劳动合同法案例分析要点

1、 案例分析：案例1：王某与某有限生生司签订有22年期的劳动动合同,合同同有效期为11998年22月1日至2000年年2月2日。自自1999年年5月起王某某没有说明任任何理由也未未告知该公司司即不来上班班。因旷工较较多,19999年10月月8日公司对对其作出除名名决定。但由由于王某没有有给公司留下下任何联系方方式,公司无无法将书面通通知送达给王王某,于是该该公司就在当当地一家报纸纸上发出公告告,公告3个个月后,即22000年11月31日该该公司即将王王某的档案关关系转至人才才交流中心。王王某于20000年6月方方从原先的一一同事口中得得知自己已被被除名,即于于2000年年7月4日以以对除名处分分

2、不服为由向向人民法院起起诉。人民法法院不予受理理后,王某向向劳动争议仲仲裁委员会申申请仲裁,仲仲裁委员会也也未受理。问问题：（1）王王某在要求解解决争议的程程序上是否有有不符合法律律规定的地方方?为什么? （2）仲仲裁委员会应应否受理王某某的仲裁申请请？答案要点：（1）王某不应应首先向法院院起诉,而应应首先申请仲仲裁。依我国国劳动法规规定，劳动争争议的处理程程序为调解委委员会的调解解、仲裁委员员会的仲裁、人人民法院的判判决。仲裁程程序是必经的的前置程序,劳动纠纷必必须先经仲裁裁,一方或双双方对仲裁不不服的,才可可向人民法院院起诉。王某某的申诉己过过仲裁申请时时效,我国劳劳动法规定定,提出仲裁裁

3、要求的一方方应当自劳动动争议发生之之日起60日日内向劳动争争议仲裁委员员会提出书面面申请。按劳劳动部关于于劳动法若干条文的的说明的解解释:劳动争争议发生之日日是指当事人人知道或者应应当知道其权权利被侵害之之日。知道或或者应当知道道是法律上的的推定,而不不是以实际知知道为准。因因单位无法将将决定直接送送达王某,采采用公告送达达方式是法律律允许的,因因此王某应在在公告期满后后即20000年1月311日起60日日之内提出仲仲裁申请。（22）此案已超超过法律规定定的申诉时效效,劳动争议议仲裁委员会会不应受理。案例2：龙某系某市从事事货物运输经经营活动的个个体经营者,长期雇佣33个人员为其其工作,并为为

4、3人缴纳社社会保险费。11999年111月,龙某某承接了一项项运输水泥电电线杆的业务务。11月112日开始运运输后,龙某某认为3人无无法完成预定定的运输任务务,其雇工之之一张某介绍绍自己的邻居居钟某参加运运输,龙某同同意,并与钟钟某约定完成成这次运输任任务后即不再再雇佣钟某,费用一次性性付给钟某。钟钟某在卸车过过程中,由于于不慎被水泥泥电线杆压死死。20000年1月9日日,钟某家属属向某市劳动动局申请,要要求对钟某死死亡作出工伤伤事故认定。问题：龙某与钟钟某的关系是是劳务关系,还是劳动关关系?答案要点：龙某与钟某之间间是劳务关系系而不是劳动动关系。钟某某并非龙某个个体经济组织织的成员,平平时不

5、接受龙龙某的管理,双方约定的的报酬方式也也是一次性的的,与工资报报酬关系的持持续性支付不不同。钟某在在为龙某提供供劳务时死亡亡,应依民民法通则处处理,即按民民事纠纷处理理。案例3：2001年3月月某科学院为为配合北京大大学生运动会会召开，决定定对院内环境境进行整顿，院院内需拆除几几处房屋建筑筑，研究院即即与某劳动服服务公司签订订承包合同，有有劳动服务公公司负责组织织人员拆除，研研究院支付劳劳动服务公司司劳务费用110万元。某某劳动服务公公司雇佣了55名工人工作作,并签订了了劳动合同。在在拆除房屋过过程中工人孙孙某不慎从房房顶坠落受伤伤,需住院治治疗,医院要要求支付住院院押金1万元元,研究院垫垫

