人力资源规划-3

1、人力资源规划(2)人力资源规划(2)2022/9/232人力资源规划的程序与方法本章重点本章难点 人力资源规划的定量分析法 2021/8/1722022/9/214人力资源规划的程序与方法本章重点本章难点案例：伍德公司的人力资源规划预测 1.伍德公司简介伍德公司创建于1921年，是目前世界上10大化学工程公司之一。伍德公司的工程设计部门有职工2100余人，承包炼油化肥等多方面的化学工程建设。它曾为50余个国家进行过各种化工装置的建设，年营业额达35亿美元。 2.伍德公司当前的人力资源需求预测情况化工工程是一个技术含量较高的行业，保持稳定的高素质人力资源存量对公司是至关重要的，因此，人力资源需求

2、预测是该公司人事部的重要工作内容，其中最重要的是关于高等技术教育或大学程度员工的需求预测。预测涉及该公司的各个部门，如开发部、机械化部、生产部等。伍德公司人事部每年送交各业务部门经理一份意见征询清单。征询的问题涉及有关今后年的生产规模、技术和组织的各种变化(如集中化分散化，制造或购买等各种决策)及业务的预期发展，并要求业务经理们将上述问题的答案转化为本部门各类职务的人力需求量预测。2021/8/173案例：伍德公司的人力资源规划预测 1.伍德公司简介2021/此外，提出的问题中，还涉及该部门现任职能人员的实际情况和职位空缺数等等。这一工作已经进行了多年，目的在于了解人力供需之间可能出现的差距。

3、基于这一调研结果做出的决策，会涉及到各部门之间人员的转移、必要的人员补充、晋级或培训等措施。对于任职资格水平较低的职位，人力资源部认为不需要进行细致的人力需求预测，因为劳动市场上相应的供给很充足，可以根据需要随时补充，且职业历程短，流动率高，供需间的匹配比较容易。人力资源主管赫内斯认为，在人力资源供求预测工作中，如果让更多的管理人员参与意见沟通，可使预测工作进行得更好。他还认为，要想使人力资源规划工作得到改善，必须努力确定工作负荷与人员需要量之间的关系。 2021/8/174此外，提出的问题中，还涉及该部门现任职能人员的实际情况和职位讨论题：1.伍德公司在制定人力资源规划时区别对待不同层次员工

4、的做法是否可取?为什么？2.针对伍德公司的情况，适合采用哪些具体的人力资源供需预测方法?3.如果你是该公司的人力资源主管，你认为哪些途径能使人力资源规划工作进行得更好? 2021/8/175讨论题：1.伍德公司在制定人力资源规划时区别对待不同层次员工第一节：人力资源规划概述一、人力资源规划的定义人力资源规划是指为了实现企业的战略目标，根据企业的人力资源现状，科学地预测企业在未来环境变化中的人力资源供求状况，并制定相应的政策和措施，从而使企业的人力资源供给和需求达到平衡，并使企业和个人都获得长期的利益。2021/8/176第一节：人力资源规划概述一、人力资源规划的定义人力资源规划是（一）战略与战

5、略管理战略管理：则是决定企业的使命和目标，选择特定战略，并通过特定的战术活动实施这些战略的过程。二、企业战略与人力资源规划2021/8/177（一）战略与战略管理战略管理：则是决定企业的使命和目标，选择（二）战略管理的三个层次企业总体的、最高层次的战略。决定事业部门应在什么样的基础上进行竞争，以取得竞争优势。在职能部门中，实现公司和事业部门的战略计划。公司层战略业务战略职能战略2021/8/178（二）战略管理的三个层次公司层战略业务战略职能战略2021/（三）人力资源规划与企业战略的结合企业战略一般组织特点人力资源规划成本领先战略 持续的资本投资 严密地监督员工 严格的成本控制，要求经常而详

6、细的控制报告 低成本的配置系统 结构化的组织和责任 产品设计以制造上的便利为原则 有效率的生产 明确的工作说明书 详细的工作规划 强调技能与技术资格 强调与工作有关特定培训 强调以工作为基础的薪酬 将绩效评估当做控制机制差异化战略 营销能力强 产品的策划与设计 基础研究能力强 公司以质量或科技领先著称 公司的环境可吸引高技能的员工、高素质的科研人员或具有创造力的人 强调创新和弹性 工作种类多 松散的工作规划 外部招募以团队为基础的培训 强调以个人为基础的薪酬 使用绩效评估作为发展的工具集中化战略结合了成本领先和差异化战略组织的特点结合了上述人力资源战略2021/8/179（三）人力资源规划与企

