绩效管理制度kpi

1、 新疆德汇实业集团有限公司制度文件生效日期2010年7月版 本 号V1.3签 发 人钱金耐制度名称绩效管理制度制度编号DW-ZD-HR-02-005制度负责部门人力资源部第 PAGE 21 页 共 NUMPAGES 48 页绩效管理理制度1 目的的为了充分分发挥每每位员工工的积极极性和创创造性，提高新新疆德汇汇实业集集团（以以下简称称“德汇”或“集团”）的整整体经营营业绩，使员工工的贡献献得到认认可并提提高员工工的绩效效，使集集团能够够长期可可持续发发展，实实现集团团的战略略目标，特制定定本管理理制度。1.1基基于未来来持续改改进，考考核的目目的不仅仅仅在于于根据结结果奖优优罚劣，更重要要的是

2、在在于不断断地引导导员工持持续地改改进工作作；1.2 建立良良好的价价值评价价体系，努力实实现科学学评估价价值，合合理分配配价值，从而驱驱动员工工积极创创造价值值，形成成良性循循环；1.3 通过客客观评价价员工的的工作绩绩效和能能力，帮帮助员工工提升自自身工作作水平和和能力，从而有有效提升升集团整整体绩效效，实现现集团发发展战略略与人力力资源战战略；1.4 通过绩绩效考核核促进上上下级沟沟通和各各部门间间相互协协作，增增进团队队合作精精神。2 适用用范围2.1 本制度度适用于于德汇全全体正式式员工。2.2 本制度度不适用用于以下下人员：2.2.1 集集团外兼兼职人员员、顾问问；2.2.2集团团

3、临时工工岗位或或提成工工资制人人员（详详见薪薪酬管理理制度）；2.3 试用期期员工考考核：试试用期员员工可制制定目标标卡并参参与考核核，考核核结果可可作为试试用期表表现及转转正的参参考依据据之一，但考核核分数不不兑现绩绩效工资资；2.4考考核原则则2.4.1战略略一致性性；2.4.2 绩绩效导向向性；2.4.3 指指标多元元性；2.4.4 平平等公开开性；2.4.5 利利益相关关性。2.5考考核体系系导入精精神（DDMAIIC法则则）2.5.1DDEFFINEE：清楚定定义、界界定“岗位”职责范范围；2.5.2MMEAASURRE：明确的的量测、评价方方式、方方法、“公式”或“要求”；2.5.

4、3 AAANAALYSSIS：勇于找找出问题题、分析析问题，找出原原因；2.5.4IIMPPROVVE：大胆改改善各项项流程、去除问问题；2.5.5CCONNTROOL：要要尽全力力互相督督导并控控制流程程, 以达达防错漏漏目的；2.6考考核用途途2.6.1薪酬酬分配；2.6.2职务务升降；2.6.3岗位位异动；2.6.4员工工培训；2.6.5 新新员工转转正；2.6.6部门门评优、员员工评优优。3 职责责权限3.1 人力资资源委员员会职责责人力资源源委员会会是集团团考核的的最高决决策机构构，为非非常设机机构，人人力资源源部、企企管部是是其执行行机构。人力资资源委员员会由集集团高层层、各职职能

5、部门门总监、各中心心总经理理、外部部专家组组成，组组长由总总裁担任任，负责责组织领领导全集集团的考考核工作作。人力力资源委委员会承承担以下下职责：3.1.1 传传达并解解释集团团战略目目标、经经营重点点和绩效效衡量的的标准；3.1.2 审审核绩效效管理制制度；3.1.3最终终考核结结果的宏宏观平衡衡和会审审；3.1.4每月月根据需需要召开开人评会会，对“跳阐”项目、有异议议的防错错漏提醒醒、IEE合理化化提案做做最终裁裁定；3.1.5部门门、员工工考核申申诉的最最终裁定定。3.2 企管部部职责企管部是是集团各各部门/业务中中心年度度考核、业务中中心月度度考核、月度工作作计划请请办、重要事事项交

6、/请办、KM知知识管理理防错漏漏、IEE合理化化提案的的具体归归口管理理部门，主要负负责：3.2.1 负负责组织织制定集集团年度度及月度度工作目目标和经经营计划划，分解解总目标标和经营营计划到到各部门门/业务务中心；3.2.2负责责组织各各部门/业务中中心负责责人制定定并签订订本单位位年度KKPI考考核目标标卡；3.2.3负责责组织各各业务中中心负责责人制定定并签订订本单位位月度KKPI考考核目标标卡；3.2.4汇总总、分析析、评估估各部门门/业务务中心经经营计划划的完成成情况，开展相相关问卷卷调查（商户满满意度、物业服服务满意意度等）及督察察，组织织开展各各部门/业务中中心的年年度绩效效考核

7、工工作及业业务中心心月度考考核，并并提供考考核相关关数据；3.2.5收集、汇总、组织审审核、批批发并督督办各单单位提交交的月度度工作计计划请办办事项；3.2.6收集、汇总并并督办每每月各单单位提交交备案的的日常重重要事项项交/请请办（外外部）联联络单事事项；3.2.7收集、汇总并并评定各各部门/业务中中心提交交的IEE合理化化提案，统计得得分后每每月1日日提交人人力资源源部；并并对每月月评定采采纳后的的合理化化建议进进行监督督实施，定期评评估实施施效果，兑现提提案奖励励；3.2.8收集、审核并并汇总每每月KMM知识管管理防错错漏提醒醒单，统统计得分分后每月月1日提提交人力力资源部部。3.3 人

