餐饮企业如何招聘与设计薪酬

1、 主 讲： 熊 伟如何进行招聘和设计薪酬 高级人力资源管理师。工程师。北京理工大学MBA。 担任过中国500强企业集团和多家上市公司的人力资源总监、管理学院院长、总裁助理、副总经理等职务。 南昌大学MBA入学面试考官，带领团队获得中国农业企业人力资源管理卓越贡献奖。 担任多个管理咨询项目总监，包括浙江恒达集团战略管理与组织再设计咨询项目、浙江润华集团绩效管理咨询项目、河北兴龙集团人力资源管理咨询项目、浙江青莲食品薪酬与绩效管理项目、南昌印钞有限责任公司研发管理系统提升项目。 培训过的客户有：江西盐业集团晶昊公司、恒天动力、江西远成集团、浙江青莲集团、河北兴龙集团、润华集团、中伟车业等20余家客

2、户。第一模块 如何进行有效的招聘团餐连锁企业面临的人员问题一、近年来中国人力成本越来越高及团膳企业的毛利率不高，企业面临招人难，留人难的挑战二、招聘成为团餐企业及时补充人才的及其重要的环节三、要最合适的人才还是最优秀的人才管理人员必须重视：人力资源是企业的第一资源1、自然资源：未经开发的土地、山川、矿藏等。2、资本资源：如资金、机器、设备等，人们并不直接消费资本本身，利用它创造新产品和新价值。3、信息资源：指对生产活动和一切事、物描述的符号集合。信息资源具有共享性。4、人力资源：它是存在于人本身的经济资源，这种资源是非常宝贵的，在一个阶段存量是有限的。因此人力资源被经济学家称为第一资源。企业之

3、间的竞争，最终是人力资源的竞争！作为人力资源工作之始，做好招聘、提高招聘效果是各 级管理者必须高度重视的功课！招聘在人力资源管理功能中的支撑作用企业使命、愿景、企业文化双向沟通人力资源政策、策略和规划选招聘选拔育培训开发用绩效考核留报酬激励企业目标企业往往找不到合适的人的原因（一） 1、我们的招聘理念和用人观正确与否？（1）我要最好的、最优秀的（2）求全责备：这个人有缺点，知识有欠缺不能用 举例：销售人员应该是什么样的人（3）只要有能力就行 德与才的匹配（4）差不多就行了，只要人手，不要人才企业往往找不到合适的人的原因（二）2、我们不清楚自己究竟要什么样的人，招进和辞退员工的标准不明确（1）没

4、有明确、系统的用人规划。往往是下面部门报什么就被动地招什么，应对需要配备的人员进行统计与预测； （2）招聘目标模糊有多少个岗位缺人（隐性的还是显性的）？每个岗位需要什么样的人？（3）缺乏清晰的岗位分析，缺乏职位说明，招聘公告往往很简单、很模糊。有时会让应聘人员弄不清这个岗位是干什么的、有什么要求、自己能否胜任等，会直接影响招聘效果。 首先要清楚你想要什么样的人，招的进、留得住人的预测，才可能找到合适的。企业往往找不到合适的人的原因（三）3、我们没有正确地确定企业的定位竞争力和雇主品牌4、没有找到合适的招聘渠道5、管理人员缺乏足够的重视 时间分配、重视程度6、我们的专业技巧和甄选能力不足 企业高

5、效招聘的四大标准定义KPI标准备注“多”招聘计划完成率90%以上“快”平均招聘周期不断降低或者达到企业自定标准“好”招聘成功率（试用期通过率）90%以上“省”人均招聘费用有效控制 招聘程序1、招聘需求时间岗位人数 任职资格2、基础准备职位说明书薪酬范围3、选择渠道发布信息接受申请6、录用录用通知书内部准备5、双向选择公司情况岗位情况薪酬情况职业发展4、甄选初步筛选笔试面试其它测试一、招聘需求的确定1、招聘需求如何确定（1）公司发展规划（2）岗位缺失补充2、换一种思维剔除假性招聘需求（1）真的需要招聘吗？（2）内部招聘（3）暂时替代（4）结构优化二、招聘前基础准备企业概况宣讲资料职位说明书有或无

