忧郁beyond我国企业人力资源外包风险评估与控制策略研究

1、PAGE V1 加第三章理理论部分50000字 2.第五章用用实证研究代代替案例，我我写的是案例例 不对 要要用实证分析析替换我国企业人力资资源外包风险险评估与控制制策略研究摘 要我国企业的人力力资源管理外外包的发展历历史还很短，由由于我国的市市场环境和西西方国家相比比有着很大的的差异，这也也就意味着，我我国企业的人人力资源管理理外包的发展展模式会不同同于西方发达达国家的模式式。但是在经经济全球化发发展的今天，不不同国家和地地区间的经济济往来日益频频繁，学习别别人先进的管管理经验是我我国企业目前前提高和完善善企业经营管管理模式的在在一种主要手手段。本文通通过对比中国国和美国市场场上企业人力力资

2、源管理外外包的发展状状态，找出了了我国企业在在人力资源管管理外包中存存在的问题和和差异，为我我国企业未来来的人力资源源管理外包的的发展，提出出了一些具有有实践参考价价值的意见和和建议。本文的研究按照照“人力资源源外包风险现现状、提出问问题，分析问问题，处理问问题”的过程程组织结构，首首先重点分析析了当前企业业人力资源外外包业务的现现状和取得的的业绩，其次次介绍了当前前企业在取得得成绩的同时时，还存在的的显著问题，并并且分析存在在这些问题的的深层原因，接接着借助定量量与定性方法法对企业实施施人力资源外外包业务的整整个流程中风风险和影响因因素进行建模模分析，最后后给出了解决决企业人力资资源外包业务

3、务风险问题的的合理化对策策，这样做能能够帮助我国国人力资源外外包服务企业业和机构规避避和应对各种种风险。关键词：人力资资源外包，建建模分析，风风险博弈，对对策研究ENTERPRRISE HUMANN RESOUURCES OUTSOOURCINNG RISK ASSSESSMMENT AND CONTRROL STRATTEGY RESEAARCHABSTRACCTThe hisstory of thhe devvelopmment oof thee comppanyss humaan ressourcee manaagemennt outtsourccing iis stiill veery

4、 shhort， becauuse ouur couuntry has aa veryy diffferentt markket ennvironnment compaared tto wesstern counttries， whichh meanns thaat thee deveelopmeent moodel oof thee comppanyss humaan ressourcee manaagemennt outtsourccing wwill bbe diffferennt froom thee Westt pattterns in deevelopped coountriies

5、. HHoweveer， inn todaays eeconommic gllobaliizatioonproccess， the eeconommic exxchangges ammong ddifferrent ccountrries aand reegionss havee becoome inncreassinglyy freqquent， learnning aadvancced maanagemment eexperiience from otherrs is curreently a majjor reesort to ennhancee and improove buusine

6、sss mannagemeent moodel iin Chiinas enterrprisees. Thhis paaper ccomparres thhe devvelopmment oof thee statte on the CChinesse andd Amerrican markeets huuman rresourrce maanagemment ooutsouurcingg， ideentifyy the probllems aand diiffereences in huuman rresourrce maanagemment ooutsouurcingg exissting

7、 in Chhinesee enteerprisses foor thee futuure deeveloppment of ouur humman reesourcce mannagemeent ouutsourrcing， and tthis ppaper has mmade aa numbber off praccticall refeerencee valuuable commeents aand suuggesttions. This studyy in aaccorddance with the oorganiizatioonal pprocesss of stattus quuo

8、 of humann resoourcess outssourciing riisk， qquestiions rrisingg， prooblemss anallyzingg， prooblem solviing， firstt thiss papeer anaalyzess the curreent sttatus quo oof humman reesourcce outtsourccing aand peerformmance achieeved， folloowed bby thee intrroducttion oof thee currrent eenterpprise achi

9、eevemennts att the same time， and tthe exxistinng siggnificcant pprobleem， annd theen anaalyzess the underrlyingg causses off thesse prooblemss by mmeans of quuantittativee and qualiitativve metthods for eenterpprisess to iimplemment tthe enntire proceess off humaan ressourcees outtsourccing aand ri

10、isk faactorss for modelling aanalyssis. FFinallly， too solvve rattionallizatiion meeasurees of businness HHR outtsourccing rrisks， whichh coulld hellp ourr humaan ressourcees outtsourccing ccompannies aand orrganizzationns to avoidd and deal with varioous riisks.KEY WORRDS：huuman rresourrces ooutsid

11、de, moodelinng andd anallysis, Riskk Gamee. PAGE XI目 录TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc435989546 第一章 绪 论 PAGEREF _Toc435989546 h 1 HYPERLINK l _Toc435989547 1.1研究背景景和意义 PAGEREF _Toc435989547 h 1 HYPERLINK l _Toc435989548 1.1.1研究究背景 PAGEREF _Toc435989548 h 1 HYPERLINK l _Toc435989549 1.1.2研究究意义 PAGERE