8、力资资源部职职责 人力资源源部是集集团员工工考核工工作的具具体归口口管理部部门，主主要负责责：3.3.1拟定定、修订订集团绩绩效管理理制度及及相关方方案；3.3.2指导导、培训训各部门门/业务务中心开开展员工工绩效考考核工作作，并进进行过程程监督与与检查，提出处处罚意见见；3.3.3收集集、统计计、汇总并审审核员工工目标卡卡及考核核结果；3.3.4处理员工工的考核申申诉；3.3.5建立考考核档案案，将集集团所有有员工的的考核结结果备案案并作为为薪酬分分配、职职务升降降、岗位位异动、员工培培训、新新员工转转正、部部门评优优、员工工评优的的依据。3.4 财务部部职责3.4.1每月月2日统计并并向各

9、部门门/业务务中心提提供上月月本单位位实际费费用及相相关财务务数据、向企管管部提供供各单位位上月实实际费用用及相关关财务汇汇总数据据；3.4.2每年年12月月20日日前根据次年度经经营计划划及费用用预算，测算次次年度净净资产收收益率和和税后净净利润率率，并于于每年11月15日前向集团人力力资源委委员会提提报上年年度实际际净资产产收益率率和税后后净利润润率数据据。3.5 总裁办办职责3.5.1 拟拟定、修修订5SS管理制制度及早早会评比比方案；3.5.2每月月25日日前组织织实施55S评比比及早会会评比，统计得得分提交交人力资资源部，并出具具评比总总结报告告提交分分管领导导；3.6直直接主管管的

10、职责责3.6.1 组组织本部部门员工工开展脑脑力激荡荡，审核核月度工工作计划划交请办办联络单单；3.6.2 负负责分解解由企管管部批发发的月度度工作计计划交请请办事项项；3.6.3与本部门门员工进进行一对对一绩效效面谈，并制定定月度个个人KPPI考核核目标卡卡；3.6.4记录录本部门门员工考考核期内内工作表表现、工工作完成成情况并并填写相相关考核核记录表表单；3.6.5组织开开展本部部门员工工的考核核评分工工作及一一对一绩绩效结果果反馈，并帮助助员工制制定改进进计划；3.6.6 审核核及督办办本部门门交/请请办事项项联络单单、防错错漏提醒醒单及IIE合理理化建议议提案单单。3.7 上二级级主管

11、的的职责3.7.1 审审订分管管部门员员工的KKPI考考核目标标卡指标标制定及及考核结结果；3.7.2 处处理并裁裁定分管管部门员员工与直直接主管管双方的的“跳闸”项；3.7.3处理理分管部部门员工工的考核核申诉。3.8 各部门门/业务务中心KKPI专专员职责责3.8.1 负负责汇总总并统计计本部门门当月脑脑力激荡荡形成的的月度工工作计划划交请办办联络单单、日常常重要事事项交请请办联络络单、防防错漏提提醒单、IE合合理化建建议提案案单及上上月已采采纳IEE改善实实施情况况汇总表表，并向向企管部部提交汇汇总结果果；3.8.2负责责跟催收集集、初步步审核、汇总并向人力力资源部部提交本单单位个人人K

12、PII考核目目标卡电电子版及及签字版版；3.8.3 负负责跟催催收集、初步审审核、汇汇总并向向人力资资源部提提交本单单位打分分后的个个人KPPI考核核目标卡卡、综合合能力表表现考核核表、考考核分数数汇总表表电子版版及签字字版。3.9员员工的职职责3.9.1 根据据本人日常常工作的的要求、跨部门门的要求求、公司司和上级级的要求制定定个人下下月KPPI考核核目标卡卡及相关关计划表表单；3.9.2根据实际际工作完完成情况况、工作作表现、日常工工作记录录及总结结进行考考核自评评，并向向直接主主管提交交自评结结果及相相关记录录表单；3.9.3 在考考核期内内及时与与直接主主管沟通通目标卡卡中各项项指标的

13、的达成进进度，及及时提出出所需支支持与条条件；在在提交自自评结果果时主动动向直接接主管汇汇报重要要指标达达成情况况及异常常分析。4 特殊殊说明无5 管理理规定5.1 考核周周期德汇的绩绩效管理理体系分分为三个个层级：集团考考核、部部门/业业务中心心考核、员工考考核。集集团考核核、部门门/业务务中心考考核实行行年度考考核，考考核周期期为每年年1月11日至112月331日，年度考考核由企管部部组织相相关部门门根据集集团、部部门/业业务中心心绩效指指标完成成情况进进行评分分；员工工考核实实行月度度考核，考考核周期期为每月月1日至至30日日（或31日日）。5.2 指标设设定SMMARTT原则5.2.1

14、 S- Sppecttifiic（明明确化）、Siimpllifiicattionn（简单单化）、Sysstemm（系统统化）；5.2.2 MM- MMeassuraablee：可测测量、可可测评的的；5.2.3 AA- AAchiievaablee：可达达成的；5.2.4 RR- RReleevannt（目目标可上上下串连连的）、ressponnse（可反馈馈的）、rewwardd peerfoormaancee（可回回报绩效效的）5.2.5 TT- TTimeely（有时间间性的）5.3 指标标设定方方向：QQ、C、D、MM、S5.3.1 Q: Q1（质、值值），QQ2（量量、额）5.3.

