公司员工业绩考评体系

1、11/11* 海量免费资料尽在此 金地员工业绩考评体系 一、 以员工持股为特色的多元化产权结构及与之相适应的现代公司治理结构，是金地人事考绩考评制度的坚实基础 针对国有企业目前存在的种种问题，金地集团的领导班子依据现代企业管理理论，结合企业实际，大胆探究，形成了一套经实践证明行之有效的阅历，其核心是：以员工持股为特色的多元化产权结构；以考绩考评为特色的科学化管理制度；以制造精品为特色的品牌经营方式。金地集团是1994年开头依据现代企业制度进行改制的，形成了以员工持股为特色的、相对分散的多元化产权结构。在金地集团目前的股本结构中，深圳市福田区国有资产管理局占30%，香港深业控股有限公司占28%，

2、金地（集团）股份有限公司工会占24.89%，深圳市投资管理公司、香港创汇国际有限公司各占6.11%，深圳方兴达建筑工程有限公司占4.89%。与此相适应，金地集团形成了以真正的产权多元化为基础的，股东大会、董事会、监事会、经营班子层层托付、层层监督、相互制衡的公司治理结构；其中，员工股份托付公司工会作为社团法人集中持有，持股员工依法选举董事、监事进入公司董事会、监事会，参与公司的决策和专职监督，使员工持股真正成为决策股，避开了员工以自然人形式持股所不行避开的股权分散、员工参政议政走形式的弊病。 实践证明，这样一种股本结构和治理结构，有利于政企分开和企业作为独立法人的自主经营，削减政府部门对企业的

3、行政干预；有利于建立多方相互制约机制，抑制内部人掌握；有利于决策民主化、科学化，削减决策失误；有利于企业管理的民主化、科学化；有利于深层次地激发企业干部员工的主动性和制造性，打破大锅饭，克服搭便车。 以员工持股为特色的多元化产权结构，是以考绩考评为特色的科学化管理制度的前提和基础；而这两者，又是以制造精品为特色的品牌经营方式 的前提和基础。三者的有机结合，形成金地阅历的核心，是金地改制以来制造良好业绩的根本缘由所在。以1991年新的领导班子上任前的指标为基数，到1997年，金地的净资产的年平均提高率是136%，实现利税的年平均提高率是166%。从金地实行企业改制三年来看，总资产提高了3倍多，净

4、资产提高了6倍多，利税提高了10倍。金地集团在深圳连年获得先进企业、 文明企业 荣誉，1997年获得广东省五一劳动奖章，1998年获得全国五一劳动奖状。金地阅历在国内企业界被称为金地模式。 我们认为，再好的产权结构和公司治理结构，也不能代替科学化的企业管理。公司的产权结构和治理结构一旦确立，就会在相当时间内稳定不变，并且在企业的经营活动中内在地发挥着作用。而科学化管理则是贯穿于企业的日常活动中、每时每刻都在进行着的。良好的产权结构和治理结构，正是要通过科学化管理才得以表现出来和发挥作用。可以说，良好的产权结构和治理结构是企业运转的基础，科学管理则是企业运转的核心，优质的产品与服务则是具有良好的

5、产权结构和治理结构、实行科学化管理的企业运转的结果。 二、 与严密的方案管理相结合、以甲A甲B末位淘汰制 为特色的考绩考评制度，是金地科学管理的核心 现在企业普遍存在重经营，轻管理；重关系，轻素养；唯上多于唯实的倾向。在我们看来，面对当今竞争日渐激烈的国内、国际市场，企业要想立住脚跟，求得发展，只有在管理上痛下工夫，苦练内功，才是根本之道。金地总结自己在短短几年快速发展的阅历，归根究竟，就是在建立良好的产权结构和治理结构的前提下，力争管理出效率，管理出效益，管理出精品，管理出人才。 企业管理是一个大课题，涉及到方方面面；但是其中最关键的，毫无疑问是人的管理。在这里，我们仅就企业中对人的管理，谈

6、谈金地的做法和思考。 金地集团认为，管理之难在管人，管人之难在评价。在人员管理上，金地集团实行的是内在的动力和外部的压力相结合的政策。员工持股是内部激励机制，考核考评是外部压力机制。 金地认为，人员评价需要解决三大问题：一是评价标准，二是评价方法，三是切实按程序执行。实行科学的人员考核体系，必需切实解决这三大问题。 -评价标准的问题取决于一个组织体系的价值观，不行谓不重要。建立什么样的评价标准，也就意味着这个组织体系鼓舞自己的成员做什么样的人。在这个问题上有两种倾向：一是重素养，二是重业绩。事实上二者不行偏废，由于我们成事和育人相辅相成。过于重素养，会使人束手束脚，过分重视个人修为和人际关系，

