股权激励退出机制法律知识

1、股权激励退出机制法律知识在投融资领域经常流传着这样一句话：“股权融资看似廉价，但 往往也可能是最贵的融资”。顾名思义，股权激励是用公司最珍贵的 股权换取高价值人力资源的一项“融资”，专业性和严谨性不言而 喻。对公司而言，激励方案实施过程中，可能会出现激励对象离 职、表现差强人意、违反公司规定、退休、死亡等情形，这时就需 要将不符合激励条件的激励对象调整出股权激励的范围。对激励对 象而言，通过股权退出获得的高额收益是更丰厚的激励利益，如果 没有退出机制，激励难免沦为鸡肋，股权激励的吸引力也将大打折 扣。一、股权激励退出机制的法律规定退出机制也就是激励股票流通性的问题，对于获得股权激励的 激励对象

2、来说，只有将行权之后的股票顺利实现套现，才能获得实 实在在的收益。因此，激励股票的流通性对于股权激励计划是否有 效至关重要。对于上市公司来说，影响激励股票流通性的问题就是禁售期。 在美国上市公司的股权激励方案设计中，经常在经理人行权之后， 会附加一个禁售期，但是中国上市公司的股权激励计划中一般不专 门设置这个条件，因为法律已经做出了要求。公司法第142条规定，“董事、监事、高级管理人员应当 向公司申报所持有的本公司的股份及其变动情况，在任职期间每年 转让的股份不得超过其所持有本公司股份总数的25%。上述人员离 场价格取决于公司能够吸引到融资进来，故而以融资的价格作为退 出价格对于很多这样的公司

3、是可行的。5.约定一个固定的金额或者固定的价格计算方式。可以约定按 照同期银行贷款利息的2倍作为股权增值。也可以约定在3年的期 限内退出，具体操作按照1万元来定价，每超过1年，相应增加1 万元等。在以上五种方式中，以净资产来定价对员工最不利，但评估成 本最低；以融资估值定价对员工最有利，基本没有评估本钱，但因 为有未来预期的溢价，所以对创始人不是特别公平；如果公司定期 有第三方评估，从而确定配股和退股的价格相比照拟公正，但本钱 也是最高；事先约定固定价格和固定计算方式，价格比较确定也更 稳定，也没有评估本钱，但相对于未来的变化会存在争议。综合以上对五种方式的分析，股权激励的退出机制中没有绝对

4、优势的退出定价方式，各种回购定价方式也已经不再是单一的应 用，公司的创始人应该在了解公司和员工的基础上，根据不同的员 工，不同的退出原因，将各种方式进行组合，综合具体个案灵活运 用。每个公司的股权激励方案由于是根据公司自身的情况进行制 定，所以不同公司的股权激励退出机制也存在较大差异。通常情况 下，一套完整的股权激励方案往往需要由几种股权激励基础模式组 合而成，其中退出机制与股权激励的模式是密切相关、相互呼应 的。只有事先对退出机制进行细致、公平的约定，才能真正到达激 励的效果，防止事后争议。一家成功企业的股权激励方案当然具备 一定的借鉴性，但假设完全复制还可能会造成“削足适履”的后果， 公司

5、只有根据自身情况“量体裁衣”，才能设计出一套事半功倍、科 学合理的退出机制。职后半年内，不得转让其所持有的本公司股份。”由此可见，对于 我国上市公司的经理人来说，当其行权获得激励股票之后，是不可 能一次出售的，而是要按照法律的要求逐渐售出，因此公司法 的规定就相当于为上市公司的股权激励计划设置了禁售期。从以上的法律制度来看，上市公司高管人员激励股票的流通性 问题已经得到了解决。有关法律法规对股权激励的变现已经有了规 定，因此，不建议上市公司再附加其他约束和限制条件。对于非上市公司来说，由于公司法没有类似规定，因此在 股权激励中为经理人设置主动和被动退出机制就显得尤为重要。二、股权激励退出机制的

6、必要性（一）激励计划的对价性股权激励通过授予公司员工一定数量的股权，使得激励对象拥 有管理者与所有者的身份认同感，产生与公司共同成长的价值理 念，实现公司人才利用最大化。公司用股权激励激励对象，激励对 象通过股权获得收益并支付对价，具体表现为激励对象与公司签订 约定服务期限和业绩指标的协议。当激励对象没有到达约定的兑现 标准时，就需要通过退出机制收回激励标的，回归到股权激励的初 衷。（二）激励股权具有稀缺性公司要想在资本化道路上可持续开展，合理的股权架构必不可 少，在计划上市前，公司创始人股东要保存较高比例股权以维持对 公司的控制力，并预留一定比例（通常为2096-30%）给未来的外部 投资人

