和锐方略+家辉人力资源管理制度0110

1、 湖南家辉基因技术有限公司湖南家辉基因技术有限公司人力资源管管理制度度目录TOC o 1-3第一章 总总则 PAGEREF _Toc533907972 h 第二章 招招聘 PAGEREF _Toc533907973 h 2.1.招聘目目的与范范围 PAGEREF _Toc533907974 h 2.2.招聘原原则和标标准 PAGEREF _Toc533907975 h 2.3.招聘申申请程序序 PAGEREF _Toc533907976 h 2.4.招聘组组织程序序 PAGEREF _Toc533907977 h 2.5.招聘费费用管理理 PAGEREF _Toc533907978 h 2.6

2、.招聘文文件或表表格 PAGEREF _Toc533907979 h 第三章 试试用期员员工管理理 PAGEREF _Toc533907980 h 3.1目目的与适适用范围围 PAGEREF _Toc533907981 h 3.2试试用期管管理程序序 PAGEREF _Toc533907982 h 3.3试试用期薪薪酬福利利 PAGEREF _Toc533907983 h 第四章 临临时用工工管理 PAGEREF _Toc533907984 h 第五章 考考勤管理理 PAGEREF _Toc533907985 h 第六章 培培训 PAGEREF _Toc533907986 h 6.1目目的、宗

3、宗旨与原原则 PAGEREF _Toc533907987 h 6.2培培训对象象、师资资与组织织者 PAGEREF _Toc533907988 h 6.3培培训分类类 PAGEREF _Toc533907989 h 6.3.11.新员工工培训 PAGEREF _Toc533907990 h 6.3.22.部门内内部培训训 PAGEREF _Toc533907991 h 6.3.33.部门交交叉培训训 PAGEREF _Toc533907992 h 6.3.44.通用类类外部培培训 PAGEREF _Toc533907993 h 6.3.55.专业类类外部培培训 PAGEREF _Toc5339

4、07994 h 6.3.66.短期教教育 PAGEREF _Toc533907995 h 6.3.77.长期教教育 PAGEREF _Toc533907996 h 6.4培培训组织织程序 PAGEREF _Toc533907997 h 6.4.11.新员工工培训组组织程序序 PAGEREF _Toc533907998 h 6.4.22.新员工工培训的的目的和和内容 PAGEREF _Toc533907999 h 6.4.33.部门内内培训组组织程序序 PAGEREF _Toc533908000 h 6.4.44.部门交交叉培训训组织程程序 PAGEREF _Toc533908001 h 6.4

5、.55.通用类类外部培培训组织织程序 PAGEREF _Toc533908002 h 6.4.66.专业类类外部培培训组织织程序 PAGEREF _Toc533908003 h 6.4.77.短期教教育组织织程序 PAGEREF _Toc533908004 h 6.4.88.长期教教育组织织程序 PAGEREF _Toc533908005 h 6.5培培训评估估标准 PAGEREF _Toc533908006 h 6.5.11.新员工工培训评评估标准准 PAGEREF _Toc533908007 h 6.5.22.部门内内部培训训评估标标准 PAGEREF _Toc533908008 h 6.

6、5.33.部门交交叉培训训评估标标准 PAGEREF _Toc533908009 h 6.5.44.通用类类外部培培训评估估标准 PAGEREF _Toc533908010 h 6.5.55.专业类类外部培培训评估估标准 PAGEREF _Toc533908011 h 6.5.66.短期教教育评估估标准 PAGEREF _Toc533908012 h 6.5.77.长期教教育评估估标准 PAGEREF _Toc533908013 h 6.6培培训评估估程序 PAGEREF _Toc533908014 h 6.6.11.新员工工培训评评估程序序 PAGEREF _Toc533908015 h 6

7、.6.22.部门内内部培训训评估程程序 PAGEREF _Toc533908016 h 6.6.33.部门交交叉培训训评估程程序 PAGEREF _Toc533908017 h 6.6.44.通用类类外部培培训评估估程序 PAGEREF _Toc533908018 h 6.6.55.专业类类外部培培训评估估程序 PAGEREF _Toc533908019 h 6.6.66.短期教教育评估估程序 PAGEREF _Toc533908020 h 6.6.77.长期教教育评估估程序 PAGEREF _Toc533908021 h 6.7培培训考勤勤规定 PAGEREF _Toc533908022 h

8、 6.8培培训奖惩惩规定 PAGEREF _Toc533908023 h 6.9培培训档案案管理 PAGEREF _Toc533908024 h 6.10培训费费用 PAGEREF _Toc533908025 h 6.11相关表表格与文文件 PAGEREF _Toc533908026 h 第七章 任任职资格格评审 PAGEREF _Toc533908027 h 7.1.目的与与原则 PAGEREF _Toc533908028 h 7.2.评定者者与组织织者 PAGEREF _Toc533908029 h 7.3.岗位任任职资格格评审标标准 PAGEREF _Toc533908030 h 7.4

9、.任职资资格定期期评定程程序 PAGEREF _Toc533908031 h 7.4.11.公司员员工任职职资格年年度评定定程序 PAGEREF _Toc533908032 h 7.5.任职资资格不定定期评定定程序 PAGEREF _Toc533908033 h 7.5.11.新聘员员工的资资格评定定程序 PAGEREF _Toc533908034 h 7.5.22.转正员员工的资资格评定定程序 PAGEREF _Toc533908035 h 第八章 岗岗位调动动与行政政级别调调整 PAGEREF _Toc533908036 h 8.1目目的与范范围 PAGEREF _Toc533908037

