A集团薪酬设计

1、目录TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc421811513 一、A集集团公司司背景 PAGEREF _Toc421811513 h 11 HYPERLINK l _Toc421811514 （一）集集团背景景 PAGEREF _Toc421811514 h 1 HYPERLINK l _Toc421811515 （二）待待解决的的问题 PAGEREF _Toc421811515 h 33 HYPERLINK l _Toc421811516 二、战略略定位 PAGEREF _Toc421811516 h 33 HYPERLINK l _Toc421811517 （一）

2、集集团产业业的行业业环境分分析 PAGEREF _Toc421811517 h 3 HYPERLINK l _Toc421811518 1.洁净净能源产产业行业业环境分分析 PAGEREF _Toc421811518 h 3 HYPERLINK l _Toc421811519 2.房地地产业行行业环境境分析 PAGEREF _Toc421811519 h 44 HYPERLINK l _Toc421811520 3.旅游游酒店业业行业分分析 PAGEREF _Toc421811520 h 4 HYPERLINK l _Toc421811521 （二）洁洁净能源源产业SSWOTT分析 PAGER

3、EF _Toc421811521 h 5 HYPERLINK l _Toc421811522 （三）AA集团公公司的愿愿景及其其战略规规划 PAGEREF _Toc421811522 h 6 HYPERLINK l _Toc421811523 三、薪酬酬改革设想想 PAGEREF _Toc421811523 h 6 HYPERLINK l _Toc421811524 (一)薪薪酬制定定的原则则 PAGEREF _Toc421811524 h 7 HYPERLINK l _Toc421811525 (二)必必要的准准备 PAGEREF _Toc421811525 h 7 HYPERLINK l

4、_Toc421811526 (三)薪薪酬战略略 PAGEREF _Toc421811526 h 7 HYPERLINK l _Toc421811527 (四)薪薪酬设计计的方法法 PAGEREF _Toc421811527 h 7 HYPERLINK l _Toc421811528 (五)薪薪酬方案案的实施施与调整整 PAGEREF _Toc421811528 h 7 HYPERLINK l _Toc421811529 四、集团团基本工工资设计计 PAGEREF _Toc421811529 h 8 HYPERLINK l _Toc421811530 (一)调调整理由由 PAGEREF _Toc

5、421811530 h 8 HYPERLINK l _Toc421811531 1战略略变更 PAGEREF _Toc421811531 h 88 HYPERLINK l _Toc421811532 2原有有薪酬体体系存在在缺陷 PAGEREF _Toc421811532 h 88 HYPERLINK l _Toc421811533 (二)基基本工资资调整 PAGEREF _Toc421811533 h 99 HYPERLINK l _Toc421811534 1组织织架构图图 PAGEREF _Toc421811534 h 9 HYPERLINK l _Toc421811535 2明确确报酬

6、要要素等级级及界定定 PAGEREF _Toc421811535 h 9 HYPERLINK l _Toc421811536 3报酬酬要素等等级点值值确定 PAGEREF _Toc421811536 h 113 HYPERLINK l _Toc421811537 4职位位评价 PAGEREF _Toc421811537 h 114 HYPERLINK l _Toc421811538 5职点点排序 PAGEREF _Toc421811538 h 114 HYPERLINK l _Toc421811539 6职位位排序 PAGEREF _Toc421811539 h 115 HYPERLINK l

7、 _Toc421811540 7绘制制各级职职位工资资表 PAGEREF _Toc421811540 h 166 HYPERLINK l _Toc421811541 五、技术术研发部部绩效（奖奖励）考考核制度度 PAGEREF _Toc421811541 h 17 HYPERLINK l _Toc421811542 附表1 研发部部（部门门）关键键绩效考核参参考指标标 PAGEREF _Toc421811542 h 22 HYPERLINK l _Toc421811543 附表2研研发总监监、总工工程师绩绩效考核核指标量量表 PAGEREF _Toc421811543 h 233 HYPERL

8、INK l _Toc421811544 附表3 研发部部一般员员工绩效效考核指指标量表表 PAGEREF _Toc421811544 h 24 HYPERLINK l _Toc421811545 附表4 研发部部员工绩绩效考核核汇总表表 PAGEREF _Toc421811545 h 26 HYPERLINK l _Toc421811546 附件： PAGEREF _Toc421811546 h 227第PAGE60页 共42页A集团公公司薪酬酬设计方方案A集团公公司背景景（一）集集团背景景A集团是是一家以以洁净能能源利用用为主导导产业，集集房地产产、旅游游酒店业业为一体体的综合合性企业业集团

9、。截至220022年6月月，集团团拥有员员工近550000人，总总资产223亿元元，控股股公司和和分支机机构分布布在河北北、北京京、上海海、天津津、山东东、江苏苏、香港港等地以以及悉尼尼、伦敦敦等国外外城市。随着企企业的迅迅速扩张张，短时时间内吸吸引了大大批人才才加盟，大大规模新新加盟人人员对集集团的企企业文化化冲击很很大，如如果处理理不当，容容易引发发新老员员工的冲冲突，而而且会稀稀释、扭扭曲企业业刚刚形形成的文文化。为了迅速速整合人人力资源源，增强强员工的的凝聚力力，集团团领导人人决定组组建项目目组，进进行人力力资源改改革，项项目内容容包括薪薪酬、考考核、培培训、任任职资格格、行为为标准等

