及文件12 HYPERLINK l _TOC_250066 培 训管理12 HYPERLINK l _TOC_250065 一.目的和适用范围12 HYPERLINK l _TOC_250064 二.职责12 HYPERLINK l _TOC_2500

4、63 三.工作程序13 HYPERLINK l _TOC_250062 培训策略与培训实施流程13 HYPERLINK l _TOC_250061 培训内容分13 HYPERLINK l _TOC_250060 新员工基础培13 HYPERLINK l _TOC_250059 业务和技能培13 HYPERLINK l _TOC_250058 培训计划的起13 HYPERLINK l _TOC_250057 培训计划的执14 HYPERLINK l _TOC_250056 培训结果评14 HYPERLINK l _TOC_250055 培训协议14 HYPERLINK l _TOC_250054

5、 四.相关表格及文件15 HYPERLINK l _TOC_250053 薪 资管理15 HYPERLINK l _TOC_250052 一.目的及适用范围15 HYPERLINK l _TOC_250051 二.职责15 HYPERLINK l _TOC_250050 三.薪资管理原则16 HYPERLINK l _TOC_250049 实现性原16 HYPERLINK l _TOC_250048 合理性原16 HYPERLINK l _TOC_250047 公正性原16 HYPERLINK l _TOC_250046 稳定性原16 HYPERLINK l _TOC_250045 多样性原1

6、6 HYPERLINK l _TOC_250044 四.薪资构成16 HYPERLINK l _TOC_250043 职能岗位对应关16 HYPERLINK l _TOC_250042 员工薪资结17 HYPERLINK l _TOC_250041 薪资调整18 HYPERLINK l _TOC_250040 薪资计算18 HYPERLINK l _TOC_250039 薪资发放18 HYPERLINK l _TOC_250038 薪资作业流19 HYPERLINK l _TOC_250037 五.附表：员工基本工资等级划分标准19 HYPERLINK l _TOC_250036 岗位等级19

7、 HYPERLINK l _TOC_250035 基本工资级别档次20 HYPERLINK l _TOC_250034 绩 效考核21 HYPERLINK l _TOC_250033 一.目的和适用范围21 HYPERLINK l _TOC_250032 二.考核原则21 HYPERLINK l _TOC_250031 三.职责21 HYPERLINK l _TOC_250030 四.工作程序21 HYPERLINK l _TOC_250029 考核标准21 HYPERLINK l _TOC_250028 考核期限22 HYPERLINK l _TOC_250027 考评的权22 HYPERL

8、INK l _TOC_250026 奖惩标准22 HYPERLINK l _TOC_250025 绩效考核评定时23 HYPERLINK l _TOC_250024 监督机制23 HYPERLINK l _TOC_250023 五.相关表格23 HYPERLINK l _TOC_250022 六.绩效考核标准表（附表一至四）23 HYPERLINK l _TOC_250021 附表一：适用于技术开发人24 HYPERLINK l _TOC_250020 附表二：适用于业务及市场策划人25 HYPERLINK l _TOC_250019 附表三：适用于非技/管/销售人员26 HYPERLINK

9、l _TOC_250018 附表四：适用于管理人27 HYPERLINK l _TOC_250017 通 用表格28 HYPERLINK l _TOC_250016 一.人员需求申请表29 HYPERLINK l _TOC_250015 二.员工调职申请表30 HYPERLINK l _TOC_250014 三. 求职简况表31 HYPERLINK l _TOC_250013 四. 员工转正评议表33 HYPERLINK l _TOC_250012 五. 薪资调整申请表34六.聘用合同（编号：HR006）35七. 员工离职表39 HYPERLINK l _TOC_250011 八. 长/短期培

10、训计划表40 HYPERLINK l _TOC_250010 九. 员工培训记录表41十. 员工培训协议书（编号：HR010）42 HYPERLINK l _TOC_250009 十一. 考核结果记录表43 HYPERLINK l _TOC_250008 技术开发人员结果记录表（编号43 HYPERLINK l _TOC_250007 业务市场策划人员结果记录表（编号44 HYPERLINK l _TOC_250006 非技/管/销售人员结果记录表（编号45 HYPERLINK l _TOC_250005 管理人员结果记录表 （编号46 HYPERLINK l _TOC_250004 十二.

11、优秀员工绩效考核表47 HYPERLINK l _TOC_250003 十三. 年度工作总结49 HYPERLINK l _TOC_250002 十四. 职务说明书模板50 HYPERLINK l _TOC_250001 14.1 模板1 （编号HR014-01）50 HYPERLINK l _TOC_250000 14.1 模板2 （编号HR014-02）51前 言一. 人力资源管理定义为开发和利用能为企业带来价值的人所组成的群体而制定的政策和实践（资源规划、人员招聘、绩效考核、员工培训、工资福利政策等。二. 现代人力资源管理的主要职能吸收、聘用运用科学的方法引入最合适的岗位人选。保持创造适

