人力资源业务外包投资项目企划书

1、泓域咨询/人力资源业务外包投资项目企划书目录 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113613698 第一章 项目绪论 PAGEREF _Toc113613698 h 7 HYPERLINK l _Toc113613699 一、 项目名称及投资人 PAGEREF _Toc113613699 h 7 HYPERLINK l _Toc113613700 二、 项目背景 PAGEREF _Toc113613700 h 7 HYPERLINK l _Toc113613701 三、 结论分析 PAGEREF _Toc113613701 h 8 HYPERLINK l _Toc

2、113613702 主要经济指标一览表 PAGEREF _Toc113613702 h 9 HYPERLINK l _Toc113613703 第二章 市场营销 PAGEREF _Toc113613703 h 11 HYPERLINK l _Toc113613704 一、 市场规模 PAGEREF _Toc113613704 h 11 HYPERLINK l _Toc113613705 二、 市场定位的步骤 PAGEREF _Toc113613705 h 14 HYPERLINK l _Toc113613706 三、 行业发展概况和趋势 PAGEREF _Toc113613706 h 15 H

3、YPERLINK l _Toc113613707 四、 关系营销及其本质特征 PAGEREF _Toc113613707 h 18 HYPERLINK l _Toc113613708 五、 细分市场的规模 PAGEREF _Toc113613708 h 20 HYPERLINK l _Toc113613709 六、 营销环境的特征 PAGEREF _Toc113613709 h 22 HYPERLINK l _Toc113613710 七、 行业竞争格局 PAGEREF _Toc113613710 h 24 HYPERLINK l _Toc113613711 八、 绿色营销的内涵和特点 PAG

4、EREF _Toc113613711 h 25 HYPERLINK l _Toc113613712 九、 行业壁垒 PAGEREF _Toc113613712 h 27 HYPERLINK l _Toc113613713 十、 整合营销传播 PAGEREF _Toc113613713 h 28 HYPERLINK l _Toc113613714 十一、 行业基本风险特征 PAGEREF _Toc113613714 h 30 HYPERLINK l _Toc113613715 十二、 市场需求预测方法 PAGEREF _Toc113613715 h 33 HYPERLINK l _Toc1136

5、13716 十三、 品牌组合与品牌族谱 PAGEREF _Toc113613716 h 37 HYPERLINK l _Toc113613717 十四、 市场的细分标准 PAGEREF _Toc113613717 h 42 HYPERLINK l _Toc113613718 第三章 发展规划分析 PAGEREF _Toc113613718 h 49 HYPERLINK l _Toc113613719 一、 公司发展规划 PAGEREF _Toc113613719 h 49 HYPERLINK l _Toc113613720 二、 保障措施 PAGEREF _Toc113613720 h 50

6、HYPERLINK l _Toc113613721 第四章 企业文化 PAGEREF _Toc113613721 h 53 HYPERLINK l _Toc113613722 一、 建设高素质的企业家队伍 PAGEREF _Toc113613722 h 53 HYPERLINK l _Toc113613723 二、 塑造鲜亮的企业形象 PAGEREF _Toc113613723 h 62 HYPERLINK l _Toc113613724 三、 企业文化的分类与模式 PAGEREF _Toc113613724 h 67 HYPERLINK l _Toc113613725 四、 企业文化的完善与

7、创新 PAGEREF _Toc113613725 h 78 HYPERLINK l _Toc113613726 五、 品牌文化的基本内容 PAGEREF _Toc113613726 h 79 HYPERLINK l _Toc113613727 六、 品牌文化的塑造 PAGEREF _Toc113613727 h 97 HYPERLINK l _Toc113613728 七、 企业核心能力与竞争优势 PAGEREF _Toc113613728 h 107 HYPERLINK l _Toc113613729 第五章 选址可行性分析 PAGEREF _Toc113613729 h 110 HYPER

8、LINK l _Toc113613730 一、 优化营商环境，全面深化改革 PAGEREF _Toc113613730 h 111 HYPERLINK l _Toc113613731 二、 深化结构调整，推动工业高质量发展 PAGEREF _Toc113613731 h 112 HYPERLINK l _Toc113613732 第六章 运营模式 PAGEREF _Toc113613732 h 113 HYPERLINK l _Toc113613733 一、 公司经营宗旨 PAGEREF _Toc113613733 h 113 HYPERLINK l _Toc113613734 二、 公司的目

9、标、主要职责 PAGEREF _Toc113613734 h 113 HYPERLINK l _Toc113613735 三、 各部门职责及权限 PAGEREF _Toc113613735 h 114 HYPERLINK l _Toc113613736 四、 财务会计制度 PAGEREF _Toc113613736 h 118 HYPERLINK l _Toc113613737 第七章 公司治理 PAGEREF _Toc113613737 h 125 HYPERLINK l _Toc113613738 一、 内部监督比较 PAGEREF _Toc113613738 h 125 HYPERLIN

