人力资源管理风险

1、一般而言，风险包括三个部分：事件、概率、后果。人力资源管理风险中的事件就是指在人力资源管理活动中发生错误或意外收益的具体活动。事件的确定需要建立在对本企业的人力资源管理活动有充分的了解和熟悉的基础上。人力资源管理风险的概率是指所确定的事件在实际运作中发生的可能性。人力资源管理风险的后果是指假如所确定事件在实际中发生，所造成影响的大小。研究表明，人力资源管理风险是企业管理的主要风险之一，人力资源管理风险存在于人力资源管理的理念、制度和技术三个层次。其成因主要来源于人力资源本身的特性和人力资源管理的过程特性。人力资源管管理风险险是由于于人力资资源的特特性和对对人力资资源的不不善管理理而造成成的用人

2、人不当，或或人的作作用未能能有效利利用，或或人员流流失给组组织造成成有形和和无形损损失的可可能性危危险。关关于这一一点从两两个方面面加以分分析：第一，人力力资源管管理风险险的产生生原因，主主要包括括两个因因素，一一是人力力资源本本身的特特性，比比如动态态性、能能动性、智智力性等等；二是是对人力力资源管管理的不不妥或不不善管理理。第二，人力力资源管管理风险险的三个个主要表表现。一一是用人人不当；二是人人的作用用未能有有效地发发挥和利利用；三三是人员员的流失失。当然然人力资资源管理理的风险险存在于于人力资资源管理理的各个个环节中中。人力资源管管理风险险的三个个层次人力资源管管理的风风险来自自于人力

3、力资源管管理各个个阶段。具具体包括括人力资资源管理理的人事事风险、外外部环境境风险、工工作分析析风险、招招聘风险险、绩效效管理风风险、薪薪酬管理理风险、培培训管理理风险、员员工关系系管理风风险和跨跨文化管管理风险险等。但但这些风风险可归归纳为三三个层次次的风险险：理念念风险、管管理制度度风险和和管理技技术风险险。理念风险理念是企业业最基本本、最集集中的价价值取向向，有什什么样的的理念，就就有什么么样的实实践。人人力资源源管理也也需要理理念，落落后和超超前的管管理理念念都会深深深影响响着人力力资源管管理的制制度和实实践。随着改革开开放、市市场竞争争的国际际化，中中国的企企业开始始越来越越接受一一

4、种国外外现代化化的管理理方法人力力资源管管理，新新企业纷纷纷设立立人力资资源管理理部，人人力资源源主管在在企业中中拥有重重要地位位；老企企业则将将原有的的人事科科改为人人力资源源部，采采取了一一系列人人力资源源管理的的措施，一一切似乎乎都进展展得十分分顺利，仿仿佛中国国的许多多企业已已缩小了了与西方方国家管管理水平平的差距距，但事事实上这这些企业业对人力力资源管管理的认认识上还还存在一一些误区区，人力力资源管管理不仅仅是一种种实践，更更是一种种管理理理念，并并且是建建立在深深刻的内内涵和理理念的基基础上的的。人力力资源管管理实践践的得失失成败主主要取决决于管理理者对人人力资源源管理思思想精髓髓

5、的认识识。在“人才瓶瓶颈”的背后后，真正正限制人人力资源源管理体体系建设设的障碍碍在于“观念瓶瓶颈”。所谓谓“观念瓶瓶颈”，是指指企业管管理者特特别是人人力资源源管理人人员对企企业的人人力资源源及人力力资源管管理系统统，没有有形成全全面、科科学的认认识，不不能从根根本上把把握人力力资源管管理的基基本观念念而导致致的在制制度建设设、实施施与完善善过程中中的盲目目性。制度风险制度化的管管理起源源于社会会化大生生产。企企业的规规模越大大，分工工越精细细，协作作关系越越紧密，就就越需要要有严格格的责权权规定、行行为规范范和工作作标准，否否则就不不能保证证群体的的行为协协调和共共同目标标的实现现。企业业

6、的人力力资源管管理当然然也不能能离开制制度化的的理性原原则，它它也要在在一套行行之有效效的制度度下实施施管理。所所以，缺缺乏现代代人力资资源管理理理念指指导下的的制度，或或者制度度本身的的不健全全、制度度的不系系统都会会造成人人力资源源管理的的风险。企业建立各各种人力力资源管管理制度度，需要要解决两两大问题题。一是是制度的的定位问问题，二二是制度度的系统统性问题题。制度度定位不不准及制制度不系系统是人人力资源源管理制制度风险险的具体体表现。缺缺乏先进进理念指指导的制制度必然然会造成成制度的的无效，或或者制度度的整体体性不足足。人力力资源管管理的各各项职能能是一个个整体的的系统，而而不是简简单的

7、堆堆加。制制度的系系统性就就是要使使人力资资源管理理的各项项制度包包括工作作分析、招招聘、考考核、激激励、薪薪资、晋晋升、奖奖惩等要要形成一一个完整整的体系系。人力资源管管理的过过程是相相应的人人力资源源管理制制度和技技术的一一体化和和同步化化的过程程。这就就说明人人力资源源管理技技术的选选择也会会存在与与理念和和制度不不相符的的风险。国内有些企企业在管管理人力力资源的的过程中中，不缺缺乏先进进的人力力资源管管理思想想，但是是却十分分缺乏如如何将这这些先进进的人力力资源管管理思想想转化为为适合中中国企业业特点的的可操作作的制度度、措施施的技术术手段和和途径。由由于没有有十分成成熟的人人力资源源

