冠东任职资格管理制度

1、冠东车灯有限公司任职资格管理制度（讨论稿）第一章 总则则1.1目目标为规范公公司职位位管理，加快冠冠东员工工的职业业化进程程，加强强员工的的职业生生涯通道道管理，进一步步提高人人力资源源管理水水平，特特制订本本制度。1.2 适用范范围适用于冠冠东车灯灯有限公公司和所所属全资资子公司司，合资资或参股股公司可可参考执执行。第二章 职位位管理1 一般般职位的的设置1.1职职位设置置应遵循循以下原原则：（1）依依据组织织目标设设置职位位。职位产生生于组织织目标与与战略的的分解，产生于于部门职职能的分分类组合合，职位位的设置置应与组组织目标标和部门门职能相相对应。（2）依依据业务务流程设设置职位位。战略

2、决定定流程，流程决决定组织织，职位位的设置置应遵循循业务流流程。（3）依依据价值值创造设设置职位位。每一个职职位都应应是企业业的价值值创造点点，不创创造价值值的职位位应坚决决予以取取消。（4）依依据工作作量设置置职位。每一职位位的工作作量都应应尽量饱饱和，工工作量过过大的职职位应增增加编制制或予以以分解，工作量量不足的的职位应应减少编编制或合合并。1.2下下列情况况下，可可以根据据职位设设置管理理权限申申请设置置或取消消职位：战略变化化，组织织结构调调整，部部门职能能增加或或减少。业务流程程变化，结构调调整或工工作方式式改变，原有职职位无法法包含其其内涵。员工能力力提高，工作量量不饱和和，部门

3、门职能需需要重新新分解。2 部门门副职的的设置2.1 冠东车车灯有限限公司实实行“部门负负责人负负责制”，原则则上不设设置部门门副职。2.2 下列情情况下，可以增增设副职职。部门没有有正职时时；部门正职职兼任其其它职务务时；部门正职职管理幅幅度较大大（超过过10名名直接下下属）时时；部门有二二、三班班工作时时；部门正职职临近退退休或离离职时。2.3 副职的的定位部门副职职协助正正职开展展工作，是正职职的助手手。2.4 副职的的主要职职责配合正职职工作，正职不不在时承承担正职职责任，行使正正职权力力。在正职授授权下承承担某专专项或某某领域的的管理工工作。2.5 副职行行使职权权的原则则正副职不不

4、在同一一时间、同一位位置上进进行指挥挥。副职必须须得到正正职的授授权。副职与正正职所作作决定发发生矛盾盾时，副副职服从从正职。正职有权权修正或或取消副副职的任任何决定定。2.6 副职的的权力与与义务正职授权权后，副副职即为为该项职职责（项项目）的的直接责责任人，享有与与职责相相应的知知情权、领导权权、决策策权和指指挥权，正职不不得随意意越级指指挥。副职有义义务接受受正职质质询，定定期或不不定期向向正职汇汇报工作作，提交交述职报报告。3 职位位设置审审批程序序3.1 职位管管理的组组织公司人力力资源委委员会是是职位设设置的最最高决策策与管理理机构，全面负负责公司司的职位位设置与与管理。公司人力力

5、资源部部是公司司人力资资源委员员会的秘秘书机构构，在公公司人力力资源委委员会的的授权下下承担日日常职位位管理事事宜。各部门负负责人是是各部门门中心职职位设置置的建议议与管理理机构，承担提提出合理理设置本本中心职职位、优优化人力力资源配配置的建建议，报报公司人人力资源源部审核核后，由由公司总总经理办办公会决决策。部门负责责人还是是本部门门业务运运作与流流程运转转的直接接责任人人，承担担本部门门职位设设置建议议及人员员配置的的责任。3.2 职位设设置权限限分配表表公司总经经理办公公会行政副总经理理人力资源源总监人力资源源部部门主管管1.作业业类职位位设置决定审核提议2.专业业、技术术、市场场类职位