10、K l _Toc113613739 二、 内部控制目标的设定 PAGEREF _Toc113613739 h 126 HYPERLINK l _Toc113613740 三、 公司治理原则的概念 PAGEREF _Toc113613740 h 128 HYPERLINK l _Toc113613741 四、 董事及其职责 PAGEREF _Toc113613741 h 130 HYPERLINK l _Toc113613742 五、 公司治理的特征 PAGEREF _Toc113613742 h 135 HYPERLINK l _Toc113613743 六、 公司治理的定义 PAGEREF

11、_Toc113613743 h 138 HYPERLINK l _Toc113613744 七、 内部监督的内容 PAGEREF _Toc113613744 h 144 HYPERLINK l _Toc113613745 八、 公司治理的主体 PAGEREF _Toc113613745 h 150 HYPERLINK l _Toc113613746 第八章 人力资源方案 PAGEREF _Toc113613746 h 152 HYPERLINK l _Toc113613747 一、 组织岗位劳动安全教育 PAGEREF _Toc113613747 h 152 HYPERLINK l _Toc1

12、13613748 二、 企业人员招募的方式 PAGEREF _Toc113613748 h 153 HYPERLINK l _Toc113613749 三、 审核人工成本预算的方法 PAGEREF _Toc113613749 h 158 HYPERLINK l _Toc113613750 四、 选择企业员工培训方法的程序 PAGEREF _Toc113613750 h 161 HYPERLINK l _Toc113613751 五、 岗位安全教育的内容和要求 PAGEREF _Toc113613751 h 163 HYPERLINK l _Toc113613752 六、 选择人员招募方式的主要

13、步骤 PAGEREF _Toc113613752 h 164 HYPERLINK l _Toc113613753 第九章 经营战略方案 PAGEREF _Toc113613753 h 166 HYPERLINK l _Toc113613754 一、 企业经营战略方案的内容体系 PAGEREF _Toc113613754 h 166 HYPERLINK l _Toc113613755 二、 企业经营战略管理过程系统 PAGEREF _Toc113613755 h 168 HYPERLINK l _Toc113613756 三、 人力资源战略的概念和目标 PAGEREF _Toc113613756

14、 h 169 HYPERLINK l _Toc113613757 四、 企业文化与企业经营战略 PAGEREF _Toc113613757 h 173 HYPERLINK l _Toc113613758 五、 营销组合战略的类型 PAGEREF _Toc113613758 h 176 HYPERLINK l _Toc113613759 六、 企业经营战略环境的概念与重要性 PAGEREF _Toc113613759 h 179 HYPERLINK l _Toc113613760 第十章 投资方案分析 PAGEREF _Toc113613760 h 181 HYPERLINK l _Toc113

15、613761 一、 建设投资估算 PAGEREF _Toc113613761 h 181 HYPERLINK l _Toc113613762 建设投资估算表 PAGEREF _Toc113613762 h 182 HYPERLINK l _Toc113613763 二、 建设期利息 PAGEREF _Toc113613763 h 182 HYPERLINK l _Toc113613764 建设期利息估算表 PAGEREF _Toc113613764 h 183 HYPERLINK l _Toc113613765 三、 流动资金 PAGEREF _Toc113613765 h 184 HYPER

16、LINK l _Toc113613766 流动资金估算表 PAGEREF _Toc113613766 h 184 HYPERLINK l _Toc113613767 四、 项目总投资 PAGEREF _Toc113613767 h 185 HYPERLINK l _Toc113613768 总投资及构成一览表 PAGEREF _Toc113613768 h 185 HYPERLINK l _Toc113613769 五、 资金筹措与投资计划 PAGEREF _Toc113613769 h 186 HYPERLINK l _Toc113613770 项目投资计划与资金筹措一览表 PAGEREF

17、_Toc113613770 h 186 HYPERLINK l _Toc113613771 第十一章 项目经济效益 PAGEREF _Toc113613771 h 188 HYPERLINK l _Toc113613772 一、 经济评价财务测算 PAGEREF _Toc113613772 h 188 HYPERLINK l _Toc113613773 营业收入、税金及附加和增值税估算表 PAGEREF _Toc113613773 h 188 HYPERLINK l _Toc113613774 综合总成本费用估算表 PAGEREF _Toc113613774 h 189 HYPERLINK l

18、 _Toc113613775 利润及利润分配表 PAGEREF _Toc113613775 h 191 HYPERLINK l _Toc113613776 二、 项目盈利能力分析 PAGEREF _Toc113613776 h 192 HYPERLINK l _Toc113613777 项目投资现金流量表 PAGEREF _Toc113613777 h 193 HYPERLINK l _Toc113613778 三、 财务生存能力分析 PAGEREF _Toc113613778 h 195 HYPERLINK l _Toc113613779 四、 偿债能力分析 PAGEREF _Toc1136

19、13779 h 195 HYPERLINK l _Toc113613780 借款还本付息计划表 PAGEREF _Toc113613780 h 196 HYPERLINK l _Toc113613781 五、 经济评价结论 PAGEREF _Toc113613781 h 197 HYPERLINK l _Toc113613782 第十二章 财务管理方案 PAGEREF _Toc113613782 h 198 HYPERLINK l _Toc113613783 一、 计划与预算 PAGEREF _Toc113613783 h 198 HYPERLINK l _Toc113613784 二、 财务