8、管理技技术和完完善的工工作流程程的实践践，难以以提炼、固固化成为为人力资资源管理理信息系系统，则则信息化化程度低低，工作作效率不不高也就就在所难难免。目前有关人人力资源源管理的的方法和和技术铺铺天盖地地，包括括岗位管管理技术术、绩效效管理技技术(KKPI、BBSC)、以及及人才测测评技术术(心理理测试、素素质测试试、评价价中心、工工作取样样法)及及形形色色色的HHR管理理软件等等。因此此这又涉涉及一个个问题，就就是先进进技术本本身的适适用性。每每一种技技术和方方法都有有自身的的使用条条件，忽忽视使用用条件，盲盲目使用用先进技技术不会会取得好好的收效效，反而而会起到到相反的的作用。与传统的人人事

9、管理理主要靠靠经验管管理不同同，现代代企业人人力资源源管理在在很大程程度上依依赖于技技术系统统的构建建。一些些企业引引进了核核心的人人力资源源管理技技术，但但这些技技术之间间，或者者与管理理的具体体工作之之间，或或者与管管理人员员之间脱脱节。这这种仅有有零散的的技术模模块，没没有系统统的技术术体系和和人员结结构，其其结果只只有两种种：一是是这种技技术存放放在保险险柜里，永永远保存存；二是是员工在在执行实实施中无无所适从从。人力资源管管理风险险的成因因分析关于人力资资源风险险的起因因，有人人认为应应该从非非人为的的和人为为的两个个方面来来考虑和和分析，即即人为因因素和非非人为因因素。这这是从人人

10、力资源源管理对对象的角角度进行行划分的的。非人人为的因因素在于于人的心心理、生生理的复复杂性，以以及西蒙蒙所揭示示的人的的“有限理理性”的存在在。人为为的因素素关键在在于人力力资源中中单个劳劳动力所所具有的的人力资资本产权权。而正正是人力力资本产产权的自自主性、排排他性和和可交易易性的特特征导致致了人才才外流或或无所作作为这样样的风险险。从人力资源源管理过过程的角角度分析析，我们们认为人人力资源源管理的的风险一一方面是是来自于于人力资资源本身身的特性性，一方方面是来来自于对对人力资资源过程程的不善善管理。人力资源本本身的风风险人力资源这这一概念念最初由由美国管管理学家家德鲁克克在19954年年

11、提出，他他指出人人力资源源“和其他他所有资资源相比比较而言言，唯一一的区别别就是他他是人”，也正正是由于于人的特特殊性决决定了人人力资源源本身的的风险。(1)人的的心理及及生理的的复杂性性迄今为止关关于人的的相关研研究并没没有详细细准确地地揭示人人的全部部心理结结构及运运行机制制，一方方面人力力资源中中的个体体在决定定自己行行为时表表现出过过程上的的不确定定性，主主要表现现在个体体信息获获取、处处理、输输出及反反馈与主主观、客客观的依依赖性。另另一方面面表现在在赫尔伯伯特、西西蒙所指指出的人人的有限限理性特特征。有有限理性性假说认认为，人人们在进进行任何何有目的的行为决决策时，并并不一定定能搜

12、寻寻到所有有可能的的方案，以以及详尽尽的有关关方案及及后果的的信息。这这种有限限理性就就使人们们的生产产经营活活动存在在风险。(2)人力力资源的的能动性性人力资源是是生产力力诸要素素中最为为活跃并并唯一具具有主观观能动性性的因素素。人力力(即劳劳动力)附着于于劳动者者这一活活的人体体之中，而而人受其其大脑和和高级神神经系统统的控制制，独具具思维、情情感、意意志和个个性，具具有物资资要素所所不具备备的能动动性。人人力资源源的使用用会受人人的主观观意愿和和行为的的影响，当当人的主主观意愿愿与组织织的目标标不一致致时，就就有可能能造成组组织目标标的难以以实现，并并给组织织带来损损失。同其他有形形资源

13、不不一样的的是，人人力资源源是一种种主动资资源。人人力资源源潜在能能量的发发挥，取取决于其其载体人的的主观能能动性的的发挥程程度，除除体力、体体质等生生理状态态外，与与人的经经济、政政治、社社会、信信仰等满满足程度度有关，与与企业文文化、环环境、制制度特别别是人力力资源的的管理、开开发、激激励等手手段有直直接关系系。这种种资源可可以通过过激励实实现资源源价值的的不断增增长，也也可能由由于激励励不当，而而导致消消极价值值的产生生，甚至至影响组组织的发发展。另外人力资资源的能能动性还还决定了了知识与与行为不不一致的的可能性性。人的的大脑尽尽管如现现今的计计算机一一样贮存存了大量量的知识识，然而而并

14、不像像计算机机那样以以逻辑思思维为唯唯一的思思维形式式，直感感形象思思维也是是人的一一大思维维形式。而而究竟采采取何种种思维形形式(拟拟或二种种并用)以及在在思维过过程中使使用何种种知识却却是环境境、问题题表现形形式以及及人的主主观知识识结构(即所谓谓背景或或意境，BBackk-grrounnd或CConttextt)的函函数，这这样就可可能会出出现实际际的行为为与人的的大脑中中某些知知识不一一致的现现象，如如系统学学习掌握握了现代代化管理理知识的的人有可可能在实实践中做做一些与与此知识识相违背背的事，这这种不一一致性会会给组织织造成很很大的人人力资源源风险。(3)人力力资源的的动态性性人力资

15、源本本身也是是一个动动态发展展的过程程。这种种动态性性表现在在两个方方面：一一是人力力资源素素质的动动态性，另另一种是是人力资资源行为为的动态态性。人力资源的的一个独独特性是是他的自自适应性性。人们们可以在在从事企企业经营营活动中中学习理理论知识识，或向向同行学学习，或或通过具具体的工工作在“干中学学”，使得得人力资资源的素素质在时时间上呈呈现动态态特征。当当员工素素质与组组织目标标一致时时，有利利于组织织目标的的实现；当员工工素质的的发展与与组织目目标不一一致时，则则会阻碍碍组织目目标的实实现。由于人的特特殊性和和复杂性性的特点点，使得得人并不不能像机机器设备备资源那那样严格格按照所所规定的