12、F _Toc435989549 h 2 HYPERLINK l _Toc435989550 1.2国内外研研究现状 PAGEREF _Toc435989550 h 3 HYPERLINK l _Toc435989551 1.2.1人力力资源管理外外包的研究 PAGEREF _Toc435989551 h 3 HYPERLINK l _Toc435989552 1.2.2人力力资源管理外外包中的风险险研究 PAGEREF _Toc435989552 h 4 HYPERLINK l _Toc435989553 1.3研究方法法、内容及技技术路线 PAGEREF _Toc435989553 h 5

13、HYPERLINK l _Toc435989554 1.3.1研究究方法 PAGEREF _Toc435989554 h 5 HYPERLINK l _Toc435989555 1.3.2研究究的主要内容容 PAGEREF _Toc435989555 h 6 HYPERLINK l _Toc435989556 第二章 我国国人力资源外外包发展现状状及存在问题题 PAGEREF _Toc435989556 h 7 HYPERLINK l _Toc435989557 2.1我国人力力资源外包的的发展现状 PAGEREF _Toc435989557 h 7 HYPERLINK l _Toc43598

14、9558 2.2 我国企企业人力资源源外包调查数数据分析 PAGEREF _Toc435989558 h 9 HYPERLINK l _Toc435989559 2.2.1样本本调查背景 PAGEREF _Toc435989559 h 9 HYPERLINK l _Toc435989561 2.2.2样本本容量 PAGEREF _Toc435989561 h 9 HYPERLINK l _Toc435989614 2.2.3企业业人力资源管管理调查 PAGEREF _Toc435989614 h 10 HYPERLINK l _Toc435989642 2.2.4企业业人力资源外外包情况调查查

15、 PAGEREF _Toc435989642 h 16 HYPERLINK l _Toc435989675 2.2.5其他他相关数据 PAGEREF _Toc435989675 h 20 HYPERLINK l _Toc435989679 2.3我国人力力资源外包问问题分析 PAGEREF _Toc435989679 h 20 HYPERLINK l _Toc435989680 第三章 人力力资源外包相相关理论及风风险研究 PAGEREF _Toc435989680 h 23 HYPERLINK l _Toc435989681 3.1 人力资资源外包相关关理论 PAGEREF _Toc4359

16、89681 h 23 HYPERLINK l _Toc435989682 3.1.1人力力资源外包的的内涵 PAGEREF _Toc435989682 h 23 HYPERLINK l _Toc435989683 3.1.2人力力资源的外包包和企业的发发展战略 PAGEREF _Toc435989683 h 25 HYPERLINK l _Toc435989684 3.1.4人力力资源外包与与战略性人力力资源管理 PAGEREF _Toc435989684 h 28 HYPERLINK l _Toc435989685 3.2人力资源源外包中的风风险 PAGEREF _Toc435989685

17、h 30 HYPERLINK l _Toc435989686 3.2.1 风风险 PAGEREF _Toc435989686 h 30 HYPERLINK l _Toc435989687 3.2.2人力力资源外包风风险分类 PAGEREF _Toc435989687 h 31 HYPERLINK l _Toc435989688 3.2.3人力力资源外包风风险的驱动因因素 PAGEREF _Toc435989688 h 33 HYPERLINK l _Toc435989689 第四章 人力力资源外包风风险定性与定定量建模评估估 PAGEREF _Toc435989689 h 38 HYPERLI

18、NK l _Toc435989690 4.1 人力资资源管理外包包风险细分 PAGEREF _Toc435989690 h 38 HYPERLINK l _Toc435989695 4.1.1企业业风险的细分分 PAGEREF _Toc435989695 h 39 HYPERLINK l _Toc435989698 4.1.2外包包商风险的细细分 PAGEREF _Toc435989698 h 40 HYPERLINK l _Toc435989701 4.1.3员工工风险的细分分 PAGEREF _Toc435989701 h 41 HYPERLINK l _Toc435989704 4.1.

19、4环境境因素风险的的细分 PAGEREF _Toc435989704 h 41 HYPERLINK l _Toc435989707 4.2 人力资资源外包风险险评价方法 PAGEREF _Toc435989707 h 42 HYPERLINK l _Toc435989752 4.3人力资源源外包风险矩矩阵理论 PAGEREF _Toc435989752 h 45 HYPERLINK l _Toc435989753 4.3.1 风风险矩阵 PAGEREF _Toc435989753 h 45 HYPERLINK l _Toc435989754 4.3.2 风风险矩阵表格格的判断 PAGEREF