20、可行性评价指标的类型 PAGEREF _Toc113613784 h 199 HYPERLINK l _Toc113613785 三、 现金的日常管理 PAGEREF _Toc113613785 h 201 HYPERLINK l _Toc113613786 四、 存货管理决策 PAGEREF _Toc113613786 h 205 HYPERLINK l _Toc113613787 五、 资本结构 PAGEREF _Toc113613787 h 207 HYPERLINK l _Toc113613788 六、 影响营运资金管理策略的因素分析 PAGEREF _Toc113613788 h 2

21、14 HYPERLINK l _Toc113613789 七、 应收款项的概述 PAGEREF _Toc113613789 h 215 HYPERLINK l _Toc113613790 第十三章 总结 PAGEREF _Toc113613790 h 218报告说明目前，我国对人力资源服务行业实行许可经营。经营人力资源服务业务，必须取得人力资源社会保障部门发放的人力资源服务许可证和劳务派遣经营许可证，该证实行年检制度。2014年3月1日起施行的劳务派遣暂行规定规定用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%，在一定程度上限制并且规范了劳务派遣业务。随着国家对人力资源服务行业的逐渐规

22、范，未来不排除国家推出其他有关人力资源服务行业的政策文件与法律法规，行业面临国家人力资源政策变动的风险。根据谨慎财务估算，项目总投资2267.55万元，其中：建设投资1257.96万元，占项目总投资的55.48%；建设期利息13.34万元，占项目总投资的0.59%；流动资金996.25万元，占项目总投资的43.94%。项目正常运营每年营业收入8500.00万元，综合总成本费用7061.20万元，净利润1053.00万元，财务内部收益率33.22%，财务净现值1974.70万元，全部投资回收期5.05年。本期项目具有较强的财务盈利能力，其财务净现值良好，投资回收期合理。项目产品应用领域广泛，市场

23、发展空间大。本项目的建立投资合理，回收快，市场销售好，无环境污染，经济效益和社会效益良好，这也奠定了公司可持续发展的基础。项目是基于公开的产业信息、市场分析、技术方案等信息，并依托行业分析模型而进行的模板化设计，其数据参数符合行业基本情况。本报告仅作为投资参考或作为学习参考模板用途。项目绪论项目名称及投资人（一）项目名称人力资源业务外包投资项目（二）项目投资人xxx有限责任公司（三）建设地点本期项目选址位于xx（以选址意见书为准）。项目背景近年来随着人力资源服务市场的快速发展，我国人力资源服务需求日益旺盛，前程无忧、智联招聘、中智等企业依靠提供服务的水平、拥有资源信息的数量、提供信息的质量等各

24、自优势提供各种人力资源服务产品。到2025年，全市地区生产总值和工业总产值分别实现1000亿；固定资产投资累计实现2000亿；一般公共预算收入实现100亿。主要经济指标平均增速分别是：地区生产总值增长6%；规模以上工业增加值增长7%左右；一般公共预算收入增长7.5%左右；固定资产增长10%左右；社会消费品零售总额增长8%；进出口总额增长5%；利用外商直接投资和引进省外内资增长10%；城镇居民人均可支配收入增长6.5%；农村居民人均可支配收入增长8%。结论分析（一）项目实施进度项目建设期限规划12个月。（二）投资估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资2

25、267.55万元，其中：建设投资1257.96万元，占项目总投资的55.48%；建设期利息13.34万元，占项目总投资的0.59%；流动资金996.25万元，占项目总投资的43.94%。（三）资金筹措项目总投资2267.55万元，根据资金筹措方案，xxx有限责任公司计划自筹资金（资本金）1723.16万元。根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额544.39万元。（四）经济评价1、项目达产年预期营业收入（SP）：8500.00万元。2、年综合总成本费用（TC）：7061.20万元。3、项目达产年净利润（NP）：1053.00万元。4、财务内部收益率（FIRR）：33.22%。5、全部投资

26、回收期（Pt）：5.05年（含建设期12个月）。6、达产年盈亏平衡点（BEP）：2979.34万元（产值）。（五）社会效益此项目建设条件良好，可利用当地丰富的水、电资源以及便利的生产、生活辅助设施，项目投资省、见效快；此项目贯彻“先进适用、稳妥可靠、经济合理、低耗优质”的原则，技术先进，成熟可靠，投产后可保证达到预定的设计目标。（六）主要经济技术指标主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1总投资万元2267.551.1建设投资万元1257.961.1.1工程费用万元814.051.1.2其他费用万元415.071.1.3预备费万元28.841.2建设期利息万元13.341.3流动资金万元996

27、.252资金筹措万元2267.552.1自筹资金万元1723.162.2银行贷款万元544.393营业收入万元8500.00正常运营年份4总成本费用万元7061.205利润总额万元1404.006净利润万元1053.007所得税万元351.008增值税万元290.019税金及附加万元34.8010纳税总额万元675.8111盈亏平衡点万元2979.34产值12回收期年5.0513内部收益率33.22%所得税后14财务净现值万元1974.70所得税后市场营销市场规模1、人力资源服务行业结构我国经济转型升级加快带来人力资源产业结构优化。根据人社部统计数据，截至2021年末全国就业人员74,652万