10、 h 8.2岗岗位调动动程序 PAGEREF _Toc533908038 h 8.3行行政级别别调整程程序 PAGEREF _Toc533908039 h 第九章 人人事奖励励与处分分 PAGEREF _Toc533908040 h 9.1目目的与范范围 PAGEREF _Toc533908041 h 9.2人人事奖励励 PAGEREF _Toc533908042 h 9.3人人事处分分 PAGEREF _Toc533908043 h 9.4人人事奖励励与处分分程序 PAGEREF _Toc533908044 h 第十章 绩绩效考评评 PAGEREF _Toc533908045 h 第十一章

11、薪酬管管理 PAGEREF _Toc533908046 h 第十二章 员工福福利 PAGEREF _Toc533908047 h 12.1目的与与范围 PAGEREF _Toc533908048 h 12.2员工福福利分类类 PAGEREF _Toc533908049 h 12.3员工休休假 PAGEREF _Toc533908050 h 12.4员工保保险 PAGEREF _Toc533908051 h 12.5员工教教育进修修 PAGEREF _Toc533908052 h 12.6贺仪和和奠仪 PAGEREF _Toc533908053 h 12.7其他 PAGEREF _Toc5339

12、08054 h 第十三章 离职管管理 PAGEREF _Toc533908055 h 13.1目的与与范围 PAGEREF _Toc533908056 h 13.2离职程程序 PAGEREF _Toc533908057 h 13.3有关文文件和表表格 PAGEREF _Toc533908058 h 第十四章 人事申申诉 PAGEREF _Toc533908059 h 第十五章 劳动争争议与劳劳动诉讼讼 PAGEREF _Toc533908060 h 第十六章 附则 PAGEREF _Toc533908061 h 附录 PAGEREF _Toc533908062 h 1招聘人员试试用审批批表 P

13、AGEREF _Toc533908063 h 9职 员 到到 职 登 记 表 PAGEREF _Toc533908064 h 10职员转正申申请表 PAGEREF _Toc533908065 h 11员工离职（调调动）申申请单 PAGEREF _Toc533908066 h 20第PAGE 页第一章 总总则为保证公司司人力资资源工作作顺利开开展，为为公司业业务的发发展提供供人力支支持，制制定本制制度。本制度各个个章节分分别适用用于所有有家辉公公司正式式员工、试试用期员员工和临临时用工工。第二章 招招聘招聘目的与与范围为完善规范范员工招招聘录用用程序，充充分体现现公开、公公平、公公正的原原则，不

14、不拘一格格选拔人人才，制制定本制制度。本本制度适适用于公公司所有有岗位。人力资源部部应确保保招聘活活动符合合国家法法律法规规和公司司有关制制度，并并不断拓拓宽招聘聘渠道，改改进测试试评价手手段，降降低招聘聘成本，提提高招聘聘效率。人力资源部部负责对对内和对对外招聘聘信息的的发布形形式和内内容。公司招聘分分为内部部招聘和和外部招招聘。内内部招聘聘是指根根据机会会均等的的原则，公公司内部部员工在在得知招招聘信息息后，按按规定程程序应征征，公司司在内部部员工中中选拔人人员的过过程。外外部招聘聘是指在在出现职职位空缺缺时，公公司从社社会中选选拔人员员的过程程。招聘范围原原则上以以招聘具具有长沙沙市行政

15、政区域内内（城镇镇）常住住户口、大大专以上上文化程程度、有有经验的的各类人人才为主主，包括括录用正正规院校校的应届届毕业生生，特殊殊岗位可可面对国国内外公公开选聘聘。招聘渠道主主要有各各地人才才市场、劳劳动力市市场、大大中专院院校的需需求见面面会及媒媒体广告告招聘等等。招聘原则和和标准公司的招聘聘遵循以以下原则则和标准准：机会均等原原则：在在公司出出现职位位空缺时时，公司司员工享享有和外外部应征征者一样样的应征征机会，具具体程序序见内部部招聘有有关条款款。双重考查原原则：所所以招聘聘都需经经过业务务部门和和人力资资源部的的双重考考查，经经总裁批批准后由由人力资资源部发发录用通通知。所有成功的的

16、应征者者应具备备良好的的职业操操守，无无不良记记录，身身体健康康，具有有大学专专科以上上学历（含含），特特殊岗位位和经验验特别丰丰富的应应征者可可以适当当放宽要要求。招聘申请程程序各部门经理理应在每每年做次次年工作作计划的的同时拟拟订的人人员需求求计划，填填写年年度人员员需求计计划表经经人力资资源经理理和总裁裁批准后后留在人人力资源源部备案案，作为为招聘的的依据。如果有计划划外的人人员需求求或因员员工离职职需补充充人员，部部门经理理应填写写用人人需求申申请表，并并附新的的组织结结构图，经经总裁批批准后交交人力资资源部。招聘组织程程序内部招聘按按下列步步骤进行行：人力资源部部根据人人员需求求计划

17、或或用人人需求申申请表，人人力资源源部发布布内部招招聘信息息。应征员工填填写内内部应聘聘登记表表，和和自己的的部门经经理做正正式的沟沟通，并并由部门门经理和和总裁签签批后交交人力资资源部。人力资源部部接到内内部应聘聘登记表表安排排和该员员工面谈谈，并在在内部部应聘登登记表填填写相应应的内容容，签署署意见。人力资源部部安排应应征员工工和空缺缺岗位的的部门经经理或相相关总监监面谈，必必要时进进行其它它方式的的测试。人力资源部部和招聘聘部门沟沟通应征征员工的的情况，达达成录用用的一致致意见后后重新核核定工资资水平，报报总裁审审批。人力资源部部将员工工的调动动信息通通知员工工本人、调调入、调调出的部部