7、不讲实效，而且阻碍人的共性、制造力的发挥，最终是不利于组织体和社会的发展。这是中国几千年来的人员评价传统的最大弊病。过于?quot;业绩，又易于鼓舞人的侥幸心理，令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段。这是西方文化常常暴露出来的弊病。一套好的考核标准，必需在业绩和素养之间安排好恰当的比例。金地集团认为，应当在突出业绩的前提下，兼顾对素养的要求。 -评价方法的问题，就是如何把所需要的人员发觉出来的问题。在评价方法上，有定性的评价和定量的评价。一般对业绩的评价易于定量，对素养的评价只能以定性为主。由于定性评价很难建立一套客观、明确的田径标准，而只有由评委打分的体操标准，因而不能不带有较大的主观性

8、和模糊性。我们在考核制度中设计了各种方法和公式来实现模态转换，将定性的东西定量化，以提高其客圩既沸浴诙缘钠兰鄯椒校钟懈髦指餮腋饔欣祝枭萍尤帷偘苟獭酆鲜褂谩话憷此担苯由霞兜目计溃冉舷钢潞妥既罚菀资恚患浣由霞兜目计溃冉峡凸酃既沸越喜睿蛔晕移拦烙欣谏霞渡钊肓私庠惫偝栘咛擊簁觯馮鎽蛞惫晕夜芾淼幕裕踩菀资恚幌录兜钠婪郑渌当冉献既罚话阋灿泄淼谋撞。煌逗托鞑棵诺目计溃嵩斐杉偪揖赫木置妫佣兄诹私獾狡渌问降目计浪荒芴峁那榭觯秩菀资希煌馄溉兰鄄棵诺目计溃谎远鳎凸酃运渌到虾茫徊豢杀苊饣嵊懈袅蔽收铩粞僪髦祝鹤苤挥腥魏我恢挚计佬问绞鞘赖模荒芡侵涞囊欢壤幕僴嗲撇拍苁棺艿钠兰劬】赡艿刈龅娇凸邸妥既贰? -建立科学的考核标准

9、、评价方法当然重要，但更重要的是严格按程序加以执行，赏罚分明，消退人为因素干扰。很多企业不是没有考核制度，但往往是领导人有意无意地带头破坏了它，有些企业领导随便转变考核标准、考核程序和考核方法，甚至随便转变考核结果；或者是奖罚不兑现，用人徇私情，视考核为儿戏。结果当然是使考核制度成为虚设；更严峻的是使群众失去了对领导和制度的信念。 金地集团有一套独具特色的考核制度。它的最根本之处，在于它以员工持股为基础。管理的科学性、人性化和全员性的结合，由此就有了坚实而深刻的基础。公司上下全员参与考核，既是考核的主体，又都是考核的客体，无一幸免。集团领导干部年终还要经受信任投票的考验。在考核内容上，严密的方

10、案掌握体系与考绩考评相结合，在强调业绩的前提下兼顾素养（考绩就是考业绩，考评就是评素养）；在考核形式上，月考核与年考核相结合，以业绩为主，量化考核为原则，既体现了工作成果的重要性，又体现了过程掌握管理和详情把握的重要性。在这一考评体系中，将全年生产经营方案分解为各部室、子公司的工作方案，结合月工作方案、个人工作方案以及周例会上的重要临时任务，为考评供应精确、牢靠、科学的目标体系。同时通过对每项工作过程的掌握，达到了目标与过程管理的结合。而相对应的从决策目标到推动过程、从任务下达到工作完成，实行分阶段定期考核和总体结果的考核，使员工在工作中既有目标，又有动力、压力，有评价、又有进步；在考核方法上

11、，自我评估与主管评估相结合，上级评分与下级、同级评分相结合，个人得分与部门得分相关连，从而使各种考核形式相互取长补短。最终，金地的考核结果与工资奖金安排、人员任用挺直挂钩，如月考核与月浮动工资、季度奖挂钩，年考核与年终奖、定期调薪挂钩；依据年考核结果，在干部员工中实行甲A甲B末位淘汰制等。前三名不确定都提拔，但提拔的确定是前三名；后三名则确定淘汰、下岗培训。与上述一切做法相联系的，是金地独创的一系列数学模型，体现了深刻的统计学原理。 这是一种程序化的考核制度，不用考虑如何体现领导意图，不以任何一个个人的意志为转移。整个这一套做法，为干部能进能出、能上能下、选贤任能、奖优罚劣建立了一套客观、公正

