简单一般劳动合同范本

1、简单一般劳动合同范本“无忧”劳动合同签订指南一一劳动合同范本条款解读【范本条款】用人单位基本信息甲方： 法定代表人： 注册地址：【条文解析】这是劳动合同的必备内容。劳动合同是约定合同当事人双方权利、义 务关系的协议。劳动合同的当事人一方是用人单位，另一方是劳动者，因 此，只有存在明确的用人单位，劳动合同才能正常履行。明确的用人单位 有两层含义，一是用人单位要有合法的用工主体资格，即该用人单位在有 关部门登记注册，是独立法人，具有用工主体资格；二是该用人单位是本 合同权利义务的享受者和承担者。【范本条款】劳动者基本信息乙方：性别：居民身份证号码：出生日期：年 月 日家庭住址：邮政编码：户口所在地

2、：省（市）区（县）街道（乡镇）【条文解析】【范本条款】工作地点和工作内容第二条根据甲方工作需要与乙方自身条件，安排乙方担任（如经 23/1营管理/行政管理、会计、薪酬主管、试验员、技术员等工种）岗位 工作。根据岗位责任要求，乙方要在规定的工作时间内，以其全部时间与精 力来完成甲方指派的工作任务，与甲方签订劳动合同后，不得同时受聘于 其他公司或个人。只有在甲方指派或征得甲方同意的情况下，乙方才可以 在其他用人单位从事兼职行为。【条文解析】本条款是关于工作内容的约定，是劳动合同的核心条款。工作内容一 般又称工作岗位或工作任务，它是劳动法律关系所指向的具体对象，确定 劳动者在用人单位究竟从事什么样的

3、工作，是劳动者获得劳动报酬的基础， 因而是合同中最重要的条款之一。对工作岗位的具体约定，用人单位与劳动者会有不同的考量。一般来 说，用人单位希望劳动者一专多能、一个人能够完成多项工作，尽可能降 低人力资源成本。从这个角度出发，用人单位要尽可能将职位设计得更为 宽泛，如约定为经营管理岗位、技术岗位、行政职位等，这样一方面可以 培养企业管理所需要的复合型人才，另一方面依据约定对职工轮岗，从而 避免一个职工在同一个岗位工作时间过长、企业专项信息集中在少数职工 手里。从劳动者的角度出发，很多劳动者认同“一招鲜，吃遍天”的发展 思路，希望自己能够在最短的时间内成为某一特定领域的专业人才，提高 自己在人才

4、市场上的就业竞争能力。因此，劳动者普遍希望自己可以在某 一个固定岗位上工作。从这个角度出发，劳动者应尽可能将自己的职位约 定得更为专业，如行政主管、会计事务主管、法律事务主管、薪酬主管、 试验员、技术员等工种，特别是对于某些专业人才而言显得尤为重要，因 为频繁地更换工作岗位意味着专业技能的丧失。另外，对于企业的中高层 管理人员而言，一般明确具体的管理职位合适，这样便于在劳动合同中约 定相应的义务。本条文第二款约定了劳动者的忠实义务，劳动者在未征得用人单位（雇主） 同意的情况下，不得有任何兼职及从事任何其他受雇工作的行为。因为劳 动者从事其他兼职行为，可能会影响其对本职工作的投入，甚至可能将用

5、人单位的一些重要信息外泄，从而损害用人单位的利益。所以，第二款的 约定对于约束劳动者的兼职行为还是有重要意义的，一旦劳动者出现兼职 行为损害公司的利益，用人单位可以依约要求劳动者给予赔偿。当然，劳 动者业余时间自己为家庭服务、独23/2自完成一些科研或相关的工作不受本条款的约束。编者按：劳动合同法实施在即，“劳动合同”成为一个职场中曝 光率最高的词汇。签订劳动合同必备哪些条款？又有哪些条款会暗藏杀机?职业从本期开始，特邀劳动法资深律师黄乐平，用简洁易懂的语言为 您解读劳动合同范本的关键条款，为你送上一份“无忧”劳动合同签订指 南。【范本条款】第四条工作岗位职责要求，应当符合甲方依法制订的并已公