10、等，希望望通过新新的人力力资源规规划将新新老员工工重新纳纳入企业业的发展展轨道，为为“二次次创业”打打下坚实实的基础础。A集集团原有有的薪酬酬体系是是将员工工的月工工资分为为固定工工资和浮浮动工资资两部分分。其中中固定工工资包括括基础素素质津贴贴、岗位位工资和和培训日日补贴。基础素素质津贴贴是员工工学历高高低、工工龄长短短的综合合反映，岗岗位工资资是岗位位系数、适岗系系数和月月基本工工资三者者的乘积积，岗位位系数按按岗位的的重要性性不同而而分成不不同的分分值，适适岗系数数表示员员工对本本岗位工工作的熟熟悉程度度，月基基本工资资是定值值，由集集团总部部统一决决定。集集团每月月有4个个培训日日，培

11、训训日补贴贴由日岗岗位工资资与培训训日出勤勤天数共共同决定定。浮动动工资包包括职位位津贴、奖金和和加班补补贴。职职位津贴贴与员工工本人的的职级挂挂钩，金金额从22808800元不等等。奖金金的计算算比较复复杂，金金额的多多少与员员工的个个人考核核分、月月奖金系系数和本本单位的的人均实实得奖金金单位额额度有密密切关系系。个人人考核分分为优、良、中中、可、差五档档，分别别赋予不不同的分分值，每每月月末末根据以以下标准准由本部部门领导导为员工工评分。月奖奖金系数数与员工工的岗位位有关，人人均实得得奖金单单位额度度与员工工所在单单位的单单位考核核分挂钩钩，单位位考核分分由集团团总部相相关部门门根据考考

12、核标准准在每月月月末确确定。从以以上的分分析中我我们可以以看出AA集团原原有的薪薪酬体系系存在以以下问题题：1.月工资资虽然有有固定、浮动之之分，但但是浮动动工资的的变动程程度非常常小。职职位津贴贴是不变变的，奖奖金主要要取决于于个人考考核分和和单位考考核分，这这是月工工资中仅仅有的两两个每月月都会变变化的因因素，然然而从表表一、表表二可以以看出，考考核标准准中描述述性指标标过多，缺缺少量化化指标，而而且对工工作态度度的考核核占了相相当比重重，这样样在评分分时评分分者就会会难以把把握，难难免会有有不公正正的现象象发生。集团总总部对分分公司的的管理、经营状状况很难难有全面面的了解解，单位位考核分

13、分是否公公允很难难说。况况且在市市场经济济体制下下，市场场应该是是最好的的评分者者，公司司每月销销售收入入的增减减已经很很真实地地反映了了公司经经营状况况的优劣劣，由此此看来，单单位考核核分事实实上是不不必要的的。2员工工工资每月月基本不不变，无无法与本本公司的的销售收收入挂钩钩，不能能反映本本公司经经营水平平的高低低，员工工感受不不到市场场的压力力。3.缺乏明明确的价价值导向向，不清清楚通过过薪酬分分配要达达到什么么目的。在薪酬酬评价中中强调职职位作用用和个人人原有的的知识和和经验，而而不是工工作中的的实际表表现和能能力。4.“岗位位系数”是是依据对对岗位重重要性的的主观评评价得出出来的，缺

14、缺乏对岗岗位评估估的客观观标准，因因此岗位位系数能能否体现现公司内内部岗位位价值的的实际差差异性值值得怀疑疑。5.“适岗岗系数”是是对员工工工作能能力和绩绩效的评评价，直直接影响响员工的的工资高高低。但但是适岗岗系数的的评价要要素并不不能反映映员工实实际的工工作行为为和绩效效，而且且评价工工作难以以操作，因因此使得得薪酬分分配缺乏乏有效的的评价依依据。6.“基础础素质津津贴”更更多反映映的是员员工的学学历、工工龄等静静态的历历史因素素，这些些因素并并不能反反映员工工实际的的工作能能力和劳劳动价值值，使得得薪酬分分配出现现错误导导向。7.绩效效考核主主要是对对员工工工作态度度的考察察，而缺缺少对

15、工工作能力力的量化化考核指指标，使使得薪酬酬分配没没有有效效的考核核支撑，使使薪酬分分配失去去了激励励效应。集团内管管理职务务与工资资等级标标准及工工资标准准如下表表所示：表1 A集团团的管理理职务等等级标准准及工资资标准序号职务等级级工资标准准1实习助理理（3个个月）120002一线员工工240003主管320004经理450005总监600006副总经理理800007总经理100000（二）待待解决的的问题为使企业业得到更更好的发发展和壮壮大，对对现有的的薪酬体体系需进进行调整整，同时时在做薪薪酬设计计的过程程中，解解决以下下四个问问题：1、明确确企业战战略目标标，进行行战略定定位2、薪酬

16、酬改革设设想3、A集集团员工工基本工工资设计计4、针对对研发部门门制定绩绩效（奖奖励）考考核制度度二、战略略定位（一）集集团产业业的行业业环境分分析洁净能源源产业行行业环境境分析政策：目目前，在在能源领领域，我我国已初初步构建建了一个个政策体体系。220144年111月，国国务院办办公厅发发布能源源发展战战略行动动计划(20114-220200年)，要要求加大大清洁能能源消费费占比，到到20220年非非化石能能源占一一次能源源消费比比重达115%。但与发发达国家家相比，在在财政投投入不足足、税收收优惠政政策不到到位、产产业扶持持力度不不到位等等方面存存在较大大差距。经济：，220144年中国国