18、门经理理，同时时抄送人人力资源源部其他他成员。人力资源部部在调动动信息发发出后督督促员工工进行工工作交接接，并给给予必要要的支持持。人力资源部部在员工工正式调调入新岗岗位前更更新员工工档案。如应征未成成功，由由人力资资源部负负责将结结果通知知应征员员工。在没有职位位空缺情情况下员员工调换换岗位的的申请参参照以上上步骤执执行。外部招聘按按下列步步骤进行行：公司各部门门根据工工作需要要和岗位位设置填填写增增加人员员申请表表反映映部门缺缺员情况况及增人人要求及及理由，上上报人力力资源部部审核后后，报总总裁批准准。人力力资源部部根据批批准后的的申请表表制定人人员招聘聘计划，并并负责联联系有关关部门进进

19、行招聘聘事宜，。人力资源部部选择适适当的招招聘渠道道发布招招聘信息息，收集集人员资资料（应应聘人员员填写求求职申请请表）收收到应聘聘资料后后，进行行初步的的筛选，然然后交部部门经理理，由部部门经理理根据岗岗位任职职资格确确定需面面试的人人选。人人力资源源部负责责通知初初选合格格人员来来公司进进行面试试、笔试试。人力资源部部与需求求部门协协同组织织应聘人人员的面面试工作作，由人人力资源源部、空空缺岗位位的部门门经理或或相关总总监面试试应聘者者，填写写面试试记录表表，也也可结合合具体情情况组织织考核，填填写考核核成绩记记录。必必要的时时候也可可进行其其它方式式的测试试。面试/测试试后人力力资源部部

20、和业务务部门对对应聘者者的情况况进行讨讨论，如如必要提提请总裁裁面试应应聘者。人力资源部部将面面试记录录表及及考核成成绩上报报总裁，由由总裁在在面试试记录/评价表表上签签署意见见，确定定试用员员工名单单，人力力资源部部按名单单向应聘聘者发出出初步录录用意向向，通知知提体检检事宜，同同时会通通有关部部门经理理确定试试用员工工的薪酬酬水平。人力资源部部确认应应聘者体体检合格格后，发发出正式式的录用用通知，并并确认具具体的上上班报到到时间，同同时将上上班报道道时间通通知部门门经理，并并抄送人人力资源源部其他他成员。招聘费用管管理人力资源部部负责每每年末制制定招聘聘费用预预算，并并安排次次年的使使用，

21、招招聘费用用的申请请和报销销需经过过财务部部批准。招聘文件或或表格有关招聘的的文件和和表格清清单如下下,具体体见附录录。增加人员员申请表表求职申请请表及附附表面试记录录表招聘人员员试用审审批表职员报到到登记表表职员转正正申请表表试用人员员转正审审批表第三章 试试用期员员工管理理目的与适用用范围为使新员工工尽快熟熟悉工作作，融入入所属团团队和公公司文化化，同时时明确新新员工在在试用期期期间，人人力资源源部、所所在部门门和新员员工本人人的职责责，加强强试用期期管理，制制定本制制度。所有通过外外部招聘聘加入公公司和通通过内部部招聘到到达新岗岗位的员员工都要要进行新新岗位试试用期考考察。外外聘员工工的

22、试用用期一般般为2个个月，内内聘员工工的试用用期为11个月，部部门经理理和人力力资源部部经理可可以根据据试用员员工的具具体表现现共同决决定试用用期，但但最长不不超过66个月，最最短不少少于1个个月。由公司提出出的进行行岗位调调动的员员工不需需要新岗岗位的试试用期考考察。试用期管理理程序员工的试用用期管理理按下列列步骤进进行：外聘新员工工的入职职当日人人力资源源部将为为新员工工安排一一小时左左右的入入职培训训，同时时组织签签定劳动动合同；有关需求部部门经理理为新入入职员工工确定试试用期培培训计划划和目标标；在员工入职职一个月月后，由由人力资资源部和和部门经经理分别别与之谈谈话，评评价新员员工的工

23、工作业绩绩，并给给予指导导，了解解新员工工需要的的支持；新员工转正正日的前前一周，应应完成述述职报告告，部门门经理和和新员工工做转正正面谈，向向公司人人力资源源部提交交应聘人人员的述述职报告告、试试用人员员转正审审批表、试试用人员员情况报报告，并并签署意意见。人力资源部部将应聘聘人员的的述职报报告、试试用人员员转正审审批表、试试用人员员情况报报告转转报公司司总裁审审批。总裁批准转转正的由由人力资资源部向向该员工工发转正正通知，并并抄送员员工部门门经理，同同时和转转正员工工进行转转正面谈谈。总裁没有批批准转正正的，由由人力资资源部安安排延长长试用期期、调职职或办理理辞退手手续。试用期的员员工由人

24、人力资源源部及需需求部门门共同负负责培训训、考查查。试用期薪酬酬福利试用期工资资按公司司有关规规定执行行，试用用期期间间不发放放各种补补贴和奖奖金，不不享受其其公司福福利；进进公司工工作不满满6个月月者，不不发放当当年度年年终奖金金，满66个月以以上者按按实际工工作天数数计发。第四章 临临时用工工管理本制度所指指临时用用工是指指不在公公司正式式和试用用编制内内的由公公司支付付劳动报报酬的短短期雇佣佣人员。部门因业务务需要增增加临时时用工的的，由部部门经理理提出书书面申请请计划，交交人力资资源部审审核后报报总裁审审批。临时用工申申请计划划应写明明用工事事由、用用工期限限、用工工人数、用用工来源源