6、付。后孙某某住院期间的的医疗费及仍仍需继续治疗疗的费用,劳劳动服务公司司与研究院都都不同意支付付。劳动服务务公司对孙某某说,你是为为研究院拆房房时受伤的,应由研究院院为你支付医医疗费。该名名工人即以研研究院为被告告,向劳动争争议仲裁委员员会提出仲裁裁申请,要求求认定为工伤伤,并享受工工伤待遇。问问题：孙某与与研究院是否否存在劳动法法律关系?答案要点： 孙某与与研究院不存存在劳动法律律关系。劳动动法律关系,是指劳动者者与用人单位位依据劳动法法律规范,在在实现劳动过过程中形成的的权利义务关关系。劳动法法律关系主体体双方具有平平等性和隶属属性的特点,即劳动者应应成为用人单单位的成员,双方存在隶隶属关

7、系,而而且引起劳动动法律关系产产生的法律事事实为主体双双方合法一致致的意思表示示,这种合法法一致的意思思表示是指当当事人之间依依法签订劳动动合同的行为为,违法行为为及事件均不不能引起劳动动法律关系的的产生。根据据以上理论,孙某与研究究院之间没有有签订劳动合合同,且孙某某不是研究院院的员工,双双方没有隶属属关系,仅根根据孙某为研研究院拆房时时受伤这一事事件不能认定定孙某与研究究院存在劳动动法律关系。因因此孙某不能能以研究院为为被申诉人要要求劳动争议议仲裁委员会会仲裁。孙某与某劳动服服务公司签有有劳动合同,双方存在隶隶属关系,因因而孙某与某某劳动服务公公司存在劳动动法律关系,孙某应以某某劳动服务公

8、公司为被申诉诉人向劳动争争议仲裁委员员会提出申诉诉,要求某劳劳动服务公司司为其提供工工伤待遇。案例4：2001年5月月某私营企业业招聘员工,出生于19986年7月月的赵某应聘聘,双方签订订了1年期的的劳动合同,试用期为330天,从事事货物装卸工工作,并规定定如赵某提前前解除劳动合合同视为违约约,应支付违违约金10000元。赵某某工作2个月月后,感到货货物装卸工作作过于繁重,体力不支,于是向某私私营企业提出出解除劳动合合同。某私营营企业认为其其行为构成违违约,要求赵赵某支付违约约金,赵某不不同意,双方方发生争议,某私营企业业即以赵某为为被申诉人向向劳动争议仲仲裁委员会提提出仲裁申请请,要求裁决决

9、赵某承担违违约责任,支支付违约金。问题：（1）赵某与某某私营企业是是否存在劳动动法律关系?（2）劳动争议议仲裁委员会会应否支持某某私营企业的的主张?答案要点：（1）赵某与某某私营企业不不存在劳动法法律关系。因因为劳动法律律关系,是指指劳动者与用用人单位依据据劳动法律规规范,在实现现劳动过程中中形成的权利利义务关系。作作为劳动法律律关系主体的的劳动者必须须具备一定的的条件,即必必须具有劳动动权利能力和和劳动行为能能力。依照我我国法律规定定,劳动者享享有的劳动权权利能力和劳劳动行为能力力一般是公民民在年满166周岁时同时时产生的。而而赵某在与某某私营企业签签订劳动合同同时未满166周岁,因而而其不

10、具备劳劳动法律关系系主体资格,某私营企业业虽与赵某签签订了劳动合合同,但由于于违反了我国国禁止使用童童工的规定,双方之间存存在事实劳动动关系,但不不存在劳动法法律关系。（2）劳动争议议仲裁委员会会不应支持某某私营企业的的主张。法律律确认和保护护劳动法律关关系,而事实实劳动关系虽虽然受我国劳劳动法律调整整,但不受法法律保护。某某私营企业与与赵某之间不不存在劳动法法律关系,因因而其要求赵赵某承担违约约责任的要求求,劳动争议议仲裁委员会会不予支持。 案例5：某技术有限公司司公开招聘员员工,在当地地一家晚报上上登出招工启启事,主要.内容为:本本企业因生产产经营需要,招工20名名,条件为:大专以上文文化