20、_Toc435989754 h 45 HYPERLINK l _Toc435989944 4.3.3风险险等级与Boorda值 PAGEREF _Toc435989944 h 47 HYPERLINK l _Toc435989953 4.4 风险因因子具体权重重的确定 PAGEREF _Toc435989953 h 52 HYPERLINK l _Toc435989954 4.4.1 构构建层次分析析指标模型 PAGEREF _Toc435989954 h 53 HYPERLINK l _Toc435989955 4.4.2 判判断矩阵构建建 PAGEREF _Toc435989955 h 5

21、3 HYPERLINK l _Toc435989958 4.4.3 比比较矩数值的的确定 PAGEREF _Toc435989958 h 54 HYPERLINK l _Toc435990053 4.4.4风险险的客观量化化判别 PAGEREF _Toc435990053 h 57 HYPERLINK l _Toc435990259 4.5本章小结结 PAGEREF _Toc435990259 h 59 HYPERLINK l _Toc435990260 第五章 我国国企业人力资资源外包风险险管理实证研研究 PAGEREF _Toc435990260 h 61 HYPERLINK l _Toc

22、435990261 5.1上海某工工业区人力资资源外包现状状 PAGEREF _Toc435990261 h 61 HYPERLINK l _Toc435990262 5.1.1工业业区内地人力力资源外包需需求分析 PAGEREF _Toc435990262 h 61 HYPERLINK l _Toc435990263 5.1.2该工工业区企业进进行人力资源源外包的主要要模式 PAGEREF _Toc435990263 h 62 HYPERLINK l _Toc435990264 5.2 CDPPFL公司司人力资源管管理现状 PAGEREF _Toc435990264 h 63 HYPERLI

23、NK l _Toc435990265 5.2.1 CCDP公司现现状 PAGEREF _Toc435990265 h 63 HYPERLINK l _Toc435990266 5.2.2 FL公司人人力资源管理理现状 PAGEREF _Toc435990266 h 64 HYPERLINK l _Toc435990267 5.3人力资源源外包模式选选择 PAGEREF _Toc435990267 h 65 HYPERLINK l _Toc435990268 5.3.1构建建 CDPFL人力资资源管理外包包网 PAGEREF _Toc435990268 h 65 HYPERLINK l _Toc

24、435990269 5.3.2建立立 CDPFL人力资资源管理外包包风险管理策策略与制度 PAGEREF _Toc435990269 h 66 HYPERLINK l _Toc435990270 第六章 我国国企业人力资资源外包风险险控制策略 PAGEREF _Toc435990270 h 72 HYPERLINK l _Toc435990272 6.1明确人力力资源外包的的目的 PAGEREF _Toc435990272 h 72 HYPERLINK l _Toc435990273 6.2控制人力力资源外包管管理的成本 PAGEREF _Toc435990273 h 72 HYPERLINK

25、 l _Toc435990274 6.3建立人力力资源外包的的互通模式 PAGEREF _Toc435990274 h 73 HYPERLINK l _Toc435990275 6.4建立外包包团队人员的的评价和监督督体系 PAGEREF _Toc435990275 h 73 HYPERLINK l _Toc435990276 6.5建立风险险预警和反馈馈模式 PAGEREF _Toc435990276 h 74 HYPERLINK l _Toc435990278 6.6建立对外外包商的考核核评价机制 PAGEREF _Toc435990278 h 75 HYPERLINK l _Toc435

26、990279 6.7构建对外外包商的约束束激励机制 PAGEREF _Toc435990279 h 76 HYPERLINK l _Toc435990280 第七章 总结结与展望 PAGEREF _Toc435990280 h 77 HYPERLINK l _Toc435990281 7.1 研究总总结 PAGEREF _Toc435990281 h 77 HYPERLINK l _Toc435990282 7.2 研究不不足及展望 PAGEREF _Toc435990282 h 77 HYPERLINK l _Toc435990283 参考文献 PAGEREF _Toc435990283 h

27、 799 HYPERLINK l _Toc435990284 攻读硕士学位期期间发表的学学术论文及取取得的相关科科研成果 PAGEREF _Toc435990284 h 83致 谢 HYPERLINK l _Toc435990283 844 第一章 绪 论第125页第一章 绪 论1.1研究背景景和意义1.1.1研究究背景随着资源、资本本、资金的全全球化发展，企企业改变了原原有的发展模模式。企业需需要深入分析析自身的经营营分析能力，突突出其核心竞竞争优势，同同时加快对内内外环境变化化的响应速度度。人力资源源管理在企业业变革的浪潮潮中，出现了了新的发展方方向，战略性性人力资源管管理、虚拟人人力资源