25、、是否否需要公公司提供供食宿和和建议工工资水平平。总裁批准部部门用工工计划后后由人力力资源部部会同用用工部门门核定临临时用工工量、用用工时间间和用工工工资预预算，报报财务部部和总裁裁审批。总裁批准用用工工资资预算后后由临时时用工部部门按计计划组织织招募临临时用工工人员，用用工部门门组织签签定临时时用工合合同，交交人力资资源部审审核后交交行政部部存档。用用工部门门负责组组织临时时工工作作和生活活管理。人力资源部部按临时时用工合合同规定定时间核核定临时时用工工工作完成成情况，并并根据临临时用工工合同和和实际临临时工工工作表现现制作临临时用工工工资单单，通知知财务部部发放临临时用工工工资。对因临时用

26、用工发生生的其他他开支，由由用工部部门制作作预算并并根据实实际支出出的票据据进行报报销。公司不负责责临时用用工除用用工合同同规定的的工资和和开支以以外的费费用开支支。对临时用工工工作期期间所发发生的事事故或其其他因素素造成的的临时工工伤残、死死亡或财财产损失失，公司司只承担担国家法法律规定定的必要要义务。对临时用工工因意外外给公司司财产、声声誉或正正常工作作延误造造成的损损失，由由用工部部门负责责追索赔赔偿，赔赔偿额度度视事件件大小由由用工部部门、财财务部或或总裁决决定。对临时用工工给公司司因盗窃窃、故意意损坏公公司财物物而造成成的公司司财产、声声誉或正正常工作作延误的的损失，公公司将严严厉处

27、罚罚，同时时追究用用工部门门有关人人员和部部门经理理的责任任。第五章 考考勤管理理公司各部门门必须严严格执行行考勤制制度，设设专人负负责，公公司行政政部按时时对考勤勤记录进进行检查查。月末末对全月月考勤汇汇总核对对并由部部门负责责人签字字后，由由部门于于次月一一日报公公司行政政部。工伤考勤：职工发发生工伤伤，必须须在244小时内内，由所所在部门门写出工工伤报告告，需要要休息治治疗时，须须有县以以上医院院出具证证明，报报行政部部核查后后进行工工伤考勤勤。病假考勤：员工病病假须持持有县级级以上医医院出具具的健康康证明，由由各部门门负责人人签字后后进行病病假考勤勤。员工请事假假需填写写请假条条，一天

28、天以内由由各部门门负责人人批准，二二天以上上报公司司分管总总监或总总裁批准准，请假假条存行行政部作作为考勤勤凭证。产假（计划划生育假假）：员员工休产产假（计计划生育育假）须须有医院院出具的的证明，经经行政部部审核后后，按国国家和公公司的有有关规定定执行。婚婚假、丧丧假、探探亲假均均报公司司总裁批批准。员工上班未未签到或或迟到、早早退二小小时以上上以及外外出不请请假等均均按旷工工处理。工资基金由由人力资资源部管管理，财财务部监监督，对对每月实实发工资资总额，须须经总裁裁审核后后支付。具具体见薪薪酬管理理手册。公司实行月月工资制制和职级级工资标标准，每每月工作作日按221天换换算，每每月8日发放放

29、上月工工资。员工按规定定境内、外外探亲，休计划生育假、婚假、丧假期间工资、补贴（交通补贴除外）照发，奖金按实际出勤天数计发。女职工休产产假和产产假工资资按生育育保险的的有关规规定和待待遇执行行，不发发放奖金金。员工因工负负伤休养养期间，工工资按工工伤保险险的医疗疗期和工工伤待遇遇规定执执行，不不发放奖奖金。员工因病或或非因工工受伤休休息时，在在医疗期期内，停停工医疗疗不超过过1800天的，按按本人基基本工资资的800%标准准发放病病假工资资；累计计超过1180天天的按本本人基本本工资的的60%标准发发放疾病病或非因因工受伤伤救济费费。全年年累计病病假200天以内内者不扣扣发年终终奖金；累计病病

30、假200天（含含20天天）660天者者，按实实际出勤勤天数计计发年终终奖金；累计病病假超过过60天天（含660天）者者，不发发放年终终奖金；患大病病、重病病住院治治疗者酌酌情处理理。员工休事假假一律按按天数扣扣发基本本工资和和交通补补贴。全全年累计计事假115天者者（含115天），扣扣发年终终奖金110%；累计事事假255天者（含含25天天），扣扣发年终终奖金330%；累计事事假30天者者（含330天）扣扣发年终终奖500%；累累计事假假超过330天以以上者不不发放年年终奖金金，在法法定节假假日值班班人员,按每人人每天550元的的标准发发放值班班补贴。员工上班迟迟到，一一次扣罚罚20元元，全年

31、年累计迟迟到5次次者（含含5次），一一次扣罚罚2000元；全全年累计计迟到110次者者（含110次），一一次扣罚罚5000元，全全年累计计10次次以上者者公司通通报批评评，并酌酌情扣发发当月工工资。员工无故缺缺勤，一一律按旷旷工论处处，旷工工一天扣扣发当月月20%的工资资，并扣扣发全年年10%奖金；全年累累计旷工工3天以以上者，公公司将予予以辞退退。第六章 培培训目的、宗旨旨与原则则在职培训内内容：企企业管理理知识、企企业文化化宣灌、法法律法规规学习、理理论研讨讨会、岗岗位技能能和业务务知识学学习、岗岗位证书书培训及及外送培培训等。公司员工每每年必须须参加在在职培训训，培训时时间一般般不少于于