17、GDPP同比增增长7.4%，经经济发展展态势比比较平稳稳。能源源需求量量日益增增加，清清洁能源源市场巨巨大。清清洁能源源良好的的发展前前景，投投资者看看好清洁洁能源产产业。清清洁能源源产业是是资金密密集型的的产业，产产业发展展初期的的高投入入、高成成本是制制约其技技术商业业化和推推广应用用的最大大障碍。环境：全全球变暖暖，环境境污染严严重，能能源的日日益枯竭竭等现状状，清洁洁能源的的开发和和利用日日益受到到国际社社会的重重视。环环保、可可持续的的消费观观深入人人心。能源：清清洁能源源技术有有待进一一步发展展，西方方国家在在清洁技技术领域域积累了了丰富的的经验，多多数清洁洁能源技技术还不不能得到

18、到广泛的的应用。我国清清洁能源源产业技技术还有有很多难难题有待待攻克。房地产业业行业环环境分析析在政策上上，房地地产低迷迷，政府府今年出出台了在在土地供供应环节节、信贷贷政策、交易税税收等各各类稳定定住房消消费的救救市政策策。在经济上上，我国国经济放放缓，进进入平稳稳发展阶阶段。220144年房地地产状况况：投资资增速放放缓、库库存居高高不下、房价持持续回落落、供销销压力大大。从社会的的角度来来说，我我国是一一个人口口大国，城城市化水水平快速速提高住住房需求求大，家家庭的结结构变化化，引导导房地产产户型配配比。从从文化来来看，中中国是一一个历史史悠久有有着传统统的思维维模式。在技术方方面，集集

19、团建筑筑技术应应用比例例提高，且且精细化化整合产产品设计计趋势。旅游酒店店业行业业分析在经济上上，集团团酒店规规模持续续扩大，中中国是高高端酒店店未来几几年投资资的主要要市场之之一。其其次，酒酒店数量量迅速增增加。一一线城市市饱和之之后，二二三线城城市尤为为突出。在政治上上，在国国家利好好政策的的推动下下，未来来5至110年，将将是我国国酒店业业的一个个黄金发发展期，酒酒店业“大集团团主导、中小企企业联动动、新业业态不断断涌现”的发展展格局正正在形成成。当前前国家实实施的55项利好好政策将将促进我我国酒店店业更好好地发展展。在社会上上，我国国星级酒酒店需求求旅游游/商务务旅行。20114年国国

20、内的宏宏观经济济稳步回回升，商商务活动动增多，商商务旅行行市场前前景广阔阔。加上上节假日日的影响响，交通通网络、酒店服服务质量量等方面面的改善善，国内内游市场场需求旺旺盛。且且经济连连锁快捷捷型酒店店将是市市场的主主导。在其他方方面，酒酒店从业业人员将将逐步提提高；且且互联网网的迅猛猛发展，网网上预定定和网上上支付将将成为主主要的支支付手段段。（二）洁洁净能源源产业SSWOTT分析目前公司司以洁净净能源为为主导产产业，我我们对洁洁净能源源的内外外部因素素进行分分析，分分析结果果如下：表2集团团面临的的内外部部因素（SSWOTT）分析析内部因素素外部因素素S（优势势）W（劣势势）原料充足足积累了

21、一一定的技技术科学技术术有待提提高经济性差差，产业业化受阻阻O（机会会）SOWO符合国家家节能环环保政策策导向国外促进进洁净能能源发展展政策经经验借鉴鉴发展前景景良好充分发挥挥洁净能能源技术术发展优优势，抓抓住国家家政策导导向的有有利条件件，充分分利用国国内外相相关资源源，借鉴鉴国外先先进经验验，大力力发展和和利用洁洁净能源源技术创新洁净净能源发发展技术术，充分分调动科科研机构构力量，开开展校企企联合，通通过自主主创新、合作研研发等，突突破目前前的技术术瓶颈；通过提提高能源源利用水水平降低低成本，争争取国家家相关的的优惠政政策，创创新融资资方式，拓拓宽资金金来源T（威胁胁）STWT财政投入入不

22、足税收优惠惠政策不不到位产业政策策力度不不够建立健全全自主创创新资金金保障机机制，利利用洁净净能源发发展的大大好时机机，加大大财政投投入力度度，促进进融资多多元化；建立促促进洁净净能源发发展的绿绿色税收收促进机机制，提提高能源源重复利利用率；完善产产业扶持持机制完善科技技创新机机制，提提高技术术水平，增增强竞争争力；同同时政府府同企业业都应积积极落实实相关政政策；利利用先进进技术，降降低成本本，提高高经济性性，从而而提高产产业化综合A公公司的目目前的发发展状况况，我们们选择SSO战略略。利用用公司在在洁净能能源方面面现有的的原料及及技术优优势，在在国家大大力倡导导环境友友好型、资源节节约型社社