16、的指令一一丝不苟苟地执行行动作，人人们的行行为会由由于各种种各样的的原因而而可能导导致行为为的结果果与预期期有一定定程度差差异。因因此即使使是程序序化的工工作由于于有了人人的参与与，也隐隐藏了实实际目标标与预期期目标的的不一致致性，尽尽管此类类风险级级别较低低。而对对于非程程序化的的工作，人人的这种种行为动动态性便便肯定会会形成更更大的人人力资源源风险。(4)人力力资源的的流动性性人力资源的的能动性性和动态态性又决决定了人人力资源源的流动动性，具具体表现现在不可可“压榨性性”。人力力资源作作为天然然的个人人私产，或或者如巴巴泽尔所所说的“主动资资产”，它的的所有者者个人人完全全控制着着人力资资

17、源的开开发和利利用。在在个人产产权、个个人利益益得不到到承认和和保护的的时候，个个人可以以凭借其其事实上上的控制制权“关闭”有效利利用其人人力资源源的通道道。当今今社会，企企业很难难拥有终终身雇员员，而雇雇员也很很难“从一而而终”。重新新选择企企业、重重新选择择职业的的现象在在西方发发达国家家尤为突突出。这这说明企企业人力力资源是是一种流流动性资资源，而而且，在在市场经经济愈发发达的国国家，这这种流动动性愈强强。除此之外，人人力资源源还具有有时效性性和不均均衡性。人人才资源源是一种种在开发发、使用用和配置置都受到到个体生生命周期期所限制制的资源源。如果果不能及及时加以以利用，或或者不适适时适当

18、当利用，就就会随着着其自然然载体的的衰老和和消亡而而降低和和失去作作用。因因此，对对人才资资源的及及时和适适时开发发利用，才才能充分分有效发发挥人才才资源的的作用。否否则，就就会造成成浪费。同同时，作作为自然然人，每每个个体体都是平平等的，但但由于智智力、体体力、技技能和知知识的差差异，每每个人的的效用是是不同的的，这种种资源价价值的分分布在不不同的个个体中呈呈现出不不均衡性性。正是是这种人人力资源源的时效效性和不不均衡性性，往往往容易导导致用人人不当，开开发错误误的风险险。人力资源管管理过程程的风险险所谓的人力力资源管管理过程程风险主主要是因因为对人人力资源源管理的的科学性性、复杂杂性和系系

19、统性的的认识不不足，而而在具体体实施人人力资源源的工作作设计与与工作分分析、招招募、班班选、绩绩效管理理、以及及晋升、培培训等各各个环节节中管理理不当所所造成可可能性危危害。人人力资源源管理过过程的风风险主要要来自于于人力资资源管理理的复杂杂性、人人力资源源管理的的系统性性以及信信息的不不对称性性。(1)人力力资源、管管理的复复杂性现代管理理理论丛林林代表着着管理理理论的复复杂性、渗渗透性、交交互性和和灵活性性，其本本身也说说明了管管理是一一个复杂杂的过程程。人力力资源管管理作为为一种管管理过程程自然也也具有复复杂性。这这是因为为，人力力资源系系统是自自生秩序序与创生生秩序的的综合集集成体。人

20、力资源管管理系统统是兼有有自组织织系统特特性与人人造系统统的全部部特性。一一方面，我我们为严严格劳动动纪律维维持企业业生产秩秩序，需需要相对对固定的的规章制制度和量量化的考考核指标标，从对对人力资资源进行行直观的的、简单单的管理理；另一一方面，由由于人的的复杂性性，我们们又必须须辅以其其他的模模糊的、复复杂的方方法来调调动人们们的劳动动积极性性。企业业竞争环环境的变变化使得得企业的的人力资资源管理理工作变变得更加加复杂。复复杂多变变的经济济全球化化环境，使使得管理理的不确确定性大大大增加加，这些些都加大大了人力力资源管管理中的的风险。(2)人力力资源管管理的系系统性人力资源管管理的系系统性首首

21、先表现现在系统统的整体体性，它它是由相相互依赖赖的若干干部分组组成的，但但这各个个部分不不是简单单的组合合，而是是具有统统一性和和整体性性的，在在实际运运行中只只有充分分注意各各组成部部分或各各层次的的协调和和连接，才才能提高高其有序序性和整整体的运运行效果果。其次次，人力力资源管管理的系系统性还还表现在在目标的的系统性性，即组组织目标标和员工工个人目目标的有有机结合合。现代代人力资资源管理理最突出出的特点点在于，它它并不仅仅仅关注注如何根根据组织织目标来来使用人人，而是是把组织织的整体体目标与与组织员员工的个个人目标标结合起起来，实实现组织织整体和和组织员员工的共共同发展展。它强强调相互互依

22、赖和和开发利利用两个个原则。此外，组织织的人力力资源管管理的系系统性还还表现在在对外部部环境的的适应性性和自身身的动态态性。人人力资源源管理外外界环境境的变化化会引起起人力资资源管理理系统特特性的改改变，相相应地引引起系统统内各部部分相互互关系和和功能的的变化。为为了保持持和恢复复系统原原有特性性及不断断发展的的潜力，系系统必须须具有对对环境的的适应能能力。(3)信息息不对称称性对称信息是是指每一一个参与与人对其其他所有有参与人人的特征征、战略略空间及及支付函函数有准准确的知知识。各各方所拥拥有的个个人信息息都成为为所有参参与人的的“共同知知识”。由于于信息的的不对称称，员工工的行为为具有不不