28、人，其中城镇就业人员46,773万人。2020年，全国就业人员中第一产业占比22.9%，同比下降0.7个百分点；第二产业、第三产业分别占29.1%、48.0%，同比分别增长0.4个百分点、0.3个百分点。2016至2021年，我国第二产业就业人员占比基本稳定，仅小幅下降了0.2个百分点，但第一产业就业人员占比却下降了4.5个百分点，第三产业就业人员占比相应地上升了4.7个百分点。从产业分布看，人力资源总体上是持续向第三产业转移，2021年受新冠肺炎疫情影响，第三产业就业人员增速放缓，但从总体上看，第三产业就业人员保持稳增态势。从就业人员的产业构成来看，第三产业就业人员占比和总人数呈稳步上升趋势

29、，从2016年的43.3%提升到2021年的48.0%，共提升了4.7个百分点，产业结构持续优化。2、人力资源服务行业营业收入根据人社部统计，截至2021年底，全国共有各类人力资源服务机构5.91万家，从业人员103.15万人，年营业收入2.46万亿元，比2020年分别增长29.08、22.31、20.89，人力资源服务业保持良好发展态势。除了行业规模的快速增长外，人力资源服务业的发展效率也在不断提高，发展质量得到进一步提升，2016至2019年人均营业收入从214万元持续增长至290万元，该期间的年均增长率高达10.66%，而2020年受新冠肺炎疫情的影响，人均营业收入出现较大幅度下降，降至

30、240万元，比2019年减少17.24%，但从2016至2021年整体情况来看，仍保持一定增长。国家级人力资源服务产业园的建设也在人力资源服务业的集聚、创新发展中发挥了平台和载体作用，为行业发展提供了有力支撑。自2010年起，国家陆续建成了上海、重庆、合肥等24家国家级人力资源服务产业园。据人力资源社会保障部统计，截至2021年底，集聚人力资源服务企业4120家，入驻园区企业年营收4063亿元，成为人力资源服务业创新发展高地，对推动产业转型升级、促进区域协调发展发挥了重要作用，在新冠肺炎疫情期间为服务和促进就业做出了重大贡献，这说明建立人力资源服务业产业园对人力资源服务业发展具有巨大推动作用，

31、也为各类人力资源服务机构发展提供了新的契机。3、人力资源服务行业的规模2021年末，人力资源服务机构5.91万家，人力资源服务业从业人员103.15万人。全年共为5099万家次用人单位提供人力资源服务，帮助3.04亿人次劳动者实现就业、择业和流动。随着公共就业服务机构和人才公共服务机构整合改革的推进，市场体制的健全，公共性人力服务机构数量除了2020年以及2022年增长较快外，其他年份增长均较为缓慢或负增长，而经营性人力资源服务机构近五年呈现快速增长。据人力资源社会保障部统计，全国县级以上公共就业和人才服务机构以及各类人力资源服务企业总量从2016年约2.67万家增加至2021年约5.91万家

32、，20162021年的年均增长率高达17.22%；2020年全国建立各类人力资源市场网站1.85万个，比2019年增加0.35万个，同比增长23.33%，这主要是受新冠肺炎疫情的影响，招聘服务很多改为线上服务；2020年各类人力资源服务机构共设立固定招聘（交流）场所4.24万个，比2016年增加2.14万个，2016至2020年的年均增长率为19.20%。从服务机构构成类别上看，2016至2020年经营性人力资源服务机构快速增加；公共性人力资源服务机构在2020年的增速达到11.44%，而其他四年间公共性人力资源服务机构增速均不超过3%。据人力资源社会保障部统计，2020年各类人力资源服务机构

33、数量比2019年增加0.62万家，同比增长15.66%；2020年公共性人力资源服务机构为5904家，比2016增加642家，2016至2020年的年均增长率为2.92%，2020年增加606家；2020年经营性人力资源服务机构3.99万家，比2016增加1.84万家，2016至2020年的年均增长率为16.79%，特别是在2020年新冠肺炎疫情期间仍保持了较快的增长，比2019年增加5610家，增长了16.37%；我国推进人力资源配置的市场化效果显著。市场定位的步骤市场定位通过识别潜在竞争优势、企业核心竞争优势定位和制定发挥核心竞争优势的战略三个步骤实现。（一）识别潜在竞争优势识别潜在竞争优

34、势是市场定位的基础。通常企业的竞争优势表现在两方面：成本优势和产品差别化优势。成本优势是企业能够以比竞争者低廉的价格销售相同质量的产品，或以相同的价格水平销售更高一级质量水平的产品。产品差别化优势是指产品独具特色的功能和利益与顾客需求相适应的优势，即企业能向市场提供在质量、功能、品种、规格、外观等方面比竞争者更好的产品。为实现此目标，首先必须进行规范的市场研究，切实了解，目标市场需求特点以及这些需求被满足的程度，这是能否取得竞争优势、实现产品差别化的关键。其次要研究主要竞争者的优势和劣势。可从三个方面评估竞争者：一是竞争者的业务经营情况，如近三年的销售额、利润率、市场份额、投资收益率等；二是竞