12、合员工发挥其积极性、主动性、创造性的工作条件。发展通过教育、培养、训练，促进员工知识、技能及综合素质得到提高，保持竞争力。评价对员工的工作成果、劳动态度、技能水平等做出全面考核和鉴定，对企业的文化氛围、员工的士气等进行调整、分析、评价。调整通过奖罚、解聘、晋升、调动等方法，使员工技能水平和工作效率达到岗位要求。招聘管理招聘管理广告、人才市场、大专院校毕业生洽谈会、猎头公司、人才网数据库、自荐和他人推荐。广告、人才市场、大专院校毕业生洽谈会、猎头公司、人才网数据库、自荐和他人推荐。一. 目 的为确立人事相宜的人员配备体系，建立科学的机构、岗位、编制和职能划分，实现公司高效率、高满意度、高成就感、

13、合理的人力资源成本。运用科学的方法引入最合适的岗位人选。二. 适用范围适用于所有到公司求职的应聘者；适用于公司内部申请调职的人员。三. 职 责人力资源部是人员招聘及录用程序的主控部门；各部门起协助配合作用；一般职务人选由副总经理签字批准；经理以上级别人选由总经理签字批准。四. 工作程序招聘途径外部招聘内部招聘内部调职、岗位轮换人员招聘及录用流程图（2）各部门产生职位空缺（填写人员需求申请表）人力资源部汇总并组织人员实施招聘工作（外招）（内调）（3）（4）发布招聘信息公司内部调动（填写人员调职申请书）（5）人力资源部会同用人部 （求职人员填写求职简况表门组织面试及面试考核（6）确定录用人选（7）

14、录用结果反馈（8）录用人员岗前培训（9）试用期考察（10）试用期满转正考核（填写员工转正评议表）（11）上岗任用，补充空缺程序说明第步各部门如有补充人员的需求，务必填写人员需求申请表人力资源部，如不按程序办理的，人力资源部一律不予以安排。第（5）步由人力资源部与需求部门协商后订好时间，统一安排面试并做好相关1 第（7）EMAIL通知被录用人员。第（8）统一进行安排。第（9）步由人力资源部与需求部门共同进行考察。任用的依据。人员挑选与辞谢流程图挑选过程辞谢过程初步筛选性会见初步筛选性会见初步会见印象不佳预约面试填写求职简况表核查所填资料核查有关证件所填资料不符实情所带证件造假决定不录用面试及考核

15、面试结果不佳考核不通过有关经理提议录用，总经理或副总经理签字批准，人力资源部备案总经理或副总经理决定不录用通知被录用者报到上班有以下情形者不得录用剥夺政治权利尚未恢复者；品行恶劣，曾被雇佣公司除名者；患有精神病或传染病者；与第三方工作单位尚未解除劳动关系者；其它明显不适合公司要求者；违反国家计生委政策者。录用者报到新员工领用相关物品：考勤卡、工作牌、办公用品（等。提交新员工名单及身份证复印件给财务部出纳办理工资卡。相关培训。员工转正星期提出申请以便财务及时调整其薪资。员若有突出业绩的则需在试用期满两个月后方可申请。4.3.3转正的员工与公司签订正式的聘用合同作为上岗任用的依据。备注： 公司录用

16、临时性，季节性等短期用工，应与其签订短期劳动合同，双方责权利按合同的规定履行。五. 相关表格及文件人员需求申请表（HR001）人员调职申请表（HR002）求职简况表（HR003）员工转正评议表（HR004）薪资调整申请表（HR005）聘用合同（HR006）离 职 管 理一. 目的和适用范围员工离退或辞退应按本程序执行，以确保公司及个人利益不受损害。适用于公司自动离退或被辞退的员工。二. 职 责人力资源部是员工离职程序的主控部门，各部门起协助配合作用；相关手续。三. 工作程序离职员工应提前一个月做书面或口头申请，填写员工离职表被辞退员工由部门经理应提前十五个工作日通知其办理相关手续。担任公司关键

17、重点项目的员工，必须在完成项目后才能办理离职手续。人力资源部相关负责人应与离职人员办理移交事务，仔细清点其所有领用公司财其当月应领的薪资。人员档案库中。员工正式离职后，人力资源部出具相应的任免书贴在通告栏上。键核心技术为公司的竞争对手服务，否则公司将依法追究其责任。四. 相关表格及文件员工离职表（HR007）培 训 管 理一. 目的和适用范围为使员工能不断更新知识结构和观念，并在实践中能充分发挥自身积极性、创造性，不断提高工作技能、业务水平和业绩水平，增强员工在业务上的成就感和专业上的满足感，以达到一流员工的标准，使其为公司创造更大的价值。适用于所有公司在职员工。二. 职 责总经理（或副总经理

18、）训策略和目标；目标、培训实施及评估。期和短期培训计划三. 工作程序培训策略与培训实施流程图计划过程计划过程公司发展战略公司培训策略调 整公司发展战略公司培训策略调 整具体的培训计划培训准备培训的实施培训结果评估培训内容分类新员工基础培训新员工入职后，由人力资源部组织实施基础培训，使其了解公司政策及各种规章制度并熟悉办公环境。业务和技能培训岗位知识培训和技能培训，以及各类技术标准、规范的学习。培训计划的起草长期培训计划参照公司的业务目标；参照部门的发展计划；拟出主要工作目标并与上级领导研究；与上级领导共同制定培训计划；1 7 月向人力资源部提交半年的培训计划，填写长期/短期培训计划参考员工目前