23、会的形形式下，吸吸取国外外洁净能能源的经经验，大大力发展展洁净能能源产业业，为公公司注入入新的发发展活力力。（三）AA集团公公司的愿愿景及其其战略规规划A集团公公司的愿愿景是：一是将将洁净能能源技术术转换成成生产力力，运用用到生产产生活当当中去。二是将将建品质质有保障障，大家家买得起起房子，开开让人舒舒心，大大家消费费得起的的酒店。我们根据据A公司司的公司司愿景我我们对其其做出以以下战略略规划：公司层战战略：洁洁净能源源产业为为主导；洁净能能源、房房地产和和旅游酒酒店业发发展相结结合。业务层战战略：该该公司洁洁净能源源产业在在5年之内内，进入入国内清清洁能源源企业前前5名，掌掌握页岩岩气开发发

24、、核能能开发、生物能能开发等等尚不成成熟的技技术，将将技术推推广到全全国所有有省份。其次洁洁净能源源技术解解决房地地产、酒酒店业330%的的供电供供暖等能能源消耗耗。该公公司的房房地产业业，以中中低价位位、中小小型的普普通商品品房和商商业广场场为核心心业务。在5年之后后，在全全国155座一二二线城市市建立集集购物、娱乐、休闲、餐饮为为一体的的商业广广场，实实现100%的净净利润。而房地地产需实实现10000亿亿的年销销售额。该公司司的旅游游酒店业业，重点点发展经经济连锁锁酒店和和星级旅旅游酒店店，并打打造自己己独有的的品牌。5年之后后，在全全国开业业15家星星级酒店店，1000家经经济连锁锁酒

25、店。职能层战战略：33-5年年之内建建立公司司的人力力资源管管理体系系，编制制集团的的岗位结结构图和和岗位说说明书，明明确公司司招聘需需求，主主要通过过校园招招聘建立立自己的的人才储储备体系系，为员员工设计计适合的的职业发发展通道道，高管管人员主主要通过过内部培培养提拔拔获得；重视对对员工的的培训，针针对不同同的员工工需求进进行不同同的职业业培训；改善原原有的薪薪酬体系系，建立立公平合合理有激激励作用用的薪酬酬体系；建立完完善的绩绩效考核核机制，将将绩效考考核结果果运用到到员工招招聘、培培训、薪薪酬、升升迁等中中去；派派遣新员员工到总总部学习习、工作作，认同同企业文文化，增增强整个个集团的的凝

26、聚力力。在对A集集团薪酬酬战略定定位中，我我们量身身定制了了混合型型战略，其其中洁净净能源事事业部采采取领先先型战略略，尤其其对技术术研发部部门进行行倾斜。三、薪酬酬改革设想想从公司目目前的经经营发展展状况来来看我们们知道，公公司原有有薪酬体体系还存存在很多多的问题题，现对对公司薪薪酬体系系进行改改进，改改革设想想的思路路如下：薪酬制定定的原则则我们在制制定薪酬酬的战略略应该以以公平、竞争、激励、合理薪薪酬原则则为基准准。必要的准准备1.对集集团的岗岗位进行行设置与与工作分分析，岗岗位设置置与工作作分析的的结果就就是编写写企业的的岗位结结构图和和岗位说说明书。首先将将集团所所有岗位位进行归归类

27、、分分析，形形成职位位分类标标准，再再将有相相近工作作性质的的岗位划划入同一一个职种种，同一一性质的的职种归归入同一一职类。2.工作作评价。进行工工作评价价目的，一一是为得得出职位位等级序序列，二二是建立立统一的的职位评评估标准准，使不不同职位位之间具具有可比比性。3.薪酬酬调查。对行业业内市场场薪酬水水平进行行调查，同同同类型型、规模模相当企企业进行行比较，关关注企业业薪酬的的外部竞竞争性。薪酬战略略由于该公公司的薪薪酬体系系存在上上述问题题，我们们为其量量身定制制了混合合型薪酬酬策略：这种策策略是针针对不同同岗位、不同人人才的特特点选择择不同的的薪酬结结构策略略。具有有灵活性性和针对对性，

28、能能更好的的激励员员工。且我们为为其选择择调和型型薪酬模模式：这这是一种种既有激激励性又又有稳定定性的薪薪酬模型型，绩效效薪酬和和基本薪薪酬各占占一定的的比例。当两者者比例不不断调整整和变化化时，这这种薪酬酬模型可可以演变变为以激激励为主主的模型型，也可可以演变变为以稳稳定为主主的薪酬酬模型。薪酬设计计的方法法选择要素素计点法法，就是是选取若若干关键键性的薪薪酬因素素,并对对每个因因素的不不同水平平进行界界定,同同时给各各个水平平赋予一一定的分分值,这这个分值值也称作作是“点数”,然后后按照这这些关键键的薪酬酬因素对对岗位进进行评价价,得到到每个岗岗位的总总点数,以此决决定岗位位的薪酬酬水平。

29、薪酬方案案的实施施与调整整1.局部部试行。全面模模拟运行行、局部部试点正正式运行行、局部部模拟运运行。发发现方案案缺陷与与漏洞。2.方案案调整。“调整、完善前前期三类类方案，新新形势和和条件下下，薪酬酬变革要要素最近近的变化化带来的的影响。3.全面面实施。正式公公布并全全面实施施新的薪薪酬管理理方案四、集团团基本工工资设计计调整理由由1战略略变更通过对三三大产业业的分析析，结合合公司具具体情况况，对公公司重新新定位，出出台了新新的公司司战略、人力资资源战略略、薪酬酬战略。明确了了公司以以洁净能能源为重重点产业业，明确确了价值值创造部部门以及及需要激激励的员员工。因因此，在在薪酬体体系重新新设计