7、，所以用于员工持股或股权激励的局部非常有限，通常在 1096-20%左右。随着公司不断开展壮大，人员不断扩充，如果没有退 出机制，公司很可能会在未来面临无股激励的境地。通过退出机制 收回不符合激励条件人员手中的股权，可用于新进人员的激励以及 原有人员的持续激励。（三）非上市公司股权具有低流通性从非上市公司的股权流通性弱的特点出发，为了到达股权激励 的目的，不同情形下的退出机制设计能够在很大程度上降低流通性 风险，从而让激励对象消除对于流通性风险的担忧，提高其参与激 励计划的积极性。激励对象毕竟不是真正意义上的股权投资者，以较小的风险获 取较高的收益，永远是激励对象追求的目标。激励对象都希望以小

8、 的本钱撬动利益的杠杆，他们不像真正意义上的投资者，因此就需 要对流通性风险要做合理的考虑，考虑到激励对象获授的激励股权 按照约定锁定一定期限后，即使激励对象不离职，也仍然存在其他 的退出需求。三、股权激励的退出情形股权激励语境下的退出机制，指的是如何让持有公司股权，但 已经不再适合公司开展的员工能有序离开。首先，公司要与员工明 确退出情形，即发生哪些情形时会触发退出机制。一般来说，股权 激励的退出情形包括以下两种：L员工尚未取得股权：比方在期权行权之前，出现了员工辞 职、被辞退、生病或死亡等意外事件，员工丧失了行权资格。在这 种情形下，最常见的就是员工获授期权或虚拟股（即分红权），但还 没有

9、满足行权条件或还没有申请行权就发生了以上几种情况。2.员工已经获得股权：在期权行权后或者受限股解限后，员工 获得完整股权，这时公司要收回该局部股权。在这种情形下，最常 见的就是员工已经持股，比方已满足期权行权条件或受限股解限条 件，成为了公司股东。四、股权激励退出的原因在以上退出情形的基础上，我们还要充分考虑到员工退出的原 因。根据员工在公司可能出现的不同情况，通常而言，股权激励的 退出原因可以分为“无责退出”和“有责退出”两种情形。（一）无责退出无责退出是指激励对象非因违反国家法律或公司规章以及工作 过失等退出股权。包括但不限于：.激励对象工作表现不能到达预期业绩指标，绩效考核未合格 导致股

10、份不能解锁的，那么按照出资价格回购；.激励对象成为独立董事或法律、法规规定的其他不能持有公 司股份的人员，经公司董事会批准，取消其激励资格，已解锁或行 权的股份（持股平台的出资额）不作变更，未行权或未解锁的股份 不再行权解锁。已出资的未解锁的股份，那么需要回购，回购的原那么 以有利于员工角度考虑；3,激励对象遭遇意外导致丧失工作能力的、死亡的。经公司董 事会批准，取消其激励资格，未行权的激励股份不再行权，未解锁 的或尚在锁定期、禁售期内的激励股份处理原那么也是有利于员工的 角度考虑；4.还有一种最为特殊的情形即离婚。假设激励对象离婚的，那么离 婚时激励对象已获得公司股份（持股平台的出资份额）或

11、未行权、 未解锁局部的股份，不得作为共同财产分配给配偶，激励对象应自 行出资解决对配偶的补偿问题。如无法解决，那么应属配偶局部的股 份或其权益，由其他股东或持股平台的普通合伙人或公司回购，回 购的价格为激励对象实际出资购买该局部股份（持股平台的出资份 额）的价格，并按照激励对象的指定或有关机关的通知，交付给激 励对象的配偶。（二）有责退出有那么退出和无责退出相劝应，是指激励对象因违反国家法律或 公司规章制度以及工作过失等自身过错导致退出。主要包括以下情 形：.违反法律或公司的规章制度（追究刑事责任，收受贿赂，挪 用、侵占公司资金或财产，以及其他利用职务之便谋取私利等情 形）;.出现公司法规定不