32、20课时时，包括括公司组组织的内内部培训训和外送送参加各各类培训训班。员工参加培培训的考考核成绩绩，由人人力资源源部记入入员工培培训档案案，作为为其调职职、晋升升职务、调调整工资资的重要要依据。公司培训的的目的主主要有以以下几点点：通过培训，充充实员工工的专业业知识和和岗位技技能，提提高工作作质量和和绩效。提升公司全全员的素素质，适适应公司司不断向向前发展展的要求求。培训的开展展结合员员工职业业发展计计划，实实现公司司发展和和个人成成长的结结合。构建符合公公司策略略和发展展方向的的培训体体系，形形成“学习型型组织”，提升升公司整整体的绩绩效及竞竞争力。公司培训的的宗旨，是是为提升升公司业业绩服

33、务务，为提提高员工工素质服服务，为为公司人人力资源源战略规规划与发发展提供供有力的的支持。公司对员工工的培训训遵循以以下原则则：全员参与原原则：公公司培训训是针对对全体员员工开展展的培训训。系统性原则则：培训训内容的的设置是是结合公公司人力力资源规规划系统统设置的的，是配配合员工工职业发发展计划划的系统统工程。全面性原则则：员工工培训的的内容包包括知识识、工作作技能和和工作态态度等的的内容。培训对象、师师资与组组织者培训的对象象为公司司的全体体员工，包包括中高高层管理理人员和和基层员员工。公司可使用用的培训训师资有有公司内内部和公公司外部部两类。公司内部培培训师资资，指公公司内部部在某些些特定

34、领领域方面面有专长长、具备备一定讲讲解能力力的员工工，可以以担任部部分内容容的讲师师。公司外部培培训师资资，指公公司外部部专业公公司的可可担任特特定内容容讲解的的专业讲讲师。人力资源部部主要负负责公司司整体培培训活动动的统筹筹规划、组组织协调调、具体体实施和和控制等等工作。各部门经理理及相关关人员负负责协助助人力资资源部进进行培训训的实施施、控制制及异常常情况的的追踪，同同时负责责组织部部门内部部的培训训。培训分类新员工培训训新员工培训训是指对对新入职职的员工工进行的的培训，主主要内容容包括公公司企业业文化、公公司组织织结构、基基本产品品知识、相相关人事事制度以以及职业业发展教教育等方方面。新

35、员工培训训是由人人力资源源部利用用公司内内部培训训师资，统统一组织织、实施施和评估估。部门内部培培训部门内部培培训是指指各部门门根据实实际工作作需要，利利用内部部培训师师资对员员工开展展的有关关业务知知识和岗岗位技能能的交流流与经验验分享。部门内部培培训由各各部门定定期或不不定期自自行组织织实施，定定期向人人力资源源部汇报报。部门交叉培培训部门交叉培培训是指指利用公公司内部部培训师师资，在在相关业业务部门门之间开开展的与与工作内内容相关关的知识识、技能能的交流流培训。部门交叉培培训由人人力资源源部负责责协调相相关部门门资源，统统一组织织、实施施、控制制和评估估。通用类外部部培训通用类外部部培训

36、是是指利用用外部培培训师资资组织开开展的全全员适用用的通用用类知识识、技能能和态度度培训，如如电脑使使用、时时间管理理、沟通通技巧、团团队建设设等。通用类外部部培训是是由人力力资源部部负责统统筹策划划、内容容设置、组组织实施施和评估估工作。专业类外部部培训专业类外部部培训是是指利用用外部培培训师资资开展的的与业务务、技术术相关的的知识和和技能培培训，包包括零售售管理知知识、市市场营销销、新产产品开发发知识等等。专业类外部部培训是是由人力力资源部部负责计计划制定定、实施施和评估估工作。短期教育短期教育指指员工参参加的企企业外部部的高等等院校、行行业协会会或专业业公司等等单位组组织的不不超过三三个

37、月的的短期学学习。短短期教育育适用于于少数员员工快速速学习专专业知识识，是公公司培训训的补充充形式之之一，也也是对员员工很好好的激励励方式之之一短期教育分分公司派派出学习习和个人人自修两两种。本本规定主主要指公公司派出出学习，关关于个人人自修的的有关规规定，参参见个个人进修修管理规规定。长期教育长期教育指指员工参参加的企企业外部部的高等等院校、行行业协会会或专业业公司等等单位组组织的超超过（包包含）三三个月的的长期学学习。通通过外部部资源实实施的长长期教育育，适用用于少数数员工系系统学习习专业和和管理知知识，是是公司培培训的补补充形式式之一，也也是对员员工很好好的激励励方式之之一。长期教育分分

38、公司派派出学习习和个人人自修两两种。本本规定主主要指公公司派出出学习，关关于个人人自修的的有关规规定，参参见个个人进修修管理规规定。培训组织程程序新员工培训训组织程程序凡新入职的的员工，都都要参加加人力资资源部组组织的新新员工培培训，从从而对公公司的运运作有整整体的了了解，适适应公司司的企业业文化和和人际关关系，尽尽快适应应工作环环境以提提高工作作绩效。新员工入职职前一周周，人力力资源部部组织适适当内部部培训师师资，制制定不少少于8学时的的新员工工培训计计划。新新员工培培训一般般安排在在新员工工入职时时或入职职后一个个月内。人力资源部部根据培培训计划划，填写写培训安安排通知知单，发发放至各各部