23、可测性性，很难难准确测测度工作作人员的的行为，加加上人力力资本的的产权特特性，就就构成了了人力资资源管理理风险的的原因。工作人员靠靠他们自自身的人人力资源源取得收收益。其其利己动动机或者者称为投投机动机机是普遍遍存在的的，当信信息的不不对称存存在时，这这种动机机就有可可能行为为化。从从而产生生一种管管理者与与被管理理者非协协作、非非效率的的“道德风风险”。人力资源管管理风险险的规避避人力资源管管理风险险的防范范，是进进行人力力资源风风险管理理研究的的最终目目的，也也是进行行风险管管理的重重点。人人力资源源管理活活动包括括很多，如如：招聘聘、激励励、考核核、培训训等，这这些活动动所产生生的风险险

24、不论大大小还是是形式都都有很大大的差异异，针对对不同的的风险，其其防范措措施也就就有很大大的不同同。但如如果按照照企业人人力资源源管理风风险的三三个层次次来划分分，仍然然可以将将防范活活动分为为：理念念、制度度和技术术三个层层次。理理念层次次上，要要树立正正确的人人力资源源理念、管管理理念念和风险险理念，确确保理念念的正确确与先进进。制度度层次上上，要健健全人力力资源管管理各项项制度的的建设，保保障各项项制度的的整体性性、系统统性和连连续性。技技术实践践上，要要结合本本企业的的实际，推推行适应应性、实实用性强强的技术术方法，确确保技术术的系统统性与协协调性。人人力资源源管理风风险规避避的具体体

25、要求就就是：理理念正确确；制度度规范，程程序科学学；技术术可行。 风险管理是是指通过过风险识识别、风风险估计计、风险险驾驭、风风险监控控等一系系列活动动来防范范风险的的管理工工作。人人力资源源管理中中的风险险管理是是指在招招聘、工工作分析析、职业业计划、绩绩效考评评、工作作评估、薪薪金管理理、福利利，激励励、员工工培训、员员工管理理等各个个环节中中进行风风险管理理，防范范人力资资源管理理中的风风险发生生。 1 人人力资源源管理在在风险管管理中的的重要性性 人人力资源源风险管管理中最最常见的的几类问问题包括括：黑单单、泄露露公司机机密及商商业秘密密、虚报报或假报报账目等等。出现现以上问问题，有有

26、以下几几个方面面的原因因：我国国社会信信用体系系不完善善；公司司内部管管理制度度存在缺缺陷，制制度不全全面，特特别是有有些企业业根本没没有建立立人力资资源道德德风险的的防范和和监督制制度；员员工职业业素养有有待提高高，缺少少必要的的职业规规范和素素质或者者道德水水准。因因此，企企业加强强内部风风险控制制，必须须建立并并完善内内部人力力资源风风险防范范体系和和危机处处理机制制，控制制内部人人力资源源风险，从从而保障障企业商商业安全全。 1.11 是建建立人力力资源风风险管理理体系，其其重点在在于建立立事前的的风险防防范和事事中风险险监控机机制。企企业必须须培养事事前风险险防范意意识，并并建立相相

27、应的监监督体制制，以确确保这种种意识落落实到现现实的管管理过程程中；企企业须建建立完善善的数据据记载机机制，对对记载数数据进行行分析并并合理利利用。 1.2 是是建立事事中预防防监控机机制。事事中预防防监控是是事前防防范的延延伸。公公司内部部要对在在职人员员，特别别是重要要岗位员员工进行行公开的的定期、不不定期考考核或心心理测试试，加强强对员工工个人职职业素养养的培训训与提高高，完善善新员工工的培训训机制和和对在职职员工的的考核机机制；公公司外部部可聘请请专业的的调查公公司对重重点岗位位员工的的尽职状状况进行行定期保保密调查查。 1.33 是建建立事后后危机处处理机制制。公司司内部要要设立专专

28、门的危危机管理理部门，并并不断健健全和完完善部门门制度。 2 人力资源管理的风险分类 一般我们可以按人力资源管理中的各环节内容对风险进行分类，如招聘风险、绩效考评风险、工作评估风险、薪金管理风险、员工培训风险、员工管理风险等等。对高新技术企业来讲，招聘风险、绩效考评风险、薪金管理风险、员工管理风险等显得更为重要。 另外我们也可从已知风险、可预知风险、不可预知风险的角度对风险进行分类。对于已知风险和可预知风险我们要采取积极地措施进行防范。 3 人力资源管理的风险识别 要想防范风险，首先要进行风险识别。识别风险就是主动的去寻找风险。比如员工管理中，技术骨干离职风险可能会由以下几个方面产生：待遇：他

29、是否对他的待遇满意？工作成就感：他是否有工作成就感？自我发展：他是否在工作中提高了自己的能力？人际关系：他在公司是否有良好的人际关系？公平感：他是否感到公司对他与别人是公平的？地位：他是否认为他在公司的地位与他对公司的贡献成正比？信心：他是否对公司的发展和个人在公司的发展充满了信心？沟通：他是否有机会与大家沟通、交流？关心：他是否能得到公司和员工的关心？认同：他是否认同企业的管理方式、企业文化、发展战略？ 其他：他是否有可能因为结婚、出国留学、继续深造等原因离职？ 人事经理要根据认真了解客观情况，对可能发生的风险进行有效识别，这是防范风险的第一步。 4 人力资源管理的风险评估 风险评估是对风险

30、可能造成的灾害进行分析。主要通过以下几个步骤进行评估： 4.1 根据风险识别的条目有针对性的进行调研； 4.2 根据调研结果和经验，预测发生的可能性，并用百分比表示发生可能性的程度； 4.3 根据程度排定优先队列。比如说，人事经理可以通过与当事人交谈、发调查表等形式进行调研，并根据调研结果和经验，确定该员工在各风险识别条目中离职的可能性。结果如下： 1020l005020030000。 优先队列是：、。 人事经理可以发现，该员工对公平、沟通较为不满，由于公平问题而离职的可能性最大，其次是沟通问题。 5 人力资源管理的风险驾驭 风险驾驭是解决风险评估中发现的问题，从而消除预知风险。它一般由以下几

