人力资源管理(第五版)课件第6章(同名1279)

1、第六章 员工职业生涯管理一、员工职业生涯概述二、员工职业生涯规划三、员工职业生涯管理一、员工职业生涯概述职业：人们为了获取经常性的收入而从事连续性的特殊活动。其内涵包括了以下四个方面：1.职业是社会分工体系中劳动者所获得的一种劳动角色2.职业是一种社会性活动3.职业具有连续性和稳定性4.职业具有经济性新旧职业的变化旧 职 业 特 征新 职 业 特 征全时永久合同从一而终的职业选择终身的组织多种水准的等级制度内部劳动力市场组织开发员工保障就业终身职业有规律的提升可预测工作移动方向组织管理职业国内职业兼职临时合同不断变化的职业选择多个或没有组织层次减少的金子塔外部劳动力市场员工自己开发自己不保障就

2、业多个职业可雇佣性的维持不可预测工作移动方向个人管理职业国际职业职业选择的要素Text职业技能职业岗位正确的择业择业意向职业信息员工职业生涯是员工个人职业的发展历程，包括员工职业地位在一个或几个组织中的垂直或横向的变化，即职业的升降及横向转变。1发展性阶段性互动性差异性不可逆转性2教育因素个人因素家庭因素组织因素社会因素员工职业生涯的特点影响员工职业生涯的因素二、员工职业生涯规划员工职业生涯规划是指员工在充分了解自己的个性、动机、价值观、知识技能、以及组织环境的基础上，制定职业生涯目标并规划职业发展的过程。员工职业生涯规划的意义对员工的意义对组织的意义有助于员工实现自己的职业目标和职业理想帮助

3、员工使整个职业历程中的工作更富有成效帮助员工更好地控制职业生活，实现工作和家庭的平衡可以稳定队伍，减少人员流失可以提高组织绩效有助于组织文化的建设和推进员工职业生涯的阶段职业中期2555岁职业初期1835岁职业预备期1625岁职业后期55岁？员工的职业发展途径与发展轨迹（一）员工的职业发展途径 1.纵向职业发展途径 2.横向职业发展途径 3.网状职业发展途径 4.双重职业发展途径（二）员工职业生涯发展轨迹斜线向上向圆中心运动圆周横向运动斯恩的职业生涯发展轨迹示意图员工职业生涯设计员工职业生涯设计的原则员工职业生涯设计的方法21.自我设计法2.上级主管辅助法3.专家咨询法11.实事求是2.切实可

4、行3.个人规划与组织目标协调相一致4.挑战性5.弹性员工职业生涯设计的步骤 1.员工自我评价优 点缺 点1.善于与人共事2.乐于接受任务并按自己的方式去完成3.受人尊敬的好管理者4.人们尊敬我的大公无私5.惊人的精力 1.与少数人非常亲密2.不喜欢连续不断的监视3.不容易跟作为我上级的人交朋友4.不是一个很好的短期计划者，长期计划较好5.经常说一些没有意识到后果的话优缺点平衡表态度偏向调查表喜 好厌 恶1.喜欢旅行2.喜欢住在东部3.喜欢自己做老板4.喜欢住在中等城市1.不想为大企业工作2.不愿在大城市里工作3.不喜欢整天在桌子后工作4.不喜欢管理他人2.职业发展机会评估3.选择职业4.设定职

5、业生涯目标5.职业生涯发展途径选择6.制定并实施行动计划7.评估与调整三、员工职业生涯管理职业变动企业内部的职业变动，包括：工作轮换、晋升、停滞、降职、解雇和离退休等员工离开企业重新选择职业（一）工作轮换：指员工在薪酬和职位等级大致不变的情 况从一种工作到另一种工作。（二）晋升：意味着职位的升迁，拥有更大的权利和更多 的薪酬。（三）降职：与晋升相反。（四）停滞：指一个员工较长时间地处在某一职位上没有 变动。（五）解雇和辞职：意味着退出组织职业锚指当一个人做出职业选择时，他所坚持的职业取向或择业的中心。识别功能提升个人价值的功能促进员工与组织相互接纳的功能职业锚的类型：1.技术/职能型职业锚2.

6、管理型职业锚3.创造/创业型职业锚4.安全/稳定型职业锚5.自主/独立型职业锚6.服务型职业锚7.挑战型职业锚8.生活型职业锚知识经济时代下的员工职业生涯管理沿金子塔型的组织结构向上爬注重心理成就感工作安全感为主的心理契约现代心理契约以增强员工受雇能力为基础（1）职业成功标准的变化（2）雇佣心理契约的变化（一）员工职业生涯理念的变化（4）学习内容和学习方式的变化（5）职业生涯管理主体的变化（3）职业生涯运动模式的变化以垂直运动为主以水平运动为主“知道怎么做”“学习怎么做”组织管理个人管理（三）员工职业生涯发展和组织发展相匹配员工经理人力资源部组织高层良好的工作绩效与上级沟通明确组织的要求确定职

7、业生涯发展方向制定并实施个人职业生涯发展规划为员工提供指导和咨询沟通交流从各方面获取信息并提供给员工将员工发展引导到部门发展、组织发展的方向制定系统的体系帮助员工树立正确的职业生涯开发观念提供各种专业服务提供培训与开发机会重视员工职业生涯发展为员工职业生涯发展提供必要的支持与资源（二）员工职业生涯过程中的角色组织人力资源开发组织人力资源发展规划与人力资源管理人力资源战略和开发规划人事工作规划员工发展规划有关发展活动的设计与评估员工中期发展规划安稳规划员工后期发展规划人员更新调整规划匹配过程员工个人职业生涯发展个人职业发展规划职业选择职业初期的发展确定个人最佳发展领域调整自己、适应企业发展生产技

8、能确定职业发展前途职业中期的发展确定自己的职业类型更新知识技能，多方面发展寻找新的发展机会职业后期的发展发挥经验和智慧确定退休后的生活和发展工作分析招聘与选拔、引进工作设计与人员配制培训监督与指导实绩评估和潜力评估激励咨询与培训提供纵向和横向发展的机会知识与技能更新项目工作的丰富、多样报酬的多样化职业后期工作咨询与安排更新员工老员工对新员工传帮带开放的信息系统更员培训角色规划新的人力资源国外员工职业生涯管理的新发展（一）玻璃天花板效应 指员工不大可能得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时被一层玻璃挡着，可望而不可及。按停滞的原因来分，主要有三种： 1.结构型停滞2.满足型停滞3.生活型停滞（二）组织社会化 指新员工逐步了解、认同组织的价值观，具备组织所需的能力、期望的行为及社会知识，从而在组织中承担某种角色，真正成为组织一员的过程。社会化的内容包括以下6个方面：（1）工作绩效标准化 （2）人际关系（3）组织政治 （4）语言（5）组织目标和价值