19、和期望的工作表现；参考部门工作计划和员工绩效情况；每月的第一个工作日部门经理应向人力资源部提交当月培训计划，填写长期/目，若当月没有任何额外的培训项目则不需定制短期培训计划。培训计划的执行总经理或副总经理签字批准。所有需要公司出资的培训均由总经理签字批准方可执行。效。被指定参与培训的员工，没有特殊理由不得拒绝参加。培训所需的教材及讲师，可由各部门自行安排或委托人力资源部统筹安排。培训结果评估培训过程应有相关记录，由培训项目的负责人填写员工培训记录表结束后交人力资源部存档，作为员工资格鉴定及人事调迁的参考依据。形式。培训协议凡是由公司出资给员工培训（包括送大学、大专等学校学习、以及各类资格认证）

20、的，培训费用若超过一定额度，该员工需签订员工培训协议书，按协议书的有关规定为公司服务一定年限。四. 相关表格及文件长期/短期培训计划表(HR008）员工培训记录表（HR009）员工培训协议书（HR010）薪 资 管 理一. 目的及适用范围员工薪资管理有序进行。适用于公司全体在职员工。二. 职 责总经理确定公司所有入职员工的基本工资级别，并审批工资表；人力资源部提供薪资计算的相关标准及数据；财务部制定工资表及执行工资发放。三. 薪资管理原则实现性原则本制度的根本目标在于最大程度地将员工自身价值的实现和企业价值目标的实 合理性原则公司为员工支付的报酬应合理地反映该员工之工作在社会上及公司内部的平均

21、 公正性原则在公司内部，员工获得的报酬应与其对公司的贡献的多少成正比，多劳多得， 而不是过多与员工的客观条件相联系。本制度尽量加大了员工收入与工作业绩挂钩的部分。稳定性原则员工的收入水平的变化将直接影响员工的生活水平，如果在收入中不稳定的部分过多，可能会引起员工对生活状态的焦虑，是不利于员工更好地完成工作的。本原则的内容与公正性原则有矛盾的部分，本制度使其达到了平衡。多样性原则本制度提供了多样的薪资福利内容，同时根据不同员工的实际工作情况提供不同的薪资内容，这样更好地满足了企业和员工的需要。四. 薪资构成职能岗位对应关系总经理副总经理、总经理助理、总 监部长高级工程师管理层经理中级工程师技术层

22、主管工程师文员（出纳、秘书）技术员其他：地勤、保安、司机员工薪资结构包括基本工资、加班费、年终双薪（奖金收益提成。（1）加班费在国家法定节假日（如五一、十一、春节）加班者，加班费按其基200餐补贴；如在休息日加班的可作调休处理。年终双薪（奖金）薪或按照其基本工资的一定比例发放年终奖金（比例另行规定。绩效期权为鼓励员工将自身利益与公司长远利益联系在一起，对于工作表现非常出色的员工，年底可授予一定量的绩效单位作为一项期权，按照资金比例计算转换成公司股份分红权，与股东一起参与年终分红。绩效奖金根据公司效益及月度员工考核情况，对业绩优秀的员工每月给予 100元500 元的奖金鼓励（具体的绩效考评及奖金

23、分配办法另行规定。特殊津贴对工程技术人员在工作中担任一定的领导职务，如课题组长、项目经理等，可根据项目的大小，每月给予 100 元500 元的津贴补助。收益提成市场营销人员超额完成规定任务，按其超出部分销售纯利的 10提成。备注：若员工中途离职，则视为自动放弃年终双薪（奖金成。薪资调整员工试用期满后，经过相关考核，确定其应在的基本工资等级和档次。月最后一个工作日办理完毕（包括定级、定薪、签订转正合同。常优秀的员工，经董事会研究后，可给予晋档或晋级的奖励；对于不合格的员工可给予降级或降档的处分；连续两次被评为不合格的员工，则予以终止劳动合同。薪资计算CEO 公式为：基本工资基本日工资实际工作天数

24、基本日工资基本工资当月实际天数资标准计算。1 日至月底日止。工资计算以元（人民币）为单位，元以下四舍五入。薪资发放8 日发放上个月薪资，遇节假日提前一天发放。婚丧假、产假及计划生育假均不扣日基本工资。离职员工，在离职当日一次性结清薪资。薪资作业流程人力资源部财务部人力资源部财务部分管经理人力资源分管经理总经理财务部流程说明 人力资源部向财务部提供考勤结果及其他与计算工资相关的数据和资料； 财务部编制工资表，并加上或扣除的有关项目； 人力资源部对工资表是否符合工资规范，工资表上的人员级别、奖惩数据是否正确进行审核； 财务部分管经理和人力资源部分管经理对计算方法是否正确、计算数据是否有依据、计算程

25、序是否规范、工资表是否符合公司制度等进行审核； 总经理对上报的工资表进行审批； 财务部安排资金并由出纳发放工资。五. 附表：员工基本工资等级划分标准岗位等级表岗位名称岗位等级岗位名称岗位等级总经理1-3 级副总经理2-7 级技术总监2-7 级技术开发部部长4-9 级高级工程师6-11 级企业发展部部长4-9 级工程师8-12 级企业发展部经理6-11 级技术员10-13 级企业发展部主管8-12 级财务总监2-7 级企业发展部文员10-13 级财务部长4-9 级行政总监2-7 级财务主管会计6-11 级人力资源部部长4-9 级财务会计8-12 级人力资源部经理6-11出纳10-13 级人力资源