15、2 C: 成本、费用、预算5.3.3 D: 交期、进度、流程5.3.4 M: 士气（缺勤、离职率率），活活力（顾顾客满意意度、投投诉件数数）5.3.5 SS: 55S（整整理、整整顿、清清洁、清清扫、教教养之评评比），Saffetyy（安全全、卫生生、风险险事件）5.4 考核指指标考核指标标包括绩绩效面考考核、态态度面考考核、行行为面考考核三方方面，总总分1000分。其中绩绩效面考考核即KKPI，占677分，态态度面考考核即综综合素质质能力考考评，占占16分分，行为为面考核核即KMM知识管管理防错错漏单考考核，占占17分分。5.4.1绩效效面考核核（KPPI）所谓KPPI（KKey Perrf

16、orrmannce Inddex）即“关键绩绩效指标标”，用来衡衡量被考考核人员员通过努努力所取取得的工工作成果果，是绩绩效考核核的核心心部分，也是确确保集团团目标完完成的重重要支持持。KPPI以结结果为导导向、重重视数据据化、绝绝对客观观。5.4.2态度度面考核核综合素质质能力是指被考核核人完成成各项专专业性活活动所具具备的特特殊能力力和岗位位所需要要的素质质能力，以过程程为导向向、重视视特性化化、相对对客观。主管人员员与非主主管人员员的能力力考核维维度不同同，见主管人员员综合能力力表现考核核表、非主主管人员员综合能能力表现现考核表表、综合能能力表现现考核评评分基准准。5.4.3 行行为面考

17、考核KM知识识管理防防错漏提提醒单用用于流程程上下游游互动，由下一一流程就就上一流流程提供供的产品品或服务务进行水水平及垂垂直方式式考核，以做到到“三不运运动”“不不接不良良品、不不做不良良品与不不传不良良品”之卓越越管理境境界。所有岗位位员工目目标卡中中均设有有“一票否否决”项，该指标旨旨在杜绝绝重大违违规和风风险责任任事故（如：安安全事故故、法律律风险、廉政建建设、重重大财产产损失等等）的发发生。如如果在考考核中此此项指标标得分为为零，则则被考核核者相应应的月度及年年度考核核总分按按照0分分计。5.5 考核实实施5.5.1设定定阶段5.5.1.11 每月月20日日：各部门门/中心心以部门门

18、为单位位开展脑脑力激荡荡活动，运用“三合主主义”集合合、融合合、整合合，讨论论下月要要求其他他单位配配合的工工作事项项，由部部门/业业务中心心KPII专员汇汇总并经经负责人人审核签签署后，于20日下午119：330之前提交企企管部；5.5.1.22 每月月21-223日：每月221日企管部部对董事事会及公公司经营营管理层层提出的的要求和和各单位位提交的的月度工工作计划划交请办办事项进进行汇总总，22日日企管部部根据需需要组织织人评会会讨论交交请办事事项“跳闸”项，并与与各目标标责任单单位沟通通确认最最终批发发事项后后，以月月度工作作计划交交请办批批发表由由上而下下逐一批批发至各各部门/业务中中

19、心，各各部门/业务中中心于223日将将接收到到的月度度工作计计划交请请办批发发表任务务目标逐逐一批发发至二级级部门、班、组组，最终终责任落落实到基基层的当当事人为为止；5.5.1.33 每月月24-26日：每月月24日日由员工工根据本本人日常常工作的的要求、跨部门门的要求求、公司司和上级级的要求求制定个人人下月KPPI考核核目标卡卡，填写写“指标项项目”、“计算公公式或要要求”、“目标值值”、“权重”项目后后于24日日下午119：330分之之前提交交直接主主管。每每月255日直接接主管对对下属进进行目标标设定面面谈，审审订目标标卡。先审订订“指标项项目”、“计算公公式或要要求”是否规规范、合合

20、理，KKPI有有无漏项项，再将指标标项目中中5项“转入 KKPI”（目标卡卡中“完成当当月工作作计划”、“完成当当月上级级交办事事项、“完成IIE改善善提案作作业”三项为为必须转转入KPPI项目目，分别别设定为为V6、V7、V8），“审订目目标值”、设定定“分值”后，将审审订签字字后的目目标卡于于26日日下午118:000之前前提交本本单位KKPI专专员进行行汇总，KPII专员汇汇总目标标卡后于于26日日19:30之之前提交交上二级级主管审审核。在在制定及及审核考考核指标标、目标标值时要要充分考考虑以下下几点： 充分分展开部部门/业业务中心心目标，要求各各项指标标全部落落实到个个人，并并且指标

21、标与目标标值要与与部门/业务中中心目标标及预算算相一致致； 分析析了解本本人实际际业绩表表现、弱弱项及缺缺失，据据实拟定定，做不不到的事事不能列列入； 上月月未达成成项在本本月应设设法列入入计划中中追补； 明确确预定工工作项目目、完工工段落（可查核核点）及及预订完完工日期期； 做好好达成各各项目标标的工作作计划及及时间安安排； 就可可能发生生问题点点与主管管领导讨讨论、并并提出有有效解决决对策； 授权权事项及及范围，应明确确清楚； 需要要其他单单位或上上级支援援事项以以及上级级交办事事项（必必须以书书面形式式开立），力求求责任归归属之明明确化；“完成成当月工工作计划划（非KKPI项项）”指标目

22、目标值设设定要求求：计划划项数7，则未未完成项项数0；88计划项项数12，则未完完成项数数1；计计划项数数122，则未未完成项项数2；“完成成当月上上级交办办事项”指标目目标值设设定要求求：交办办项数3，则则未完成成项数0；33交办办项数6，则则未完成成项数1；交办办项数6，则则未完成成项数2。5.5.1.44 每月月27-28日：上二二级主管管每月227日对对下属目目标卡进进行核定定，处理理员工与与直接主主管双方方“跳闸”项后，并于288日144:000之前将将目标卡卡及修改改内容反反馈至KKPI专专员，并并由KPPI专员员组织各各级人员员对目标标卡完善善修订并并签字后后于288日199:3