31、个步骤构成：针对预知风险进行进一步调研；根据调研结果，草拟消除风险方案；将该方案与相关人员讨论，并报上级批准；实施该方案 人事经理可针对公平问题和沟通问题，进行专项交谈或调查，找出问题的根源，并草拟相应的方案。如解决公平问题的方案如下：在制定公司规章制度时，广泛征求员工的意见；(通过调查发现，由于没有参与制度的制定，误认为制度本身不公平)。向各部门发放公司制度合订本，方便员工了解公司制度；(通过调查发现，由于对某些制度的细节不很清楚，误以为制度执行不公平)。将工资晋升标准公开，使工资晋升透明化；(通过调查发现，由于公司工资晋升标准不明确，容易产生待遇不公平感)。增加部门问交流。(通过调查发现，

32、误认为其他部门工作轻松，而自己是最辛苦的，也容易产生不公平感)。 6 人力资源管理的风险监控 风险管理是企业管理中的重要内容，风险管理机制更是企业管理体系的关键组成部分。然而，这些却是目前中国企业在项目管理方面的薄弱环节。如何切实地进行风险管理，建立风险管理机制，是企业项目管理走向成熟过程中必须要解决的问题。 6.1 风险识别主要是确定何种风险可能会对项目产生影响，并以明确的文档描述这些风险及其特性。一般来讲，风险识别是一个反复进行的过程，由项目主要成员、企业风险管理小组分头进行，尽可能地识别出项目可能存在的风险。对风险进行分类和归纳是风险识别中常用的方法。风险分类应该是经过综合考虑而定义的，

33、应当反映出项目所属行业或应用领域内的常见风险来源。 6.2 风险分析是评估已识别出风险的影响和可能性的过程。风险分析可以选择定性分析或定量分析方法，进一步确定已识别的风险对项目目标的影响，并根据其影响对风险进行排序，确定项目的关键风险项，并指导接下来的风险应对计划的制定。项目的风险指数是一个有效的指标，代表整个项目的风险程度，同时该指标也可以用于横向比较不同项目之间的风险程度。 6.3 风险应对主要是针对项目的风险开发来制定一个风险应对的方案，提高实现项目目标的机会。风险应对计划包括项目主要风险，针对该风险的主要应对措施，每个措施必须有明确的人员来负责，要求完成的时间以及进行的状态。 6.4

34、凤险监控主要是在项目执行的过程中，跟踪已识别的风险，监视残余风险和识别新的风险，确保项目风险应对计划的执行，评估风险应对措施对减少风险的有效性。风险监控是项目整个生命周期中的一种持续过程，随着项目逐渐的推进，风险会不断变化，可能会有新的风险出现，也可能有预期的风险消失。 7 结语 人力资源管理在企业管理中显得越来越重要并已转变成为企业管理的核心内容，其作用也发生了重要的转变。人力资源管理中的风险管理是指在招聘、工作分析、职业计划、绩效考评、工作评估、薪金管理、福利、员工培训、员工管理等各个环节中进行风险管理，防范人力资源管理中的风险发生。然而，我们知道人力资源有着其自身的特点，如人力资本的能动

35、性、投资的连续性、不可转让性，以及人力资本的异质性使得人力资本投资收益的不确定性较大，投资的回收期较长，这就意味着人力资源投资的风险较大。一旦人力资本投资失败，这些事件会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。企业人力资源管理的风险及防范问题，是我们应该而且十分迫切研究的一个问题。一、引言人力资资源是现现代企业业中最重重要的资资源,是是企业的的兴盛之之本,为为企业的的发展提提供人才才保证、精精神动力力和智力力支持。然然而,由由于人的的复杂性性和企业业内外部部环境的的影响,尤其是是现在全全球金融融危机的的冲击、科科技进步步节奏的的加快和和人的自自我意识识的增强强,企业业在进行行人力资资源

36、管理理的过程程中,遇遇到了前前所未有有的挑战战,也面面临着各各式各样样的风险险。企业业进行人人员招聘聘、员工工培训、绩绩效考评评、薪酬酬管理、职职业计划划等各个个具体的的人力资资源管理理的具体体操作时时，往往往会遇到到许多代代写论文文危机，如如招聘失失败、新新政策引引起员工工不满、技技术骨干干突然离离职、员员工集体体磨洋工工等，这这些事件件会影响响企业的的正常经经营，甚甚至会对对企业造造成致命命的打击击。面对对新的企企业内外外部环境境的挑战战,防范范各类风风险事件件的发生生，把风风险损失失降低到到最小，这这就需要要企业加加强平时时的风险险管理，防防范和化化解人力力资源管管理的各各种风险险。二、

37、文文献综述述“企业业风险管管理是指指企业通通过对潜潜在的意意外或损损失的识识别、衡衡量和分分析，并并在此基基础上进进行有效效的控制制，用最最经济合合理的方方法处理理风险，以以实现最最大的安安全保障障的科学学管理方方法”（许谨谨良，220000）。没没有组织织能够从从经济、社社会、政政治和技技术变化化潮流的的趋势中中幸免，因因此，人人力资源源管理应应学会在在工作中中随时关关注风险险的存在在和应用用风险管管理的技技术。实实际上，每每个外界界的风险险因素，无无不直接接或间接接对企业业人员产产生影响响；每个个内部的的风险管管理，无无不与企企业人员员密切相相关：公公司的抵抵御外部部风险需需要领导导人和下

38、下属团队队良好的的经营管管理，公公司战略略规划的的执行需需要对潜潜在风险险的把握握和上下下畅通的的沟通和和执行，公公司的任任何变革革的举措措需要对对风险的的预估和和应对等等。除了了企业内内外部环环境的影影响，人人力资源源相关风风险之所所以需要要引起重重视，还还体现在在它自身身具备了了一些独独有的特特性，包包括人本本身的复复杂性、企企业招人人用人过过程中的的信息不不对称性性、个人人与组织织目标的的差异性性以及人人生遭遇遇以外的的可能性性的，与与物质资资源相比比，这些些都是由由于人力力资源的的独特性性可能给给企业带带来的风风险（DDrucckerr，19954）。人人的心理理及生理理的复杂杂性、实