39、门经经理，要要求部门门经理安安排新员员工按照照规定的的时间和和地点准准时参加加培训。人力资源部部负责培培训实施施过程的的协调、组组织和控控制工作作，并对对每位新新员工的的表现情情况做下下记录。培训结束时时，人力力资源部部将综合合评估新新员工的的培训效效果，成成绩合格格者准许许回部门门参加工工作，人人力资源源部将其其培训成成绩单提提交各部部门，同同时为新新员工建建立培训训档案，并并留存此此次培训训记录。因任何原因因未能参参加新员员工培训训的员工工，不得得转正。未参加新员员工培训训的员工工，不得得参加公公司组织织的其他他培训。新员工培训训的目的的和内容容入职培训的的目的是是要使新新进人员员了解公公

40、司概况况、发展展前景、企企业文化化、员工工福利待待遇及相相关规章章制度等等，便于于新进人人员更快快胜任工工作。入职培训的的内容包包括：公公司历史史、发展展规划、企企业文化化建设、公公司经营营状况、组组织结构构、管理理制度、相相关岗位位（职务务）的业业务知识识和工作作责任制制等。凡新进人员员的入职职培训一一般不少少于8课课时，有有特殊情情况，可可报人力力资源部部适当延延长或缩缩短。由公司总监监职务以以上人员员主持讲讲解公司司经营历历史、企企业文化化和发展展目标、目目前经营营状况、公公司组织织结构等等，使上上岗人员员对公司司有较为为具体的的认识。根据应聘岗岗位由专专业对口口的业务务部门负负责人讲讲

41、解相关关岗位（职职务）的的业务知知识。由增员部门门主管负负责向新新员工介介绍其岗岗位工作作职责、岗岗位特征征、工作作技能及及与其它它各部门门的配合合等详细细工作环环节。由人力资源源部负责责讲解员员工守则则、职业业道德、公公司有关关规章制制度和员员工福利利待遇，使使新员工工明确自自己的权权利和义义务。部门内培训训组织程程序公司各部门门根据工工作的实实际需要要，由部部门经理理制定定定期或不不定期的的内部培培训计划划，并于于季度初初5日前前，提交交人力资资源部备备案。部门内部培培训的内内容，可可以由部部门经理理直接安安排的与与工作相相关中的的业务知知识和岗岗位技能能的交流流分享，也也可由员员工向部部

42、门经理理提出培培训需求求申请。部门内部培培训的形形式，可可以是小小规模、灵灵活实用用的，例例如部门门例会、业业务小组组沟通等等。部门内部培培训的实实施者，可可以是部部门经理理，也可可以是在在业务方方面有专专长或经经验的员员工。部门经理负负责内部部培训计计划的组组织实施施。部门经理或或指定员员工填写写培训报报告单，每每季度结结束时33天内汇汇总至人人力资源源部。部门交叉培培训组织织程序每年10月月份，人人力资源源部向各各部门下下发培培训需求求调查问问卷。公司各部门门可根据据工作的的实际需需要，由由部门经经理在调调查问卷卷中填写写对部门门交叉培培训的需需求申请请。当工作中遇遇到部门门内部难难以解决

43、决的问题题时，各各部门也也可以随随时向人人力资源源部提交交临时培培训需求求申请，填填写临临时培训训申请单单。人力资源部部根据各各部门提提出的培培训申请请，并充充分考虑虑加强相相关部门门的业务务沟通和和配合，结结合公司司经营的的工作重重点，制制定适当当的部门门交叉培培训计划划。根据培训计计划，人人力资源源部负责责协调相相关业务务部门，整整合公司司内部培培训师资资，组织织落实交交叉培训训计划。通用类外部部培训组组织程序序每年10月月份，人人力资源源部向各各部门下下发培培训需求求调查问问卷。员工可根据据个人工工作需要要，在调调查问卷卷中填写写相应的的需求申申请。人力资源部部，在考考虑公司司培训的的整

44、体性性和系统统性的前前提下，汇汇总员工工提出的的培训申申请，制制定培训训计划，实实现通用用类外部部培训在在全员范范围内逐逐级、逐逐步实施施。根据培训计计划，人人力资源源部负责责选择外外部资源源、安排排培训实实施，各各部门要要积极配配合，确确保效果果。专业类外部部培训组组织程序序每年10月月份，人人力资源源部向各各部门下下发培培训需求求调查问问卷。部门或员工工可根据据工作的的实际需需要，在在调查问问卷中提提出对专专业类外外部培训训的需求求申请。当经营环境境、工作作内容发发生变化化等情况况时，各各部门也也可以随随时向人人力资源源部提交交临时培培训需求求申请，填填写临临时培训训申请单单。人力资源部部

45、根据部部门和员员工提出出的培训训申请，经经实际情情况分析析，以提提升专业业领域的的知识和和技能为为目标，制制定适当当的培训训计划。根据培训计计划，人人力资源源部负责责选择公公司外部部培训师师资，组组织落实实专业类类外部培培训计划划，接接受培训训的部门门或员工工要积极极配合培培训的实实施工作作。外送培训和和岗位证证书培训训的员工工，除特殊殊情况外外，一般以以业余学学习为主主，经培训训考核获获得合格格证者，由公司司报销费费用；未能获获得合格格证者，其培训训费用由由个人自自负。短期教育组组织程序序人力资源部部负责收收集短期期教育的的信息，制制定初步步的年度度培养计计划，上上报总裁裁审批。经批准的培培

46、养计划划，人力力资源部部公开或或非公开开的征求求部门意意见，将将确定的的培养名名单上报报总裁审审批。人力资源部部负责实实施审批批后的培培养计划划，通知知相关人人员，签签定培培训协议议，办办理相关关手续等等。长期教育组组织程序序人力资源部部负责收收集长期期教育的的信息，定定期上报报总裁。公司高层根根据需要要，确定定长期教教育培养养计划，总总裁将计计划下达达至人力力资源部部。人力资源部部负责落落实计划划，通知知相关人人员签定定培训训协议，协协助办理理入学相相关手续续等。培训评估标标准新员工培训训评估标标准对新员工培培训实施施的评估估项目，主主要有内内容准备备、讲解解技巧、生生动趣味味、实际际效果四