26、部主管8-12司机、勤杂14 级人力资源部文员9-13试用期13 级实习生15 级基本工资级别档次表一档二档三档四档五档一级60005900580057005600二级55005400530052005100三级50004900480047004600四级45004400430042004100五级40003900380037003600六级35003400330032003100七级30002900280027002600八级25002400230022002100九级20001900180017001600十级15501500145014001300十一级13501250120011501

27、050十二级11001000950900850十三级800750700650600十四级550500十五级450400300第 PAGE 第21页第 PAGE 第22页绩 效 考 核一. 目的和适用范围资源信息与依据。制定考核办法。二. 考核原则以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；考核力求公平、公开、公正的原则来进行。三. 职责人力资源部负责组织和监督实施绩效考核制度；月绩效考核：总经理、 分管经理负责实施对部门经理的具体考核；部门经理负责实施对属下员工的具体考核；公司评选优秀员工：由公司全体员工共同参与，对自我及他人进行评价。四. 工作程序考核标准按不同的考核对象分类，

28、对员工的“德（态度、能（能力、绩（业绩、勤（勤力勤（勤力周、月年工作计划和目标的完成情况来进行考核，具体考核标准参见附表一至四；考核期限绩效考核：每月进行一次；优秀员工考核：每半年进行一次。考评的权限分管经理评定后交总经理审批；理审批；取平均值得该员工的最后分值，考核结果由总经理审批。奖惩标准员工的绩效考核得分与当月的实发薪资所得直接挂勾；绩效考核的评定共划分为五个等级：A（优、B（良、C（中、D（可E（劣，分别给予一定的奖励或处罚，详见下表：评定等级评定等级A（优）B（良）C（中）D（可）E（劣）绩效考核得分96100分8490分7084分6069分49 分（含）以下工资百分比1041021

29、009894DEE第 PAGE 第23页第 PAGE 第24页者，予以辞退；者，予以辞退；奖，并作为公司今后有职务空缺或评定优秀员工时的优先考虑对象；月度绩效考核成绩列入年终考核，并作为其考核的主要依据；规定发放；若当月无提成的，则薪资按以上标准发放。绩效考核评定时间24往后推迟一天；监督机制的考核设诉及调查处理。五. 相关表格考核结果记录表（HR011-0104）优秀员工绩效考核表（HR012）六. 绩效考核标准表（附表一至四）附表一：适用于技术开发人员考核内容（100）纪律性（7 分）考 评 细 则 及 分 值德（态度）（20 分责任心能严格遵守公司规现象表里如一。基本遵守公司规章，能严格

30、遵守公司规现象表里如一。基本遵守公司规章，很少违规。偶有违纪违规现象但尚能及时纠正。经常不遵守公司规屡教不改，表里不一。7654320良好的品行，可靠，勤奋努力，热爱本职投入感一般，对本职对本职工作缺乏动务，可放心交付工作。业务。工作态度中庸。达要求。3.心理健康EQ86成熟，工作不受情绪影响，能承受压力。54有时难控制情绪激动。3受到打击或不如意情绪会波动数天。20经常感情用事，脆弱，脾气暴躁。（5 分）5432101.专业知识技能具有超出本职工作具备完全满足工作能基本掌握知识，能知识技能缺乏，致使的知识技能，非常善要求的知识技能，且操作但专业性一般，工作延误，不善学（4 分）于学习。4善于

31、学习。3尚能满足工作要求。2习。102.开发能力开发能力极强，能完具有良好的开发能有一定开发能力，在开发能力较差，常常成艰巨的开发任务。力，能胜任工作。指导下能完成任务。不能按期完成任务，能（能力）（4 分）432能常对工作采用新有时能主动提出或创新力一般在提办法或提出新建议。 采用新办法新思维， 下能融会贯通。甚至无法胜任开发任务。10变革，甚至认为麻（4 分）但实施力不够。（4 分）但实施力不够。烦。4.沟通合作能力4保持与上下级，平级及客户的良好沟通，3合作性好，关系融 210不合群，关系紧张， 很少与人合作，上司（4 分）非常积极主动地与识人合作。定的关系。与同事非常反感。5.计划控制

32、能力（4 分）4整。3210工作有一定计划性， 计划控制能力一般。 工作常无计划丢也能及时调整。落四。4绩1.周计划承诺3210（业绩） 2.月计划承诺业绩考核成绩 分）5050 分3.部门目标完成（50 分） 4.公司目标完成勤奋，有效率 效率很高，勤力聪工作勤奋总能准时 努力工作偶有拖延 常不能依时完工作，勤（勤力） （5 分）明，常提前完成工完成工作。现象。甚至催促仍落后作。（10 分）席活动、会议5432准时上下班，全勤， 迟到早退未超10 分 迟到早退未超30 无病假准时出席会 钟，会议偶有迟到。 钟缺席会议活议、活动。1 次以内。10迟到早退超过 30 分钟，或旷工，会议、活动缺席