6、？准确否？职业发展与内部提升路径薪酬标准及支付方式休假制度及福利三、选择有效的招聘渠道 人才市场 委托代招 校园招聘 网络 报纸 内部员工推荐 挖角 猎头。现场招聘会的优点和缺点 优 点 缺 点招聘成本较低招聘会应聘人员多为中级、初级人才，通过招聘会找工作的人员素质存在下降趋势。 参会的应聘者数量较多，且人才备选类型多样，便于甄选；招聘会泛滥，高水平的却不多。 与应聘者直接见面，效果直观，可以进行初步筛选，效率较高；招聘会方式有一定的区域局限性，不适宜于招聘外地优秀人才。确定各类招聘会的特点：应聘者的类型和层次委托代招的优点和缺点 优 点 缺 点节省公司招聘部门的时间代招委托人如果不得力，会大

7、大延长寻聘的时间接触面广，信息渠道多，容易找到合适的人容易形成依赖性 成本可控（按人头结算）为了拿介绍费，会以次充好网络招聘的优点和缺点 优 点 缺 点招聘费用相对较低，有利于降低招聘成本；上网应聘者主要是技术人才，年轻白领，故招聘人才类型较单一，招聘中高级管理人才效果不佳；招聘手续办理简便，可直接在网上注册，或通过电子邮件办理；由于网络投递简历成本太低，无效简历很多，通知面试时应聘人员经常不来，浪费企业大量人力 效率高，基本在1-2天之内即可发布招聘信息，当天即有简历反馈。保密效果不佳 内部员工推荐的优点和缺点 优 点缺点由于员工对企业文化和企业所需人员的技能和其他条件有较深的了解，故在推荐

8、人员时有针对性，技能和人品都较可靠，成功率高；管理上有一定的难度（可能会因员工未经HR而私下的任意推荐造成管理混乱）由于公司对内部推荐成功的员工有一定表彰和奖励，故一定程度上能够增强企业的凝聚力；易影响推荐人情绪（录用此人推荐的人选而未录用彼人的人选）成本很低。由于是内部人员推荐，所以一般不需要广告费，一般只需要一些成功推荐的奖金即可。如果管理不善，易形成小集团、帮派同行挖角的优点和缺点 优 点 缺 点由于招聘对象熟悉行业业务，可以马上进入角色，无需培训，效果较好；有一定难度，需趁早准备，很早就瞄准目标，持续沟通培养感情，有时需要用人部门配合完成。被挖人员往往能带来竞争对手的优秀经验，让公司竞

9、争实力马上大增，能够对竞争对手造成重大打击。有一定的法律风险，因为被挖人员往往与单位签订了保密协议，约定被挖对象在若干年内不得在同行企业服务。 分享：同行挖角的方法猎头招聘的优点和缺点 优 点 缺 点可通过猎头机构访寻到一般在人才市场找不到的高级人才成本高，一般起码收费在23万元/人以上；保密性较好，很多公司因业务发展需要或因人事调整，需要招聘高级人才又不想让竞争对手或内部员工知道，这时聘请猎头公司就能收到较好保密效果。有一定的时间限制，约1月半年不等；因猎头公司推荐人才时，已针对公司需求做过筛选，成功率较高。目前国内的猎头公司还不够规范，存在一定招聘风险。四、如何提高简历筛选效果1、排除法：

10、 一旦不符合，马上排除该简历基本条件（年龄、性别、工作年限、学历、专业背景、语言能力等）不符合工作稳定性不强简历表述混乱，错误很多，过于简单工作意愿和薪酬期望与岗位差别太大简历中有大量专业术语，且不解释，根本看不懂。2、优选法：一但符合该条件，该简历优先考虑 关键词符合率高的优先工作经验符合度高的优先突出自己的成绩和特点的，且用数据证明的优先过往企业为同行业且企业文化与发展和公司类似的优先离工作地点越近的优先简历或者自荐信有个性化的优先年龄非常合适理想的优选 五、面试甄选一、面试环境和气氛的创造二、面试中注意的问题1、开放性问题和闭合性问题2、争论与倾听3、目光沉稳与游移4、注意细节（言行举止