28、管理理、E-HRR的管理方式式等新的管理理模方法层出出不穷，企业业将部分人力力资源职能外外包，降低企企业用工和管管理成本，提提高战略性管管理目标的实实现程度，这这在大大减轻轻企业成本的的同时，也在在无形之中提提高着企业的的管理效率，战战略目标的集集聚使得企业业行为变得更更加迅速，同同时也使的企企业自身竞争争能力不断提提升，成为了了全球化大潮潮中的弄潮儿儿。自从人力资源外外包在欧美国国家兴起开来来，例如，美美国出现的专专门化的人力力资源公司，通通过人力资源源的外包和转转移，实现了了人才的合理理流动。而人人力资源的雇雇佣业务出现现之后，成为为了美国人才才市场上一股股发展迅速的的力量。进入21世纪后

29、后，人力资源源管理外包业业务逐渐发展展成熟，专业业公司的数量量和规模不断断增多，出现现了类似于麦麦肯锡之类的的大型专业公公司。据有关关数据显示，美美国已经有超超过90%的的企业进行了了部分职能的的人力资源外外包，在加拿拿大，这一比比例甚至超过过95%。 YankeeeGrOuup在对全球球人力市场调调查后，得到到了惊人的数数据：全世界界人力资源外外包市场在22015年将将突破10000亿美元，其其中发展中国国家约占455%，市场的的复合率将以以每年10%的平均速度度在增长。可可以预见的是是，发展中国国家凭借广阔阔的市场，快快速发展的国国内经济，以以及大量的劳劳动力的需求求，人力资源源外包将会得

30、得到快速发展展。人力资源管理外外包在中国进进入了发展的的黄金时期，通通过人力资源源外包找到需需求双方的人人数的比例不不断攀升。根根据51Joob发布的22014中国国人事外包调调查，中国国的人力资源源管理外包规规模正处于逐逐年上升趋势势，人力资源源管理外包将将被更多的企企业所采纳。人人力资源管理理外包未来也也将以更快的的速度在国内内企业中推广广。1.1.2研究究意义通过人力资源管管理外包，企企业可以从日日常繁重的管管理活动中解解脱出来，将将更多的时间间和精力放到到企业的战略略性事务上去去。人力资源源管理的外包包是企业实现现自身发展、实实现其长远战战略的一个必必然需要。在在中国，人力力资源外包服

31、服务处于起步步阶段，不管管是人力资源源专业公司还还是需求公司司，在能力，水水平，需求上上都是层次不不齐，再加上上，诸如沟通通不畅，文化化差异，认知知能力等风险险因素的存在在，加剧了人人力资源外包包实施的风险险。如果不重重视其风险，企企业不仅在人人力资源外包包的过程中无无法完成自身身的初衷目标标，也有可能能使得企业在在此过程中蒙蒙受人力、物物力、财力，甚甚至是公司的的相关技术秘秘密会遭到泄泄露。因此，对对人力资源外外包过程中的的风险进行评评估和防范是是十分必要的的。企业人力资源外外包风险评估估与定量建模模以及采取控控制策略的研研究具有理论论和现实意义义，研究的理理论意义在于于通过对实施施人力资源

32、管管理外包的企企业现状和存存在问题进行行研究，同时时，分析人力力资源管理外外包与企业战战略、战略性性人力资源管管理之间的关关系，总结出出企业进行人人力资源管理理外包的内外外部驱动因素素，通过对内内外部驱动因因素的分析、外外包流程的实实施，找出该该过程的风险险因素，并通通过建立风险险评估模型，案案例分析，来来找出实施人人力资源管理理外包过程中中的控制策略略。研究的现实意义义包括以下三三个方面：首先，对于人力力资源管理外外包专业公司司而言，通过过本研究可以以降低外包过过程中的风险险，提高企业业对人力资源源管理水平，降降低企业推广广人力资源管管理外包模式式的成本。还还可以降低人人力资源管理理外包应用

33、过过程中各个环环节的成本消消耗，从长远远来看，有助助于机构竞争争力的提高和和规模的壮大大。其次，对于应用用了人力资源源管理外包的的需求公司而而言，通过本本研究可以减减少企业人力力资源管理外外包的过程中中的风险，企企业将全部集集中精力放到到企业战略性性的业务上从从而确立企业业经营优势。最后，人力资源源管理外包模模式对于企业业经营风险和和管理风险的的降低可以起起到有效的支支撑作用，具具有十分重要要的研究意义义。企业面临临着错综复杂杂的经营环境境以及文化差差异、法律、社社会、经济变变化等各种因因素的影响。在在应用了人力力资源管理外外包这一新型型人力资源管管理模式之后后，企业通过过控制人力资资源外包实

34、施施过程中的风风险，不仅获获得了专业机机构的人力资资源管理服务务，而且可以以实现对风险险的有效转移移。近年来，尽管人人力资源管理理外包在我国国获得了长足足的发，但是是我国人力资资源外包无论论在实践领域域还是在理论论界，我国仍仍处于较低的的发展阶段。且且在我国现有有研究成果中中，定性研究究较多而定量量研究相对较较少。由于人人力资源外包包管理实施的的过程较为复复杂，且影响响因素相互交交叉，使得人人力资源外包包活动失败的的风险大大提提高。如何建建立外包过程程中的风险识识别系统，并并建立客观有有效的风险评评估模型，来来为企业做出出外包决策，规规避该过程中中风险成为了了本文研究最最大的实践意意义。本文正