11、程度,335岁以下,限本市城镇镇户口,身体体健康,男女女不限,经笔笔试面试合格格后录用为本本单位正式职职工,月工资资9002000元元。李某为女女性,学历为为大专,原在在一家商厦工工作,从报上上得知招工信信息后,参加加了这次招工工考试,笔试试在参加考试试的人员中名名列第一名,面试也获通通过。李某认认为自己一定定会被录取,于是辞去原原工作。但迟迟迟未接到该该公司的录用用通知,并得得知同一批参参加考试的人人员被录用的的已开始在该该公司工作。李李某遂到该公公司询问为什什么不录用自自己,该公司司人事部门回回答,因李某某是女性,虽虽考试成绩优优秀,但公司司内定女性的的学历须在本本科以上,李李某的学历不不

12、符合招工要要求,故不予予录用。李某某遂向当地劳劳动行政部门门反映此事。问题：（1）该公司的的做法是否合合法?为什么么? （2）对该公司司的这种行为为，劳动争议议仲裁委员会会应如何处理理? 答案要点：(1)该公司的的做法违反了了劳动法的规规定。劳动动法第133条规定:妇女享有与与男子平等的的就业权利。在在录用职工时时,除国家规规定的不适合合妇女的工种种或者岗位外外,不得以性性别为由拒绝绝录用妇女或或者提高对妇妇女的录用标标准。本案案中,该公司司内定的招工工条件中,提提高了对妇女女的录用标准准,侵犯了妇妇女的平等就就业权。（22）对该公司司的违法行为为应由劳动行行政部门予以以纠正。案例6：黄某系大

13、学法律律本科学历,并考取了法法律顾问资格格证书,为某某矿业公司员员工,与公司司签有5年期期限的劳动合合同,工作岗岗位为法律顾顾问。黄某因因是大学法律律本科学历,并考取了法法律顾问资格格证书,非常常喜爱法律事事务工位。在在劳动合同履履行3年时,公司借口工工作需要,未未经黄某同意意,即单方变变更了黄某的的工作岗位,安排黄某从从事统计员工工作。黄某认认为自己没有有不胜任工作作的表现,且且公司的法律律顾问岗位并并未撤销,公公司强行变更更工作岗位是是违法的,于于是提起劳动动争议仲裁,要求公司按按劳动合同履履行义务。问题：（1）公司的做做法是否合法法?为什么? （2）对公司的的这种行为,劳动争议仲仲裁委员

14、会应应如何处理?答案要点：（1）公司的做做法侵犯了黄黄某的择业自自主权。劳动动权包括就业业权和择业权权,劳动者有有权根据自己己的爱好、能能力等自主选选择职业、工工种,该公司司如变更黄某某的工作岗位位,应与黄某某协商,未经经协商即变更更黄某的工作作岗位是违法法的,应承担担相应的法律律责任。（2）劳动争议议仲裁委员会会应认为公司司没有正当理理由单方变更更黄某的工作作岗位是违法法无效的,应应按劳动合同同规定继续履履行。 案例7：王某与某有责任任公司签订了了为期3年的的劳动合同,自19988年2月1日日起至2001年年2月1日止止,双方约定定试用期为66个月。 11998年66月18日王王某向公司提提

15、出解除劳动动合同,并向向公司索要经经济补偿金。公公司认为王某某没有提出解解除合同的正正当理由,且且解除合同未未征求公司意意见，未经双双方协商,因因而不同意解解除合同,并并提出如果王王某一定要解解除合同,责责任自负,公公司不但不给给予王某经济济补偿金,还还要求王某赔赔偿用人单位位的损失,即即在试用期内内培训王某的的费用。问题：（1）王某提出出解除劳动合合同时是否需需要说明理由由? （2）王某是否否可以单方解解除劳动合同同?为什么? （3）用人单位位应否给予王王某经济补偿偿金? （4）王某应否否赔偿用人单单位的培训费费用?答案要点：（1）不需说明明理由。王某某在19988年6月188日提出解除除劳

16、动合同时时，尚处于试试用期内，我我国劳动法法未规定在在试用期内劳劳动者提出解解除劳动合同同须说明理由由。因此王某某不需要说明明正当理由。（2）可以单方方解除。试用用期是劳动者者与用人单位位双向选择的的考察期,双双方可以随时时解除劳动合合同,因此王王某不与用人人单位协商单单方解除劳动动合同的行为为是法律所允允许的。（3）用人单位位不应给予王王某经济补偿偿金。因解除除劳动合同的的要求是王某某提出的,且且不属于双方方协商解除,我国劳动法法没有规定试试用期内解除除劳动合同需需给予经济补补偿金,试用用期内解除劳劳动合同不适适用劳动法中中有关经济补补偿金的规定定。（4）王某不应应赔偿用人单单位的培训费费用