47、四方面；评估结结果采用用百分制制，每一一项占225分，评评分级差差为100分。具具体参见见培训训评估表表。对新员工的的培训成成果评估估，通过过考试形形式采用用百分制制评分，成成绩700分以上上为合格格。以上相关资资料，人人力资源源部归档档保存。部门内部培培训评估估标准对部门内部部培训的的评估项项目，主主要有培培训报告告单和和抽查结结果两项项。培训报告告单项项目，要要求各部部门每季季度结束束日3天天内提交交两份以以上培培训报告告单，简简要记录录部门培培训的内内容、参参加人员员等基本本状况。部门内部培培训抽查查，由人人力资源源部不定定期进行行检查，根根据现场场组织情情况进行行打分。评评分采用用百分

48、制制，成绩绩70分分以上为为合格。人力资源部部将相关关资料归归档保存存。部门交叉培培训评估估标准对培训实施施的评估估项目，主主要有培培训效果果调查问问卷和和培训训评估表表两项项。培训效果果调查问问卷由由被培训训者填写写，采用用评分标标准参见见培训训效果调调查问卷卷。培训评估估表主主要是对对内容准准备、讲讲解技巧巧、生动动有趣、实实际效果果四方面面评分，由由人力资资源部检检查后填填写。评评分结果果采用百百分制，每每一项占占25分分，级差差为100分，要要求700分以上上为合格格。对被培训部部门的评评估，通通过考试试或总结结形式采采用百分分制评分分，成绩绩70分分以上为为合格。以上相关资资料在人人

49、力资源源部归档档保存。通用类外部部培训评评估标准准同部门交交叉培训训评估标标准。专业类外部部培训评评估标准准同部门交交叉培训训评估标标准。短期教育评评估标准准对短期教育育实施的的评估项项目，主主要有讲讲解内容容、实际际运用两两方面。评评估形式式以与被被培训者者及其上上级访谈谈为主。对被培训者者的评估估项目，是是培训结结束后提提交的培培训总结结，人力力资源部部以百分分制评分分，成绩绩70分分以上为为合格。以上相关资资料在人人力资源源部归档档保存。长期教育评评估标准准同短期教教育评估估标准。对培训实施施的评估估工作，主主要由被被培训者者和人力力资源部部实施。对被培训者者的评估估，主要要由人力力资源

50、部部实施。培训评估程程序新员工培训训评估程程序对培训实施施的评估估程序：培训结束后后，人力力资源部部组织新新员工填填写培培训评估估表。人力资源部部负责收收集、分分析培培训评估估表，得得到评估估成绩。对新员工的的评估：在培训内容容结束后后，人力力资源部部组织新新员工进进行简单单的考试试，主要要涉及培培训内容容中一些些重要的的知识点点。人力资源部部收集考考试卷，对对其进行行评分。人力资源部部将考试试成绩通通知本人人和主管管上级。以上培训评评估结果果，人力力资源部部归档保保存，并并季度结结束5日日内在培培训实施施总结报报告中向向上级汇汇报。部门内部培培训评估估程序对培训实施施的评估估程序：季度结束3

51、3日内，各各部门向向人力资资源部提提交培培训报告告单。人力资源部部整理抽抽查记录录，结合合培训训报告单单，得得到评估估成绩。以上培训评评估结果果，人力力资源部部通知部部门，并并归档保保存，于于季度结结束5日日内在培培训实施施总结报报告中向向上级汇汇报。部门交叉培培训评估估程序对培训实施施的评估估程序：培训结束后后，人力力资源部部组织被被培训员员工填写写培训训效果调调查问卷卷。人力资源部部负责收收集、分分析培培训效果果调查问问卷，得得到员工工评估成成绩。按照培训训评估表表，人人力资源源部对培培训实施施过程打打分。对被培训员员工的评评估：在培训内容容结束后后，人力力资源部部组织新新员工进进行简单单

52、的考试试，主要要涉及培培训内容容中一些些重要的的知识点点；或者者要求员员工按时时提交培培训总结结。人力资源部部收集考考试卷，对对其进行行评分。人力资源部部将培训训成绩通通知本人人和主管管上级。以上培训评评估结果果，人力力资源部部归档保保存，并并季度结结束5日日内在培培训实施施总结报报告中向向上级汇汇报。通用类外部部培训评评估程序序评估程序同同部门门交叉培培训评估估程序。专业类外部部培训评评估程序序评估程序同同部门门交叉培培训评估估程序。短期教育评评估程序序对短期教育育实施的的评估，人人力资源源部将与与被培训训者访谈谈记录和和抽查结结果，作作为对短短期教育育的评估估结果，保保存于工工作记录录中。

53、参加培者，在在培训结结束7日日内，向向人力资资源部提提交培训训总结。人力资源部部对培训训总结给给予评分分，并将将结果反反馈给本本人及其其上级主主管。评估结果归归档保存存，并于于年度培培训总结结中作出出汇报。长期教育评评估程序序评估程序同同短期期教育评评估程序序。培训考勤规规定学员应按时时参加培培训，如如有事不不能参加加者，应应提前三三天以上上填写员员工请假假单向向部门经经理请假假，经批批准报人人力资源源部备案案；如有有特殊原原因，不不能提前前请假者者，必需需及时向向人力资资源部申申明，并并及时补补办请假假手续。培训期间，迟迟到、早早退、缺缺勤等情情况，参参照行行政管理理制度中中的处理理办法处处