30、时时，选择择了洁净净能源事事业部，重重点向研研发部门门倾斜，需需要对基基本工资资进行调调整。2原有有薪酬体体系存在在缺陷（1）原原有薪酬酬体系中中，没有有重点部部门和重重点员工工的区分分。此次次薪酬改改革，根根据部门门以及员员工对公公司价值值创造的的贡献大大小，进进行了重重要性排排序，这这个排序序则是薪薪酬设计计的重要要参考依依据。（2）原原有薪酬酬体系中中，对职职位评价价主要参参照学历历、工龄龄、经验验、工作作态度这这些因素素，而不不是实际际的工作作表现和和能力。没有依依据合理理的报酬酬要素进进行职位位评价得得出的职职位相对对价值和和职位排排序不能能真正体体现职位位所承担担岗位责责任应有有的

31、价值值。此次次薪酬改改革，首首先选择择了合理理的职位位报酬要要素并确确定相应应等级，然然后对公公司各职职位进行行了职位位评价，得得出职位位排序表表，工资资按照职职位排序序表顺序序倾斜。（3）原原有薪酬酬体系中中，浮动动工资的的变动程程度非常常小，每每月工资资基本不不变，缺缺乏明确确的价值值导向，工工资无法法反应公公司经营营状况，员员工感受受不到压压力，缺缺乏激励励效应。此次薪薪酬改革革中，绩绩效奖金金是直接接与部门门业绩完完成情况况与公司司经营状状况挂钩钩，有明明确的价价值导向向作用。（4）原原有薪酬酬体系中中，绩效效考核指指标多为为描述性性，缺乏乏量化指指标，对对工作态态度的考考核比重重过大

32、，绩绩效考核核毫无激激励效果果，且考考评有领领导执行行，考评评结果存存在片面面性、主主观性。此次薪薪酬改革革中的研研发部门门绩效奖奖金设计计，采用用KPII指标法法，选用用了重要要的可量量化的工工作指标标进行考考核。并并采用3360考考核方式式，员工工自评、同事评评、上级级评，考考评结果果公正、全面。基本工资资调整1组织织架构图图集团现实实行事业业部制式式的组织织结构，目目前制定定的新的的战略是是以洁净净能源为为主导产产业，我我们仅对对集团洁洁净能源源产业的的组织架架构进行行分析。洁净能源事业部总经理副总经理技术研发总监营销总监生产总监财务总监销售经理生产经理人力资源经理生产车间主管设备主管销

33、售主管市场开发主管工程处总工程师综合服务总工程师人力资源总监策划专员销售代表质量管理师安全工程师算法工程师软件开发工程师产品研发工程师研究员测试员行政高级专员人资关系高级专员绩效高级专员薪酬高级专员生产员工设备管理员工财务部经理财务会计主管会计专员图1 AA集团组组织架构构图2明确确报酬要要素等级级及界定定我们以知知识技能能、岗位位责任、工作环环境和工工作强度度为关键键报酬要要素，并并给定二二级评定定要素。对A集集团员工工进行评评价。同同时对各各个要素素的不同同水平给给予界定定。具体体的等级级及界定定如下表表1所示示：表3 报报酬要素素等级定定义表报酬要素素二级要素素等级定义界定定知识技能能最

34、低学历历要求1大专以下下2大专3大学本科科4硕士5硕士以上上职业资格格证书1不需要专专门的资资格证书书2取得初级级职业资资格证书书3取得中级级职业资资格证书书4取得高级级职业资资格证书书5取得技师师职业资资格证书书专业知识识1日常工作作知识，上上岗前不不需要进进行培训训2基本的工工作规则则和操作作知识，上上岗前需需要经过过短期和和系统的的培训3必须有一一定的专专业知识识，或需需要积累累较多的的实践经经验4具有较高高的专业业知识，实实践经验验丰富，而而且需要要其他专专业的知知识和技技能5需要解决决多专业业的综合合问题，要要求具备备综合性性专家的的知识结结构工作经验验16个月以以内26-122个月

35、31-3年年43-5年年55年以上上工作复杂杂性1简单的、独立的的工作，不不必考虑虑对他人人有什么么妨害2只需要简简单的指指示即可可完成工工作，不不需计划划和独立立判断，偶偶尔亦需需考虑自自己是否否妨害了了他人工工作3需进行专专门训练练才可胜胜任工作作，但大大部分时时候只需需一种专专业技能能，偶尔尔需要进进行独立立判断或或计划，要要求考虑虑如何工工作才能能不妨害害他人工工作4工作时需需运用多多种专业业技能，经经常做独独立判断断和计划划。要有有相当高高的解决决问题能能力5工作要求求高度的的判断力力和计划划性，要要求积极极的适应应不断变变化的环环境和问问题创新能力力1全部工作作为程序序化、规规范化

36、的的，无需需创新2工作基本本规范化化，偶尔尔需要开开拓创新新3工作时常常需要开开拓创新新4工作性质质本身即即为开拓拓创新性性的管理能力力1工作基本本不需要要管理能能力2工作需要要基本的的管理能能力3需要较强强的管理理知识和和管理能能力来调调各方面面关系4需要较强强的管理理能力和和决断能能力，没没有该知知识技能能将会影影响公司司正常运运行人际沟通通1与公司其其它部门门内部普普通人员员和普通通外部人人员的一一般工作作往来2与外部机机构、团团体进行行沟通联联系，办办理相关关手续3与公司各各级人员员沟通协协调，寻寻求工作作上的支支持与配配合4对外，代代表公司司办理重重要事项项；对内内，指导导、检查查部