7、业战略的结合企业战略一般组织特点人力资三、人力资源规划的作用 1）人力资源规划是企业制定战略目标的重要依据。 2）人力资源规划是企业满足组织发展对人力资源需求的重要保障。 3）人力资源规划能使企业有效地控制人工成本。 4)人力资源规划有助于满足员工需求和调动员工的积极性 2021/8/1710三、人力资源规划的作用2021/8/1712四、影响人力资源规划的因素内部因素1）经营目标的变化2）组织形式的变化3）企业高层管理人员的变化4）企业员工素质的变化外部因素1）劳动力市场的变化2）行业发展状况的变化3）政府政策的变化2021/8/1711四、影响人力资源规划的因素内部因素1）经营目标的变化外

8、部因素第二节：人力资源规划的程序 经营战略 经营环境 人力资源现状 目标任务 经济、法律 员工数量 产品组合 人口、交通 素质结构 市场组合 文化、教育 使用现状 竞争重点 劳动力市场 员工潜力 经营区域 择业期望 流动比率 生产技术 人力资源需求预测 人力资源供给预测 数量 内部供给 质量 外部供给 层次 人力资源规划的制定 总体规划 业务规划 人力资源规划的执行 实施 审查与评价 反馈2021/8/1712第二节：人力资源规划的程序2021/8/1714 示 例 目标 今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到35岁以内 政策 重视对年轻人才的培养和使用，选聘和提拔年轻人进入管理层 方案 加强

9、对现任管理干部的高级管理培训； 选择优秀一线员工接受管理培训及其它培训； 在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜； 对现任管理干部进行规划，通过退休、聘为顾问等途径有计划地将大部分年龄 高于50岁的干部退出现任管理岗位。 方案评价（两年以后进行） 评价的主要问题： 我们最初的目标（两年35岁）定得太高吗？ 公司是否真正重视管理干部的年轻化，是否真正愿意为年轻人提供展示才能的舞台? 多大比例现任管理干部参加了高级管理培训？参加这种培训干部的平均年龄是多少？ 有多少优秀一线员工接受了管理培训？ 新招聘了多少有管理经验的年轻后备人才？ 有多少50岁以上的管理干部已退出了原任管理岗位？他们是否已经得到了

10、妥善安置？ 公司的管理思想、管理效果是否发生了变化？这种变化与干部年轻化有多大关系？ 是否应推迟或改变原来的目标？2021/8/1713 示 例 目标 今后两年将公司管理干部的平均年龄人力资源供求预测人力资源供求缺口外部影响因素内部影响因素人力资源规划平衡人力资源需求人力资源供给企业员工位置空缺企业经营计划企业发展目标员工培训员工内部流动现有人力资源存量其他员工解聘员工招聘2021/8/1714人力资源供求预测人力资源供求缺口外部影响因素内部影响因素人力一、影响人力资源需求的因素 1）企业内部因素 （1）企业规模的变化 （2）经营方向的变化 （3）技术与管理的变化 （4）人员流动比率 2）企业

11、外部因素第三节：人力资源需求预测2021/8/1715一、影响人力资源需求的因素第三节：人力资源需求预测2021/二、人力资源需求的预测方法管理人员判断法德尔菲法回归分析法趋势分析法比率分析法2021/8/1716二、人力资源需求的预测方法管理人员判断法德尔菲法回归分析法趋2022/9/2317管理人员判断法又称主观判断法(经验预测法)，指依靠管理人员运用其知识、经验甚至直觉对未来人力资源需求做出推测、判断的方法。评价：多用于短期预测适用于规模较小或环境稳定、人员流动不大的企业简单易行预测准确性较低2021/8/17172022/9/2119管理人员判断法又称主观判断法(经验预测2022/9/

12、2318德尔菲法（Delphi法）是一种邀请在某一领域的专家或有经验的管理者对某一问题进行预测并最终达成一致意见的结构化的方法。 德尔菲法的特点专家参与匿名进行多次反馈统计方法2021/8/17182022/9/2120德尔菲法（Delphi法）是一种邀请在德尔菲法的具体步骤第一，选择20名左右熟悉人力资源问题的专家，并为专家提供人力资源预测的背景材料。第二，设计人力资源调查表，表中列出有关人力资源预测的各类问题，这些问题必须能够进行统计处理。第三，进行第一轮调查，将调查表送交专家，由专家匿名并独立的对上述问题进行判断或预测，然后对反馈回来的调查表进行分析，并用统计方法进行综合处理。第四，根据

13、第一轮调查的专家意见与统计分析结果，设计第二轮调查表，并请专家对第二轮调查表中的问题进行判断，预测，并给出相关的分数。第五，对第二轮调查反馈的信息进行处理，总分值最高的方案是最佳方案，至此，专家们的意见进一步集中。第六，根据第二轮调查的结果，给出第三轮调查表，并提出若干种（一般三种）比较方案，再请专家加以判断或预测。第七，表述预测结果，用文字，图表等形式将专家们的预测结果予以发布。2021/8/1719德尔菲法的具体步骤第一，选择20名左右熟悉人力资源问题的专家2022/9/2320回归预测法基本思路：找出影响人力资源需求量的相关因素依据统计资料确定需求量与其影响因素间的数量关系，建立回归方程