17、。劳动法法规定的承担担赔偿责任的的条件是当事事人有不履行行或不适当履履行劳动合同同的行为、当当事人本身有有过错。王某某在试用期内内揭出解除劳劳动合同并未未违反劳动法法的有关规定定,没有过错错行为,依法法不应承担赔赔偿责任。案例8：赵某等6人是某某商店售货员员,他们的基基本工资分别别在与商店签签订的无固定定期限劳动合合同中约定。11997年88月该商店实实行内部承包包经营责任制制。赵某等66人即与商店店签订内部承承包合同,承承包一柜台,向商店上交交承包费,期期限为1年。由由于所售商品品市场疲软和和经营不善,自19988年3月份连连续两个月亏亏损。为此,店方以经济济效益不好为为由,停发赵赵某等6人

18、的的3月份以来来基本工资,赵某等6人人不服,于11998年55月8日向劳劳动争议仲裁裁委员会申请请仲裁,请求求补发其自33月份以来的的工资,并支支付赔偿费用用。问题：（1）赵某等66人与商店的的劳动合同在在承包关系成成立后是否继继续有效? （2）商店应否否补发赵某66人3月份以以来的工资? （3）商店应否否支付赵某66人赔偿费用用? 答案要点：（1）赵某等66人与商店的的劳动合同在在承包关系成成立后继续有有效。因赵某某等6人与商商店建立的是是内部承包关关系,身份是是双重的,既既是劳动者又又是承包人。劳劳动合同的基基本工资条款款应继续有效效。（2）商店应补补发赵某6人人3月份以来来的工资。因因为

19、劳动法法规定:不不得克扣或无无故拖欠劳动动者的工资。且且我国劳动法法并未将经济济效益不好作作为允许用人人单位扣减工工资的法定事事由。（3）商店应支支付赵某6人人赔偿费用,劳动法规定定,因用人单单位违法造成成劳动者工资资收入损失的的,按劳动者者本人应得工工资收入支付付给劳动者,并加付应得得工资收入225%的赔偿偿费用。 案例9：陈某与某玩具厂厂签订了为期期3年的劳动动合同,该合合同书中规定定了试用期为为1年,在试试用期内陈某某不得单方提提出解除劳动动合同。试用用期满后,陈陈某要求解除除合同时,需需提前60天天通知厂方,并须征得厂厂方的同意,否则厂方不不负责转移档档案关系。 问题：该份合同同哪些内

20、容违违反劳动法规规定? 答案要点：（1）试用期为为1年违反劳劳动法规定。劳动合同法规定劳动合同期限试用期最长不得超过6个月,而不是1年。（2）合同中规规定劳动者提提出解除劳动动合同需提前前60天通知知用人单位,这一约定违违法。劳动法法规定劳动者者提出解除劳劳动合同需提提前30天通通知用人单位位,而不是660天。（3）试用期内内不得单方提提出解除劳动动合同,这一一规定违法。劳劳动法规定劳劳动者在试用用期内可以随随时通知用人人单位解除劳劳动合同。(4)劳动者要要求解除劳动动合同须征得得厂方同意,这一约定违违法。劳动法法规定劳动者者解除劳动合合同,应当提提前30日以以书面形式通通知用人单位位,并没有

21、规规定必须征得得用人单位同同意,因此广广方不负责转转移档案关系系的约定也是是违法的。案例10：1999年8月月某公司招工工,女工王某某经考核后被被录用,双方方签订为期33年的劳动合合同,试用期期为6个月。11999年110月王某怀怀孕,请病假假20天。上上班后,劳动动纪律松懈,经常迟到早早退,完不成成生产任务。在在此期间公司司查证王某招招工考试成绩绩不够录取分分数线，是托托人情录取的的。公司认为为王某不符合合录用条件,于是在19999年122月20日作作出决定解除除与王某的劳劳动合同。王王某不服,向向劳动争议仲仲裁委员会申申请仲裁,认认为:自己怀怀孕期间,公公司不得解除除劳动合同,要求继续履履