37、门工工作5对外，出出席重要要场合的的重大活活动；对对内，制制定决策策，协调调全公司司的活动动岗位责任任风险控制制责任1无任何风风险2仅有一些些小风险险，一旦旦发生问问题，不不会给公公司造成成多大影影响3有一定风风险，一一旦发生生问题，给给公司带带来的影影响能明明显感觉觉到4有较大风风险，一一旦发生生问题，会会给公司司带来较较严重的的影响5有极大风风险，一一旦发生生问题，对对公司造造成的影影响不仅仅不可挽挽回，而而且会使使公司发发生经济济危机甚甚至倒闭闭指导监督督的责任任1不指导、监督任任何人2监督、指指导3名名以下基基层员工工3监督、指指导4-6名基基层员工工，或11-2名基层层管理人人4监督

38、、指指导7-9名基基层员工工/或3名基层层管理人人员/或1名以上上中层管管理人员员5监督、指指导4名以上上基层管管理人员员，或者者2名以上上的中层层管理人人员决策影响响范围1工作中常常做一些些小的决决定，一一般不影影响他人人2工作中需需要做一一些大的的决定，只只影响与与自己有有工作关关系的部部分普通通员工3工作中需需要做一一些对所所属人员员有影响响的决策策4工作中需需要做一一些大的的决策，但但必须与与其他部部门负责责人共同同协商方方可5工作需要要参与最最高层决决策法律责任任1不涉及有有法律效效力的合合同和签签约2工作需要要偶尔拟拟定有法法律效力力的合同同，受上上级审核核方可签签约3工作需要要拟

39、定合合同和签签约，领领导只做做原则审审核，个个人承担担部分责责任4工作经常常需要审审核业务务方面的的合同或或其他合合同，并并对合同同的结果果负有全全部责任任5工作需要要以法人人资格签签署有关关合同并并对结果果负全部部责任工作结果果的责任任1只对自己己的工作作结果负负责2对自己所所监督、指导的的工作结结果负责责3对整个部部门的工工作结果果负责4对整个公公司部分分部门的的工作结结果负责责5对整个公公司的工工作结果果负责组织人事事的责任任1不负有组组织人事事责任2仅对一般般员工有有工作分分配、考考核、激激励的责责任3对一般员员工具有有选拔、聘用、管理的的责任4对基层负负责人有有任免的的权利5对中层领

40、领导有任任免的权权利工作强度度工作压力力1极少迅速速地做决决定，工工作常规规化，工工作很少少被打断断或干扰扰2很少迅速速地做决决定，工工作速度度没有特特定要求求，手头头工作有有时被打打断3需要经常常迅速地地做决定定，任务务多样化化，手头头工作经经常被打打断，工工作流动动性很强强4经常迅速速地做决决定，任任务多样样化，工工作时间间很紧张张， 工工作流动动性很强强，很难难坐下来来安静地地处理问问题脑力辛苦苦程度1工作简单单，无需需动用2工作时需需集中精精力或视视力、听听力，注注意时间间约占全全部时间间的100%-225%3工作时高高度集中中精力的的时间占占26%-500%，或或高度集集中精力力或视

41、力力、听力力时间为为工作时时间的110%-25%4工作时高高度集中中精力的的时间占占26%-500%5工作时高高度集中中精力的的时间占占51%以上工作紧张张程度1工作不饱饱和，完完成任务务没有紧紧迫感2工作量较较大，忙忙的时候候很紧张张，但忙忙的时间间不长3工作量大大，500%的时时间都很很忙，而而且忙的的时候很很紧张4工作量很很大，不不忙的时时候极少少，而且且精力需需要高度度集中体力要求求1工作时姿姿势随意意2站立、久久坐时间间占全部部时间550%以以下3站立、久久坐时间间占全部部时间的的50%以上4需经常出出差在外外工作环境境潜在危险险性1不会对人人体造成成任何伤伤害2不注意可可能造成成人

42、体局局部轻度度伤害3不注意可可能会造造成较严严重的伤伤害4不注意就就可能会会造成致致命的伤伤害工作时间间特征1按正常时时间上下下班，极极少需要要加班2有时需要要加班才才能完成成任务3根据需要要经常加加班，但但有一定定的时间间规律性性4工作时间间完全视视需要而而定，不不存在休休息日和和正常工工作时间间的差别别环境舒适适性1非常舒适适，无不不良感觉觉2不太舒适适，但也也不至于于造成身身体和心心理方面面的影响响3不舒适，时时间长了了就会烦烦躁不安安4工作处在在高噪声声、高温温的恶劣劣环境下下3报酬酬要素等等级点值值确定在报酬要要素及其其等级、定义已已定的情情形下，对对报酬要要素及其其二级要要素赋予予

43、权重，采采用10000点点的算术术算法，确确定各要要素的各各等级点点值。表4 报报酬要素素等级点点值确定定表报酬要素素权重二级要素素(权重重)1 2 345知识技能能35%最低学历历要求(10%)714212835职业资格格证书（110%）714212835专业知识识（155%）10.552131.554252.55工作经验验（155%）10.552131.554252.55工作复杂杂性（110%）714212835创新能力力（155%）13.112526.22539.337552.55管理能力力(100%)8.75517.5526.22535人际沟通通(155%)10.552131.5542