39、实现个人人目标的的手段对对组织目目标伤害害的可能能性、人人力资源源素质的的动态特特性、人人力资源源的行为为的动态态特征、知知识与行行为不一一致的可可能性、人人生中遭遭遇灾难难的可能能性。BBickkelhhaupp（t119977）将人人的风险险定义为为：人的的死亡或或身体伤伤残的风风险，还还有疾病病、高龄龄等不能能工作的的风险。人人的风险险通常引引起费用用损害，也也可引起起所得损损害和责责任损害害，例如如企业总总经理死死亡会产产生所得得损害，工工伤事故故是责任任损害等等。牟永永红（220033）按照照人力资资源管理理的各个个不同环环节把风风险划分分为招聘聘风险、绩绩效考核核风险、薪薪酬管理理

40、风险、员员工培训训风险和和员工管管理风险险。孙泽泽厚（220033）在分分析人力力资源风风险形成成的原因因时，共共列举了了6点原原因：员员工思想想道德素素质低下下引起的的风险，管管理和制制度上的的疏漏造造成的风风险，人人力资源源选择失失误造成成的风险险，本职职能力不不足形成成的风险险、激励励制度缺缺乏造成成的风险险，人事事变动引引起的风风险。吕吕叔春（220055）提出出，没有有正确对对待经营营风险的的企业，容容易走下下坡路、乃乃至衰落落、倒闭闭，并把把企业人人力资源源风险分分为人员员招聘风风险、人人员甄选选风险、用用人风险险、家族族式管理理风险、绩绩效评估估风险、薪薪酬管理理风险、裁裁员免职

41、职风险、培培训管理理风险、劳劳资关系系风险、培培养接班班人风险险等。三、国国有企业业人力资资源风险险管理的的困境从从19884年我我国进行行经济体体制改革革至19997年年朱镕基基总理关关于国企企的大改改革以来来，国有有企业改改革向着着政企分分开的方方向一直直在迈进进，但是是截至到到20009年国国有资产产监督管管理委员员会在管管的大部部分国有有企业要要么处于于垄断地地位、要要么具有有巨大资资金优势势、要么么政府给给予大力力支持。使使得国有有企业并并未完全全融入市市场，企企业现代代化管理理较国外外先进水水平具有有较大距距离，尤尤其是人人力资源源管理还还停留于于人事管管理，人人力资源源风险管管理

42、更是是处于一一个很低低的水平平。（一）国国有企业业人力资资源风险险防范意意识薄弱弱、风险险管理文文化缺乏乏。现行行国有企企业对人人力资源源的重视视程度不不高，对对人力资资源风险险的认知知程度很很低，据据北京平平津管理理咨询有有限公司司（以下下简称平平津咨询询）抽样样统计，有有17%的国有有企业人人力资源源部不知知道人力力资源风风险的概概念和含含义，774%的的国有企企业没有有明确建建立有效效的人力力资源风风险管理理机制，在在各类企企业中，国国有企业业对人力力资源风风险的防防范意识识仅比民民营企业业好，较较外资企企业相差差甚远郑郑明甫（220066）指出出，国有有企业缺缺乏自己己的独特特文化是是

43、显而易易见的,国有企企业进行行企业文文化建设设，停留留在上层层的居多多，渗透透到基层层的较少少，很多多企业把把企业文文化建设设视为企企业“形象工工程”，或者者错误的的认为企企业文化化的相对对稳定等等同于固固定，更更有把企企业文化化建设混混同于思思想政治治工作或或开展文文体活动动。（二）国国有企业业缺乏有有效的人人力资源源风险管管理机制制1、缺缺乏风险险管理团团队。人人力资源源风险管管理并非非只是人人力资源源管理人人员的职职责，而而是企业业内各部部门的联联合责任任。因为为人力资资源风险险种类繁繁多，一一个有效效的风险险管理团团队应该该由高层层管理人人员和各各方面的的优秀人人才组成成。这些些人才在

44、在企业常常态时除除了干好好本职工工作外，还还起着防防范和预预警企业业风险的的作用。然然而，国国有企业业由于缺缺少对人人力资源源管理的的重视程程度本身身不足，对对人力资资源风险险认识不不够，据据平津咨咨询发布布的220088年中国国人力资资源风险险调查报报告，国国有企业业组成专专业人力力资源风风险管理理团队的的比重仅仅为133%，由由企业负负责人带带队的为为6.88%，这这导致国国有企业业人力资资源风险险发生时时，缺乏乏相应的的人才，同同时在处处理问题题时缺乏乏相关的的权力。2、缺缺少风险险预警管管理体系系。在进进行人力力资源风风险管理理时，建建立未雨雨绸缪的的风险预预警管理理体系能能使企业业时

45、刻关关注进程程的变化化，防患患于未然然，减少少企业的的损失。从从信息的的采集到到风险的的监测、状状态分析析、判断断、工具具技术的的选择、管管理的实实施与评评价等一一系列的的程序为为企业的的经营者者提供合合理的决决策依据据。而国国有企业业人力资资源风险险预警管管理体系系尚处于于萌芽阶阶段，在在人力资资源风险险预警中中基本没没有什么么作用。平平津咨询询（20009）调调查指出出，国有有企业建建立人力力资源风风险预警警管理体体系的比比例为225%，实实际能操操作使用用的为116%，对对人力资资源风险险预警的的作用为为一般（分分五个等等级，一一般为第第三级）。3、缺乏合合理的风风险管理理流程。国国有企