14、利用回归方程预测回归预测法分为一元线性回归预测和多元回归预测。 2021/8/17202022/9/2122回归预测法基本思路：2021/8/172022/9/2321举例:2021/8/17212022/9/2123举例:2021/8/17232022/9/2322首先要计算相关系数：-1r10.3 |r| 无相关 0.3|r|0.5 低度相关0.5|r|0.8 显著相关0.8 |r| 高度相关2021/8/17222022/9/2124首先要计算相关系数：2021/8/172022/9/2323首先求方程式 有关和x、y的数据计算见上表右：y=14.364+0.756x 由此预测出未来20

15、05年当产量为35时的人员数量为14.636+0.75635=41.1人2021/8/17232022/9/2125首先求方程式 2021/8/17252022/9/2324趋势分析法趋势分析主要是根据过去一定时间（比如五年）的人力资源需求趋势，来预测将来的情况。它是以时间或产量为自变量来预测人力资源数量的变化，是回归预测的一种。 评价：此方法较简单，但只是初步预测，多用于经营稳定的企业，且作为一种辅助手段。2021/8/17242022/9/2126趋势分析法趋势分析主要是根据过去一定时2022/9/2325例题西方公司过去10年的人力资源见图表所示 ：年度12345678910人数5004

16、80490510520540560550580620 试预测今后第三年、第五年所需的人数。2021/8/17252022/9/2127例题西方公司过去10年的人力资源见图表2022/9/2326解题年度是变量X，人数是变量Y根据公式 a=Y/nbX/n b=n（XY）（X）（Y）/n（X2）（X）2带入数字计算，得：a46598 b1255则：Y=46598+1255X 则未来第三年所需的人员数为：Y=46598+1255（10+3）62913630（人）同理，得：未来第五年所需人员数为：655人。2021/8/17262022/9/2128解题年度是变量X，人数是变量Y20212022/9/

17、2327比率预测法这一方法假设企业的人力资源需求量和某一因素成比例关系。2021/8/17272022/9/2129比率预测法这一方法假设企业的人力资源需第四节：人力资源供给预测人力资源供给预测内部供给预测外部供给预测2021/8/1728第四节：人力资源供给预测内部供给预测外部供给预测2021/8人力资源内部供给预测的方法人力资源盘点法人员替换法人力资源“水池”模型马尔科夫模型2021/8/1729人力资源内部供给预测的方法人力资源盘点法人员替换法人力资源“人力资源盘点法人力资源盘点法是对现有的人力资源数量、质量、结构进行核查，掌握目前拥有的人力资源状况，对短期内人力资源供给作出预测。人力资

18、源盘点法的步骤 1）设计人事登记表。 2）在日常人力资源管理中，做好记录工作。 3）定期核查现有的人力资源状况。 4）预测未来内部的人力资源供给。 2021/8/1730人力资源盘点法人力资源盘点法是对现有的人力资源数量、质量、结2022/9/2331人员替换法利用人员替换图来预测组织内潜在的人力资源供给。人员替换图作用：记录每位内部员工的当前工作绩效、可提升程度的高低和所需要的训练。人员替换图内容：包括部门、职位、绩效和发展潜力等。人员替换图的信息要及时更新。2021/8/17312022/9/2133人员替换法利用人员替换图来预测组织内潜2022/9/2332某部门的人员替换图甲(X)A/

19、0.3B/1丙(Z)D/0X/1乙(Y)C/0.5X/0丁(M)E/0Y/2戊(N)2021/8/17322022/9/2134某部门的人员替换图甲A/0.3B/1丙2022/9/2333人力资源“水池”模型 基本思想：未来的供给量=现有人员数量+流入人员数量-流出人员数量人员流入原因：平行调入、上级职位降职、下级职位晋升人员流出原因：向上级职位晋升、向下级职位降职、平行调出和离职。2021/8/17332022/9/2135人力资源“水池”模型 基本思想：2022022/9/2334调入6人现有人员30人调出调离10人未来供给28人调入10人现有人员40人调入6人调掉出调离5人现有人员50人

20、未来供给47人调出调离12人未来供给40人晋升5人降职3人晋升8人降职4人内部供给 总量115人2021/8/17342022/9/2136调入6人现有人员30人调出调离10人未2022/9/2335马尔科夫模型基本思想：依据组织过去人力资源流动的比例，来预测未来人力资源供给的情况。具体方法：例题2021/8/17352022/9/2137马尔科夫模型2021/8/17372022/9/2336例题人员调动的概率EMSY离职高层领导E0.800.20中层领导M0.100.700.20高级会计师S0.050.800.050.10会计员Y0.150.650.202021/8/17362022/9/