44、52.55岗位责任任40%风险控制制责任（220%）1632486480指导监督督责任（220%）1632486480决策影响响范围（225%）20406080100法律责任任（100%）816243240工作结果果责任（110%）816243240组织人事事责任（115%）1224364860工作强度度20%工作压力力（300%）15304560脑力辛苦苦程度（330%）1224364860工作紧张张程度(20%)10203040体力要求求（200%）10203040工作环境境5%潜在危险险（355%）4.37758.75513112517.55工作时间间特征（330%）3.7557.511

45、.22515环境舒适适性（335%）437758.75513.112517.554职位位评价针对各个个岗位的的性质，对对各个职职位进行行评价，选选定相应应等级，并并计算点点值，对对各个报报酬要素素的点值值加总，最最终得到到岗位的的点值。这里以以研发总总监为例例进行报报酬要素素评价，其其他岗位位评价见见附件。表5 各各职位报报酬要素素评价表表职位名称称报酬要素素二级要素素报酬要素素等级点值合计研发总监知识技能最低学历历要求428306.25职业资格格证书535专业知识识552.55工作经验验442工作复杂杂性428创新能力力552.55管理能力力326.225人际沟通通442岗位责任风险控制制责

46、任464332指导监督督责任464决策影响响范围5100法律责任任432工作结果果责任324组织人事事责任448工作强度工作压力力345175脑力辛苦苦程度560工作紧张张程度440体力要求求330工作环境潜在危险险28.75528.775工作时间间特征311.225环境舒适适性28.755合计：88425职点点排序通过计算算得出各各岗位的的薪点值值，对薪薪点进行行合理划划分，同同时对各各岗位点点值进行行职位排排序，形形成集团团职位等等级点值值排序表表。表6 各各职位等等级点值值排序表表职级薪点范围围生产类管理类营销类技术类99309600总经理910929988809099副总经理理8408

47、799研发总监监781083997808099财务总监监67507799生产总监监人力资源源总监营销总监监720749956907199工程处总总工程师师6606899生产经理理财务经理理、人力力资源经经理综合服务务总工程程师46306599销售经理理6006300质量管理理师产品研发发工程师师、软件件开发工工程师、算法工工程师35705999安全工程程师、设设备主管管生产车间间主管、财务主主管薪酬专员员绩效专员员5405699劳动关系系专员销售主管管、市场场开发主主管研发员25105399行政专员员会计专员员测试员4805099生产员、设备管管理员14504799销售员策划员6职位位排序依据

48、上述述排序确确定职位位排序，运运用最小小二乘法法确定薪薪酬区间间中值。根据市市场调查查的薪酬酬水平，以以及采取取的领先先型薪酬酬策略（尤尤其向研研发部倾倾斜），重重新调整整工资水水平。表7 各各职位排排序表等级岗位内部评价价点市场平均均薪酬水水平薪酬区间间中值薪酬水平平职称职位等级1总经理总经理9933.52500002025502750002副总经理理副总经理理8889225000175220247550研发总监监88422250002385503总监财务总监监7788.25130000145880143000生产总监监6775.125595000118880104550人力资源源总监677

49、49000099000营销总监监6770.7590000990004经理工程处总总工程师师5717.8755700009170077000综合服务务总工程程师5682.17556700073700财务经理理5679.756500071500人力资源源经理5666.87556300069300生产经理理5662.62556300069300销售经理理4654.8755620007140068200产品研发发工程师师4628.12555800063800软件开发发工程师师4617.62555800063800算法工程程师4601.87555500060500质量管理理师4600.125553000

50、583005主管安全工程程师3598.1255500003760055000生产车间间主管3593.37554500049500绩效高级级专员3588.62554200046200财务会计计主管3582.753800041800设备主管管3576.753700040700薪酬高级级专员3571.87553500038500销售主管管3568.753300036300市场开发发主管3561.37553100034100研究员3557.253000033000人资关系系高级专专员3545.625530000330006一般专员员行政专员员2534.1255280001050030800测试员252

51、1.752700029700会计专员员2517.752500027500生产员2493.62552300025300设备员2497.62552300025300策划员1476.62552300098025300销售代表表1472.7522000242007绘制制各级职职位工资资表表8 各各级职位位工资表表职位等级级职位内部评价价点值市场平均均薪酬水水平薪酬水平平9总经理933.52500002750008副总经理理8892250002475508研发总监监8422250002385507财务总监监788.251300001430006生产总监监775.1255950001045506人力资源源

52、总监77490000990006营销总监监770.7590000990005工程处总总工程师师717.875570000770005综合服务务总工程程师682.175567000737005财务经理理679.7565000715005人力资源源经理666.875563000693005生产经理理662.625563000693004销售经理理654.875562000682004产品研发发工程师师628.125558000638004软件开发发工程师师617.625558000638004算法工程程师601.875555000605004质量管理理师600.125553000583003安全工

53、程程师598.125550000550003生产车间间主管593.375545000495003绩效高级级专员588.625542000462003财务会计计主管582.7538000418003设备主管管576.7537000407003薪酬高级级专员571.875535000385003销售主管管568.7533000363003市场开发发主管561.375531000341003研究员557.2530000330003人资关系系高级专专员545.625530000330002行政专员员534.125528000308002测试员521.7527000297002会计专员员517.7525