46、业业缺乏合合理的人人力资源源风险管管理流程程，在人人力资源源风险管管控中，国国有企业业没有明明确的管管理规划划，缺乏乏有效的的反馈和和监控，而而只停留留于解决决人力资资源风险险的本身身。零点点公司（220077）的调调查显示示，有33955的企企业表示示每年在在制定年年度经营营计划时时，没有有制定过过正式的的风险管管理计划划。（三）国有有企业人人力资源源管理制制度不完完善1、绩绩效考核核和激励励机制不不健全。绩绩效考核核是企业业为了实实现生产产经营目目的，运运用特定定的标准准和指标标，采取取科学的的方法，对对承担生生产经营营过程及及结果的的各级管管理人员员完成指指定任务务的工作作实绩和和由此带

47、带来的诸诸多效果果做出价价值判断断的过程程，其实实质是做做到人尽尽其才，使使人力资资源作用用发挥到到极至。激激励机制制是通过过一套理理性化的的制度来来反映激激励主体体与激励励客体相相互作用用的方式式。缺乏乏成熟完完善的绩绩效考核核和激励励机制是是企业人人才流失失的主要要原因,并且己己成为阻阻碍人才才成长的的一大不不容忽视视的问题题。而国国有企业业绩效考考核很不不健全，激激励机制制过于陈陈旧，很很大程度度上制约约了人才才的成长长，刺激激了人才才的跳槽槽。国有有企业传传统的留留人策略略主要包包括滞后后报酬（金金手拷）类类的薪酬酬福利政政策，随随着知识识经济时时代的到到来，作作为企业业竞争优优势的重

48、重要来源源的知识识型员工工更加重重视自身身价值的的实现，也也通过流流动实现现增值，这这给企业业带来了了更高的的人员流流失风险险。与之之相对应应的新的的企业留留人策略略开始出出现，包包括在核核心员工工间形成成人际网网络，运运用工作作团队建建立工作作分担机机制，实实施内部部流动制制度。（廖廖泉文，220066）2、国国有企业业人力资资源评估估体系不不完善。企企业应该该建立完完善的人人力资源源评估体体系,以以便在每每一个发发展阶段段对本企企业的人人力资源源状况进进行正确确的评估估,内容容包括企企业的组组织结构构、人员员招聘、员员工培训训、绩效效考评、薪薪酬管理理、激励励机制、职职业计划划和福利利制度

49、等等,其中中最主要要的是对对高层及及关键人人员有一一个全而而分析,包括他他们的能能力状况况、薪酬酬竞争力力、工作作经历,甚至退退休福利利等,根根据评估估的结果果,形成成一份完完整的企企业人力力资源评评估报告告。但目目前许多多国有企企业还没没建立人人力资源源评估体体系。对对员工的的能力状状况、薪薪酬竞争争力、工工作经历历,甚至至退休福福利缺乏乏评估，对对人力资资源的潜潜在风险险缺乏足足够的认认识，导导致很多多人力资资源风险险在发生生了很严严重的后后果后才才得到纠纠正和治治理。3、国国有企业业人力资资源管理理的法律律风险比比较严重重。20008年年1月11日劳劳动合同同法正正式实施施以来，很很多国

50、有有企业的的劳动用用工问题题面临着着较大的的风险。原原临时用用工多为为安置性性用工，从从事工作作为清洁洁、后勤勤等三产产岗位，未未签订劳劳动合同同，存在在着用工工的随意意性和不不连续性性，在此此次清理理整顿中中首当其其冲。同同时，临临时用工工按规定定最大足足额支付付了经济济补偿金金，但未未与其办办理社会会保险，现现该部分分被清退退人员要要求办理理社会保保险，社社会仲裁裁部门裁裁决同意意此请求求，并要要求从119955年劳劳动法颁颁布之日日起参保保，由于于清理人人数众多多，若补补缴费用用对企业业将是一一笔巨大大开资。另另外，劳劳动合同同法对对国企原原有管理理模式的的造成了了巨大的的冲击。国国有企

51、业业以往总总是用短短期合同同或辞退退员工的的进行管管理员工工的模式式缺乏有有效的法法律支持持甚至与与法律相相冲突。四、国国有企业业人力资资源风险险管理策策略风险险管理是是指通过过风险识识别、风风险评估估、风险险预警、风风险监控控等一系系列活动动来防范范风险的的管理工工作。人人力资源源管理中中的风险险管理是是指在人人员招聘聘、工作作分析、职职业计划划、绩效效考评、工工作评估估、薪酬酬管理、福福利激激励、员员工培训训、员工工管理等等各个环环节中进进行风险险管理，防防范人力力资源管管理中的的风险发发生。结结合国有有企业自自身的特特点和企企业风险险管理的的流程，国国有企业业人力资资源风险险管理应应该注

52、意意以下几几个方面面。（一）以以文化为为导向提提高国有有企业人人力资源源风险管管理意识识。面对对人力资资源管理理风险，国国有企业业领导班班子应该该正确对对待、思思想重视视，确立立风险意意识、建建立风险险管理文文化；调调查研究究，及时时反馈，弄弄清风险险的产生生规律和和发展方方向，提提早预警警风险隐隐患；加加强领导导，建立立制度，减减少和避避免人力力资源风风险；塑塑造机制制，有效效监控，提提高企业业应变人人力资源源风险的的综合能能力；依依据需要要，面向向未来，有有针对性性地培养养风险管管理人才才和危机机处理人人才，适适当付出出，有效效操作，积积极分散散和转移移人力资资源风险险，努力力减少企企业和

53、员员工的损损失，降降低企业业和员工工的受损损程度。（二二）以机机制为保保障健全全国有企企业人力力资源风风险管理理机制1、建建立人力力资源风风险管理理团队。人人力资源源风险管管理并非非只是人人力资源源管理人人员的职职责，而而是企业业内各部部门的联联合责任任。因为为企业风风险种类类繁多，一一个有效效的风险险管理团团队应该该由高层层管理人人员和各各方面的的优秀人人才组成成。这些些人才在在企业常常态时除除了干好好本职工工作外，还还起着防防范和预预警企业业风险的的作用，当当企业一一旦出现现风险时时，他们们就应该该在高级级管理员员的组织织和协调调下快速速起到处处理风险险的作用用。当企企业出现现风险时时，高

