XX银行HR规划报告

1、 XX银行HR规划 第 PAGE 26 页 共 NUMPAGES 26 页人力资源源规划报报告银行行20年月目录TOC o 1-4 h z u HYPERLINK l _Toc247023914 前言 PAGEREF _Toc247023914 h 3 HYPERLINK l _Toc247023915 1银银行人力力资源规规划现状状分析 PAGEREF _Toc247023915 h 55 HYPERLINK l _Toc247023916 2银银行员工工队伍现现状分析析 PAGEREF _Toc247023916 h 6 HYPERLINK l _Toc247023917 2.1员员工队伍

2、伍现状分分析的维维度 PAGEREF _Toc247023917 h 6 HYPERLINK l _Toc247023918 2.2员员工队伍伍现状与与国际银银行业最最佳实践践，国内内股份制制商业银银行的对对比分析析 PAGEREF _Toc247023918 h 6 HYPERLINK l _Toc247023919 2.2.1员工工数量与与结构分分析 PAGEREF _Toc247023919 h 7 HYPERLINK l _Toc247023920 2.2.2员工工费用分分析 PAGEREF _Toc247023920 h 9 HYPERLINK l _Toc247023921 2.2

3、.3员工工技能分分析 PAGEREF _Toc247023921 h 111 HYPERLINK l _Toc247023922 2.2.4员工工流动性性分析 PAGEREF _Toc247023922 h 114 HYPERLINK l _Toc247023923 2.2.5员工工现状分分析总结结对人人力资源源规划的的启示 PAGEREF _Toc247023923 h 116 HYPERLINK l _Toc247023924 3银银行员工工队伍规规划及管管理建议议 PAGEREF _Toc247023924 h 17 HYPERLINK l _Toc247023925 3.1员员工队伍伍

4、规划内内容 PAGEREF _Toc247023925 h 177 HYPERLINK l _Toc247023926 3.2员员工队伍伍规划问问题树 PAGEREF _Toc247023926 h 117 HYPERLINK l _Toc247023927 3.3员员工需求求预测 PAGEREF _Toc247023927 h 117 HYPERLINK l _Toc247023928 3.4员员工数量量预测 PAGEREF _Toc247023928 h 118 HYPERLINK l _Toc247023929 3.5员员工工作作分类 PAGEREF _Toc247023929 h 11

5、8 HYPERLINK l _Toc247023930 3.6关关键员工工 PAGEREF _Toc247023930 h 19 HYPERLINK l _Toc247023931 3.7能能力层级级分析 PAGEREF _Toc247023931 h 220 HYPERLINK l _Toc247023932 3.8客客户经理理队伍规规划 PAGEREF _Toc247023932 h 200 HYPERLINK l _Toc247023933 3.8.1分析析现有客客户经理理队伍 PAGEREF _Toc247023933 h 220 HYPERLINK l _Toc247023934 3

6、.8.2制定定未来五五年客户户经理队队伍需求求预测 PAGEREF _Toc247023934 h 220 HYPERLINK l _Toc247023935 3.8.3客户户经理队队伍流动动性分析析 PAGEREF _Toc247023935 h 20 HYPERLINK l _Toc247023936 3.8.4制定定招聘和和/或裁减减计划 PAGEREF _Toc247023936 h 221 HYPERLINK l _Toc247023937 3.9高高层管理理人员 PAGEREF _Toc247023937 h 221 HYPERLINK l _Toc247023938 4银银行人力

7、力资源管管理提升升计划 PAGEREF _Toc247023938 h 222前言人力资源源规划以以未来为为导向，主主要关注注两个内内容：组组织未来来的成功功需要什什么样的的人才；为了实实现组织织的目标标，应该该制定什什么样的的人力资资源管理理政策？公司进进行人力力资源规规划的前前提条件件是要有有明确的的战略规规划、业业绩目标标和公司司预算。 战略规划业绩目标公司预算人力资源规划人力资源源规划是是连接战战略规划划和公司司业绩的的必由之之路,包包括员工工队伍规规划和人人力资源源管理规规划两个个部分，我我们将从从这两个个方面制制定银行的的战略规规划。（1）战战略规划划远景、使命、发展方方向业绩衡衡