35、争者核心营销能力，主要包括产品质量和服务质量的水平等；三是竞争者的财务能力，包括获利能力、资金周转能力、偿还债务能力等。（二）企业核心竞争优势定位核心竞争优势是与主要竞争对手相比，企业在产品开发、服务质量、销售渠道、品牌知名度等方面所具有的可获取明显差别利益的优势。应把企业的全部营销活动加以分类，并将主要环节与竞争者相应环节进行比较分析，以识别和形成核心竞争优势。（三）制定发挥核心竞争优势的战略企业在市场营销方面的核心能力与竞争优势，不会自动地在市场上得到充分的表现，必须制定明确的市场战略来加以体现。比如通过广告传导核心优势战略定位，逐渐形成种鲜明的市场概念，这种市场概念能否成功，取决于它是否

36、与顾客的需求和追求的利益相吻合。行业发展概况和趋势1、人力资源服务业发展历程我国人力资源服务行业大致经历了四个主要发展期：萌芽期；高速发展期；纵深发展期及规范发展期：萌芽期（1980-1990年），此时，我国劳动力资源配置方式发生重大转变：由原来的国家统包统配逐步向企业开放式用工变化，催生了围绕人力资源配置展开的系列服务，人力资源服务行业的发展由此初见端倪。同期，国家出台了针对外资企业驻华代表处中方雇员的管理规定，外资企业需借助第三方指定机构对中方员工进行人事管理，这也推动了我国人力资源服务行业的初步发展。高速发展期（1990-2000年），我国经济发展驶入快车道，营商环境得以优化，民营企业收

37、获发展红利、外资企业纷纷来华开展业务，使得越来越多的劳动力涌入民营及外资企业，由此产生的劳动力招聘、培训及管理等企业需求进一步带动了人力资源服务行业发展。纵深发展期（2001-2011年），随着我国国企改革、加入世界贸易组织等多重经济改革举措的实施，我国经济发展不断加快和深入，包括劳动力市场在内的各类要素市场的流动日益活跃，人力资源跨行业、跨地域流动已成大势。2003年12月，中共中央、国务院召开新中国成立以来首次中央人才工作会议，作出关于进一步加强人才工作的决定，全面部署实施人才强国战略，提出要建立机制健全、运行规范服务周到、指导坚强有力的人才市场体系。建立统一规范的人力资源市场，人力资源市

38、场化流动成为全社会导向与流动主渠道。这期间，我国人力资源市场进入服务市场就业和人力资源开发的新时期，初步形成了有形市场和无形市场相结合、各类人力资源服务机构并存发展的多层次多元化人力资源市场服务体系，满足了不同层次服务主体的需求。与之相关，政府也将工作重心从培育市场主体转移到加强营造制度环境、规范行业发展等政策层面上来。2004年2月26日，原人事部发布关于加快发展人才市场的意见，明确要推动人才中介服务机构能力建设。2007年3月，国务院印发的关于加快发展服务业的若干意见首次将人才服务业作为服务业中的一个重要门类，强调要“发展人才服务业，完善人才资源配置体系”“扶持一批具有国际竞争力的人才服务

39、机构”，2010年，国家颁发了中长期人才发展规划纲要（2010-2020年），提出要“大力发展人才服务业”。人力资源服务业发展的战路定位得到巩固提升。规范发展期（2012-至今），自2012年劳动合同法修订后，我国人力资源服务行业法律法规陆续出台，人力资源服务体系得以基本确立并向规范化方向发展。人力资源服务业作为现代服务业的重要组成部分，同样纳入鼓励发展范畴，战略地位逐步提高。2012年1月，国务院批转促进就业规划（2011-2015年），提出大力发展人力资源服务业，加快建立专业化、信息化、产业化的人力资源服务体系。2014年12月，人社部、发改委、财政部联合下发关于加快发展人力资源服务业的意

40、见，首次就加快发展人力资源服务业的发展目标、政策措施等作出全面部署。2017年，党的十九大提出要“建设人力资源协同发展的产业体系，在人力资本服务等领域培育新增长点，形成新动能”，这对人力资源服务业发展提出更高的要求，同时也提供了更高的战略空间。虽然国内人力资源服务业历史已逾七十年，但行业真正意义上的全面开展则始于1992年。在一轮改革创新后，当前属于制定行业标准、完善行业的法律法规和监管体系以及全力推动行业发展壮大的重要时期，行业内呈现出专业化、信息化、产业化、国际化和品牌化的趋势，将形成一批具有品牌影响力和国际竞争力的人才服务机构。2、人力资源服务行业发展趋势新时期背景下，随着我国经济结构调

