《劳动合同法》实施以来存在的问题及对策分析

1、 3/3劳动合同法实施以来存在的问题及对策分析 江苏商论20095 拉大了各国经济发展的差距 由于跨国公司向发展中国家转移产业、转让技术时，始终保持一定的梯度并掌握着主动权，特别是在高技术领域，因此，发达国家在产业转移中的技术控制在一定程度上拉大了各国经济发展的差距。发达国家的跨国公司掌握着产业价值链的关键环节，发展中国家在国际产业分工中始终处于不利的边缘地位。同时，在以要素分工为主导方式的国际分工格局中，尽管发展中国家的优势资源与外来要素结合的机会增多，但参与分工的风险也随之增加。 5、国际产业转移带动了国际贸易的发展 国际产业转移使更多的国家和地区进入国际市场，从而扩大了国际商品交换的范围

2、与规模，促进了世界贸易的增长。产业发展的经验表明，在用户需求进入个性化阶段后，制造业就要从以“硬件（生产）”为中心转为以“软件（服务）”为中心。国际产业转移加快了世界各国产业结构的调整，促使 工业制成品贸易在国际贸易中的比重不断上升，初级产品贸易的比重不断下降，并扩大了服务贸易的范围，国际服务贸易日趋复杂化、多样化和系统化，大大增加了服务贸易的增长潜力。国际产业转移促进了产业内分工的深化，产业内贸易由此获得了迅速增长。 江苏商论20095 多方面的，对广东606家企业调查发现：75%的企业认为原材料和能源价格的上涨是他们选择外迁的原因，50%的企业认为工资成本上升是外迁的原因， 45%的企业认

3、为招工难是企业的原因，仅有22%的 企业认为劳动合同法的实施也是企业搬迁的一个原因。 其二，认为劳动合同法大幅增加企业的经营成本，想方设法进行规避。事实上，劳动合同法只是加重了企业用工的违法成本，对违法企业影响很大，对于守法企业的用工成本影响则不大，认为劳动合同法大幅增加企业经营成本的论调确实言过其实。 其三，认为劳动合同法太不公平，过于偏袒劳动者。事实上，劳动合同法不仅保护劳动者，同时也保护用人单位，其相关规定保障了劳动者权益，其中也不乏维护了用人单位的合法权益。例如：该法新增了保护用人单位利益的竞业限制规定，对负有保密义务的劳动者进行了约束；此外，还放宽了用人单位依法解除劳动合同的条件。

4、（2）对劳动合同法具体条款的误读。 其一，认为“无固定期限劳动合同”是“铁饭碗”。不少用人单位和劳动者认为，签订了无固定期限劳动合同，劳动者等于捧上了“铁饭碗”。因此，很多企业都想方设法对此逃避。事实上，如果企业很好地利用无固定期限劳动合同，对于企业人员的稳定性、员工对企业的认同感、工作积极性等，都有一定帮助。 其二，认为“一炒员工就要赔钱，不敢解雇员工”。有的企业负责人反映，有些素质较差的员工大错不犯，小错不断，一旦炒人，还得支付经济补偿金。例如上班时间吃零食，消极怠工等，很难进行管理。也有一些企业根据劳动合同法第39条第2款“严重违反用人单位规章制度的”进行管理，但是很难举证。 其三，“违

5、法解除”和“到期终止”概念混淆。事实上，“违法解除”主要指合同未到期，企业以不正当理由解除合同，辞退员工；而“到期终止合同”是指劳动合同到期后，企业不愿意续签劳动合同。与此相对应，“违法解除”时，企业需要支付双倍经济赔偿金；而“到期终止”时，企业需要支付自2008年1月1日以来的“经济补偿金”。 2、劳动合同法执行中存在的问题 对劳动合同法的正面宣传引导有待加强。调研发现，仍有部分企业与员工对劳动合同法不了解或一知半解。劳动部门及其他相关部门应加强宣传，通过各种渠道，采取多种方式，使员工逐步认识 到，劳动合同法的制订实施，不仅是协调劳资关系，维护劳动者合法权益的需要，同时也是企业长期发展，建立