6、示的规章 制度。【条文解析】本条款是关于确定工作岗位职责要求依据的约定，这是用人单位与劳 动者必须遵循的法定条款。劳动者工作岗位的职责要求，涉及到工作岗位 的方方面面，通过劳动合同予以约定，显然不太现实。考虑到相近工作岗 位的比较，用人单位一般会在规章制度中作统一的规定。企业确立的规章 制度是否具有法律效力，要看是否具备以下三个要件：1.符合法律规定。 这个法律是广义上的概念，既包括宪法、法律、行政法规、地方性法规和 规章，也包括地方及行业的规范性文件。规章制度的内容不得有与上述规 定相抵触的内容。2.民主程序通过。用人单位的规章制度不得随意制订， 必须经过法定程序，一般是涉及劳动者切身利益的

7、规章制度，必须经过职 工代表大会（员工少的单位应该召开全体职工大会）讨论、修改、表决通 过，才是具有法律效力的规章制度。3.公示。经过合法程序产生的规章制 度，必须向全体职工公示，全体职工普遍知晓的规章制度，才对全体职工 具有法律拘束力。【范本条款】第五条乙方不适应本岗位工作或对本岗位工作不能胜任时，甲方有权 决定对其培训或调整工作岗位。经过培训或调整工作岗位后，乙方仍然不 能胜任工作的，甲方有权解除劳动合同。【条文解析】“不能胜任工作”，是指劳动者不能按照用人单位的关于工作职责的要求 来完成劳动合同中约定的工作内容，具体说就是无法按时按质完成工作量。 需要说明的是，用人单位违反规定或者不合常

8、理地提高定额标准，使劳动 者无法完成工作任务的不属于“不能胜任工作”的情况。劳动者不具备从 事某项工作的能力，23/3无法完成某一岗位的工作任务，可能是多种原因造成的，如应届生没 有工作经验、专业不对口、劳动者对工作环境不熟悉等。根据法律规定， 出现上述情况时用人单位应该对其进行职业培训，帮助其提高职业技能， 也可以把其调换到更适合的工作岗位上。用人单位有义务协助劳动者适应 工作岗位，如果单位尽到上述义务，劳动者仍然不能胜任工作，说明劳动 者确实不具备在该单位工作的职业能力。单位据此可以依据法定程序解除 与该劳动者的劳动合同。【范本条款】第六条甲方根据生产经营的需要可以临时调整乙方的工作岗位或

9、者安 排乙方临时性工作任务，但时间不得超过 月。乙方完成甲方安排的临时性工作后，继续履行本合同约定的工作岗位。乙方愿意留在新工作 岗位的，按本合同第九十三条的约定变更劳动合同。【条文解析】本条款是临时性变更工作内容的约定。用人单位生产经营过程中，有 时会出现一些突发性事件、临时性工作任务，如发生生产事故的紧急抢修、 应急性订单剧增需要扩大产能、应付主管部门的行业验收达标等。本条款 约定用人单位可以临时调整劳动者的工作岗位或安排临时性工作任务。既 然是临时，就应该有时间限制，一般不得超过半年；如果没有时间限制， 那就变成了调整工作岗位，要经过劳动者本人同意。劳动者本人愿意变更 劳动合同的，按本合

10、同有关条款的约定办理。【范本条款】第七条乙方的工作地点在甲方的 分公司或分支机构。具体地点：市 区（或某一范围内，如北京市三环以里，省会城市或地级市行政公署所在地的子公司；或者是甲方的指定工作区域，如北京 市城八区，华东区域的子公司办公地）。【条文解析】本条款是合同的必备条款。工作地点是劳动合同的实际履行地，是劳动者 履行劳动合同中所约定的工作内容的空间之所在，它关系到劳动者的工作 环境、生活环境，以及劳动者的就业选择以及劳动者的发展机会。用人单 位与劳动者在签23/4订劳动合同时，最好对此进行具体约定。从用人单位的角度而言，不 约定具体的工作地点可以减少自己的劳动合同义务，用人单位更换劳动者

11、 的工作地点可以不受约束。但是，约定工作地点有利于留住人才，特别是 在招聘前对劳动者的工作地点有承诺更容易取得劳动者的信任，而且明示 劳动者的工作地点有利于劳动者的安居乐业。况且在现行劳动合同法体系 下，企业提供的工作地点如果不符合劳动者的期望，劳动者随时可以解除 劳动合同。从劳动者的角度来说，一定要坚持约定工作地点，特别是对于 设有诸多分支机构的用人单位而言，因为不同的工作地点在工资待遇、生 活环境、发展机会上有很大的区别。毕竟频繁地更换工作岗位并不利于自 己的发展，何况地域的迁徙也意味着巨大的经济成本。【范本条款】第八条甲方因为生产经营的发展需要变更乙方办公地点的，经甲、乙 双方协商一致，