22、行劳动合同同。问题：（1）某公司是是否有权单方方解除劳动合合同?（2）对某公司司解除劳动合合同的行为劳劳动争议仲裁裁委员会应如如何认定? 答案要点：（11）公司有权权单方解除劳劳动合同,因因为王某的试试用期为6个个月,19999年12月月王某尚处在在试用期内,王某在试用用期内被证明明不符合录用用条件,用人人单位有权随随时解除劳动动合同。怀孕孕虽是禁止解解除劳动合同同的条件之一一,但这一条条款的适用是是有条件的,须是具备提提前预告解除除或经济性裁裁员情况下方方可适用。王王某并不具备备预告解除或或经济性裁员员的情形,因因此,不能适适用禁止解除除条款,公司司有权以在试试用期内不符符合录用条件件为由单

23、方解解除劳动合同同。（2）劳劳动争议仲裁裁委员会应裁裁决公司解除除与不符合录录用条件的怀怀孕女工王某某的行为合法法有效。 案例11：李某与某宾馆签签订了为期55年的劳动合合同,其中有有一条款:“鉴于宾馆服服务行业本身身的特殊要求求,凡在本宾宾馆工作的女女性服务员,合同期内不不得结婚。否否则企业有权权解除劳动合合同。”李某还依照照宾馆内部规规定,向宾馆馆纳了20000元抵押金金。合同履行行约1年后,李某的男友友单位筹建家家属楼,为能能分到住房,李某与男友友结婚,不久久怀了孕。宾宾馆得知后,以李某违反反合同条款为为由作出与李李某解除劳动动合同的决定定,并没收了了李某交纳的的抵押金。问题：（1）某某

24、宾馆能否单单方解除劳动动合同? （22）某宾馆违违反了我国劳劳动法的哪些些规定? 答案要点：（11）某宾馆不不能单方解除除与李某的劳劳动合同。为为保护女职工工的合法权益益。我国劳动动法明确规定定女职工在孕孕期、产期、哺哺乳期内的,用人单位不不得解除劳动动合同。某宾宾馆与李某约约定不得结婚婚的条款用违违反我国婚姻姻法的规定,是无效条款款。合同应继继续履行。（22）某宾馆违违反了我国劳劳动法禁止解解除劳动合同同的规定;违违反了我国劳劳动法关于劳劳动合同禁止止性条款的规规定,即用人人单位与劳动动者订立劳动动合同时,不不得以任何形形式向劳动者者收取定金、保保证金(物)或抵押金(物)。某宾宾馆应退还李李

25、某的抵押金金。 案例12：某商店为国有企企业,19998年10月月8日招收李李某为临时工工,合同规限限为1年,至至1999年年10月8日日止,并约定定违约金数额额为500元元,该合同经经劳动鉴证。李李某到该商店店工作后,业业务能力较强强,销售业绩绩突出,公司司遂于19999年初决定定变更原劳动动合同的期限限。经双方协协商后,合同同期限变更为为3年,至22001年110月8日止止,并将违约约金变更为55000元,但变更后的的合同书未送送劳动行政部部门鉴证。李李某于20000年4月11日向商店口口头提出辞职职申请,公司司未同意。李李某于4月110日即不辞辞而别。4月月13日商店店书面通知李李某到岗

26、办理理移交手续,清理盘查物物资帐目。李李某不予理睬睬。该商店遂遂向劳动争议议仲裁委员会会申请仲裁,要求认定李李某违约,支支付违约金,并赔偿经济济损失。李某某就此事咨询询了1名律师师的意见，律律师告诉他,变更的劳动动合同书无效效,因为原劳劳动合同经劳劳动行政部门门鉴证,而变变更的劳动合合同书未经劳劳动行政部门门鉴证,所以以无效,只能能按原劳动合合同履行,而而原劳动合同同至19999年10月88日已终止,所以李某于于2000年年4月10日日不辞而别并并没有违约,不应承担违违约责任。问题：（1）双双方变更的劳劳动合同书是是否有效? （2）李某某是否应承担担违约责任和和赔偿经济损损失责任? 答案要点：