21、2138例题人员调动的概率EMSY离职高层领导2022/9/2337初期人员数量EMSY离职高层领导E40328中层领导M8085616高级会计师S120696612会计员Y1602410432预计供给40621201102021/8/17372022/9/2139初期人EMSY离职高层领导E40328人力资源外部供给的影响因素1）宏观经济形势2）人口状况3）劳动力市场的状况4）政府的政策法规 2021/8/1738人力资源外部供给的影响因素1）宏观经济形势2021/8/17一、人力资源规划的内容人力资源总体规划人力资源业务规划第五节：人力资源规划的制定2021/8/1739一、人力资源规划的

22、内容人力资源总体规划人力资源业务规划第五节表27 人力资源规划的内容 计划类别目标政策预算总体计划总目标（绩效、人员总量和素质、员工满意度） 基本政策（扩大、收缩、保持稳定） 总预算：xxx万元 人员配备计划部门编制、人员结构优化、绩效改善 人员配备政策、任职条件 人员总体规模变化而引起的费用变化 人员补充计划人员类型、数量、层次对人力资源结构和绩效的改善人员素质标准、人员来源范围、起点待遇招聘、选拔费用 人员使用计划 后备人员数量保持、适人适位、职务轮换幅度、改善人员结构、提高绩效目标 人员晋升政策、晋升时间、职位轮换范围和时间、未提升人员的安置 职位变化引起的工资、福利等支出的变化 202

23、1/8/1740表27 人力资源规划的内容计划类别目标政策预算总体计划总目 人员培训计划 人员素质及绩效的改善、培训类型与数量、提供新人员、转变员工劳动态度 培训时间的保证、培训效果的保证 教育培训总投入支出、脱产培训损失绩效考评计划 增加员工参与、增进绩效、增强组织凝聚力、改善企业文化 绩效考评标准和方法、沟通机制 绩效考评引起的支出变化 薪酬激励计划 人才流失减少、士气提高、绩效改进 薪酬政策、激励政策、激励重点 增加的薪酬额预算 劳动关系计划 减少投诉和不满、降低非期望离职率、改进干群关系 参加管理、加强沟通 法律诉讼费和可能的赔偿费 退休解聘计划 劳动成本降低、劳动生产率提高 退休政策

24、、解聘程序 人员安置费和重置费 2021/8/1741 人员培训计划 人员素质及绩效的改善、培训类型与数人力资源总体计划和人力资源各项子计划之间的平衡人力资源总体计划是人力资源活动的基础，人力资源规划又通过人力资源的开发、招聘、使用、激励、培训以及绩效评估等各项子计划得到实施。因此，应当平衡好人力资源总体计划与人力资源各项子计划之间的关系。2021/8/1742人力资源总体计划和人力资源各项子计划之间的平衡人力资源总体2022/9/2343二、人力资源规划的政策和措施人力资源供需不平衡的情况 （一）供给和需求总量平衡，结构不匹配 （二）供给大于需求 （三）供给小于需求2021/8/174320

25、22/9/2145二、人力资源规划的政策和措施2021/2022/9/2344（一）供给和需求总量平衡，结构不匹配1.进行人员内部的重新配置2.对人员进行有针对性的专门培训3.进行人员的置换2021/8/17442022/9/2146（一）供给和需求总量平衡，结构不匹配12022/9/2345（二）供给大于需求1.限制聘用2.提前退休或鼓励辞职3.减少工作时间或工作量4.人才储备5.暂时解聘6.裁员2021/8/17452022/9/2147（二）供给大于需求1.限制聘用20212022/9/2346减少预期出现的人员过剩的方法 方 法 速 度员工受伤害的程度1.裁员 快 高2.减薪 快 高3

26、.降级 快 高4.工作轮换 快 中等5.工作分享 快 中等6.退休 慢 低7.自然减少 慢 低8.再培训 慢 低2021/8/17462022/9/2148减少预期出现的人员过剩的方法 2022/9/2347(三)供给小于需求1.加班加点2.外包3.聘用临时工4.租赁或借用员工5.重新设计工作和改进技术6.培训员工和完善激励计划2021/8/17472022/9/2149(三)供给小于需求1.加班加点20212022/9/2348避免预期出现的人员短缺的方法 方 法 速 度 可回撤程度1.加班 快 高2.临时雇佣 快 高3.外包 快 高4.再培训后换岗 慢 高5.减少流动数量 慢 中等6.外部雇佣新人 慢 低7.技术创新 慢 低2021/8/17482022/9/2150避免预期出现的人员短缺的方法 2022/9/23492021/8/17492022/9/21512021/8/1751表28 人力资源规