12、甲方可以调整乙方的办公地点。调整事宜按变更劳动合同 办理，按本合同第九十三条的约定变更劳动合同。【条文解析】用人单位因为生产经营的情况发生变化，办公地点需要变更，用人单 位的所有工作岗位的履行地点都要发生变化，对于劳动者而言是劳动合同 内容的实质性变更。而工作地点是劳动者选择用人单位时考虑的重要因素， 特别是对于需要兼顾子女上学的女职工而言就更为重要了。劳动合同关于 工作地点的变更，一般是用人单位提议，劳动者和用人单位双方协商一致 签订书面协议。协商不成，只能按照劳动合同法第四十条的规定处理。【范本条款】第九条乙方在甲方服务期满一年后，达到甲方考核标准的，甲方承诺 派遣乙方赴甲方在境外（国内）

13、的 分公司工作。【条文解析】本条款是附条件的工作地点安排的约定。用人单位对于一些重要工作 岗位的员工或较具潜质的员工，往往会给与其一些良好的发展机会与工作 环境，对其加以重点培养。从用人单位的角度而言，可通过约定该条款确 保自己选拔的员工符合自己的工作要求与发展期望，并有效地激励员工。 对于劳动者而言，也可通过本条款确保用人单位的承诺得以兑现，争取自 己的发展机会。23/5【范本条款】第一条劳动合同期限、试用期、见习期（一）甲乙双方同意按以下第种方式确定本合同期限：有固定期限：从年 月 日起至年 月 日止； 合同期限为年 个月；无固定期限：从年 月 日起到法定的或约定的终止条件 出现时止；以完

14、成一定的工作为期限：从 年 月 日起至工作任务完成时止，并以工作任务完成为终止合同的标志。（二）试用期限双方同意按以下第 种方式确定试用期期限（试用期包括在合同期 内）：无试用期。试用期从年月日起至年月日止。试用期内，除乙方有劳动合同法法第三十九条和第四十条第一项、 第二项规定的情形外，甲方不得解除劳动合同。甲方在试用期解除劳动合 同的，应当向乙方说明理由。（三）见习期限双方同意按以下第 种方式确定见习期期限（见习期包括在合同期 内）：无见习期。见习期从年月日起至年月日止。【条款解析】本条是劳动合同的必备内容。劳动合同期限主要涉及三个内容，一是 劳动合同的期限，二是劳动合同期限内的试用期，三是

15、劳动合同期限内的 见习期。一、劳动合同期限。按照劳动合同的期限划分，可将劳动合同划分为 有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限的劳动合同。用人单 位与劳动者在签订劳动合同时，应根据实际情况协商确定劳动合同期限的 种类以及固定期限劳动合同的期间。二、试用期。试用期是指用人单位和劳动者为相互了解、选择，而在劳动 合同中约定的不超过6个月的考察期。试用期适用于初次就业或再次就业 后改变岗23/6位或工种的劳动者。试用期包括在劳动合同期限内，最长不得超过6 个月。劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知对试用期做出了明 确规定。2022年1月1日起实施的劳动合同法对于试用期的期限做 了调整，劳

16、动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月； 劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固 定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。以完成一定工作 任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期过短不利于用人单位考察人才，试用期过长不利于调动劳动者 的积极性。因此，用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应衡量利弊再做 出决定。三、见习期。见习期是对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度， 不是劳动合同制度下的概念，而是人事制度下的做法。根据相关规定，用 人单位招收应届毕业生后，原则上都要安排见习，期限为一年。对入学前 已从事一年以上

17、有关专业实际工作的，经所在单位批准，可免去见习期。 见习期满如果合格，则办理转正手续，为其评定专业职称，聘任相应职务， 确定工作岗位。如果见习期满，达不到见习要求的，可延长见习期半年到 一年，或者降低工资标准；表现特别不好的，可予以辞退，由学校重新分 配。在实行劳动合同制度后，见习期并没有被废除，而是与试用期共同存 在。劳动部在1996年全面实行劳动合同制时，也以复函的形式规定“关 于见习期与试用期。大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的，仍应 按原规定执行为期一年的见习制度，见习期内可以约定不超过半年的试用 期。”因此，见习期与试用期可以同时适用。见习期主要是人事制度下的 做法，在目前没有