35、正是分析了人人力资源外包包过程中的各各种驱动因素素，进而识别别风险，建立立评估模型，并并结合公司案案例提出相对对应的风险控控制策略，希希望能够为企企业规避风险险实现人力资资源管理外包包的高效化、低低成本化提供供有效借鉴。1.2国内外研研究现状1.2.1人力力资源管理外外包的研究人力资源管理活活动作为企业业日常的管理理活动，按照照活动的外延延来区分，可可以分为获取取成本、战略略规划、唯一一性以及专门门化的角度，国国外学者A.Globeema等人认认为人力资源源外包管理的的决策取决于于这四方面成成本大小，并并根据成本大大不同给出外外包决策的模模型 1。我国学者者胡志林建立立了四象限的的矩阵模型，根

36、根据成本和收收益的不同比比例，给出相相应的人力资资源外包建议议2。 P. Lepakk 和 A. Snelll 根据企企业发展人力力资源管理战战略性和唯一一性两个标准准，把人力资资源管理的活活动分为核心心（CoreeHRacttivitiies）、特特殊类（Iddiosynncratiic HR activvitiess）、外围类类（Periipheraal HR activvitiess）和传统（TTradittionallHRacttivitiies）四部部分进行外包包的必要性分分析，这也成成为了国内大大多数学者所所认可的模型型3。李新建认认为人力资源源管理具有明明显战略性、获获取性和相关

37、关性三个外包包职能，其中中关联性即独独特性，是指指企业相关人人力资源管理理职能个性特特征的高低，认认为我国企业业外包动机主主要是从效率率导向，之后后依次是制度度、关系和战战略导向，企企业首选的外外包活动是交交易性比较高高的职能4。陈通侧重重于人力资源源外包可行性性的分析，加加入了战略规规划、唯一性性和竞争优势势等评判标准准，在遵循前前人研究结论论的基础上，把把外包决策的的因子范畴从从企业内部资资源扩展到外外部环境，实实现发包企业业与外包服务务商的连接，并并指出了外包包获取竞争优优势的潜力的的高低与外包包决策实施呈呈同向变化 5。S.Looh 和 VVenkattramann主要研究人人力资源外

38、包包与组织所拥拥有的现代化化的管理手段段程度和所采采用的技术先先进程度来进进行研究，他他认为企业内内部的人力资资源外包适宜宜较高专业化化的管理公司司，并辅助于于较高程度的的技术资源予予以支撑 6。这类模型型为较为特殊殊的公司解决决人力资源外外包有关问题题，提供了合合理的解决模模式，同时，为为外包内容的的决策可以提提供指导。戴戴波利用关键键变量资产专专用性对威廉廉姆森启发式式模型进行拓拓展，形成了了工作复杂程程度和工作综综合风险两个个维度，他认认为日常的人人力资源管理理工作应该从从流程模块开开始分为九大大职能 7。根据人力资资源管理的九九大模块人力资源源规划、招聘聘与录用、培培训与开发、绩绩效管

39、理、薪薪酬福利管理理、劳动关系系管理、外派派人员管理和和人力资源管管理信息系统统等来具体讨讨论每个模块块的外包模式式8。McClenddon 和 Gaineey 经过大大量的实地考考察，他将人人力资源外包包职能分为四四个层次：以以薪酬管理为为代表的交易易性职能；以以培训与开发发为代表的人人力资本职能能；以人力资资源规划、绩绩效考核为代代表的综合性性职能；以招招聘与录用为为代表的人力力资源获取模模式 9。徐莉莉在在介绍了我国国电力企业人人力资源管理理外包的现状状、收益和风风险之后，通通过业务型、职职能型和战略略型三种外包包模式重点分分析员工招聘聘、教育培训训、绩效评估估、满意度调调查四方面的的可

40、行性 13。从上面论论述中可以发发现，关于人人力资源管理理外包的具体体形式和内容容，各国研究究者都对人力力资源管理职职能进行分解解和论述。人人力资源外包包已经不单单单涉足于企业业关于人力资资源管理外包包职能的研究究，更多的是是将人力资源源外包管理与与企业战略规规划结合起来来，将人力资资源外包作为为企业发展战战略的一个支支点来进行统统筹安排。1.2.2人力力资源管理外外包中的风险险研究最近特别是中国国加入WTOO以来，人力力资源外包管管理研究的水水平不断提高高，特别是战战略性的人力力资源规划与与风险的控制制的研究增多多，这其中包包括风险的细细分、评估模模型受到了广广泛的关注。通通过相关研究究我们