12、的评价标准和评价方法。 金地集团的考绩考评体系由月度考核方法、年度考核方法、干部年度民髌酪榘旆贰妒杂迷惫傉己税旆返茸槌伞露瓤己酥氐阍谟诩觳樵露裙傉鳌勘耆挝竦耐瓿汕榭觯露雀傉实姆峙涮峁谰荩荒甓瓤己酥氐阍谟诩觳樵惫偮酫邈傉魍瓿汕榭龊透谖恢霸鹇男星榭觯欢栽惫偝钠暒彫飅馯庢罅饕导冉屑辉鼋舷录都涞墓低俳惫偙嵐偂峎餞功舴傉鞲谖缓撌傉实热耸戮霾咛峁慰甲柿希龆曛战钡姆疟曜迹桓刹磕甓让裰髌酪槟康脑谟诩忧拷鸬馗刹慷游榻瑁愿刹拷腥妗凸邸钠兰郏岣吒刹扛鋈怂刂剩?quot;甲 A甲B末位淘汰制供应具体的事实依据。考核的结果分五个等级，第一等级的人有机会获得晋升，最终一等的人将被淘汰或降级。 在这里，我们想特殊指出以下三

13、点： 1、金地的考绩考评制度是与严密的方案管理体系相联系的。金地特别重视方案管理。它的方案管理体系，是一个由集团方案、部门（子公司）方案、小组方案和个人方案相连接；中长期发展规划、年度生产经营方案、年度工作方案、月度方案、周方案相连接；经营项目方案、销售方案、成本费用方案、利润方案、人事方案、财务预算方案、日常工作方案相连接的，总目标与分目标相结合、战略方案与战术方案相结合的，严密、完整的方案管理体系。真正是层层有方案、人人有方案、事事有方案、时时有方案。 在这样的严密、完整的方案管理体系下，金地集团对干部员工的考核就不会流于空泛、模糊、形式主义和主观主义，每个干部和员工的月考绩分用其当月完成

14、方案状况来衡量，年考绩分用其当年完成方案状况来衡量，考核结果也捅冉峡凸酃欣诳己酥贫鹊某偰诩岢种葱小硪环矫妫捎谟肟己酥贫认喙亓鸬丶诺募苹芾硪簿捅苊饬俗吖徽蠓纭? 2、金地集团的考绩考评制度是以甲A甲B末位淘汰制为特色的考绩考评制度。甲A甲B末位淘汰制这个名词借助于足球职业赛。比如，1996年度考评时，公司对中层干部实行淘汰制，年度考评中总分数名列最终两位的中层干部即被淘汰出局，离开中层岗位到下一级岗位工作。这种制度，体现了考绩考评与公正安排和选贤任能挺直相连，以保证公司的利益安排、人员奖惩、干部任用的客观公正。这种竞争激励机制不仅使全体员工始终保持一种危机感，不能躺在过去的成果上吃老本，而且使更

15、多的人才得到熬炼机会，使更多的经营管理人才脱颖而出。 3、金地集团的考绩考评制度是科学性与人性化相结合的考绩考评制度。具体表现在： A、它既考核员工业绩，同时也评价担负工作的人的品德、职业道德、潜能等；对于员工的考核不是追究责任，而是找出问题，共同提高，为每个员工制订职业生涯规划。 B、考核中充分发扬民主，不搞一言堂。考评小组成员由全面了解公司整体运作的总经理任组长，由各部门抽调常设人员，依据工作内容的不同，以不同的标准对各部门、各业务口进行考核。在考评中相互评议，促进工作的不断提升。 C、脸对脸而不是背靠背。敬重，是一种人性的表现。在考核过程中，始终是一种脸对脸的坦诚相对，不管是月度考核过程

16、还是考核、民主评议结果都必需有被考核方在场，与被考核方见面。如有不服，允许申诉，不搞黑箱操作。 三、以人为本是金地考绩考评制度的灵魂 金地集团的员工持股制度、科学化与人性化相结合的考绩考评制度、安排制度、企业文化等等，无不体现了人的重视，都是为了充分调动企业中最关键因素人的主动性和主动性。事实上，金地始终以成就一番事业，塑造一代英才为使命；在金地看来，公司要生产的精品有两个：一是金地品牌，二是金地人才。金地的口号是：人才是企业之本，企业是人才之舟。金地人认为，只有把经营者及全体员工的主动性都充分调动起来，企业发展才有了源头活水，才能保持长盛不衰。 众所周知，一个学问经济的时代正在到来，我们对这个发展趋势也赐予了充分的重视。我们认为，学问经济突出地体现于信息产业、生物工程产业等高新技术产业中，但并不局限于此。面临着盛气凌人的学问经济，一些传统产业当然可能被毁灭、被取代，而另一些无法被毁灭、被取代的传统产业则有可能被更新，房地产行业就是其中之一。作为一个以房地产为主业的企业，金地深刻意识到，在当今世界，只有敢于、擅长利用学问经济给我们带来的机会和挑战，我们才能在将来的竞争中永久立于不败之地。我们认为，学问经济的核心就是创新，学问经济就是持