6、位设置决定审核审核提议3.管理理类执行行职种职职位设置置审议决定定审核审核审核提议4.管理理类管理理监督、经营职职种职位位设置审议决定定审核审核提议3.3 职位管管理办法法修订权权限各部门负负责人具具有职位位管理办办法修改改的提议议权。人力资源源部具有有职位管管理办法法的起草草权与修修订建议议权。总经理办办公会具具有职位位管理办办法的审审议与决决定权。4 职位位名称规规范4.1 职位名名称设置置原则内涵一致致原则。职位名名称应与与职位内内涵相符符，能够够准确反反映职位位的内容容和承担担的责任任。统一规范范原则。集团职职位名称称应统一一规范，职责相相同或相相似的职职位名称称尽量保保持一致致。4.

7、2 职位名名称的管管理名片、胸胸卡等的的职位名名称管理理。凡公公开场合合表明身身份的各各类卡片片，必须须使用职位体体系表中规范范的职位位名称。确因业业务需要要使用不不规范或或与本人人职位不不一致的的名称，报人力力资源部部审批后后使用，业务一一旦结束束，须立立即停止止该职位位名称的的使用。正式文件件的职位位名称管管理。公公司所有有正式文文件均应应使用统统一职位位名称，人力资资源部统统一负责责职位名名称的管管理。职位设计计与重新新设计的的名称管管理。新新职位的的设置审审批中，名称是是否规范范为人力力资源部部审核的的一项内内容。职职位内容容发生变变化，须须由部门门主管按按职位设设置权限限向人力力资源

8、部部提出申申请，经经审批后后更改并并使用。4.3职职位体系系表（见见附件11）5 临时时性职位位的管理理5.1 基本概概念临时性职职位指为为完成阶阶段性任任务而设设置的职职位，一一般情况况下，临临时性职职位产生生于以下下两种途途径：临时性组组织。临时性工工作。5.2管管理公司不鼓鼓励设置置临时性性职位，临时性性职责与与任务应应尽量分分派至正正式职位位。临时性职职位根据据所承担担职责而而设置，职责产产生时设设置，职职责消失失时取消消。临时性职职位设置置参照正正式职位位设置进进行，申申请时应应注明该该职位取取消的时时间。临临时性职职位取消消由设置置申请者者提出，集团人人力资源源部决定定并备案案。临

9、时性职职位设置置期间的的管理与与正式职职位一致致。6职位位说明书书的管理理61职职位说明明书是人人力资源源管理，特别是是任职资资格管理理的基础础。人力力资源部部负责组组织相关关部门及及人员编编写职位位说明书书（见附附件2）。62相相关部门门负责人人与相关关人员一一起负责责完成职职位说明明书的编编写并报报人力资资源部。63人人力资源源部负责责审核职职位说明明书并报报行政副副总经理理审批后后实施。第三章 任职职资格标标准的管管理1、人力力资源部部负责组组织相关关部门负负责人及及人员完完成对新新设立职职位的任任职资格格标准的的开发（见附件件3）。2、冠东东任职资资格除管管理类外外，原则则上分为为三等

10、六六级，即即每职等等上分两两级。2、相关关部门负负责人负负责完成成本部门门职位的的任职资资格标准准的开发发并上报报人力资资源部。3、人力力资源部部负责审审核任职职资格标标准并报报行政副副总批准准后实施施。4、人力力资源部部要按照照公司发发展战略略、业务务流程和和部门职职责要求求审核任任职资格格标准，确保其其一致性性。遇相相关前提提改变，需组织织相关部部门和人人员对现现有任职职资格标标准进行行修订，并按流流程审批批后实施施。5、临时时性岗位位不进行行任职资资格标准准的开发发。6、岗位位撤消后后的职位位任职资资格标准准应该及及时费除除。第四章 任职职资格定定等管理理1、现有有员工的的初次入入级按以