41、整与产业升级，以及社会对于人力资本的逐步重视，市场主体需求广泛，特别是在专业化人力资源服务的需求日渐提升，这为人力资源服务业发展带来了机遇。人力资源服务行业从基础的人事代理HRO为起点，经历了以劳务派遣为主要形式的HRBPO阶段后，现已经逐步转变至以业务流程外包为核心的BPO模式，随着数字化技术的兴起与应用，以共同雇主和灵活用工为特点的人力资源智慧服务时代将来临。关系营销及其本质特征约翰伊根认为对关系营销目标最好的描述是：“在适当情况下，识别和建立、维持和增进同消费者和其他利益相关者的关系，同时在必要时终止这些关系，以利于实现相关各方的目标；这要通过相互交换及各种承诺的兑现来实施。”菲利普科特

42、勒认为：“关系营销致力于与主要顾客建立互相满意且长期的关系以获得和维持企业业务。”关系营销是以系统论为基本思想，将企业置身于社会经济大环境中来考察企业的市场营销活动，认为企业营销乃是一个与消费者、竞争者、供应者、分销商、政府机构和社会组织发生互动作用的过程。关系营销将建立与发展同所有利益相关者之间的关系作为企业营销的关键变量，把正确处理这些关系作为企业营销的核心。关系营销奉行的黄金法则是：同等条件下，人们将和他们认识、喜欢并且信任的人做生意。关系营销的本质特征包括以下几点：（1）信息沟通的双向性。社会学认为关系是信息和情感交流的有机渠道，良好的关系即是渠道畅通，恶化的关系即是渠道阻滞，中断的关

43、系则是渠道堵塞。交流应该是双向的，既可以由企业开始，也可以由营销对象开始。广泛的信息交流和信息共享，可以使企业赢得更多、更好的支持与合作。（2）战略过程的协同性。在竞争性的市场上，明智的营销管理者应强调与利益相关者建立长期的、彼此信任的、互利的关系。这可以是关系一方自愿或主动地按照对方要求调整自己的行为；也可以是关系双方都调整自己的行为，以实现相互适应。各具优势的关系双方，互相取长补短，联合行动，协同动作去实现对各方都有益的共同目标，可以说是协调关系的最高形态。（3）营销活动的互利性。关系营销的基础，在于交易双方相互之间有利益上的互补。如果没有各自利益的实现和满足，双方就不会建立良好的关系。关

44、系建立在互利的基础上，要求互相了解对方的利益要求，寻求双方利益的共同点，并努力使双方的共同利益得到实现。真正的关系营销需要达到关系双方互利互惠的境界。（4）信息反馈的及时性。关系营销要求建立专门的部门，用以追踪各利益相关者的态度。关系营销应具备一个反馈的循环，连接关系双方，企业可由此了解到环境的动态变化，根据合作方提供的信息，以改进产品和技术。信息的及时反馈，使关系营销具有动态的应变性，有利于挖掘新的市场机会。细分市场的规模1、BPO业务随着中国呼叫中心产业的逐步发展，国内越来越多的企业加入呼叫中心队列，与此同时，国际企业也在中国市场巨大的潜力和利润空间的诱惑下，纷纷进入中国市场。2018年和

45、2019年是国内呼叫中心企业数快速发展的阶段，2019年底，已有7904家企业入局呼叫中心行业。2016-2019年复合平均增长率23.3%，2020年以来，受到疫情的影响，国内经营呼叫中心业务的企业数量呈下降趋势，截止2020年，经营呼叫中心业务的企业数量下降6.59%到7383家。2、HRO业务近年来，随着劳务派遣暂行规定的实施，企业经营社会化大分工的发展，人力资源服务企业转型升级压力的释放，人力资源的供给与使用分离持续增长，导致劳务派遣与人力资源外包服务的市场需求保持稳步增长，特别是在疫情期间，对劳务派遣与人力资源外包服务的市场需求迅速增长。据人力资源社会保障部统计，2020年全国约有5

46、5.6万家用人单位使用了人力资源服务机构提供的劳务派遣服务，2016至2020年期间增长了27.4万家，仅2020年就增加了7.6万家，比2019年增加了15.83%；2020年，全国约有106万家用人单位使用了各类人力资源服务机构提供的人力资源外包服务，比2016年增长52万家，年均增速为18.37%，2020年增加了15万家，比2019年增加了16.48%；总的派遣人员从2016年876万人增加至2020年的1929万人，五年期间增加了1053万人，仅2020年就增加755万人，比2019年增长了64.31%，占近五年新增派遣人数的71.70%；登记要求派遣人员从2016年的552万人增加

47、至2020年的1,228万人，五年期间增加了676万人，仅2020年增加416万人，比2019年增长了51.23%，占近五年新增派遣人数的61.54%。根据2021年中国人力资源部服务供需调查报告显示，我国人力资源服务外包市场，以事务外包、岗位外包和薪酬外包为主。其中事务外包主要的业务领域主要为社保、公积金代缴，劳务合同代签以及人事档案管理等，占比均超过50%。其次是岗位外包服务，通用人员岗位外包服务的占比达到了72.8%；再次就是薪酬外包服务，其中薪资发放、个税及社保缴纳、薪资计算、个税申报四项服务的占比均超过50%。2020年，1066家外包服务机构提供人力资源事务外包服务客户数为30.3