18、明文废除之前，主要适用于国家机关、事业单位或国有 企业的用工中。一般的企业、单位可根据自身情况决定是否适用。【范本条款】第八十九条劳动合同期限内，有下列情形之一的，劳动合同中止履行:甲乙双方协商一致的；劳动者被依法限制人身自由不超过 年的；劳动者应征入伍或者履行国家规定的其他法定义务的；因不可抗力致使劳动合同暂时无法履行，但仍有继续履行条件和可 能的；23 /7法律、法规规定的其他情形。中止劳动合同需签订书面协议。劳动合同中止情形消失或中止期限结 束后，本合同自然恢复履行。【条款解析】劳动合同中止履行的，劳动合同约定的权利和义务暂停履行（但是法 律、法规、规章另有规定的除外），待到法定或约定的

19、原因消除后，劳动 合同仍继续履行。对于劳动合同中止，我国的劳动法没有做出明确规定， 只有在一些地方性法规中有具体的规定。如安徽省劳动合同条例规定， 劳动者被依法限制人身自由或因不可抗力致使劳动合同暂时无法履行时， 劳动合同应中止履行。上海市劳动合同条例规定劳动者应征入伍或者 履行国家规定的其他法定义务期间，劳动合同应中止履行。虽然劳动合 同法中并没有关于劳动合同中止的规定，但是用人单位和劳动者可以根 据实际情况，约定劳动合同中止的情形或协商中止劳动合同。在实践中，经常会出现一些致使劳动合同暂时不能继续履行，但仍有 可能履行的情形，在出现此类情形时，用人单位和劳动者有可能都不想解 除劳动合同，那

20、么双方就可以约定中止劳动合同。同时为了保护一些特殊 人群或为履行社会义务提供保障，劳动合同中也可以针对一些特殊情况约 定为中止。从各地的规定来看，一般都将劳动者被依法限制人身自由和劳 动者应征入伍规定为劳动合同应当中止的情形。按照相关法律法规规定，对于被依法追究刑事责任的劳动者，用人单 位可以解除劳动合同。但是对于一些被依法限制人身自由的人来说，恢复 人身自由后再次走入社会，能否找到工作、生活能否维持将是一道难题。 而这道难题能否顺利解决，将直接影响到其在被依法限制人身自由期间和 恢复人身自由之后的表现。如果生活无保障的话，这一人群就容易产生破 罐破摔思想，不利于社会的稳定。但同时为了避免将此

21、社会责任过重地转 嫁至用人单位，增加用人单位的负担，在劳动合同中可以约定只有短期被 限制人身自由的劳动者的劳动合同才可以中止。服兵役是每一个公民的光荣义务，用人单位也应鼓励。劳动者在服兵役期 间，劳动合同必然无法继续履行，但为了鼓励劳动者积极履行这一义务、 减轻后顾之忧，用人单位不应因劳动者服兵役即解除劳动合同。那么在此 期间，采用中止劳23/8动合同的方法更为合理。在一起劳动争议中，李浩是上海某公司职员， 在服兵役期间，该公司单方面做出解除劳动合同的决定，李浩不服，委托 家人向劳动争议仲裁委员会申诉。劳动争议仲裁委员会经审理后，认定该 公司解除劳动合同的行为违法，并依据上海市劳动合同条例的规

22、定， 裁决该公司与李浩的劳动合同中止履行，自李浩复员后继续履行。中止劳动合同时，用人单位与劳动者应当签订书面的中止劳动合同协 议，并约定中止期限，以免发生不必要的争议。劳动合同中止情形消失或 约定的中止期限期满后，如果劳动者继续履行劳动合同的，用人单位应继 续履行劳动合同。用人单位不得在劳动合同中止期间单方面解除劳动合同， 但在这个期间内，用人单位无须支付劳动者工资、也不用为其缴纳社会保 险。【范本条款】第三条甲方安排乙方执行下列第种工时制度：（一）执行标准工时制度的，乙方每日工作不超过八小时，每周工作 不超过四十小时；（二）执行综合计算工时制度的，乙方月工作时间不超过167.36小 时；（三

23、）执行不定时工作制度的，在保证完成甲方工作任务情况下，乙 方自行安排工作和休息时间。【条文解析】工作时间是劳动合同的必备条款，它直接关系到工资报酬的计算和劳 动权益的保护。目前，我国的工时制度主要有三种，标准工时制度、综合 计算工时制度和不定时工时制度。其中标准工时制度是最主要的工作制度， 普遍适用于机关、企事业单位和其他组织。综合计算工时制度和不定时工 时制度，是在特殊行业，特殊工种、特定岗位适用的，并且用人单位实行 的，还必须经过劳动行政主管部门的批准，不由企业自主决定。我国的立法对标准工时制度和综合计算工时制度都规定了加班工资，但对 于不定时工作制度则没有规定，只是规定应当安排适当休息。