33、2 次。第 PAGE 第25页第 PAGE 第26页附表二：适用于业务及市场策划人员考核内容（5 分能严格遵守公司规现象表里如一。考 评 细 则 及 分 值基本遵守公司规章， 偶有违纪违规现很少违规。但尚能及时纠正经常不遵守公司规章， 纪律意识差，且屡教不改，表里不一。765420德（态度）责任心良好的品行，可靠，不勤奋努力热爱本工作态度中庸。对本职工作缺乏动力， 工作马虎， 常不达要（5 分）能彻底完成任务，可放（5 分）能彻底完成任务，可放心交付工作。业务。求。86543203.心理健康EQ成熟，工作不受情绪有时难控制情绪激受到打击或不如意经常感情用事，脆弱，影响，能承受压力。动。情绪会波

34、动数天。脾气暴躁。（5 分）5432101.专业知识技能具有超出本职工作具备完全满足工作能基本掌握知识，能知识技能缺乏，致使工（5 分）于学习。54善于学习。3操作但专业性一般， 尚能满足工作要求。2作延误，不善学习。102.创新改善能力能常对工作采用新有时能主动提出或创新力一般，在提点工作方法守旧，不愿变办法或提出新建议。采用新办法新思维，下能融会贯通。革，甚至认为麻烦。（4 分）4但实施力不够。32103.谈判能力谈判能力极强，谈判具备较好的谈判能谈判能力一般，勉强谈判能力较差，工作常中总能取得好的结力，能胜任工作。符合工作要求。常达不到要求，甚至无（4 分）果。法完成工作。432104.

35、社交能力社会关系好，非常擅有较好的社交能力，有一定的社交能力，社交能力欠缺，对工作长社交，并喜爱社交有好的人际关系。能符合工作要求。常造成困难，甚至对社（4 分）活动。交具恐惧感。432105.沟通合作能力保持与上下级，平级合作性好，关系融合作性一般，可达到不合群，关系紧张，很及客户的良好沟通，洽，具一定的团队意工作要求，能保持稳少与人合作，上司与同（4 分）非常积极主动地与人合作。识。定的关系。事非常反感。能（能力）（25 分）6.计划控制能力（4 分）4整。3210工作有一定计划性， 计划控制能力一般。 工作常无计划，丢三也能及时调整。四。4绩1.周计划承诺（业绩） 2.月计划承诺3.部门

36、目标完成（50 分） 4.公司目标完成3210业绩考核成绩（100 分）50=50 分勤1.勤奋，有效率 效率很高，勤力明，常提前完成工完成工作。现象。常不能依时完工作，甚至催促仍落后。（5 （5 分）543210（5 分）作。543210（10 分） 2.考勤情况、出 10 30 迟到早退超过 30 分钟，席活动、会议（5 分）议、活动。1 次以内。5432或旷工，会议、活动缺席2 次。10附表三：适用于非技术管理/销售人员考核内容考 评 细 则 及 分 值（5 分现象表里如一。基本遵守公司规章， 很少违规。但尚能及时纠正。经常不 遵守 公司规章，纪律意识差，且屡教不 改， 表里不一。543

37、210德2.责任心（态度） （5 分）（15 分）良好的品行，可靠， 不自私，敬业，责任心强，能彻底完成任务，可 放心 交付工作。勤奋努力，热爱本职工作，有时也会专研业务。工作态度中庸。对本职 工作 缺乏动力，工作马虎，常不达要求。54成熟，工作不受情绪影响，能承受压力。54成熟，工作不受情绪影响，能承受压力。3动。2情绪会波动数天。10弱，脾气暴躁。543210具有超 出本 职工作具备完 全满 足工作能基本掌握知识，能知识技能缺乏，致使的知识技能，非常善要求的知识技能，且操作但专业性一般，工作延 误， 不善学于学习。善于学习。尚能满足工作要求。习。543210能常对 工作 采用新有时能 主动

38、 提出或创新力一般，在提点工作方法守旧，不愿办法或提出新建议。采用新办法新思维，下能融会贯通。变革， 甚至 认为麻但实施力不够。烦。543210保持与上下级，平级合作性 好， 关系融合作性一般，可达到不合群，关系紧张，及客户的良好沟通，洽，具一定的团队意工作要求，能保持稳很少与人合作，上司非常积 极主 动地与识。定的关系。与同事非常反感。人合作。543210有计划，分步骤，按工作有一定计划性，计划控制能力一般。工作常无计划，丢三重要性工作，及时调也能及时调整。落四。整。543210经常超 过计 划完成工作量饱满，无多少工作量基本饱满，符工作量不足，经常延工作，工作成果多。空闲时间。合工作要求。

39、后工作计划，甚至不能完成工作计划。108754320工作效果优秀，常常工作效果较好，符合工作效果一般，尚符工作效果一般，有时超出期望值。工作要求。合工作要求。会出错，并且没有改进。108754320（5 分）专业知识技能（5 分）能（能力）（20 分创新改善能力（5 分）沟通合作能力（5 分）计划控制能力（5 分）工作数量（10 分）绩（业绩）（55 分工作质量（10 分）其他（35 分 ） 周计划承诺月计划承诺部门目标完成公司目标完成此部分业绩分为 35 分第 PAGE 第27页第 PAGE 第28页勤1.勤奋，有效率（5 分）作。工作勤奋，总能准时完成工作。努力工作，偶有拖延现象。常不能依