54、理。员工在职培培训严格格执行考考勤制度度，无故不不参加培培训或缺缺课者，按旷工工对待，并记入入员工个个人考核核档案，扣减年年终考核核评分。培训奖惩规规定参见公司司内部培培训师资资的奖励励或处罚罚规定。被培训者成成绩不合合格，必必须自学学重修，直直至成绩绩合格。人力资源部部在年末末，将员员工年度度培训档档案提交交部门，参参与其年年度绩效效评估，奖奖惩办法法参阅绩绩效考核核手册。培训档案管管理人力资源部部负责将将全体员员工所有有参加培培训的名名称、表表现及成成绩等内内容，记记录汇总总成员工工培训档档案。员工培训档档案由人人力资源源部保管管，允许许个人和和上级领领导查阅阅，对其其余人员员保密。培训费

55、用按照公司年年度培训训预算，不不超过预预算额度度的费用用使用由由人力资资源部经经理审批批。超出预算额额度及临临时培训训项目费费用的支支出，需需上报总总裁审批批。相关表格与与文件有关招聘的的文件和和表格清清单如下下,具体体见附录录。培训计划划员工培训训档案员工培训训记录员工培训训小结表表 公司培训训体系与与年度培培训流程程第七章 任任职资格格评审目的与原则则岗位任职资资格评定定的目的的在于评评定任职职人员与与岗位所所需能力力的匹配配程度，提提升各岗岗位员工工的任职职能力，保保证公司司整体经经营目标标的实现现。公司对员工工的任职职资格评评定遵循循以下原原则：公正性原则则：公司司对员工工任职资资格的

56、评评定针对对员工个个人特质质与岗位位所需素素质的做做出评定定，评定定不受任任何非客客观因素素的影响响；公开性原则则：任职职资格评评定在被被评定人人知晓并并参与的的前提下下进行；公平性原则则：任职职资格评评定是对对被评定定人针对对评定岗岗位所需需能力进进行，而而非与其其他被评评定人对对比进行行。客观性原则则：用事事实说话话，切忌忌主观武武断，缺缺乏事实实依据评定者与组组织者任职资格评评定者新应聘者、转转正员工工任职资资格由人人力资源源部协同同用人部部门经理理共同完完成；基层员工由由其直接接业务主主管或部部门经理理进行资资格评定定；业务主管任任职资格格由部门门经理进进行资格格评定；部门经理任任职资

57、格格由总裁裁进行评评定；总裁任职资资格由董董事会进进行评定定。任职资格评评定的组组织者为为公司人人力资源源部岗位任职资资格评审审标准新聘员工任任职资格格标准 参见招招聘管理理规定参见转正正管理规规定正式员工任任职资格格标准公司规定的的工作业业绩指标标和态度度考评指指标、能能力考评评指标标标准任职资格定定期评定定程序公司员工任任职资格格年度评评定程序序人力资源部部将组织织各部门门对各岗岗位的任任职资格格进行年年度评定定。人力资源部部在每年年12月月30号号将岗位位任职资资格评定定表下发发给各部部门经理理；任职资格的的评定将将以各岗岗位工作作业绩及及态度与与能力的的考核为为基础进进行（工工作业绩绩

58、及态度度能力的的考核参参见绩绩效考核核手册）；各岗位员工工任职资资格由其其直接主主管或经经理评定定；评定人在完完成评定定后，将将评定结结果交于于被评定定人确认认，如有有部门内内不能解解决的问问题提交交人力资资源部进进入复议议程序；岗位任职资资格的评评定在次次年2月月10号号前完成成并提交交人力资资源部；人力资源部部对各部部门提交交的评定定进行整整理人力资源部部将调研研其间接接上级、同同部门员员工、业业务关联联部门以以及评定定人对评评定结果果进行重重新审核核；重新审核的的结果如如与初次次评定结结果不符符者交由由公司考考核委员员会处理理；整个复议过过程将在在2周内内结束。各岗位具体体任职资资格由各

59、各部门在在职位说说明书的的基础上上制定；各部门制定定的任职职资格标标准在人人力资源源部统一一审核的的基础上上确定任职资格不不定期评评定程序序新聘员工的的资格评评定程序序在新进员工工的招聘聘过程中中，由人人力资源源部和用用人部门门主管或或经理对对应聘人人员的资资格能力力进行审审核测试试，参见见招聘聘管理规规定。转正员工的的资格评评定程序序在试用期（公公司规定定为2月月）结束束的前11周，部部门主管管或经理理与申请请转正人人进行谈谈话，部部门经理理填写试试用期评评定，申申请人填填写转正正申请并并提交转转正报告告。参见见员工转转正管理理规定。第八章 岗岗位调动动与行政政级别调调整目的与范围围为鼓励先

60、进进，保证证人尽其其才，提提高公司司效率，制制定本制制度。本本制度适适用于公公司所有有正式员员工。岗位调动程程序岗位调动分分为临时时借调和和长期调调动。临临时借调调是指部部门因为为临时工工作需要要向其他他部门借借用人员员，工作作完成后后借用人人员需要要返回原原部门工工作；长长期调动动是指部部门因工工作需要要从其他他部门调调入人员员长期工工作。公司岗位调调动程序序如下：调入部门经经理书面面提出调调用或借借调申请请，总裁裁和人力力资源部部批准；总裁或人力力资源部部也可以以直接提提出调用用或借调调建议；人力资源部部通知调调动员工工所在的的部门经经理，征征求意见见；部门经理书书面同意意后，将将意见反反