41、可以更更多的了解风风险的识别、风风险的分析和和风险的控制制等。根据相关文献的的论述，我们们认为在人力力资源外包风风险研究中，处处理好以下关关系：:企业人力资源外外包与内部员员工关系的问问题；在该问题上，企企业应当正确确处理好该类类问题，在人人力资源外包包之前，企业业应该做好完完全的评估工工作，做好企企业内部员工工的思想工作作，使其认识识到外包的必必要性，在对对人力资源外外包的认知层层面应当做好好沟通。企业外包主体与与外包商的关关系问题；企业选择外包商商，无论是个个人还是组织织应当在双方方行为的一致致性上达成共共识，使得外外包商能够与与企业自身的的战略相符合合，防止风险险的发生，同同时减少对外外

42、包商的依赖赖。外包商的选择与与应急问题的的处理问题。外包商的选择应应该多方面考考察，例如外外包商所提供供服务的质量量，外包商应应急能力的处处理，特别是是涉及本公司司的战略问题题，应当多加加考核。1.3研究方法法、内容及技技术路线1.3.1研究究方法本文的研究方法法将定量分析析与案例分析析相结合的原原则，通过模模型的建立来来 解决问题题的方法，同同时对实践具具有一定的指指导意义。本本文采用的研研究方法主要要有:1. 文献研究究法。搜集目前关于人人力资源外包包管理、企业业战略管理、战战略性人力资资源管理等的的相关文献资资料，将这些些资料予以整整理汇总，得得出目前人力力资源外包管管理存在的风风险及问

43、题。2. 调查研究究法。 通过对文献的的大量阅读和和汇总，对上上海某工业区区相关企业展展开深入的调调查，并认真真了解人力资资源外包供需需双方企业合合作的模式，并并归纳总结出出人力资源外外包过程中所所面临各种风风险。3. 模型分析析法。通过人力资源外外包风险的识识别与评价，找找出影响人力力资源外包的的内外因素，通通过建立J、MMo模型，来来评估各种风风险因子对外外包的影响程程度。4.实证研究法法。在风险分析以及及模型定量分分析的基础上上，找出对企企业人力资源源外包影响较较重的因素，并并结合案例CCDP- FFL（上海）公公司的人力资资源外包合作作模式的具体体情况进行深深入的分析，并并提出控制策策

44、略。1.3.2研究究的主要内容容本文主要探讨人人力资源外包包的风险及控控制问题，通通过风险的识识别，找出较较为核心的影影响因素，同同时结合以CCDP-FFL公司的案案例，找出人人力资源风险险控制的策略略方法，开展展全文的研究究内容，具体体分为:第一章是绪论，介介绍文章的选选题背景、目目的及意义，并并以国内外研研究现状为本本文的理论基基础，提出研研究方法和技技术路线。第二章先介绍了了我国人力资资源外包的发发展阶段及总总体情况，接接着用调查所所得的数据作作为支撑，让让我们更加直直观的了解我我国人力资源源外包管理发发展所出现的的阶段问题及及发展不足。第三章主要介绍绍人力资源外外包的相关理理论，通过了

45、了解人力资源源管理，人力力资源外包管管理以及企业业战略管理和和战略性人力力资源管理等等相关知识，明明确人力资源源外包管理的的风险因素。第四章将影响人人力资源外包包管理的各类类风险细分为为风险因子，通通过确定风险险矩阵与风险险因子的权重重，来判断人人力资源外包包风险因子的的排序，从而而为公司做出出人力资源外外包管理决策策提供依据。第五章以CDPP-FL公公司合作为例例，分析双方方的人力资源源外包供需的的现状，并通通过双方的合合作机制和措措施来作为人人力资源外包包业风险防控控的案例典范范。并据此来来建立企业人人力资源外包包管理风险控控制方法。 第六章在第五五章分析的基基础上，借助助CDPFL公司案

46、案例识别到的的风险因素进进行控制规避避分析，并参参考FL公司司进行人力资资源外包风险险的防控体系系，并以此为为实证根据提提出构建人力力资源外包的的风险控制系系统的相关措措施。 第二章 我国人力资源外包发展现状及存在问题第二章 我国国人力资源外外包发展现状状及存在问题题2.1我国人力力资源外包的的发展现状 自人力资源管理理引入中国以以来至今方兴兴未艾，由最最初较为低端端的服务内容容，到现在多多元化、专业业化的服务，涉涉及领域也由由单一到复杂杂，而无论政政府还是企业业对人力资源源管理的重视视程度越来越越高。在中国国，人力资源源管理经过330多年获得得了长足的发发展，人力资资源管理也逐逐渐的形成一一