23、00之前提提交至人人力资源源部。5.5.1.55 每月月29-30日日：人力力资源部部收集汇汇总各部部门/中中心目标标卡，审审核盖章章后反馈馈至各单单位KPPI专员员备案。5.5.2考评评阶段5.5.2.11 每月月30日日：各部部门/业业务中心心KPII专员将将当月收收集后的的防错漏漏提醒单单汇总并并统计分分数，提提交企管管部；总裁办办将当月月5S评评比及早早会评比比结果反馈馈至各部部门/中中心，并并提交至至人力资资源部；5.5.2.22 每月1日日：由员工工根据实实际工作作完成情情况、工工作表现现、日常常工作记记录及总总结进行行考核自自评，填填写目标标卡“指标值值达成情情况”、“自评分分”

24、两项内内容及综综合能力力表现考考核表后后，提交交直接主主管审核核，并提交交相关记记录表单单；企管部部将各单单位月度度工作计计划交请请办单、日常重重要事项项交请办办单、KKM防错错漏提醒醒单、IIE合理理化提案案考核结结果提交交至人力力资源部部，同时时以书面面形式向向各单位位进行反反馈；5.5.2.33 每月月2-33日：直直接主管管每月22日对下下属工作作计划完完成情况况进行审核核，根据据强制分分布原则则填写目目标卡“直接主主管评分分”项及综合合能力表表现考核核评分表表，如无法法严格执执行强制制分布要要求，须须向人评评会提交交情况说说明。直直接主管管在审核核考核结结果时，必须与与下属进进行一对

25、对一绩效效恳谈，重点应应就双方方评分的的差异部部分交换换意见，确认共同同认可的的评价得得分；如如双方不不能达成成一致意意见，直直接主管管需在“上二级级核定”一栏打打上“”，待待部门KKPI专专员收集集汇总后后于每月3日日19:30之之前提交交上二级级主管核核定；财务部部每月22日向各各单位反反馈上月月实际费费用数据据，并向向企管部部提报各各单位上上月费用用报表及及核对目目标卡中中填写的的费用真真实性；5.5.2.44每月4日：上二级级主管对对考核结结果进行行核定，并处理理“跳闸”及申诉诉内容，最终由由KPII专员将将单位个人人目标卡卡、综合合能力表表现考核核表签字字版汇总总并统计计得分后后于4

26、日119:330之前前提交人人力资源源部； 5.5.2.55 每月月5-66日：人力力资源部部每月55日对考考核结果果进行汇汇总并审审核，对不符符合要求求的考核核结果反反馈至相相应部门门进行调调整，各各单位KKPI专专员于55日199:300之前提提交最终终考核结结果。5.5.3核定定阶段每月7-10日：由人人力资源源委员会会根据需需要召开开人评会，对上上月考核核结果进进行宏观观平衡和和最终裁定，并处理考考核申诉诉及有争争议的防防错漏、IE合合理化建建议提案案。5.5.3.11 核定定原则：因客观观原因而而非个人人原因，指标未未达成按按达成得得分；当事人人的V11-V55项得分分核定，须由证证

27、人（直直接主管管、下流流程人员员）、证证物（过过程记录录、表单单等）确确认方可可得分；5.5.4 归归档阶段段每月111-122日：人人力资源源部、企企管部、各部门门/中心心KPII专员分分别对职职责范围围内的各各类表单单、记录录进行整整理汇总总并存档档。人力力资源部部出具考考核工作作分析报报告，企企管部出出具防错错漏、IIE提案案、交/请办联联络单执执行分析析报告。5.6指指标的评评分5.6.1 绩绩效面考考核5.6.1.11 KPPI考核核满分667分，定量指指标（当当月指标标或当月月累计指指标）如如完成目目标值990%以以上，则则实际得得分=实实际值/目标值值*预设设分数，最高得得满分；

28、其余指指标完成成得满分分，没有有完成得得0分。5.6.1.22 IEE合理化化提案：集团全全体员工工均有责责任和义义务对公公司经营营管理等等方面进进行IEE提案，提案内内容包括括本部门门及相关关部门对对节能降降耗、工工作流程程、成本本控制、服务质质量等方方面。IIE合理理化提案案预设分分数为33分，提提案须经经企管部部最终评评定为有有效提案案方可得得分。具具体操作作如下： 提案案人填写写“IE工工作改善善提案单单”，应对提提案内容容性质作作出判定定，拟定定改善主主题，对对该提案案目前的的总体状状况进行行详细描描述，指指出弊端端及主要要问题点点，目前前给公司司造成哪哪些浪费费及损失失以及预预估经

29、济济价值； 提案案人应针针对该问问题制定定可行性性方案及及有效控控制步骤骤，简述述此方案案实施后后，将达达到的预预期改善善效果； 提案案人在现现况分析析、改善善方法、预期结结果描述述时，要要求叙述述全面完完整，语语言表达达清晰流流畅；IE提提案单经经部门经经理确认认，由本本部门/业务中中心的负负责人或或分管领领导审核核后由KKPI专专员登记记，并转送到到企管部部备案，并在22小时内内送达被被提案人人所在部部门/业业务中心心KPII专员处处； 被提提案人或或部门接接到提案案单后，首先对对提案内内容进行行分析，如可行行，被提提案部门门负责组组织相关关人员、分工合合作具体体实施，并配合合企管部部在预

30、定定时间内内进行评评估，以以鉴定是是否达到到预期效效果；如如不可行行，应提提供有效效的依据据，提案案单返回回提案人人或部门门；提案被被判定为为有效后后，分数数计入提提案人当当月考核核成绩，同时在在24小小时内回回复提案案人； 提案案单一式式三联，一联企企管部备备存，一一联给被被提案人人，一联联给提案案人。5.6.2态度度面考核核综合能力力考核满满分166分，由由员工本本人依据据“综合能能力表现现考核评评分基准准”逐项自自我评分分，且需需在“自我评评价及建建议”栏中将将特优（5分）或特差差（1分分）的缘缘由做出出说明并并签名确确认；直直接主管管依据“综合能能力表现现考核评评分基准准”和下属属平时