48、万个，平均每个机构服务客户285家：共提供人力资源外包服务1,435.8万人次。HRO服务业态在降低成本、提高效率，使企业的人力资源和机构运行更灵活、高效，等方面具有优势，尤其在疫情期间，企业临时性、结构性、应急性用工猛增，对此类服务产生了巨大需求。营销环境的特征（一）客观性环境作为企业外在的不以营销者意志为转移的因素，对企业营销活动的影响具有强制性和不可控性的特点。一般说来，企业无法摆脱和控制营销环境，特别是宏观环境，难以按企业自身的要求和意愿随意改变它，如企业不能改变人口因素、政治法律因素、社会文化因素等。但企业可以主动适应环境的变化和要求，制定并不断调整市场营销策略。（二）差异性不同的国

49、家或地区之间，宏观环境存在着广泛的差异，不同的企业之间，微观环境也千差万别。正因为营销环境的差异，企业为适应不同的环境及其变化，必须采用各有特点和针对性的营销策略。环境的差异性也表现为同一环境的变化对不同企业的影响不同。例如，中国加入世界贸易组织，意味着很多中国企业进入国际市场，进行“国际性较量”，而这一经济环境的变化，对不同行业与企业的影响并不相同。（三）多变性市场营销环境是一个动态系统，构成营销环境的诸因素都随社会经济的发展而不断变化。20世纪60年代，中国处于短缺经济状态，短缺几乎成为社会经济的常态。改革开放30多年来，中国曾遭遇“过剩”经济，不论这种“过剩”的性质如何，仅就卖方市场向买

50、方市场转变而言，市场营销环境已发生了重大变化。营销环境的变化，既会给企业提供机会，也会给企业带来威胁，虽然企业难以准确无误地预见未来环境的变化，但可以通过设立预警系统，追踪不断变化的环境，及时调整营销策略。（四）相关性营销环境诸因素之间相互影响、相互制约，某一因素的变化会带动其他因素的连锁变化，形成新的营销环境，新的环境会给企业带来新的机会与威胁。例如，竞争者是企业重要的微观环境因素之一，而宏观环境中的政治法律因素或经济政策的变动，均能影响一个行业竞争者加入的多少，从而形成不同的竞争格局。又如，市场需求不仅受消费者收入水平、爱好以及社会文化等方面因素的影响，而政治法律因素的变化，往往也会产生决

51、定性的影响。行业竞争格局1、小规模参与者多，但竞争力弱，抗风险能力低目前市场提供服务外包及人力资源服务的公司远超万家，但大多数公司存在规模小，运营流程、管理体系及风控体系不完善，技术设备落后，人才缺失严重等问题，使得这类公司无法满足大型企业的需求，虽然数量占比高，但无法对目前市场竞争格局产生有力冲击，而且一旦市场有较大波动，小规模公司抗风险能力弱的缺陷将会凸显。2、有细分领域专精部分参与者专注于软件技术开发，在销售自主研发的软件技术的同时在信息技术外包领域深耕；还有部分参与者更擅长于业务流程外包，虽然近年来服务领域互有渗透，但仍以原强项为主，综合服务能力有待提升。3、综合服务供应商市场有少数具

52、有综合服务能力的大型供应商，他们具有完整的服务链条及管理体系，资质较全，虽在细分领域没有专精企业那么专业，但仍可以满足大多数企业的外包资格要求，且由于综合服务性能强，可以由点及面的迅速拓展客户业务需求。绿色营销的内涵和特点（一）绿色营销的内涵关于绿色营销，广义的解释是指企业在营销活动中体现的社会价值观、伦理道德观，充分考虑社会效益，既自觉维护自然生态平衡，更自觉抵制各种有害营销。因此，绿色营销也称伦理营销。狭义的绿色营销，主要指企业在营销活动中，谋求消费者利益、企业利益与环境利益的协调，既要充分满足消费者的需求，实现企业利润目标，也要充分注意自然生态平衡，因此又称生态营销或环境营销。绿色营销以

53、促进可持续发展为目标。英国威尔斯大学的肯毕泰教授在绿色营销化危机为商机的经营趋势一书中指出：“绿色营销是一种能辨识、预期及符合消费者与社会需求，并且可带来利润及永续经营的管理过程”。“首先，企业所服务的对象不仅是顾客，还包括整个社会；其次，市场营销过程的永续性一方面需仰赖环境不断地提供市场营销所需资源的能力，另一方面还要求能持续吸收营销所带来的产物。”绿色营销观要求企业在营销中不仅要考虑消费者利益和企业自身的利益，而且要考虑社会利益和环境利益，将四方面利益结合起来，全面履行企业的社会责任。（二）绿色营销的特点绿色营销与传统营销相比，具有以下特征：（1）绿色消费是开展绿色营销的前提。消费需求由低

54、层次向高层次发展，是不可逆转的客观规律，绿色消费是较高层次的消费观念。人们的温饱等生理需要基本满足后，便会产生提高生活综合质量的要求，产生对清洁环境与绿色产品的需要。（2）绿色观念是绿色营销的指导思想。绿色营销以满足需求为中心，为消费者提供能有效防止资源浪费、环境污染及损害健康的产品。绿色营销所追求的是人类的长远利益与可持续发展，重视协调企业经营与自然环境的关系，力求实现人类行为与自然环境的和谐发展。（3）绿色体制是绿色营销的法制保障。绿色营销是着眼于社会层面的新观念，所要实现的是人类社会的协调持续发展。在竞争性的市场上，必须有完善的政治与经济管理体制，制定并实施环境保护与绿色营销的方针、政策