40、时完工作， 甚至催促仍落后。（勤力）2.考勤情况、出54准时上下班，全勤，310 分230 分1030 分（10 分）席活动、会议（5 分）无病假，准时出席会议、活动。钟，会议偶有迟到。钟，缺席会议、活动1 次以内。钟，或旷工，会议、活动缺席2 次。附表四：适用于管理人员考核内容考 评 细 则 及 分 值（5 分现象表里如一。基本遵守公司规章， 很少违规。但尚能及时纠正。经常不 遵守 公司规章，纪律意识差，且屡教不 改， 表里不一。543210德2.责任心（态度） （5 分）（15 分）良好的品行，可靠， 不自私，敬业，责任心强，能彻底完成任务，可 放心 交付工作。勤奋努力，热爱本职工作，有时

41、也会专研业务。工作态度中庸。对本职 工作 缺乏动力，工作马虎，常不达要求。54成熟，工作不受情绪影响，能承受压力。54成熟，工作不受情绪影响，能承受压力。3动。2情绪会波动数天。10弱，脾气暴躁。543210具有超 出本 职工作具备完 全满 足工作能基本掌握知识，能知识技能缺乏，致使的知识技能，非常善要求的知识技能，且操作但专业性一般，工作延 误， 不善学于学习。善于学习。尚能满足工作要求。习。543210擅长教导下属，使下能有效教导下属，使尚能指 导下 属完成缺乏指 导下 属的方属提升 技能 和学习下属顺利完成工作。工作。法，下属很难学习，能力。致使内部时有怨言。43210能常对 工作 采用

42、新有时能 主动 提出或创新力一般，在提点工作方法守旧，不愿办法或提出新建议。采用新办法新思维，下能融会贯通。变革， 甚至 认为麻但实施力不够。烦。43210保持与上下级，平级合作性 好， 关系融合作性一般，可达到不合群，关系紧张，及客户的良好沟通，洽，具一定的团队意工作要求，能保持稳很少与人合作，上司非常积 极主 动地与识。定的关系。与同事非常反感。人合作。43210有计划，分步骤，按工作有一定计划性，计划控制能力一般。工作常无计划，丢三重要性工作，及时调也能及时调整。落四。整。43210对事物判断准确、迅具备良好的判断力，判断能 力尚 符合工判断能力较差，常发速。能胜任工作。作要求。生判断错

43、误，经常影响工作。43210经常超 过计 划完成工作量饱满，无多少工作量基本饱满，符工作量不足，经常延工作，工作成果多。空闲时间。合工作要求。后工作计划，甚至不能完成工作计划。2520191413880（5 分）专业知识技能（5 分）指导能力（4 分）能（能力）（25 分绩创新改善能力（4 分）沟通合作能力（4 分）计划控制能力（4 分）判断能力（4 分）工作数量543215432105543210（50 分）2.工作质量（25 分）工作效果优秀，常常超出期望值。工作效果较好，符合工作要求。工作效果一般，尚符合工作要求。工作效果一般，有时会出错，并且没有改进。2520191413880勤1.勤

44、奋，有效率（5 分）作。工作勤奋，总能准时完成工作。努力工作，偶有拖延现象。常不能依时完工作， 甚至催促仍落后。（勤力）2.考勤情况、出54准时上下班，全勤，310 分230 分1030 分（10 分）席活动、会议（5 分）无病假，准时出席会议、活动。钟，会议偶有迟到。钟，缺席会议、活动1 次以内。钟，或旷工，会议、活动缺席2 次。通 用 表 格人员需求申请表（HR001）人员调职申请表（HR002）求职简况表（HR003）员工转正评议表（HR004）薪资调整申请表（HR005）聘用合同（HR006）员工离职表（HR007）长期/短期培训计划表(HR008)员工培训记录表（HR009）员工培训

45、协议书（HR010）考核结果记录表（HR011-0104）优秀员工绩效考核表（HR012）年度总结报告 （HR013）职务说明书模板（HR014-0102）第 PAGE 第29页第 PAGE 第30页一. 人员需求申请表需求部门需求总人数报到时间需求理由辞职补充 扩大编制 短期需求 储备人力需求部门需求总人数报到时间需求理由辞职补充 扩大编制 短期需求 储备人力性别：男名女名婚姻状况未 已 不拘学历要求中专以下 中专 大专 本科 研究生 研究生以上年龄限制拟安排岗位具体要求专业要求技能要求其他要求部门经理意见签名：日期：总经理意见签名：日期：此表一式一份，交人力资源部此表一式一份，交人力资源部

46、二. 员工调职申请表申请人原部门原职务原工号申请人原部门原职务原工号申请调职日期拟调至何部门申请调职理由申请人签名：日期：原部门签名：日期：新部门签名：日期：第 PAGE 第31页第 PAGE 第32页副总经理副总经理评议签名：日期：评议签名：以下各项由人力资源部相关负责人填写日期：调职后薪资调职后新工号调任部门调任职务实施日期三. 求职简况表应聘部门应聘职位希望待遇试用期应聘部门应聘职位希望待遇试用期转正后请 贴 照 片一、个人资料姓名性别出生年月民族籍贯身高：CM体重：KG婚否：身份证号户籍地址居住地址电子信箱联系电话移动电话二、教育程度级 别学校名称科系专业自至中专年月年月大学年月年月其