24、但这一规定 造成一些不合理的现象出现，如企业以职工实行不定时工作制度为由，要 求职工连续长时间工作。所以，对于实行不定时工作制度的劳动者，应当 在劳动合同中对每天的23/9最长工作时间进行约定，保证充分的休息。用人单位招聘时，应当根据具体的工作岗位和工作性质，决定工时制 度，并以书面的形式予以明确。作为劳动者，在签订劳动合同时也必须明 确工作时间，防止用人单位任意延长劳动时间，侵害自己的合法权益。【范本条款】第四条经甲乙双方协商一致，对乙方的工资报酬按以下第种方案执行:（一）乙方的工资报酬按照甲方依法制定的规章制度中的内部工资分 配办法确定，根据乙方的工作岗位确定其每月工资为元人民币。（二）甲

25、方对乙方实行基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配办 法，乙方的基本工资确定为每月元，以后根据内部工资分配办法调整其工 资；绩效工资根据乙方的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办 法考核确定。（三）甲方实行计件工资制，确定乙方的劳动定额应当是本单位同岗 位百分之九十以上劳动者在法定工作时间内能够完成的，乙方在法定工作 时间内按质完成甲方定额，甲方应当按时足额支付乙方的工资报酬。在试用期内，乙方的工资不低于本条第一款约定的工资标准的百分之 八十。【条文解析】目前，劳动者工资构成有多个部分，诸如基本工资、固定工资、绩效 工资、提成工资、加班工资等，用人单位经常在劳动者工资的构成上进行 各种繁

26、杂的规定，造成在工资计算上的不便。本条主要采取了三种工资计 算方式，即固定工资制、浮动工资制和计件工资制。采取固定工资制的，劳动者工资通过合同明确约定，在劳动者按照法 律规定或合同约定提供了正常劳动的情况下，由用人单位支付固定报酬。 固定工资制在行政管理岗位和服务性岗位采用较多。该种工资制度下，劳 动者的日工资和小时工资比较明确，在计算加班工资时，存在的争议也较 少。一些生产型企业、销售型企业较多采用浮动工资制，一方面对劳动者 有最低工资保障，另一方面激发劳动者的劳动积极性。目前，比较普遍的浮动工资制度，主要有基本工资加提成、保底工资加效益工资、责任底薪加提成的方式。计件工资制，是根据劳动者在

27、规定的时间内完成的工作数量，按照计件单价计算工资报酬。试用期的工资待遇问题，是新颁布的劳动合同法中首次明确的内容。 以23/10法律的形式确定了试用期工资待遇的最低保障，即不得低于本单位相 同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人 单位所在地的最低工资标准。【范本条款】第五条甲方安排乙方加班的，按照以下标准支付加班工资：（一）安排延长工作时间的，按照乙方本人工资标准的百分之一百五 十支付；（二）安排休息日加班又不能安排调休的，按照乙方本人工资标准的 百分之二百支付；（三）安排法定节假日加班的，按照乙方本人工资标准的百分之三百 支付。实行综合计算工时工作制度的，其工作时间

28、应以一定周期综合计算， 超过国家规定部分属加班时间，应按乙方本人工资标准的百分之一百五十 计发，工作时间是法定节假日的，应按乙方本人工资标准的百分之三百计 发。实行不定时工作制度的，乙方超出国家法定工作时间之外的劳动时间， 不按加班处理，甲方可参照加班的工资标准给予适当补偿。【条文解析】对劳动者而言，加倍工资是一种补偿，能够有效地抑制用人单位随意 延长工作时间。根据国家法律的规定，加班工资的支付标准分为150%、 200%、300%三类。对于实行综合计算工时制度和不定时工作制度的，则要分别处理。实 行综合计算工时制度的劳动者，其工作时间不固定，没有正常的工作日和 休息日之分，一般用周期计算的方式计算工时，有的实行月周期，有的实 行季周期。月周期计算工时的，每月工作时间不能超过167.36小时，季 周期计算工时的，每季度工作时间不能超过502.08小时。对于超出国家 规定部分的工作时间，用人单位应当按照本人工资标准的百分之一百五十 支付加班工资，但工作时间是法定节假日的，