47、个新的服务务产业链，在在经济较为发发达的长三角角以及珠三角角，人力资源源管理突破了了日常的薪资资发放，人事事招聘等内容容，逐渐的向向配合组织战战略规划、人人力资源外包包方向发展。但但是由于目前前中国劳动力力成本较低，企企业所处层次次较低，企业业传统观念，部部分企业领导导缺乏人力资资源外包管理理的相关专业业知识等因素素的影响，人人力资源外包包管理处于较较为低端的发发展阶段，同同时人力资源源外包商的专专业素质还有有待进一步加加强。由于自身业务向向全球不断扩扩展，积极迎迎合全球化的的市场竞争，深深圳华为技术术公司制定了了适合企业发发展的人力资资源战略规划划，企业将所所有的资源聚聚集于公司的的研发、创

48、新新事务，抢占占技术制高点点，而人力资资源管理也做做出了相关调调整：人力资资源管理的中中性事务在全全球范围内进进行配置，而而涉及公司技技术创新的相相关人力资源源事务牢牢的的抓在自己手手中。企业自自身业务的发发展，全球化化的不断深入入，资源在全全球范围内的的配置，使得得人力资源外外包管理在此此背景下应运运而生。特别别是大型跨国国公司的发展展，其业务范范围延伸至全全球每个角落落，劳动力的的需求以及各各国不尽相同同的政策性法法律法规的限限制，它们更更多采取了人人力资源资源源外包的方法法。国内企业业在参与全球球市场资源分分配、积极参参与国际市场场竞争的同时时，它们也注注重向大型跨跨国公司学习习，将部分

49、职职能性、重复复性的人力资资源管理事务务外包出去，在在与专业性人人力资源服务务公司的合作作中，学习到到了更为先进进的管理理念念和管理方法法，一定程度度上促进了我我国企业管理理效率的提高高。据20112年中国某某人力资源杂杂志对我国沿沿海城市的多多家企业进行行网上调查,65%的企企业认为人力力资源外包已已经进入了企企业的管理范范畴,85%的企业认为为人力资源外外包应当结合合中国企业和和外包市场的的具体情况来来具体进行，同同时他们也表表示能够得到到专业性人力力资源服务机机构的指导。由于中国企业发发展水平层次次不齐，中国国劳动力市场场的潜力巨大大，而多数在在转型期的企企业将人力资资源外包管理理作为了

50、组织织发展战略（战战略性人力资资源管理）的的重要组成部部分，所以我我国人力资源源外包管理发发展较为迅速速，相信随着着中国改革开开放的进一步步深化，服务务市场的巨大大潜力将被激激发，人力资资源外包服务务的内容将会会延伸，服务务的企业将会会更多。由以上论述不难难看出，人力力资源管理外外包在我们经经历了以下几几个阶段：1.初创期：改革开放初期的的十年间，中中国刚进行了了国门开放，人人力资源作为为新生事物进进入了中国。是是中国人力资资源外包行业业的初创期。而而初创期的人人力资源外包包并不是现在在意义上的外外包，更多的的是政府主导导的引进外国国先进管理经经验的附属结结果。特别是引进的欧欧美大型的公公司在

51、中国投投资设厂，对对于中国大量量的廉价劳动动力的需求，使使得较有战略略眼光的企业业抓住先机，在在“提供中方方劳动人员”的的方式中，获获得了宝贵的的经验，像北北京外服和上上海外服就是是在这一时期期起步的人力力资源外包企企业。2.成长期：改革开放的第二二个十年， 中国人力资资源外包行业业进入了成长长期。在此时时期，初创期期的人力资源源外包方式继继续发展的步步伐，同时由由私营企业的的相继出现，人人才开始了较较小规模的流流动，为此服服务的中小职职业介绍中心心开始登上历历史舞台，用用工手续等服服务也逐步展展开。在西方先进人力力资源管理理理念的熏陶下下，我国少数数企业不再将将人事管理和和人力资源管管理看做

52、等同同的理念。特特别是沿海地地区例如长三三角、珠三角角的大型科技技公司，已经经开始吸收消消化西方的人人力资管理模模式，建立了了适应自身的的人力资源管管理模式，锻锻炼出第一批批人力资源管管理的实践家家。而在研究究领域，我国国学者开始了了人力资源管管理的研究，在在教育教学方方面取得了较较大的突破。与与此同时，人人力资源咨询询公司也在这这一时期成立立，努力推动动中国人力外外包市场的发发展。3.逐步成熟期期：进入新世纪以来来，中国人力力资源外包行行业进入了一一个逐步成熟熟期。中国人人力资源外包包管理在中大大型公司获得得更高速度的的发展，职能能性的外包合合作模式走向向了成熟，同同时更加细致致的人力资源源