11、）5、如何对待不符合要求的候选人？为什么？6、如何开头和结尾？STAR面试法-深度解读候选人的利器现场练习：情景问题设计具有丰富的工作经验问题处理能力人际协作能力团队管理能力压力应对能力六、笔试试题一、要对那些岗位进行笔试试题测试？二、笔试测试什么？专业知识逻辑思维心理测试笔试举例1、人力资源：我认为小张和小王至少要晋升一个！2、总经理：我不同意以下哪句话符合总经理的表述小张小王都应该晋升小张小王都不应该晋升小张晋升，小王不晋升小王晋升，小张不晋升七、现场技能测试1、哪些岗位需要现场技能测试？2、如何进行现场测试？内容、评估人例如：厨师：要进行实际做菜测试； 办公人员：进行演讲，当场笔试，电脑

12、操作测试。八、面试结束后要做的事情一、管理人员和人力资源部要做的事情二、对准备录取的面试人员应该怎样沟通三、如何做好迎接新人的准备？招聘餐饮大学生要考察的主要内容大学生缺乏工作经验，但上进心强，在面试大学生时不会问太多专业技术问题；看重他们是否有一个好的心态、好的潜质，他们的性格以及跟社会的融合能力。如果担任过学生会干部的，他们希望了解其在学生中的威望如何。如果成绩较差的，起码说明他对待学业的态度是否足够敬业。那么也可以折射今后在工作中是否有类似的表现。但成绩过好的，也要关注另外的倾向，是否今后会选择考研等其他出路。出生农村的，是较好的选择，可能具有更多的能够吃苦耐劳的品质。招聘餐饮一线基层员

13、工要注意什么为人品行吃苦耐劳身体健康敬业负责性格信仰，合作能力具体工作技能招聘餐饮中高层管理人员要注意什么1、文化认同度2、务实3、经营意识4、管理能力5、组织能力讨 论1、团餐企业招聘的主要困难在哪里？2、如何解决这些问题？ 第二模块 如何设计薪酬体系管理人员为什么要懂薪酬设计的知识？1、公司已经有了详细的薪酬方案，为什么大家还要学习薪酬设计的知识？2、薪酬设计的主要原理和方法有哪些？薪酬设计的目的促进企业效益提高员工工作积极性保留某餐饮有限公司发展的核心梯队人才薪资设计要考虑的三因素如何吸引员工？如何保留员工？如何激励员工？薪酬体现对员工三个因素的衡量1、个人能力、素质2、岗位价值3、绩效

14、价值薪酬的类型固定工资制岗效工资制年薪制提成工资制计件工资制计时工资制谈判工资制混合工资制薪酬设计方法“四定”一、定结构二、定水平三、定标准四、定调整原则第一个定：定结构短期的： 员工薪酬=基本工资+岗位工资+技术工资+绩效工资 +奖金+各种津贴+福利长期的： 股份、期权经理级日常巡店绩效奖级 3760（含岗位工资500）2000级 3460 （含岗位工资500）2000主管级级 3160 （含岗位工资500）2000级 2210级 2860 （含岗位工资500）2000级 2060级 2560 （含岗位工资500）2000 员工级别级 1910级 1730级 1710级 1610级 1610

15、级 1590级 1470级 13501、基本工资实行等级工资制等级工资制的优点和缺点1、优点（有哪些）2、缺点（有哪些）3、弥补：宽带薪酬，具有开放性的结构举例：宽带薪酬薪级岗位工资中位值薪档档差岗位工资月度绩效工资基数年底奖金基数年度薪酬总额固浮比例%四2550 4.10 150 3150 1350 3150 57150 30%4.9 150 3000 1290 3000 54480 30%4.8 150 2850 1220 2850 51690 30%4.7 150 2700 1160 2700 49020 30%4.6 150 2550 1090 2550 46230 30%4.5 15