11、以下规定定和流程程进行：11由由人力资资源部组组织相关关员工进进行定级级必备知知识培训训和考核核，并将将考核结结果汇总总报总经经理办公公会。12由由人力资资源部组组织由员员工所在在部门负负责人为为主的相相关专家家组对员员工的专专业技能能进行评评级，并并将评级级结果报报人力资资源部汇汇总后报报总经理理办公会会。13由由人力资资源部负负责对员员工的专专业经验验进行审审查鉴定定，并将将相关情情况汇总总报总经经理办公公会。14人人力资源源部负责责将上一一年度的的绩效考考核结果果汇总报报总经理理办公会会。15总总经理办办公会对对人力资资源部提提交的符符合任职职要求的的必备知知识考核核结果、专业技技能评级

12、级、专业业经验审审查结果果及上一一年度合合格以上上的员工工考核结结果进行行讨论，并最后后确定员员工的任任职资格格等级。16人人力资源源部根据据总经理理办公会会的决定定以文件件形式公公布，并并兑现其其相关待待遇。2、新进进员工按按以下方方式入级级：21由由人力资资源部组组织员工工参加必必备知识识考核合合格后，对其专专业经验验进行审审查，并并组织其其所在部部门负责责人为主主的专家家组对其其专业技技能进行行评级。23由由其所在在部门负负责人提提出签报报申请，经人力力资源部部审查后后汇签，报行政政副总经经理审批批后实施施。24由由公司内内部其他他职种职职位员工工转入的的员工也也按此办办法处理理。第五章

13、 任职职资格等等级调整整1、升等等管理11在在一个任任职资格格等级任任职满两两年，且且绩效考考核结果果大于44分以上上，有资资格进行行上一等等任职资资格的调调整。12由由员工所所在部门门负责人人根据员员工的能能力和业业绩提升升情况提提出签报报，并经经员工本本人同意意后报人人力资源源部。13人人力资源源部组织织培训并并对其学学习情况况进行考考核，通通过后人人力资源源部组织织由其所所在部门门负责人人参加的的专家组组对其的的技能进进行评级级。14人人力资源源部对其其部门负负责人的的签报进进行审核核，并将将相关评评审结果果、考核核成绩及及其他所所需材料料汇总报报总经理理办公会会议。15总总经理办办公会

14、议议对有关关材料进进行审查查并组织织讨论确确定。16人人力资源源部根据据总经理理办公会会的决定定以文件件形式公公布，并并兑现其其相关待待遇。2、升级级管理员工在该该等一级级上任职职满一年年且考核核结果为为4分以以上者，可以晋晋升至该该等的二二级。3、保级级管理31对对连续两两年考核核业绩大大于等于于3小于于4分的的员工进进行保级级，无需需再进行行评审和和重新确确定。32升升级员工工的等级级评审未未通过或或未被确确定，其其任职资资格等级级自然保保留，按按原任职职资格等等级享受受相应待待遇。3、降级级管理31对对连续两两年考核核业绩小小于3分分者进行行降级，并由人人力资源源部将符符合条件件的员工工

15、名单及及连续两两年的考考核结果果汇总并并由相关关部门负负责人汇汇签后报报总经理理办公会会议。32总总经理办办公会对对降级员员工的相相关材料料进行审审查讨论论和确定定。33人人力资源源部根据据总经理理办公会会的决定定以文件件形式公公布，并并兑现其其相关待待遇。34对对于无级级可降的的员工可可以对其其进行转转入观察察试用期期处理或或予以解解除劳动动合同处处理。第六章 任职职资格等等级管理理1、公司司的任职职资格等等级原则则上每个个职种分分为三等等六级，一般为为初、中中、高级级，没有有等级的的员工称称为预备备级。个个别职种种根据工工作需要要和岗位位特点可可设四等等，分别别可称为为初、中中、高及及特级。（见附附件4）2、管理理类各职职种员工工任职资资格也分分为（一一、二、三等）三等，但不开开发任职职资格标标准，也也不设级级，仅根根据其每每两年的的绩效考考核结果果达到升升级要求求者，经经其主管管领导提提出意见见并由人人力资源源部汇总总报总经经理办公公会讨论论确定后后公布并并兑现其其相关待待遇。其其保级和和降级按按第五条条中相关关规定执执