27、（11）双方变更更的劳动合同同书有效。合合同的鉴证不不是劳动合同同生效的必要要条件,只要要双方当事人人依据合法原原则,平等自自愿、协商一一致变更劳动动合同,就发发生相应的法法律效力。（22）李某应承承担违约责任任和赔偿经济济损失责任。劳劳动合同依法法订立或变更更,立即具有有法律约束力力,双方必须须履行。李某某虽有法律赋赋予的辞职权权,但应依法法行使,应以以书面形式提提前30日通通知用人单位位解除劳动合合同,而且由由此给用人单单位造成经济济损失的,应应予赔偿。 案例13：胡某是某私营企企业的职工,胡某于19998年5月月8日与企业业签订了为期期5年的劳动动合同;王某某于19988年6月1日日与企

28、业签订订了为期3年年的劳动合同同,二人的试试用期均为33个月。19998年122月底企业对对员工进行年年终考核,胡胡某在考核中中没有通过,按企业规章章制度规定,考核不合格格即为不能胜胜任工作。而而王某于19998年111月的一天在在工作时间脱脱岗,致使企企业一台机器器发生故障未未能及时处理理而报废。11999年11月10日企企业在事先未未通知胡某、王王某的情况下下,以胡某不不能胜任工作作、王某严重重失职为由,解除了与胡胡某和王某的的劳动合同。胡胡某、王某对对企业的决定定不服。胡某某认为合同期期未满,企业业不能提前解解除劳动合同同,王某认为为企业解除劳劳动合同的处处罚太重,且且没有提前330日通

29、知,两人均向劳劳动争议仲裁裁委员会提起起仲裁。问题：企业对胡胡某与王某的的处理决定和和程序是否合合法，为什么么？答案要点：（11）企业对胡胡某的处理不不符合我国劳劳动法规定定,依照劳劳动法第226条规定,劳动者不能能胜任工作,应先经过培培训或者调整整工作岗位,仍不能胜任任工作的才可可以解除劳动动合同。因此此,企业应当当先调整胡某某的工作岗位位。而且,在在处理程序上上,企业也违违反了劳动法法的规定,企企业解除劳动动合同,应提提前30日以以书面形式通通知劳动者本本人。（2）企企业对王某的的处理决定是是正确的。王王某在工作时时间脱岗,致致使企业一台台机器发生故故障未能及时时处理而报废废,属于严重重失

30、职,企业业完全可以依依照劳动法规规定随时解除除其劳动合同同,不属于提提前30日通通知之列,因因此,企业对对王某的处理理程序是合法法的。案例14：孙某为河北省某某县农民,在在某市打工。22000年112月经人介介绍,孙某到到某搬家公司司作搬运工人人,公司每月月支付孙某工工资300元元,并安排孙孙某在公司的的集体宿舍居居住。20001年2月份份,某市劳动动和地会保障障局在公共场场所宣传劳动动法,孙某听听到宣传,得得知当地的最最低工资标准准为每月4112元,遂找找到公司徐经经理,要求增增加工资。徐徐经理不同意意,说:公司司给孙某提供供住处不是免免费的,而是是每月从工资资中扣除1000元,发到到孙某手

31、里3300元,而而且公司为工工人提供免费费午餐,并给给工人统一购购买服装,遇遇到加班加点点还按法律规规定付给加班班加点费,这这些费用加起起来孙某的每每月收入早已已超过4122元,公司没没有违反当地地最低工资的的规定。如果果孙某不愿意意在这儿干,可以到别处处去干。问题：（1）徐徐经理对公司司没有违反最最低工资规定定的表述是否否正确?为什什么? （22）若公司的的行为不符合合法律规定,应承担哪些些法律责任?答案要点：（11）徐经理对对公司没有违违反最低工资资规定的表述述不正确。最最低工资,是是指用人单位位对单位时间间费动必须按按法定最低标标准支付的工工资。对最低低工资应正确确计算,根据据企业最低低

32、工资规定加加班加点工资资、劳动保护护待遇、福利利待遇等不得得作为最低工工资组成部分分。徐经理将将工作午餐、劳劳动保护费用用、福利待遇遇计算在最低低工资范畴内内是错误的。本本案中孙某每每月只得到3300元工资资,没有达到到当地月工资资412元的的最低工资标标准,搬家公公司的行为已已违反了法律律规定。 （22）用人单位位应承担的责责任有:用人人单位支付劳劳动者的工资资报酬低于当当地最低工资资标准的要在在补足标准部部分的同时,另外支付相相当于低于部部分25%的的经济补偿。 案例15：谢某于19988年9月1日日应聘到某食食品有限公司司当业务员,双方签订了了1年期的劳劳动合同,双双方约定谢某某每月工资