12、允许担任公司董事、监事、高管和股东的情形；.违反保密协议或竞争禁止协议给公司造成利益损失;.激励对象在预定的股权激励锁定期内离职；.激励对象擅自处分激励股权或期权。有责退出通常为临时性时间，且需要在短时间内完成股权退出 流程，在实践中往往由大股东、持股平台的普通合伙人或公司强制 回购以节约时间和防止不必要的麻烦。五、股权激励退出机制的要点要想明确股权激励退出机制的要点，需要先明确股权激励设计 的初衷，对于公司领导及创始人来说，通常是以下几点设计初衷：.给予员工美好的期待，激发员工的工作热情和积极性；.利用公司未来的收益，加强员工与公司的紧密度，增强公司 核心人员的稳定性；.在公司初创资金紧张时

13、期，通过股权激励吸引优秀员工并缓 解资金压力。在了解股权激励的初衷后，很自然的就能清晰股权激励退出机 制设计的重点：.在设计股权激励的退出方案时，应对公司阶段性开展规划和 预期的核心员工绑定期限进行综合考虑，确定退出前的锁定期和限 制期;.结合锁定期和限制期，设定公允的退出价格计算方式，以促 使股权激励真正对员工起到激励效果，防止给员工造成“空头支票”的感觉；.以尽可能降低激励股权回收本钱和风险的方式，选择低风险的收回方式；.假设出现股权激励退出的触发条件，那么公司应当尽快收回员工 的激励股权。六、股权激励的退出方式公司需要就股权激励的协议性文件中关于退出后的回收方式予 以规定，通常有以下方式

14、：（一）直接退出一旦发生股权激励退出的情形，公司将立刻无偿收回对员工激 励的期权。此种方式适合通过期权或代持股方式对员工开展股权激 励的公司。由于在进行股权激励时，股权仅是通过期权或代持方式 授予，该股权并未真正意义上完全给予员工。因此，一旦出现员工 离职等情况后，公司创始人可以直接收回期权或解除与员工的代持 股关系。相较于其他股权回收的方式，此种方式最为简便，而且是风险 最低的回收方式。不过这样的激励方式也最容易给员工造成“空头 支票”的感觉，因此只用于员工有责退出的情形。（二）股权回购一旦发生退出情形，公司或创始股东通过向员工支付一定金 额，从而向员工购买此前以激励方式给予员工的股权。此种

15、方式可 广泛适用于各种股权激励模式的退出。使用此种股权激励退出方 式，会在一定程度上加重公司或创始股东的财务压力，但是由于员 工在退出时可以通过要求公司或创始股东回购而套现，不会给员工 造成股权激励兑现遥遥无期的感受，因此对于员工的激励效果较为 明显。假设公司或创始股东承诺以股权回购的方式允许员工退出股权激 励计划，除了需要充分考虑公司和创始股东的财务状况以确保有足 够的资金支付股权回购款外，务必需要为员工设定相关行权条件和 锁定期，防止员工过于轻易地取得股权并套现退出，从而无法实现 股权激励的最初目的。（三）员工转让股权被激励的员工可以把自己的股权转让给他人。这将意味着公司 股东发生变换，对

16、于公司的“人合性”是一种挑战，因此，必须在 股权激励时清楚约定员工转让股权给第三人的条件，挑选适合的转 让人选，保障转让没有太多阻碍，继受者也能接纳原先规定的条 款，这里还会涉及到其他股东的“优先购买权”的问题。七、股权激励的退出价格股权定价这一环节直接关乎着出售股权的员工利益的多少，一 个对于员工有吸引力的股权激励计划，必然包含着员工通过合理方 式退出股权激励计划后能获得多少既得利益。对于上市公司或在交易市场挂牌的公司，由于其面向公开市场 和普通投资者，股价金额可以直接通过市场的客观评价而得以体 现，由于公开市场充分的流动性，使用股票进行套现也显得异常容 易。对于非上市公司而言，由于本身的封闭性，无法通过资本市场 对股价做出客观的评价，因此，非上市公司员工在退出股权激励计 划时: 如何合理确定退出价格，往往会成为一个复杂的问题。一般 来说，确定股权激励退出价格，可以有以下几种方式参照：.以公司的注册资本定价。例如公司注册是100万，员工持有 1%的股份，那么创始人回购的价格按照1万元来计算，也可以按照 公司实际缴纳的资本作为定价基础。.以退出股权激励时最近一次的以财务报告上公司的净资产价 格作为定价基础。无论是公司的注册资金，还是实缴注册资本，都 不能与公司现实的实际价值划等号，因此以财务报告上公司净资产 价格作为定价基础更公平。.第三方机构对公司价值进行评