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文档简介

1、第 第 页老师绩效考核方案老师绩效考核方案1 推行老师季度目标管理，量化考核是深化老师人事管理制度改革的一项重要举措，有利于促进学校管理的民主化、科学化，有利于激发老师的工作积极性，形成有效的激励机制。为进一步全面客观评估每一位老师履行岗位职责的状况，在学校内部营造一个“激励先进、优胜劣汰”的工作氛围，特制定本方案。 一、师德表现(权数10分+嘉奖分)(无限制名额数) 1、优秀(10分)：遵守师德规范，表现积极，业绩突出，能起模范带头作用。 有以下状况之一者，师德表现方面不能定为优秀： 有明显体罚或变相体罚同学现象; 有有偿家教、有偿补习现象; 有搞第二职业、影响本职工作的现象; 工作立场消极

2、应付，接受任务推三托四; 同事关系、家校关系焦灼，经调查属实者。 谎称病情、小病大养，影响不良者。 2、合格(8分)：遵守师德规范，表现一般，业绩较好，能完成担负的任务。 3、不合格，不得分：表现较差，业绩低劣，不能承受安排的任务。 有以下状况之一者，师德表现方面定为不合格： 严峻违法乱纪， 此处隐蔽4257个字，很大程度上取决于这一环节的绩效结果的反馈和沟通。通过对绩效考核结果的沟通反馈，管理者和员工共同分析绩效目标完成状况、实施期间存在的问题以及这些问题如何来解决;同时通过绩效结果的沟通反馈，员工可以特别清晰地知悉管理者对自身工作状况的看法;另外通过绩效结果的沟通反馈，管理者和被考核者在协

3、商达成全都的基础上共同来确定下一个阶段绩效的目标和改进措施。 2.结果的运用。为了能够通过绩效管理工作激发鼓舞员工提高自身的业绩和技能，管理者应当合理地运用绩效考核的结果。通常，企业可以从以下几个方面对考核结果加以运用。 1结果径直与薪酬挂钩。考核目的是为了产生更多的绩效，于是要求和薪酬挂钩，假如绩效考核结果不和薪酬挂钩，绩效考核往往成为形式，所以绩效考核结果是薪酬调整的重要依据之一。通过绩效考核得分与绩效工资系数的转换，反应考核结果与酬劳的对应关系。2职位的轮换。管理者可以依据考核结果的积累，来评价员工的工作表现，同时也可以更清晰地发觉员工对其现有职位的适应性。假如考核能级比较好的员工，在目前的岗位上无法发挥其全部的才能;也或者考核能级比较低的员工，没方法适应现有的职位。对这两种状况可以参与考核结果并结合个人选择，将其调换至相宜的岗位，真正做到人适其事、人尽其才。3员工职位升迁或调配的依据。企业可以依据员工在某一阶段持续的绩效考核的状况来选拔员工和职务升迁。4个人职业生涯的规划。通过管理者和员工之间对绩效考核结果的反馈和沟通，共同分析员工绩效考核完成的状况、在工作过程中存在的优缺点以及员工将来改进工作的计划和目标等。通过这样持续的

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