31、优优劣记录录进行审审订评分分，且需需填写“综合考考核”中特优优及特差差表现；上二级级主管将将综合能能力表现现考核116项得得分合计计后，乘乘以评比比0.22即为该该员工综综合能力力表现最最终得分分。5.6.3 行行为面考考核KM知识识管理防防错漏提提醒单（以下下简称“KM单单”）原则及及操作如如下：5.6.3.1 KM单开立时时机（1） 凡下属属工作品品质与工工作时效效有严重重缺失出出现时，直接主主管可对对下属开开单；（2） 凡在业业务与工工作流程程相关联联的上下下游体系系中，遇遇有“肇因”之障碍碍出现，下一流流程人员员可向上上一流程程经办人人员开单单；5.6.3.2 KM单单开立对对象及限限

32、制（1） 当事人人不得向向直接主主管开单单；（2） 非业务务或工作作流程相相关人员员不得向向各流程程经办人人开单；（3） 开单人人不得向向肇因流流程最高高主管开开单；（4） 开单人人如开单单理由不不够充分分，被企企管部判判定开单单不成立立时，将将被倒扣扣1分，如企管部部无法判判定对错错时，组组织人评评会最终终裁定。5.6.3.3 KM单单操作流流程（1） 提醒人人发现对对方有工工作缺失失事项时时，应首首先对该该事项做做出严重重缺失、重要缺缺点、次次要缺点点、轻微微缺点判判定，属属轻微缺缺点的问问题，可可在1小小时内以以联络单单或互动动交流形形式通知知对方，要求其其加以改改善；（2） 如缺失失问

33、题重重复出现现两次以以上或被被提醒人人对提出出的问题题在限期期内不予予回复并并改善，提醒人人或所在在部门可可向对方方开单；（3） 提醒人人或部门门在事实实叙述时时，应把把握人、事、实实、时、物的原原则，明明确时间间、地点点、状况况、相关关人及附附件要求求叙述完完整，语语言表达达清晰流流畅；（4） KM单单经直接接主管确确认后，由本部部门/业业务中心心KPII专员登登记后转转送企管管部记录录，并在在2小时时内送达达被提醒醒人所在在部门/业务中中心KPPI专员员处；（5） 被提醒醒人所在在部门/业务中中心KPPI专员员登记后后，将KKM单转转送给被被提醒人人或部门门主管签签收，被被提醒人人应于单单

34、到1小小时内向向直接主主管通报报或提出出答辩理理由，如如无异议议本人签签名后呈呈直接主主管确认认，即提提醒事项项成立，并在224小时时内向提提醒人或或部门做做出回复复，经提提醒部门门/业务务中心KKPI专专员送企企管部登登记存档档；（6） 被提醒醒人对提提醒事项项如有异异议，可可进行原原因叙述述（另加加附件）呈直接接主管确确认，经经提醒单单位KPPI专员员转送企企管部，由企管管部查证证并做出出最终裁裁定；（7） 人力资资源委员员会接到到有异议议的KMM单，应应在488小时内内通知双双方当事事人及主主管到场场备询，陈述各各自原由由后，人人力资源源委员会会做出最最终裁定定；5.6.3.4 KM单单

35、加分及及扣分规规定（1） 提醒成成立后提提醒人得得1分，其直接接主管得得0.55分；提提醒不成成立时提提醒人反反扣1分分，其直直接主管管反扣00.5分分；（2） 同一人人当月被被提醒两两次成立立，第一一次被提提醒人及及其主管管可免扣扣罚，提提醒人得得1分，其直接接主管得得0.55分；第第二次当当事人被被扣1分分，其直直接主管管扣0.5分；（3） 主管对对下属开开单，每每开立一一张主管管得0.5分，下属第第一次免免扣罚，以后每每次扣11分。5.6.4 考考核结果果审核为保证数数据收集集结果的的真实性性和可靠靠性，人人力资源源部有权权采取个个别谈话话、征求求客户意意见、审审计工作作报告、调阅有有关

36、材料料和数据据、听取取监督部部门意见见等方式式，对所所采集的的数据进进行评估估，发现现数据与与事实不不符或有有舞弊行行为的，要及时时采取措措施予以以更正，并对责责任人进进行处罚罚。5.7 考核等等级/系系数确定定5.7.1当期期考核总总分 = KKPI考考核得分分+综合合能力表表现考核核得分+KM知知识管理理防错漏漏考核得得分5.7.2考核核系数 = 当当期考核核总分/10005.7.3考核核等级考绩分数数考绩等级级绩效工资资系数92分以以上A+卓越1.588-991分A优秀1.484-887分A-甲上1.380-883分B+甲等1.276-779分B甲下1.168-775分B-合格164-6

37、67分C+乙上0.960-663分C乙等0.856-559分C-乙下0.752-555分D+丙上0.651分以以下D丙等0备注：考考绩分数数若遇有有小数点点时，以以四舍五五入方式式处理之之5.7.4 强强制分布布5.7.4.11 各部部门考核核分数分分布须强强制按照照20%：700%：110%的的比例要要求：其其中200%为776分（工资系系数为1.11）以上上，700%为66875分分（工资资系数为为1），10%为677分以下下（工资资系数（0.90）。如未按按强制分分布考核核，应提提交未符符合比例例之书面面情况说说明，由由人评会会逐一调调控。5.8 考核结结果应用用：5.8.1 月月度考核