54、000275002生产员493.625523000253002设备员497.625523000253001策划员476.625523000253001销售代表表472.752200024200五、技术术研发部部绩效（奖奖励）考考核制度度 总则为提升公公司技术术研发部部门的工工作能力力，形成成支撑公公司营运运和盈利利的核心心技术开开发项目目能力，使使公司现现有产品品技术成成本不断断降低，结结合公司司研发部部门人员员的工作团队队特殊性，特制制定本考考核办法法。本办法适适应于研研发部的的所有工工作管理理人员和技技术人员员。 考核原原则对于研发发人员的的绩效考考核遵循循以下原原则：2.1 结果考考核与

55、行行为考核核相结合合，以结结果考核核为主。2.2 外评与与内评相相结合，以以外评为为主。2.3 价值评评估与产产出评估估相结合合，以价价值评估估为主。 考核内内容为了维持持公司核核心竞争争力、确确切掌握握研发人人员的绩绩效表现现、及时时发现优优秀和鞭鞭策进步步，因此此将任期期目标考核核与年度度考核制制度结合合。年度度绩效考考核内容容包含三三部分：任务执执行、工工作能力力和效率率、工作作态度。除此之之外，员员工任职职期内的的专业能力力提升、取得的的专利，也将作为调薪，年终奖的依据。年度考核核内容及及比例：研发(项目)任务执执行力 50%，研发发（达标标）能力力和效率率 300%，研研发工作作态度

56、 20%。月考核内内容及比比例：研研发(项项目)任任务执行行力 330%，研研发（达达标）能能力和效效率 330%，研研发工作作态度 40%。3.1 研发(项目)任务执执行力 占年度度考核绩绩效500%， 占月考考核绩效效30%表9 研研发任务务执行力力具体考考核指标标及权重重表考核项目目考核指标标权重研发任务务执行力力项目周期期30%项目质量量合格率率10%项目创新新率10%新产品验验收合格格率25%研发项目目可生产产性15%项目改进进成本降降低率10%注：考评评期间各各目标得得分，乘乘以各项项目标的的权重，将将各项分分数加总总后即为为任务执执行力部部分的分分数。3.2 研发（达达标）能能力

57、和效效率 占占年度考考核绩效效30%， 占占月考核核绩效330%这些能力力与效率率主要评评定要素素有分析析能力、判断能能力、计计划能力力、创新新能力、学习能能力、应应变能力力、理解解能力、文字表表达能力力等，按按不同要要素权重重2-33%计算算合并总总分。详详见附表表。3.3 研发工工作态度度 占年度度与季度度绩效220%，占占月考核核绩效440%工作态度度主要评评定要素素有工作作责任心心、工作作积极性性、团队队意识、学习意意识等，按按不同要要素权重重合并总总分。研发产品品成功的的、产品品合格率率1000%的市市场销售售一次性性奖励研发成果果用于市市场项目目获得成成功的年年销售纯纯利润率率的比

58、例例5% 作为对对研发团团队的一一次性奖奖励，研研发团队队按实际际情况分分配给研研发部人人员或其其他部门门的相关关直接人人员。专利成果果奖励为鼓励员员工开发发公司自自主的知知识产权权，对在在职期间间取得技技术专利利成果的的研发团团队和个个人，根根据所获获得专利利成果的的在公司司产品上上应用程程度不同同，公司司给予110000-2000000元单项项奖励。绩效考核核方式采用3660度考考评方式式，员工工自评、同事互评、上级评核核三种方式式并行。对员工工的“研发任任务执行行力”、“研发能能力和效效率”、“质量检检测”、“安全控控制”和“研发工作作态度”的绩效效由员工自自评，同同时由负负责同一一项目

59、或或负责相相同工作作的人员员互评，亦亦即团队队成员间间的评核核，然后后交由研研发部门门经理统统一负责责考核；权重比例例如下： 员工自评评：100%，同事互评评：400%上级评核核：500% 各项目负负责人的的绩效由由研发部部总工程程师执行行考评。研发部总总工程师师绩效由研研发部总总监执行行考评。第七条 考核程程序研发部员员工完整整的的考考核管理理循环过过程分为为三个阶阶段，分分别是计计划阶段段、总结结阶段和和考核阶阶段。考核的计计划阶段段主要工工作是：被考核核者按照照本考核核期分解解的的工工作周计划开开展工作作，并作作出周记记录；考考核者根根据工作作计划，指指导、监监督、协协调被考考核者工工作

60、进程程，记录录重要工工作阶段段。考核的总总结阶段段主要工工作是：被考核核者进行行上个考考核期目目标完成成情况和和绩效考考核情况况总结。考考核者确确认被考考核者考考核期内内的工作作任务和和已经完完成的目目标。考核的评评判阶段段主要工工作是： 评评估：考考核者根根据被考考核者在在考核期期内的工工作表现现和考核核标准，对对被考核核者评分分。 审核：人力资资源部和和考核者者的直接接上级对对考核结结果进行行审核，并并负责处处理争议议。 反馈：人力资资源部将将审核后后的结果果反馈给给考核者者，由考考核者和和被考核核者进行行沟通，并并讨论绩绩效改进进的方式式和途径径。第八条 考核周周期考核周期期分为：年度、