47、他年月年月三、接受专业技能培训状何时何地受训性质取得何证书证书号码四、工作经验何年何月至何年何月在何单位任何职何年何月五、家庭状况姓名称呼工作单位或居住地联系电话六、个人特长或爱好七、自传：如工作观、人生观、自我期许等人力资源部意见签字：日期：第 PAGE 第35页第 PAGE 第36页需求部门需求部门经理意见签字：日期：副总经理意见签字：日期：总经理意见签字：日期：试用薪资试用部门试用岗位员工工号报到日期四. 员工转正评议表姓 名工 号试用部门自我鉴定姓 名工 号试用部门自我鉴定入职时间请您对目前所从事工作的情况做出如实的选择：兴趣：很喜欢 较喜欢 中等 不太喜欢 很讨厌自我评价：满意 较好

48、 一般 不太满意，可以做得更好 不尽人意本 部 门 意见意见记录人签名：日期：签名：日期：副总经理意见签名：日期：总经理意见签名：日期以下各项由人力资源部相关负责人填写转正后薪资 实施日期正式录用部门员工工号五. 薪资调整申请表姓名目前薪级工姓名目前薪级工号人力资源部部门调整原因职务总经理意见入职时间总经理核第 PAGE 第35页第 PAGE 第36页六. 聘用合同 （编号：HR006）经甲、乙双方平等协商，自愿签订和共同遵守本聘用合同第一条 合同期限1本合同期限年。自年月日起至年月日止。中试用期个月，从签订合同之日算起。第二条 工作内容1乙方按甲方工作需要，担任部工作，并按时按质、按量完成工

49、作任务。22 甲方根据本单位工作需要，可实行岗位调整。第三条 乙方工作时间每天不超过 8 小时，平均每周不超过 40 小时，并享受国家规定的休息与休假。作息时间按甲方规定执行。甲方由于生产经营需要，经与乙方协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过 1 小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过 36 人员另行规定。第四条 劳动报酬、社会保险、福利待遇甲方向乙方支付薪金为。乙方试用期满，即成为甲方的正式员工，享受甲方制定的一切员工福利待遇：甲方按国家和自治区有关规定为乙方向社会保险机构缴纳社会保险费，包括养老、工伤、生育等项保险费；乙方按规定缴纳个人应

50、负担的社会保险费。（应当优先录用被裁减的人员）第五条 劳动纪律和奖励。了解并认同甲方制定的规章制度，并自愿遵守。第六条 劳动合同变更、解除、终止和续订下列情况，甲乙双方可以变更合同的相关内容：经甲乙双方协商同意的；本合同订立时所依据的法律、法规、政策已经修改的；由于不可抗拒的原因致使合同无法完全履行的。下列情况，甲方可以随时解除合同：乙方在试用期内被证明不符合录用条件的；乙方严重违反劳动纪律或者甲方规章制度的；乙方严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；乙方被依法追究刑事责任的。30 日以书面形式通知乙方：坚持正常工作的；乙方不能胜任工作，经培训或调岗位后仍不能胜任的；行，经当事人协商不

51、能就变更劳动合同达成协议的；符合国家其他规定情况的。下列情况，乙方可以随时通知甲方解除劳动合同：第 PAGE 第89页第 PAGE 第88页（1） 在试用期内的；身安全和身体健康的；甲方不能按合同规定支付劳动报酬和社会保险等福利待遇的；甲方以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫乙方劳动的。30 日以书面形式通知甲方：乙方自费考入中等专业以上学校学习的；乙方属正常流动及辞职的；下列情况，乙方不得解除聘用合同：由甲方出资培训（包括送大学、大专等学校学习）务期限；在甲方担任重要生产、经营、科研、开发任务，工作任务未完成的。下列情况，聘用合同即行终止：本合同期限届满的；乙方达到规定离退休年龄的；合同

52、期乙方身故的；双方约定的劳动合同终止条件出现。合同期限届满，经双方协商一致，可续订合同。30 日内办理手续。第七条 违反劳动合同的责任和合同争议的处理1应依法承担违约责任；给对方造成经济损失的，应按有关规定给予赔偿。 2可向当地人民法院起诉。32 行。第八条 甲乙双方需要约定的条款甲方出资培训的：乙方培训所获得的有关资格证书交出甲方统一管理。培训前另定协议。2 年内不得以任何形式与在甲方工作期间的客户联系从事相同或相似的业务，或向第三人披露甲方的客户名单、商业秘密。如果乙方违反本条约的义务，应承担违约责任，向甲方支付10 万元的违约金，并赔偿承担违约与原甲方客户从事业务的总金额的等额赔偿责任。

53、负赔偿责任。第九条 本合同一式二份，自双方签字或盖章之日生效，双方各执一份。甲方：法定代表人： 签约时间：乙方：身份证号码： 签约时间：员工离职表编号：HR007填写日期：年 月日姓 名部门职 务意见副总经理意见辞职离职原因辞退申请离职时间签名：日期：签名：日期：总经理意见批准离职日期项目工作任务移交情况（用的物品）及考勤情况签名：日期：年 月日正式离职批准人签名：日期：事务移交情况（须全部完成后经办人才签名）移交情况说明经办人签名接手人：部门经理：人力资源部办公用品负责人：（遗失或损坏扣款元）人力资源部考勤管理负责人：（遗失或损坏扣款元）财务借款情况（欠款元财务部出纳：人力资源部归档，并凭此