8、量未来对对各职能能的要求求（2）员员工队伍伍规划现有员员工队伍伍的描述述未来的的员工队队伍的预预测差距分分析（3）人人力资源源管理规规划如何识别别、吸引引、保留留、发展展和激励励优秀人人才（4）结结果顾客财务关键业业务流程程学习与与成长人力资源源规划在在三方面面影响组组织实现现战略目目标的能能力：（1）将将人力资资源管理理与公司司战略紧紧密相连连（2）分分析未来来变化，在在人力资资源方面面制定应应对措施施（3）提提高人力力资源费费用使用用的经济济性我们进行行人力资资源规划划主要信信息来源源于以下下三方面面：（1）收收集、分分析银行资资料收集公公司战略略规划、业绩目目标和预预算收集员员工队伍伍信

9、息收集人人力资源源管理制制度、流流程分析银行行统计数数据（2）与与行业最最佳实践践进行比比照收集行行业最佳佳实践案案例对比分分析银行数数据（3）银行行访谈访谈总行行人力资资源部1银银行人力力资源规规划现状状分析银行行目前制制定了实实用的分分支行人人员配置置方案，但但缺乏战战略层次次的考虑虑，如表表所示：类别现状评价建议总行员工工队伍规规划根据需要要临时配配置，缺缺乏长期期规划目前处于于快速发发展期，进进行总行行员工队队伍规划划的需要要尚不强强烈，但但明确银行行总行的的职能和和对分支支行的管管理控制制模式是是非常必必要的参照银行的的历史数数据，根根据未来来发展总总行的管管理控制制模式进进行规划划

10、分支行员员工队伍伍规划制定了分分支机构构人员动动态配置置管理办办法（基基于业务务量），在在确定分分支机构构人员配配置和控控制工资资费用方方面发挥挥了重要要作用，但但在实际际操作过过程中出出现了根根据该办办法配置置的人数数超过薪薪酬费用用预算（基基于利润润）所能能承担的的人数的的现象该方案缺缺乏战略略层次的的考虑；缺乏业务务变化对对员工需需求尤其其是关键键员工需需求的预预测，因因此不可可能做到到未雨绸绸缪。当当新业务务出现时时，经常常出现关关键人员员短缺，外外部招聘聘成本高高，效果果不理想想的现象象根据未来来五年的的发展战战略要求求，识别别关键人人才，关关键人才才的配置置着眼于于发展，进进行适当

11、当储备和和培养，而而对非关关键人才才的配置置着眼于于费用控控制的需需要关键人员员规划制定了客客户经理理制实施施办法等等关键人人才的管管理办法法，制定定了业绩绩考核和和能力考考核的标标准，目目前处于于准备实实施阶段段对不同能能力层次次的关键键人才缺缺乏进一一步的分分析和预预测根据银行的的战略需需要，分分析不同同能力层层级的关关键人员员的配比比，制定定招聘、培养和和淘汰计计划人力资源源管理改改进规划划银银行五年年发展那那规划纲纲要（22003320007）提提出了多多渠道引引进人才才、实施施员工职职业生涯涯规划、加强培培训和培培育银行企企业文化化的人力力资源战战略目标标缺乏对人人力资源源管理理理念

12、的关关注，高高层管理理人员继继任计划划以及关关键人才才的管理理计划，对对未来的的人力资资源管理理提升方方向缺乏乏计划明确人力力资源管管理理念念，制定定高层管管理人员员继任计计划和关关键人才才的管理理计划，制制定未来来五年的的人力资资源管理理提升计计划，将将人力资资源管理理工作从从事务层层向战略略层转变变2银银行员工工队伍现现状分析析2.1员员工队伍伍现状分分析的维维度员工队伍伍分析主主要包括括以下五五个方面面：员工工数量、员工结结构、员员工费用用、员工工技能、员工流流动性（含含员工招招聘、人人才流失失和冗员员淘汰）。人才招聘冗员淘汰员工数量员工结构员工费用员工技能 人才流失 企业员员工2.2员