16、0 2350 1000 2350 42550 30%4.4 150 2200 940 2200 39880 30%4.3 150 2050 880 2050 37210 30%4.2 150 1900 810 1900 34420 30%4.1 150 1750 750 1750 31750 30%三2200 3.10 150 2950 740 2950 47230 20%3.9 150 2800 700 2800 44800 20%3.8 150 2650 660 2650 42370 20%3.7 150 2500 630 2500 40060 20%3.6 150 2350 590 23

17、50 37630 20%3.5 150 2200 550 2200 35200 20%3.4 150 2050 510 2050 32770 20%3.3 150 1900 480 1900 30460 20%3.2 150 1750 440 1750 28030 20%3.1 150 1600 400 1600 25600 20%2、绩效工资的两种方式1、固定式绩效工资=绩效工资标准*考核分数适用：职能部门举例：2、浮动式（1）绩效工资=绩效提成*部门系数*个人系数（或者点数）（2）绩效工资=绩效提成*个人系数（或点数）适用：业务部门举例：第二个“定”：定水平1、两个依据：（1）外部薪酬竞争

18、力（整体、同业）（2）内部岗位价值合理性2、举例厨师-行政主管-总经理的薪酬水平一定是最高的吗3、定水平的核心意义是：给创造价值的该岗位的人一个合理的回报第三个“定”定标准1、定固定（基本）和绩效（浮动）的比例标准2、定不同职位序列的薪级标准薪级决策序列管理序列专业/事务序列营销序列技术序列十董事长、副董事长九总经理、副总经理八集团总监、研究所所长、董事会秘书、子公司总经理资深专家七集团副总监、总经理助理、子公司副总经理特聘技术顾问六集团部长、董事长助理五集团副部长、子公司部长子公司总工程师四子公司副部长高级工程师三一级主管（投资主管、规划主管、审计主管、监察主管）配套市场主管、策划主管工程师

19、二二级主管（财务主管、资金主管、人力资源主管、计划主管、物流主管、行政主管、IT主管）、分子公司主管维修市场主管、外贸市场主管、售后维修主管助理工程师、技师（质量、技术）、技术主管、质量主管一集团专员、主管以下事务人员，子公司主管以下事务人员销售员、销售助理技术员（质量、技术）3、定同一岗位不同等级的标准（1）初级技师、中级技师、资深技师、高级技师（2）初级助理、中级助理、资深助理、高级助理 月薪1600元加年薪5个点位五级15档副店长三档中级技师三档中级会计师三档中级经济师三档中级助理三档月薪1400元加年薪5个点位14档副店长二档中级技师二档中级会计师二档中级经济师二档中级助理二档月薪12

20、00元加年薪5个点位13档副店长一档中级技师一档中级会计师一档中级经济师一档中级助理一档月薪1000元加年薪5个点位四级12档主管三档初级技师三档助理会计师三档助理经济师三档初级助理三档月薪1000元加年薪4个点位11档主管二档初级技师二档助理会计师二档助理经济师二档初级助理二档月薪1000元加年薪3个点位10档主管一档初级技师一档助理会计师一档助理经济师一档初级助理一档月薪2200元三级9档师傅三档师傅三档会计员三档采购员三档干事三档月薪2000元8档师傅二档师傅二档会计员二档采购员二档干事二档月薪1800元7档师傅一档师傅一档会计员一档采购员一档干事一档4、定各类津贴、福利标准 如：如暑假生活补贴、寒假值班标准、工龄工资等第四个“定”定调整原则1、职级升降的薪酬调整原则2、薪等升降的调整原则3、技术等级变化后的调整原则4、试用和转正后的调整原则5、薪酬方案改变后的套档调整原则6、调整工资率：根据社会零售物价指数、公司经济效益和地区差异进行调整总结：解决好四大环节，可以形成一个完整的薪酬方案2 定水平1定结构4 定调整原则3 定标准设计薪酬的四大环节激励薪酬案例1：目标管理法奖励餐饮企业还可以实行目标管理法（即奖金与个单店效益挂钩，各单店自行分配系数，报集团公司审批）。分三个目标：底线目标、基本目标、挑战目标 奖励有所不同单店的底线目标底线目标即为盈亏平衡点低于这