55、，制约各方面的短期行为，维护全社会的长远利益。（4）绿色科技是绿色营销的物质保证。技术进步是产业变革和进化的决定因素，新兴产业的形成必然要求技术进步；但技术进步如背离绿色观念，其结果有可能加快环境污染的进程。只有以绿色科技促进绿色产品的发展，促进节约能源和资源可再生以及无公害的绿色产品的开发，才是绿色营销的物质保证。行业壁垒1、人才壁垒人力资源服务业属于人力资本密集型行业，从事各项细分业务均需要大量高素质的招聘顾问人才。由于人力资源管理的理论和实践在我国开展较晚，人力资源专才的教育相对落后，行业内优秀人才较为缺乏，一般需要人力资源服务机构投入资源培养人才。因此，人力资源服务行业人才壁垒十分明显

56、。2、品牌效应从90年代起，我国人力资源服务业逐步形成，90年代起家的人力资源服务机构当中不乏一些优秀的机构代表，通过持续提供优质的服务而在各细分领域形成良好的品牌效应。创立一个知名品牌需要长期大量的投入，需要经典服务案例等丰富经验的积累，并形成优良的口碑。这对于新入企业来说，短期内难以实现。3、客户黏性壁垒目前人力资源服务行业监管体系不够健全，市场上各类人力资源服务机构的服务质量参差不齐，企业一旦选择了缺乏专业服务能力的人力资源服务供应商，那么企业可能不仅得不到服务商的有效支持，甚至还有可能付出更多的服务成本、承担更大的用工风险。4、技术壁垒人力资源服务行业需要人力资源的相关知识，尤其对于人

57、力资源咨询、人才测评、管理培训、人力资源软件系统等细分领域，不仅需要专业的人力资源相关知识技能，更需要有对本地区企业客户特质的精准把握能力、对客户需求的深刻洞察能力、综合运用各类知识模型和现代化商业信息技术的研究开发能力，专精于特定行业领域且经过实践检验的人才及师资能力等。作为成熟的人力资源服务供应商经过多年市场耕耘所积累的这些技术和人才资源以及能力，是新进入者短期内难以超越的。整合营销传播（一）整合营销传播的含义1992年，全球第一部整合营销传播（IMC）专著整合营销传播在美国问世，其作者是美国西北大学教授唐舒尔茨及其合作者斯坦，利田纳本、罗伯特，劳特朋。唐E.舒尔茨关于整合营销传播的定义是

58、：“整合营销传播是一种战略性经营流程，用于长期规划、发展、执行并用于评估那些协调一致的、可衡量的、有说服力的品牌传播计划，是以消费者、客户、潜在客户和其他内外相关目标群体为受众的”。按照乔治贝尔奇和迈克尔贝尔奇对唐E.舒尔茨定义的理解，“整合营销传播是一种战略性的商业流程，用来规划、开拓、执行和评估具备可协调、可测量、具有说服性和持续性的品牌传播（沟通）计划，该计划的目标是建立与消费者、中间商、潜在消费者、雇员、合作伙伴及其他相关的内部和外部的目标受众的沟通，产生短期的收益回报，并建立长期的品牌与股东价值”。美国广告公司协会（4As）定义：“整合营销传播计划的概念，是指在评估如大众广告、直接反

59、应广告、销售促进以及公共关系等多种传播工具的重要作用时，更充分认识到将这些工具综合运用所带来的附加价值，即整合运用后所带来的信息的清晰度、持续性和传播影响力的最大化”。可见，整合营销传播理论的内涵是以消费者为核心，综合、协调使用各种传播方式，以统一的目标和统一的传播形象，传递一致的信息，实现与消费者沟通，迅速树立品牌在消费者心中的地位，建立长期的关系，更有效地达到品牌传播和产品销售的营销目标。亦即，整合营销传播是整合各种促销工具，如广告、人员推销、公关、销售促进、直复营销等，使其发挥更大的功效的活动过程。（二）整合营销传播中受众接触的促销工具整合营销传播的一个关键因素是营销企业必须了解各类沟通

60、或促销工具，并知晓如何使用它们来传递公司或品牌信息。这就客观要求营销企业必须明晰每种消费者能够接触到的促销工具与目标受众沟通时的价值所在以及它们如何能够形成一个有效的整合营销传播方案。（三）整合营销传播计划过程在制定整合营销传播策略的过程中，营销企业需要结合各种促销组合要素，平衡每一个要素的优势和劣势以产生最有效的传播计划。可以说，整合营销传播管理实际上就是与目标受众进行有效传播的过程，包括策划、执行、评估和控制各种促销组合要素。整合营销传播方案的制定者必须决定促销组合中各要素的角色和功能，为每种要素制定正确的策略，确定它们如何进行整合，为实施进行策划，考虑如何评估所取得的成果，并进行必要的调