33、8800元。谢谢某的工作主主要是销售某某产品。19998年100月1日是国国庆节,公司司为答谢常年年客户,决定定向常年客户户附赠赠品。谢谢某负责送赠赠品工作,但但谢某工作懈懈怠,未按公公司规定将赠赠品送交一些些常年客户,致使12个个常年客户未未收到赠品。公公司发觉后,以违纪为名名扣发了谢某某9月、100月的工资11600元。谢谢某即向劳动动监察机构举举报,要求公公司支付其工工资。在监察察机构到该公公司了解情况况时,公司称称:该公司制制定的规章制制度中有1条条规定为经查查实未按规定定送交赠品或或将赠品移作作他用的,每每发现一家扣扣发工资的220%,公司司根据这一规规定扣发谢某某的工资是企企业劳动

34、管理理的自主权,是合法的。问题：（1）该该公司的行为为是否符合法法律规定?为为什么? （22）对该公司司的行为劳动动监察机构应应如何处理？答案要点：（11）该公司的的行为不符合合法律规定,因为为了保保障劳动者的的劳动报酬权权的实现,限限制用人单位位滥扣、滥罚罚工资,劳动动法规定了对对用人单位扣扣除工资数额额的限制,即即依法从劳动动者工资中每每月扣除的部部分不得超过过劳动者当月月工资的200%。该公司司全部扣除谢谢某工资不符符合这一规定定。（2）劳劳动监察机构构对该公司按按谢某月工资资20%的限限额扣除部分分工资的行为为应予支持，同同时应责令该该公司补发谢谢某剩余部分分的工资，如如谢某被扣除除后

35、的剩余工工资部分低于于当地最低工工资标准，应应责令该公司司按最低工资资标准支付。案例16：赵某系某化工厂厂催化车间技技术工人。11997年44月6日催化化车间的2号号催化炉发生生故障，影响响了全厂的生生产，急需抢抢修。车间主主任要求所有有职工加班，抢抢修设备。赵赵某因平时与与车间主任小小有矛盾，以以自己家住太太远，小孩太太小没人照顾顾为由，不同同意加班。因因赵某是车间间骨干，没有有参加加班，使使抢修工作受受到一定影响响。化工厂经经了解得知赵赵某住处离工工厂只有200分钟路程,其子已满110岁。于是是在征求工会会意见后,作作出给予赵某某警告处分,并扣发半年年奖金的处罚罚决定。赵某某认为用人单单位

36、决定加班班未与工会协协商,且本人人也未同意加加班,不能以以违反纪律为为由给予处罚罚,于是向劳劳动争议仲裁裁委员会申请请仲裁,请求求撤销工厂的的决定。问题：（1）车车间主任是否否有权作出加加班决定?. （2）劳劳动争议仲裁裁委员会是否否应支持赵某某的申诉请求求? 答案要点：（11）车间主任任有权作出加加班决定。因因是在生产设设备发生故障障,影响生产产,必须及时时抢修的情形形下作出的决决定,根据我我国劳动法的的规定可不受受一般情况下下加班力日点点程序的限制制,可以不征征求工会和本本人的意见。（22）劳动争议议仲裁委员会会不应支持赵赵某的申诉请请求,因为赵赵某不加班的的理由不能成成立,在需紧紧急抢修

37、设备备的情况下拒拒不加班,已已违反用人单单位的劳动纪纪律,化工厂厂作出的处罚罚决定是正确确的。 案例17：服装公司主要从从事来料加工工成衣业务。22002年22月公司接到到一份来自马马来西亚的来来料加工订单单,按外方提提供的丝绸成成衣式样加工工8万件丝绸绸成衣,要求求3个月交货货。由于公司司员工人数有有限,如按标标准工作时间间工作完成订订单有困难,于是经理与与公司的工会会协商加班加加点,并在公公司的公告栏栏上贴出通知知: 为完完成马来西亚亚的订单从即即日起公司全全体职工每天天加班4小时时,周六、周周日不休息,苦干90天天,每日每人人定额补助加加班费12元元。女职工工姚某与公司司签有3年期期的劳