38、核系数和等等级作为为确定员员工的月月度绩效效工资、工资等等级升降降、岗位位异动、新员工工转正的的重要依据据；5.8.2 年年度考核核系数及及等级作作为年度度绩效工工资、工工资等级级升降、职务/级别升升降、部部门评优优、员工工评优的的重要依依据。5.8.3月度/年年度考核核结果可可以作为为制定培培训需求求计划和和实施培培训的重重要依据据；5.8.4月度考核核等级可可以作为为决定员员工是否否被淘汰汰的依据据，例如如：根据据员工月月度考核核结果，对于考考核等级级连续三次次为D的员工，公司与与员工解解除劳动动关系。5.9绩绩效面谈谈、申诉及及处理5.9.1绩效效面谈5.9.1.11 设定定指标阶阶段：

39、每每月255-266日，直直接主管管对下属属自订的的下月目目标卡进进行审订订，与下下属就指指标项目目、考核核依据、目标值值等双方方差异部部分及具具体工作作计划、完成工工作所需需的支持持条件等等内容进进行意见见交流和和恳谈；5.9.1.22 考核核打分阶阶段：每每月2-3日，直接主主管对下下属自评评的上月月目标卡卡进行审审订，与与下属就就指标的的完成情情况中双方差差异部分分、工作作表现、所需改改进的内内容进行行意见交交流和恳谈；5.9.1.33 绩效效面谈要要领：设设定阶段段为调气气、调整整、总结结；考核核阶段为为调气、总结、调整。面谈时时主管应应以平时时记录下下属的优优劣事迹迹向下属属说明差差

40、异原因因，同时时应设法法让双方方面谈氛氛围轻松松愉快。5.9.2申诉诉受理机机构被考核人人如对考考核结果果不清楚楚或者持持有异议议，可以以采取书书面形式式向人力力资源部部申诉（若为业业务中心心一般员员工的申申诉，则则应首先先向业务务总经理理提出申申诉），集团人力力资源委委员会是是员工考考核申诉诉的最终终裁决机构构。人力力资源部部是人力力资源委委员会的的日常办办公机构构，一般般申诉由由人力资资源部负负责协调调、处理理。5.9.3提交交申诉员工以书书面形式式向人力力资源部部提交申申诉书（业务中中心一般般员工首首先向业业务中心心总经理理提出申申诉）。申诉书书内容包包括：申申诉人姓姓名、部部门、申申诉

41、事项项、申诉诉理由。5.9.4申诉诉受理5.9.4.11申诉受受理人力资源源部接到到员工申申诉后，应在11日内做出是否否受理的的答复。对于申申诉事项项无客观观事实依依据，仅仅凭主观观臆断的的申诉不不予受理理。受理的申申诉事件件，首先先由人力力资源部部对员工工申诉内内容进行行调查，然后与与员工所所在部门门负责人人进行协协调、沟沟通。不不能协调调的，人人力资源源部上报报人力资资源委员员会于每每月7-10日日人评会会最终裁裁定，并并于3日日内由人人力资源源部明确确答复申申诉人处处理结果果。5.100 附附则5.100.1考核核过程文文件（目目标卡打打分、考考核结果果汇总表表）严格格保密，除直接接主管

42、、上二级级主管、KPII专员、人力资资源部、人力资资源委员员会相关关人员知知晓外，考核结结果只反反馈到个个人，不不予公开开。5.100.2制度度监督：本制度度由集团团企管部部、人力力资源部部监督执执行。5.100.3本管管理制度度由人力力资源部部负责解解释、修修改和调调整，由由集团人力力资源委委员会审审议。5.100.4 本本制度未未尽事项项（包括括特殊事事例、例例外情况况等），由人力力资源部部参照本本制度提提出处理理意见，集团人人力资源源委员会会审批。5.100.5本管管理制度度实施后后，原有有类似规规章制度度自行终终止，与与本管理理制度相相抵触的的规定一一律以本本管理制制度为准准。5.10

43、0.6本管管理制度度自20010年7月1日修订后后颁布实实施。6 考核核标准6.1 奖励6.1.1如在在考核中中严格执执行相关关规定，对考核核工作推推动有效效者，则则年度评评优时设设立绩效效考核推推动先进进奖以示示鼓励。6.2 处罚6.2.1如在在考核中中违反制制度规定定，则当当事人及及相关责责任人当当月目标标卡中“完成上上月考核核打分及及当月目目标卡制制定执行行作业”指标得得分为00，同时时对当事事人及相相关责任任人进行行罚款，罚款从从当月工工资中扣扣除，罚罚款标准准如下：当事人人罚款1100元元、直接接主管罚罚款2000元、上二级级罚款2200元元。6.2.1.11 延误误情况： 未在在规

44、定时时间内提提报目标标卡，延延误一天天以上的的； 未在在规定时时间内提提报上月月考核结结果，延延误一天天以上的的；6.2.1.22 失误误情况：因未认认真审核核造成目目标卡重重要指标标漏项、目标值值设定严严重失误误、考核核依据不不明确等等；经人力力资源部部抽查发发现重要要指标无无过程记记录、无无结果依依据、打打分严重重失误、考核有有失公平平等考核核不实的的；未按照照强制分分布进行行考核，又无情情况说明明或情况况说明未未经人评评会通过过的；6.2.1.3 申申诉情况况：目标卡设设定及考考核打分分阶段未未向员工工做绩效效面谈，因指标标设定不不合理或或考核结结果未反反馈而造造成员工工申诉的的；6.2

45、.1.44 返工工情况：上二级核核定后的的目标卡卡不符合合指标设设定原则则及规定定，被人人力资源源部判定定为返工工的；6.2.1.55 合格格率85%：合格率 = 合合格人数数/考核核人数。7相关支支持制度度文件7.1薪酬管管理制度度8 相关关表单记记录8.1 月度个个人KPPI考核核目标卡卡8.2 主管人人员综合合能力表表现考核核表8.3 非主管管人员综综合能力力表现考考核表8.4 主管人人员综合合能力表表现评分分标准8.5 非主管管人员综综合能力力表现评评分标准准8.6 KM知知识管理理防错漏漏提醒单单8.7IE合合理化提提案单8.8 重要事事项交/请办联联络单8.9 月度工作作计划请请办