54、层层管理人人员应该该具有直直接调用用相关专专业人员员的权利利和能力力。同时时加大企企业平时时的人才才资源储储备，尤尤其是有有专业特特长和相相关技术术的人才才。2、健健全人力力资源风风险管理理流程。人人力资源源风险管管理必须须遵循一一定的程程序，一一般分为为风险的的识别分分析、评评估、防防范、协协调等几几个主要要阶段风风险识别别是风险险管理工工作的基基础，它它是对企企业面临临的尚未未发生的的潜在的的各种风风险进行行系统的的归类分分析，从从而加以以认识和和辨别的的过程，除除了上文文使用的的分析整整理方法法，常用用的工具具还包括括文件审审查法，脑脑力激荡荡法，专专家匿名名问答法法，专家家访谈法法，检

55、查查清单法法，鱼骨骨图或因因果分析析图法，矩矩阵分析析法，流流程分析析法等。风风险的评评估是指指用现代代的定量量分析方方法对特特定风险险发生的的可能性性或损失失的范围围和程度度进行估估计与衡衡量，常常用的风风险管理理及六西西格玛统统计工具具有：失失效模式式与应变变计划（223455），矩矩阵分析析法，风风险评等等矩阵表表，风险险指数计计算法，假假设检验验，敏感感性分析析，失效效树分析析，决策策树分析析等。风风险的管管控则包包括风险险回避、风风险转移移、风险险减轻等等方法，工工具包括括危机处处理机制制，管制制计划等等。3、制制定人力力资源风风险管理理计划。虽虽然预先先识别出出风险并并将风险险“扼

56、杀”于无形形是成本本最低的的风险管管理方式式，但是是，任何何企业的的防范措措施做得得再好，也也不能保保证“万无一一失”，保证证风险绝绝对不会会发生。因因而企业业应该“未雨绸绸缪”，事先先做好风风险管理理计划，以以便一旦旦风险真真的来临临时能够够从容面面对。风风险管理理计划与与一般计计划之间间最大的的区别在在于一般般计划在在制定后后就要努努力使之之付诸实实现，而而风险管管理计划划在制定定之后，人人们并不不希望该该计划有有实现的的机会，并并且在现现实中确确实有许许多风险险管理计计划并没没有实施施。4、建建立人力力资源风风险预警警管理体体系。在在进行人人力资源源风险管管理时，建建立风险险预警管管理体

57、系系能使企企业时刻刻关注进进程的变变化，防防患于未未然，减减少企业业的损失失。从信信息的采采集到风风险的监监测、状状态分析析、判断断、工具具技术的的选择、管管理的实实施与评评价等一一系列的的程序为为企业的的经营者者提供合合理的决决策依据据。虽然然每个企企业都有有遇到风风险的可可能性，但但是并非非每个企企业都有有足够的的能力建建立起一一套行之之有效的的风险预预警管理理体系并并储备足足够的风风险处理理资源(包括人人力、财财力、物物力以及及公共关关系资源源等等)。在社社会资源源合理配配置法则则和现代代社会分分工越来来越专业业化的趋趋势下，这这一对矛矛盾的客客观存在在将会孕孕育出一一个充满满生机和和活

58、力的的风险管管理中介介服务市市场。目目前的中中国风险险管理专专业服务务市场尚尚不发达达，但已已有一些些管理顾顾问和咨咨询公司司注意到到了这一一商机，推推出了风风险管理理项目。因因此，有有能力的的企业可可以自建建风险预预警管理理体系，而而能力不不够的企企业可以以求助于于这些管管理顾问问和咨询询公司来来建立风风险预警警管理体体系。5、建立人人力资源源管理信信息系统统。信息息不对策策是导致致人力资资源风险险的关键键因素，为为了减少少信息的的不对称称，可以以建立和和完善人人力资源源信息管管理系统统，加强强监督管管理和各各项考评评工作。人人力资源源信息系系统的内内容包括括企业内内、外部部两方面面的信息息

59、，企业业内部信信息包括括:在职职人员信信息、离离职人员员信息、员员工工作作动态跟跟踪信息息、人才才储备信信息等，企企业可以以通过这这些信息息及时了了解员工工的各种种情况，对对可能发发生的各各种情况况做到有有备无患患。企业业的外部部信息包包括:同同业人员员的信息息、同业业人才需需求信息息、人才才供应状状况信息息等。通通过这些些信息，企企业可以以随时了了解人才才离职率率变动情情况以及及离职原原因，从从而有针针对性地地采取相相应的措措施。处处理在职职人员信信息时，企企业的人人力资源源部门在在把握员员工基本本情况时时，对了了解到的的信息作作系统记记录，包包括员工工的基本本情况、家家庭、教教育、背背景、

60、知知识、技技能等，在在制定员员工激励励政策、攻攻心战术术时，就就能针对对性的应应用与执执行。企企业外部部信息包包括:同同业人员员信息、同同业人员员需求信信息、人人才供应应状况信信息等。通通过对人人才供给给状况的的了解，企企业可以以快速有有效地为为人才流流失后的的空缺岗岗位补充充优秀人人才，而而同业人人员信息息中，了了解其他他企业特特别是直直接竞争争对手企企业中人人才的薪薪资福利利水平和和政策以以及行业业平均薪薪资水平平，可以以帮助企企业更好好地制定定本企业业薪酬政政策，防防止因薪薪酬问题题而导致致人才的的流失。这这样就降降低了离离职发生生时岗位位长期空空缺的可可能性。6、培培训人力力资源风风险