38、动合同同,在这次任任务中头一个个月按公司要要求每日加班班加点,公休休假日也不休休息。但由于于姚某在19999年122月曾因怀孕孕流产,身体体一直不是很很好,连续加加班使姚某感感到体力不支支,健康受到到影响。于是是向经理提出出能否考虑隔隔日加班,以以便身体能有有所恢复。经经理不同意,姚某说:这样加班,人的身体会会垮的,不管管公司是否同同意,反正明明天我不加班班了。第二二天姚某上完完白班后果然然不加班,回回家休息了。公公司即以姚某某拒绝加班为为由,与姚某某解除劳动合合同。问题：（1）某某服装公司决决定加班加点点是否须征得得职工同意? （2）此此案中某服装装公司违反了了加班加点的的哪些法律规规定?

39、答案要点：（11）某服装公公司决定加班班加点应征得得职工同意,因为公司是是为了完成订订单而加班加加点，是由于于生产经营需需要加班加点点，不属于特特殊情况下的的加班加点。劳劳动法第441规定: 用人单位位由于生产经经营需要，经经与工会和劳劳动者协商后后可以延长工工作时间。此案中某服服装公司未征征得姚某同意意即决定加班班加点，违反反了劳动法的的规定。（22）某服装公公司除违反加加班加点程序序上的规定外外,也违反了了加班加点时时间上的法律律规定。劳劳动法规定定:加班加点点一般每日不不得超过1小小时;因特殊殊原因需要延延长工作时间间的,在保障障劳动者身体体健康的条件件下延长工作作时间每日不不得超过3小

40、小时,但是每每月不得超过过36小时。某某服装公司决决定每日加班班4小时,违违反了上述规规定。公司以以拒绝加班加加点为由解除除与姚某的劳劳动合同违反反了关于劳动动合同解除的的法律规定,按劳动法关关于劳动合同同解除规定,用人单位解解除劳动,合合同须说明正正当理由,公公司说明的理理由不符合劳劳动法规定,因而该解除除行为是无效效的。案例18：樊某于19999年11月88日应聘到某某甘油厂工作作,双方签订订了1年期的的劳动合同,试用期为11个月。樊某某工作一段时时间后,认为为甘油厂工作作不适合自己己,于20000年5月77日提出书面面辞职申请,甘油厂于55月29日同同意樊某辞职职,但提出要要收取岗位技技

41、术培训费,因樊某19999年111月8日至2000年年6月28日日实际出勤天天数129天天,每天按110元收取,计12900元。樊某不不同意,说甘甘油厂根本就就没有对他进进行岗位培训训,收取技术术培训费没有有根据。双方方就此发生争争议。20000年6月88日樊某认为为自己已履行行完解除劳动动合同的提前前通知义务,即要求甘油油厂为其转移移档案关系,甘油厂扣住住不给,坚持持要樊某付培培训费。樊某某无奈之下,向劳动争议议仲裁委员会会申请仲裁,要求裁决用用人单位为其其办理解除劳劳动合同的手手续,甘油厂厂应诉后,提提出反诉,认认为樊某违约约,要求裁决决樊某支付培培训费。经劳劳动争议仲裁裁委员会调查查,樊

42、某进厂厂后被安排在在分离机岗位位工作,技术术简单,第一一天班长说了了一下操作规规程,第二天天樊某便独立立操作,甘油油厂并未出资资培训,也没没有老师傅传传帮带。劳动动争议仲裁委委员会要求甘甘油厂举出以以货币出资的的证据,甘油油厂称没有。问题：（1）劳劳动争议仲裁裁委员会应否否支持樊某的的主张?为什什么? （22）劳动争议议仲裁委员会会应如何处理理此案? 答案要点： （11）劳动争议议仲裁委员会会应支持樊某某的主张。因因为劳动法法规定,劳劳动者解除劳劳动合同,应应当提前300日以书面形形式通知用人人单位。樊某某按劳动法法规定履行行了提前通知知的义务,并并没有违反法法律规定的行行为,双方在在劳动合同中中也未约定劳劳动者提前解解除劳动合同同须承担赔偿偿培训费的义义务,樊某既既未违法也未未违反约定,所以不应承承担赔偿责任任。就本案而而言,即使双双方在劳动合合同中约定了了劳动者提前前解除劳动合合同应承担赔赔偿培训费的的责