54、单据与财务部办理离职员工薪资结算事宜。经办人签名：日期：1. 员工离职必须按规定提前一个月申请并经批准方生效经理以上级别由总经理签字批准。工作任务移交情况说明由接手人填写，并经部门经理签字确认。员工于批准离职当日办理完所有手续，此单据为领取结算薪资的凭据。第 PAGE 第68页第 PAGE 第69页八. 长/短期培训计划表（至月 ） 长期培训计划表（月）短期序号培训参加培训培训是否审批意见时间序号培训参加培训培训是否审批意见时间人员内容地点发生费用否人力资源部意见培训负责人：是元副总经理意见总经理意见否培训负责人：是元人力资源部意见副总经理意见总经理意见否培训负责人：是元人力资源部意见副总经理

55、意见总经理意见九. 员工培训记录表编号：HR009填写日期：年月日姓名培训名称培训负责人培训目的工作部门部门职务培训报告（由受训员工填写）报告人：日期：培训考核结果（由培训负责人填写）理论考核成绩技能考评优良般结论（培训效果）备注发证单位是否发生培训费用是否签定否是培训费用实际发生额：人民币元否是服务期限：年月日至年月日备注：以上各项若有空缺请划斜杠“”加以标识。（人力资源部存档 经手人签名：日期：）十. 员工培训协议书 （编号：HR010）一.目的为了明确甲、乙双方的权利和义务，经双方平等协商，特签订以下条款以便共同遵守。二.适用范围甲方：乙方：三.协议内容甲方派乙方到进行专业培训培训时间从

56、年月日至年月日。乙方所花培训费用预计为人民币元整，应为甲方服务年限为年日至年月日。若从未签过培训协议书，则起点时间为聘用合同中双方签订服务年限的结束时间。若已经签过培训协议书，则起点时间为上一次培训协议签订的服务年结束时间。服务年限的规定培训费用包括参加一次培训所需的授课费此预算不能与培训结束后实报的培训费用相差太大。培训费用在人民币伍佰元（含五佰元）以上，两仟元以下（含两仟元）培训期结束后为甲方服务一年（含一年）以上，两年（含两年）以下。培训费用在人民币两仟元以上的，乙方必须在培训期结束后为甲方服务两年以上。训费用。职方可归还其本人。本协议一式两份，甲、乙双方各执一份，自双方签字或盖章之日起

57、生效。甲 方：乙 方 ：法定代表人或法定代理人：身份证号码：日 期：日 期 ：十一. 考核结果记录表技术开发人员结果记录表 （编号：HR011-01）姓姓职名级工号部门入职日期考核期限职务考 核 人*以下是业绩评分记录表（业绩总分 100 分）工作内容描述（工作内容描述（） 实际（）未完成情况描述得分业绩考核情况5 100/520 分；部门负责人根据该员工的任务完成情况（完成时间是否提前或拖延，完成效果的优劣等）酌情给分。绩（50分1 项德（15分）1 项2 项3 项1 项2 项能（25分）3 项勤（10分）4 项5 项1 项2 项得分总分50得分得分得分合 计特别事件描述特别事件描述事件描述

58、：（10 分以内）负责人签字最终得分意见意见审核人签名：日期：见负责人签名：日期：业务市场策划人员结果记录表 （编号：HR011-02）姓职姓职名级工号部门入职日期考核期限职务考 核 人*以下是业绩评分记录表（业绩总分 100 分）1.况。工作内容描述（） 实际（）未完成情况描述得分（50 分）业绩考核情评分说明，范例：若当月某部门分配给某员工 5 项工作任务，则每项工作的最高得分为 50/54 分；部门负责人根据该员工的任务完成情况（完成时间是否提前或拖延，完成效果的优劣等）酌情给分。况2.固定考核要素。考核要素接订单额预期利润 出差费用 目标目标修正修正原因实际完成完成比率得分50比率（5

59、0 分）评分说明：考核固定要素中的目标由上级主管在考核期限之前定出，考核时根据客观情况给出目标修正值并注明修正原因，然后将实际值与目标修正值比较来计算评分。*以下是绩效考核结果汇总表绩（50分）绩（50分）德（15分）能（25分）勤（10分）1 项2 项1 项2 项3 项1 项2 项3 项4 项5 项6 项1 项2项得分总分50得分得分得分合 计特别事件描述事件描述：（10 分以内）负责人签字最终得分意见意见审核人签名：日期：第 PAGE 第45页第 PAGE 第46页见负责人签名：日期：非技术管理/销售人员结果记录表 （编号：HR011-03）姓姓职名级工号部门入职日期考核期限职务考 核 人

60、*以下是业绩评分记录表（业绩总分 35 分）绩（55分绩（55分2 项3 项1 项德（15分2 项能（25分）勤（10分）1 项3 项1 项2 项3 项4 项1 项2 项得分得分得分得分合 计工作内容描述（） 实际（）未完成情况描述得分业绩考核情况5 35/57 分；部门负责人根据该员工的任务完成情况（完成时间是否提前或拖延，完成效果的优劣等）酌情给分。特别事件描述特别事件描述事件描述：（10 分以内）负责人签字最终得分*审核意见意见审核人签名：日期：见负责人签名：日期：管理人员结果记录表 （编号：HR011-04）姓姓职名级工号部门入职日期考核期限职务考 核 人*以下是业绩情况描述绩（50分