46、信息息收集汇汇总表8.100月度工作作计划请请办信息息批发表表8.111 IIE工作作改善提提案提交交情况汇汇总表8.122 已已采纳IIE工作作改善提提案实施施情况汇汇总表8.133 KKM防错错漏提醒醒单登记记表8.144 绩绩效考核核分数汇汇总表8.155 KKM知识识管理防防错漏提提醒分数数汇总表表8.166 IIE合理理化提案案分数汇汇总表8.177绩效效考核申申诉表9 相关关流程9.1 绩效效管理体体系建立立和修改改流程9.2 部门门年度绩绩效考核核流程9.3 个人人月度绩绩效考核核流程9.4绩效反反馈与申申诉流程程绩效管理理体系建建立和修修改流程程部门年度度绩效考考核流程程个人月

47、度度绩效考考核流程程绩效反馈馈与申诉诉流程 新疆德汇实业集团有限公司记录表单生效日期2009年4月版 本 号V2.0表单名称月度个人KPI考核目标卡表单编号DW-BD-HR-01-？表单负责部门人力资源部第 PAGE 48 页 共 NUMPAGES 48 页年月个人人KPII考核目目标卡(A)单单位：中中心/部部 (BB)姓名名： (C)职(称称)位： (DD)生效效日期：年月日起一一个月 NO预定工作作计划/指标項項目 计算公式式、要求求、依据据或检测测标准 目标值设设定 提交人力力资源部部：指标值达达成情況況 评分实得得 提交人力力资源部部：自订 直接主管管 上二級核核定 自评分直接主管管

48、评分 上二級核核定 目标值 权重 转入KPPI审订目标标值 分值 123上二級签签核: 上二級签签核: 45完成上月月绩效评评分（44日前）及当月月目标卡卡制定及及审核执执行作业业（288日前）依据绩效效管理制制度依据目标标卡及考考核结果果提报版版1、延误误次数12、失误误次数03、申诉诉件数04、返工工次数15、合格格率85%6完成出勤勤达标执执行作业业1、依据据考勤管管理制度度2、依依据当月月考勤统统计表1、迟到到早退次次数12、无无故未打打卡次数数03、旷旷工天数数0直接主管管签核:直接主管管签核:7完成5SS评比得得分（执执行）作作业1、依据据5S评评比流程程2、依依据5SS评比成成绩

49、单评比得分分858完成早会会评比得得分执行行作业1、依据据早会评评比制度度2、依依据早会会评比成成绩单评比得分分859完成当月月各项培培训参加加执行作作业1、依据据培训管管理制度度及月度度培训计计划2、依据据培训记记录或测测验成绩绩1、参训训率1000%2、返工次次数110完成各项项会议参参加执行行作业1、依据据会议管管理制度度及会议议通知单单2、依据据会议签签到记录录表1、延误误次数12、失失误次数数0自订签名名: 自订签名名: 11完成当月月工作计计划(非非KPII项目)共 项 依以上工工作項目目未打者未完成件件数 項 12完成当月月上级交交办事项项（共 项）作业依据交办办单未完成件件数

50、項 13完成IEE改善提提案作业业依据有效效件数有效提案案件数1 項項 一票否决决重大安全全责任事事故发生生次数（死亡人人数为00，事故故损失在在100000元元以上为为重大责责任事故故,包括括造成医医疗费用用）如发生重重大责任任事故，则当期期考核总总分按00分计。实评合计计 因所在部部门原因因造成220人以以上聚众众闹事发发生次数数如发生220人以以上聚众众闹事事事故，则则当期考考核总分分按0分分计。表单編号号：DWW-BDD-HRR-033-0117 设设定后原原件提交交人力资资源部审审查，评评定后原原件交人人力资源源部统计计，复印印件部门门存档。 新疆德汇实业集团有限公司记录表单生效日期

51、2009年4月版 本 号V2.0表单名称主管人员综合能力表现考核表表单编号DW-BD-HR-02-？表单负责部门人力资源部主管人员员综合能能力表现现考核表表(A)单单位：中中心/部部 (BB)姓名名： (C)职职(称)位： (D)考核日日期：年年月 日项目考核要项项评分标准准 评 分最终得分分0.22优5甲4乙3丙2丁1自评 主管双方合评评上二级评评定管理能力力251.领导导能力54321由直接主主管填写写：分2.企划划能力543213.判断断分析能能力543214.对部部属教育育/考核核能力543215.成本本管理能能力54321企业文化化201.刻苦苦耐劳精精神543212.工作作责任心心

52、543213.主动动积极上上进心54321签名： 4.追根根究底企企图心54321知能 1101.专业业能力及及工作表表现543212.吸收收新知识识速度54321沟通协调调151.沟通通协调力力543212.谈判判说服力力543213.主动动协调配配合他人人工作意意愿能力力 54321上二级主主管最终终评定：分 操守1001.仪容容态度表表情543212.品德德言行表表现54321合 计综合考核核评语(由直接接主管针针对上述述考核项项目中之之特优(5分或或1分)部分或或异常状状况进行行综合评评价) 主管签名名： 员工自我我评价针对上列列各考核核项目中中，较为为特殊（5分或或1分）之部分分，就