53、外包分工出出现，专业性性的人力资源源外包网站相相继出现，例例如人力资源源招聘网站，人人才测评机构构，而随着全全球化的不断断发展，大型型的跨国公司司将人力资源源管理日常事事务统一外包包出去，例如如Applee、华为等。4.专业化发展展期：在最近的十年，人人力资源外包包管理走向了了专业性、规规范化的发展展到了，出现现了较大的人人力资源外包包服务公司，各各公司之间的的竞争使得人人力资源外包包机构服务水水平大为提高高，它们努力力发展，开发发了更多的人人力资源服务务模式和形式式，并在协助助雇主公司完完成企业转型型、招聘人才才、实现人力力资源战略性性的发展方面面起到了举足足轻重的作用用。而未来，人人力资源

54、外包包行业面对的的是一个更加加广阔、更加加规范的市场场机遇2.2 我国企企业人力资源源外包调查数数据分析2.2.1样本本调查背景为清晰的了解我我国企业人力力资源外包现现状，同时为为本次论文作作为数据支撑撑，在上海几几个工业区内内，做了一次次人力资源外外包的相关调调查。2.2.2样本本容量本次调查共接收收到607份份回收调查问问卷，其中，5528份为有有效问卷。2.被统计单位位性质如下：图2-1 样本本单位性质分分布图Figure22-1 Samplle uniit proopertyy disttributtion2.样本单位公公司情况表2-1样本单单位公司状况况表Table2-1 Compa

55、any Sttatemeent off sampple unnits企业规模分支机构人数指标企业数量比例分支机构数量企业个数比例100以下21140%09417.8%100300015330%0528754.4%3015000438%5158015%501100006011%15以上6712.8%100150000356%合计528100%5001以上265%合计528100%由图2-1和表表2-1我们们可以看出，本本次调查样本本量适中，企企业类型、规规模众多，该该样本具有较较强的代表性性。2.2.3企业业人力资源管管理调查1. 公司平均均每月新进人人员数量图2-2每月新新进人员数量量图Fig

56、ure22-2 New bbusineess moonthlyy numbber off peopple由图2-2可知知，有60%企业每年有有10人以下下的新进人员员，而每月新新进人员在111到 400及以上的比比例平均维持持在15%左左右。2. 公司平平均每月离职职人数图2-3每月平平均离职人数数图Figure22-3 Thhe aveerage monthhly nuumber of peeople leaviing thhe commpany由以上两个表格格我们可以看看出，企业人人员离职率在在较少的人数数上出现了较较大的波动，而而相对于人数数较多的离职职始终保持在在较低的百分分比上。3.

57、 企业引引进人才情况况（人/年）图2-4企业每每年引进人才才数量Figure22-4 Each year the nnumberr of ccompannies iintrodducingg taleent由上表我们可以以知道。有660%的企业业每年有5人人以下的人才才引进，而55到10人的的人才引进企企业只有200%，10人人以上的人才才引进企业约约有15%。4. 人力资源源部门管理效效率调查图2-5人力资资源部门办理理社保所需天天数表Figure22-5 HR haandle the ssociall secuurity numbeer of days requiired由图2-5我们们得

58、出，有665%的企业业在较短时间间内就完成社社保的办理，而而25%的企企业在3到77天内才能完完成办理，而而约有10%的企业在77天以上才可可以办理完毕毕。图2-6人力资资源部门发放放薪酬所需时时间Figure22-6 The ttime rrequirred foor payyment of saalariees HR由图2-6知，关关于较为敏感感的薪酬发放放，有一半的的企业在2天天之内发放完完毕，35%的企业大约约需要3到77天，而7天天以上的企业业则有15%。图2-7人力资资源部门办理理离职手续所所需时间Figure22-7 HR seeparattion pproceddures ti

59、me requiired图2-7告诉我我们，在一周周之内能办办办理完成离职职手续的企业业约有75%,7到100天的企业约约有20%，而而10天以上上的企业有55%。5. 企业人力力资源部门人人数与企业规规模调查表2-2企业规规模与企业人人力资源部门门人数关系表表Table2-2 Relattionshhip beetweenn enteerprisse scaale annd HR Workfforce由表2-2可知知，总体上我我们认为人力力资源部门工工作人数与企企业规模是呈呈正比的关系系，从人力资资源工作人数数上来看，规规模较大的公公司的人力资资源人数是要要多于规模较较小的企业，但但是规模较

60、大大企业的人力力资源管理者者所出现的人人数的增速速速度是有限的的，也就是说说较大规模企企业人力资源源管理者平均均每人所服务务的员工人数数越多。6. 企业发生生劳动争议的的次数图2-8 企业业发生劳动争争议的次数Figure22-8 The nnumberr of eenterpprise laborr disppute由上图可知，我我们所调查的的企业有一半半左右经常受受到劳动争议议的困扰。整整体上看，出出现劳动争议议的次数并不不是很多。同时，劳动争议议的出现于企企业性质有着着密切的关系系，我们把“经经常出现”“偶偶尔发生”“几几乎没有”“从从来没有”记记作“I”“III”“IIII”“VII”