由跨文化人力资源管理看待在华外企人员离职现象

1、由跨文化人力资源管理看待在华外企人员离职现象摘要：进入二十世纪九十年代后，在华外企的数量迅速增加，随着经济全球化和中国加 入WTO后，各种规则和形式也随之改变，这对于外企的发展是机遇，也是挑战，在华外 企在人力资源管理和对人才的需求方面日渐呈现上升的趋势，人力资源管理的竞争和争 夺越来越重要，但是我们清楚的认识到，外企人员离职现象非常严重，在这种情况下， 本文主要是从跨文化人力资源管理概述、员工离职的跨文化人力资源管理因素、调整外 企人力资源管理战略这三个方面进行分析，关键词：在华外企经济全球化跨文化人力资源管理离职现象一、跨文化人力资源管理概述跨文化人力资源管理，就是如何对来源于不同文化背景

2、下的人力资源进行整合和融 合，所关注的问题就是带有文化特点的个体行为与另一种文化之间会发生的冲突、冲突 的范围和影响、冲突的文化原因及如何减少冲突的对策等。跨文化人力资源管理的特征主要表现在以下几方面：（1）组织界限越来越模糊，管理制度弹性越来越大，因此需要更强、更灵活的管理。（2）招聘员工时需要从全球的角度来考虑，培训过程中还有注意培训文化的适应性和 融合性。（3）企业员工来自于不同的国家，由于不同的文化背景，使得员工在工作过程中不可 避免的会发生文化冲突，如何解决这种文化冲突显得尤为必要。（4）企业内部员工之间常常会出现由于文化和语言不同而产生的沟通障碍甚至是误会， 沟通和协调成为企业有效

3、管理的必要条件。（5）为了对母国员工和第三国员工进行有效的管理，跨国企业的人力资源管理需要对 员工的个人生活给予更大程度的关注。（6）各国劳动关系的历史背景、政治背景和法律背景等不同，因此劳动关系的问题成 为跨文化人力资源管理中非常重要的问题。二、员工离职的跨文化人力资源管理因素1、沟通和协调方式沟通是人与人之间交流信息的重要过程，协调是人与人成功交流信息的一种重要手 段，在跨文化人力资源管理中，由于不同的文化背景，人与人之间的沟通方式和协调方 式也有所不同，可能会因此而产生沟通障碍和信息交流错误。2、外企管理方式在华外企中许多管理者虽然拥有在母国管理公司的能力，但是其在不同的文化氛围 中经营

4、和管理公司的能力却仍然不够，片面的遵循民族中心原则，在民族中心原则的管 理模式下，外企将其在本国母公司中的政策和操作方式直接照搬到在华子公司，这些子 公司遵循母公司的人力资源管理习惯，对子公司的政策严密监视，子公司的重要职位大 都由母国人担任，员工评价和晋升也采用母公司的方式，这种管理方式忽视了中国的文 化环境、风俗习惯等因素，不能充分开发和利用本地人力资源，并且限制了中国员工的 晋升，不利于调动员工工作的积极性，从而导致员工的离职。3、思维方式每个人的思维方式都不同，在不同的文化背景下，人和人之间的思维方式存在着更加 明显的差异，中国人和西方人的思维方式可以从以下几方面来了解：（1）中国人做

5、任何事都习惯考虑大局，顾全每一个因素和环节，说话含蓄委婉， 而西方人说话做事都比较直接，开门见山，就事论事。（2）中国人看重整体，侧重于人的因素，能够在不同的情况下及时的做出因地 制宜的反应，而西方人则注重于团队的力量，原则性强。（3）中国人的法律意识比较薄弱，偏注于人际关系，而西方人更加重视政策和 法律，能够自觉遵法守法。由于思维方式的不同，在华外企中的中国员工与管理层会存 在着根本的分歧，员工会因此感觉自己不受尊重，不受重视，这是员工离职的一个重要 原因。4、薪酬福利因素薪酬福利因素是在华外企员工离职与否的重要因素之一。由于受到中国传统文化 的影响，收入分配是否公平对员工的心理产生极大的影

6、响，从这一点我们可以看出，收 入是否公平比收入的多少对其离职的影响更为巨大。在不同的文化背景下，子公司可能 会和母公司的薪酬制度有很大的不同，福利方面也不同，使得中外员工在薪酬待遇方面 差异巨大，中国员工会因此感觉到不公平，这也是员工离职的重要原因。三、调整外企人力资源管理战略1、文化融合培养外企内部统一的价值观文化的基础就是价值观，不同文化背景下人与人的价值观不尽相同，企业内部的价 值观，可以规定员工的行为举止准则，以及对信息的理解方式，在华外企要想培养企业 内部员工共同的价值观，其最重要的问题就是对中国文化要进一步的深入了解。在华外 企要尽量的研究和理解中国的文化，对不同文化背景下的员工观

7、点要理解和包容，并尊 重中国员工，找到不同文化的契合点，使本国文化和中国文化有所融合。2、积极开展员工培训二十一世纪企业的竞争就是人才的竞争，跨文化员工培训是解决不同文化差异的最 有效的途径，调整外企人力资源管理策略，做好跨文化人力资源管理最关键的是企业拥 有高素质的员工。跨文化员工培训既包括对外企总部所在国家外派管理人员的培训，也包括对中 国员工的培训。其中对母国管理人员所进行的培训，应该是对不同文化环境下，具有不同 行为特征的管理人员进行有针对性的培训，外企外派人员只有尽快的了解并适应中国的文化 环境，才能与企业员工建立良好的工作关系，以便于外企跨文化人力资源管理工作的顺利开展。3、薪酬激励机制的完善薪酬激励机制应该满足一下几个方面：（1）外企的薪酬激励机制要满足企业的总体战略目标，并且根据不同的环境和劳动 力市场来指导薪酬标准。（2）薪酬激励机制要本着公正、公平的原则，才能使得外企人员感觉到公平、合理， 从而提高工作热情。要考虑不同文化环境下薪酬差异的合理性。薪酬激励机制要以绩效问先决条件，同时考虑到不同文化环境、不同岗位需求， 使得薪酬具有一定的柔性。参考文献：王朝晖.跨国公司人才本土化与中国企业的人才流失J.特区经济，2006,10： 231-23陈东平.跨国