53、其其特殊情情形或对对公司较较有贡献献的工作作、达成成情形、效益分分析等作作具体说说明，以以说明上上司(可可以背面面增列说说明文字字)。自自评签名名：签名： 新疆德汇实业集团有限公司记录表单生效日期2009年4月版 本 号V1.0表单名称非主管人员综合能力表现考核表表单编号DW-BD-HR-？表单负责部门人力资源部非主管人人员综合合能力表表现考核核表(A)单单位：中中心/部部 (BB)姓名名： (C)职职(称)位： (D)考核日日期：年年月 日项目考核要项项评分标准准 评 分最终得分分0.22优5甲4乙3丙2丁1自评 主管双方合评评上二级评评定工作效率率251.工作作能力/质量54321由直接主

54、主管填写写：分2.工作作量饱和和度543213.工作作效率543214.创造造与进取取表现543215.分析析判断准准确度54321企业文化化201.刻苦苦耐劳精精神543212.工作作责任心心543213.主动动积极上上进心54321签名： 4.追根根究底企企图心54321知能 1101.专业业知识/技能543212.吸收收新知识识精神54321沟通协调调151.沟通通协调能能力543212.谈判判说明能能力543213.配合合或协助助他人意意愿54321上二级主主管最终终评定：分 操守1001.仪容容态度表表情543212.品德德言行表表现54321合 计综合考核核评语(由直接接主管针针对

55、上述述考核项项目中之之特优(5分或或1分)部分或或异常状状况进行行综合评评价) 主管签名名： 员工自我我评价针对上列列各考核核项目中中，较为为特殊（5分或或1分）之部分分，就其其特殊情情形或对对公司较较有贡献献的工作作、达成成情形、效益分分析等作作具体说说明，以以说明上上司(可可以背面面增列说说明文字字)。 自评评签名：签名： 新疆德汇实业集团有限公司记录表单生效日期2009年4月版 本 号V1.0表单名称主管人员综合能力表现评分标准表单编号DW-BD-HR-？表单负责部门人力资源部主管人员员综合能能力表现现评分标标准一、管理理能力部部分(A)领领导能力力与激励励 在达达成公司司与单位位目标方

56、方面能负负起领导导者角色色，且能能以身作作则，不不畏艰难难，协助助部属设设定配合合组织上上下相串串连的个个人目标标，并能能积极进进取，激激励部属属予以达达成目标标。(55分)善于将将公司目目标批发发或传达达给员工工，并得得到良好好的成果果，且能能有效激激励与指指导部属属完成工工作。(4分) 能与与员工说说明组织织目标，并说服服部属设设定与组组织相串串连的目目标，得得到员工工的支持持，且全全力以赴赴带领部部属达成成目标，在部属属执行困困难任务务时更能能提供有有效的领领导及适适时协助助，使部部门目标标任务达达成，但但不让部部属存有有对他的的依赖之之心。(3分)尚需加加强对组组织(部门)目标的的传达

57、，且对部部属未能能做出适适时恰当当的协助助和关怀怀。(22分) 缺乏乏领导能能力，对对于组织织的目标标及设定定未能有有效传达达，常使使部属不不服或反反抗，所所定的目目标及分分派的任任务，未未能获得得部属或或同事的的支持。(1分)(B)企企划组织织及执行行能力擅于规规划及组组织部门门中较复复杂或独独特的规规范作业业，且在在计划中中能预见见问题核核心，拟拟定紧急急对策，并积极极促使部部属参与与、执行行，以获获得相关关信息与与承诺。(5分) 能有有效拟定定有关日日程、排排程、预预算、行行动方案案、目标标以及紧紧急应变变计划，且能积积极批发发及激励励部属依依自己的的大计划划拟定部部属个人人的工作作计划

58、，并跟催催完成。(4分) 能拟拟定详细细工作需需求、目目标并能能考虑紧紧急应变变计划，并根据据自身应应变计划划让部属属拟定其其个人工工作计划划，并对对部属的的计划提提出建议议调整和和跟催完完成。(3分)除非上上级有人人指示，否则不不太乐意意在行动动前拟定定详细计计划、预预算并让让部属参参与讨论论吸取建建议，且且执行计计划方案案的能力力亦显有有不足。(2分)未能拟拟定适当当的计划划、预算算或进度度，也未未能让部部属参与与计划，且执行行力脆弱弱，一遇遇困难就就找理由由推责任任给别人人。(11分)(C)判判断分析析及决策策能力 能在在复杂不不清的状状况中，很快速速并准确确地作出出正确判判断和决决定。

59、(5分)能有效效掌握相相关信息息，评估估可能结结果，且且快速有有效地作作出决定定，而所所作的决决策，事后常常能证明明大多数数正确。(4分) 能分分析数据据、信息息，并衡衡量决策策后果，其决策策一般而而言快速速且大多多准确。(3分) 易于于以不准准确或不不完整的的信息作作决策，亦未能能仔细考考虑决策策后果。(2分)判断欠欠佳，经经常草率率决定或或不愿作作决定。(1分)(D)对对部属的的教育及及考核确实了了解部属属执行工工作及绩绩效提升升所需的的训练，并能以以具深度度与广度度的方法法来培育育，使其其提高对对部门的的贡献。(5分)在提升升部属工工作技能能、知识识及绩效效提升与与前程发发展上有有完整规

60、规划，并并在执行行后得到到较良好好的成果果。(44分)能因应应部属的的要求，提供其其所需的的训练与与教导。(3分)对部属属培育的的方法及及积极度度皆需加加强。(2分)对部属属的绩效效提升执执行方案案毫不关关心，更更排斥对对部属的的培训。(1分)(E)对对成本控控制与改改善的管管理成本意意识强烈烈，能按按预算或或既定节节流方案案积极进进行工作作改善及及降低成成本策略略，以避避免成本本浪费，成效明明显者。(5分)时常对对所管辖辖工作或或业务范范围进行行检讨，并有效效加以改改善，成成效突出出者。(4分)能督促促部属随随时重视视改善及及简化流流程，以以求降低低成本者者。(33分)能积极极配合公公司成本