6、和谐劳资关系、和谐社会的需要。 劳动合同法配套法律法规有待进一步完善。 9月18日出台的劳动合同法实施条例澄清了一 些劳动合同法的争议问题，增强了劳动合同法的可操作性，但仍存在一些问题。表现在：一是劳动合同法部分条款规定仍不够明晰，存在理解分歧。二是某些具体条款的规定没有考虑到行业的特殊性，造成执行时存在一定困难。三是配套法律法规需要进一步完善。如社会保险关系跨地区转移接续制度迟迟未能出台，员工本人购买积极性不高。 部分企业人力资源管理模式相对滞后，不适应新的劳动法制环境要求。人力资源管理力量不足，企业未能有效实行自主协调，就无法将劳动纠纷解决在企业内部。此外，部分企业未能及时转变人力资源管理

7、理念，仍然保留着陈旧的、粗放型的、“强资弱劳”观念为主的用工管理模式，多数企业并未建立完善的员工招聘程序、绩效评估机制和薪酬制度，不适应新的劳动法制环境要求，使以往隐性的劳资矛盾凸现，短期内增加了劳动纠纷。 企业文化、员工素质有待提高。企业文化的落后使得企业在劳动合同法实施后常常陷于被动，员工中也频频出现因个人素质低下引起的种种违法行为，构建稳定和谐的劳动关系难以全面体现，法律的超前与企业文化的落后、员工平均素质的落后形成鲜明对比。企业文化建设、员工素质提高迫在眉睫。 三、对策建议 1、对政府的建议 首先，各级政府部门应通力合作，从多角度促进劳动合同法的实施和劳资关系的协调。如，劳动保障部门督

8、促用人单位和劳动者遵守该法并对违法行为进行相应处罚；公安部门对企业强迫劳动或劳动者恶意纠结破坏等行为予以严肃查处；工商部门对企业的营业执行严查制度，迫使企业先领取执照后用工，避免非法用工现象发生；税务部门进一步明确各种经济补偿或赔偿金的交税问题，对劳动合同法涉及的相关会计核算项目进行会计制度上的相应规范；妇联组织切实保护女性职工的各项权益等。 其次，进一步加强劳动合同法的宣传工作。各相关普法部门充分利用广播、电视、报纸、杂志、网络等媒体，针对企业和劳动者普遍反映的热点难点问题，广泛宣传普及劳动合同法律知识，在全社 132 江苏商论20095 会形成学法、知法、懂法、守法的良好舆论氛围。宣传部门

9、加强对媒体披露信息的监管，对虚假报道或不实报道处罚并曝光，从立法等角度建立能监管媒体报道真实性的相关工作机制。司法部门对“黑”系列现象加强惩治。 再次，尽快出台劳动合同法的配套法规。考虑到我国经济发展水平不平衡，地区差异较大，对于一些国家不宜作统一规定，或者国家规定不够明确的内容，建议各地可出台配套法规或政府规章，明确和细化劳动合同法的相关规定，出台符合实际的劳动合同管理办法和配套制度。 2、对企业的建议 企业不应以偏见和消极的态度迎合法律的实施，应端正态度，以良好的姿态融入劳动合同法培育的企业生存环境之中。 首先，企业应改变人力资源管理的思维和方式。对于企业来说，劳动合同法的实施带来最大的挑战可能不是成本支出的增加，而是人力资源管理模式的变革。企业应顺应现代企业管理的思维方式，正确处理企业与员工、社区等利益相关者的关系，改变人力资源管理的思维和方式，并在此基础上建立相应的人力资源管理制度。 其次，逐步完善企业用工管理制度。劳动合同 法的实施为企业提供了很好的健全企业规章制度契机，企业应借劳动合同法的东风，健全规章制度。规章制度应以构建并维持和谐的劳动关系为出发点，注重规范企业用工，以利于促进劳动关系双方依法履行约定的权利和义务，共同维持劳动关系的和谐。 3、对员工的建议 劳动者要增强法律意识，注意在法律合理范围内保护自己的权益。例如，在入职