13、员工队伍伍现状与与国际银银行业最最佳实践践，国内内股份制制商业银银行的对对比分析析类别指标项A、员工工数量与与结构总行占全全行员工工比例管理人员员数量与与比例员工学历历构成B、员工工费用薪酬福利利占营业业收入的的比例薪酬福利利占营业业支出的的比例福利费用用占薪酬酬费用的的比例C、员工工技能人均营业业收入人均税前前利润人力资本本投资回回报率D、员工工流动性性员工退休休率员工辞职职率员工淘汰汰率说明：（1）上上表中列列出了员员工队伍伍各方面面的量化化分析指指标，我我们通过过对比银行行与市场场（包括括国际银银行、国国内股份份制商业业银行）数数据，发发现问题题，并为为未来的的员工队队伍规划划改进提提供

14、依据据。 （2）对对于银行当当前数据据与市场场数据口口径一致致的指标标，我们们将进行行对比分分析；如如果数据据口径不不一致，我我们将选选取部分分银行行数据，进进行具体体分析。 2.2.1员工工数量与与结构分分析2.2.1.11总行人人数占全全行的比比率（数据来来源：银行行人力资资源规划划处，招招商银行行20002年年年报）分析：从上图可可以看出出：建行行7年来来，银行总总行占全全行的人人数比例例逐年降降低，呈呈幂函数数曲线形形式，与与招商银银行（88.699%,220022年）相相比，银行行总部机机构相对对精简，管管理效率率较高。2.2.1.22与国内内股份制制银行相相比，银行行的管理理人员、

15、业务人人员与行行政人员员之间的的比例关关系比较较合理。总人数：42554 总总人数：120065 总总人数：61116（数据来来源：银行行20002年年年报、招招商银行行20002年年年报、浦浦发银行行20002年半半年度报报告）分析：从20002年三三家股份份制银行行的数据据来看：银银行的行行政人员员最精简简而管理理人员的的比例与与招商银银行相比比较多总的来来看银行的的银行行三类人人员之间间的比例例关系与与其他国国内股份份制银行行相比，比比较合理理2.2.1.33与国际际银行业业相比，银行的管理人员队伍比较精干，管理效率较高指标介绍指标名称称指标定义义指标解释释管理人员员比例折合全日日制员工

16、工总数管理人人员人数数管理人员员的比例例反映了了每个管管理者管管理的员员工数量量，即控控制幅度度。传统统认为管管理者应应该可以以有效控控制和管管理7-8人，工工作的类类型不同同、行业业不同会会有显著著的不同同。在现现在，由由于每个个雇员工工作的自自主性增增强，这这一数字字将有所所增加（数据来来源：1、国际际银行业业数据引引自Saarattogaa Innstiitutte人力力资本研研究报告告2、民生生银行数数据由民民生银行行人力资资源规划划处提供供，管理理人员指指总行处处长及以以上级别别人员,分行部部门经理理以上级级别人员员,支行行行长(包括副副职) ）分析：银行行管理人人员的控控制幅度度是

17、6.63人人，超过过国际银银行业775百分分位，这这说明银行行的管理理队伍比比较精干干，管理理效率比比较高。2.2.1.44与其他他股份制制商业银银行相比比，银行员员工队伍伍学历层层次较高高总人数：42554 总总人数：120065 总总人数：61116（数据来来源：银行行20002年年年报（年年报中人人员数量量不包括括D类）、招商银银行20002年年年报、浦发银银行20002年年半年度度报告）分析：从20002年三三家股份份制银行行的数据据来看：银行行员工的的学历层层次最高高，这在在一定程程度上反反映了银行行的具有有一支素素质较高高的员工工队伍。2.2.2员工工费用分分析2.2.2.11与国

18、际际银行业业相比，银行的薪酬福利支出具有经济性指标介绍绍指标名称称指标定义义指标解释释薪酬福利利费用占占收入的的比率（薪酬费费用+福福利费用用）收入该指标反反映了公公司薪酬酬福利支支出的经经济性，理理想状态态是255百分位位（数据来来源：1、国际际银行业业数据引引自Saarattogaa Innstiitutte人力力资本研研究报告告2、银行20002年年年报，银行人力资源规划处）分析：与国际银银行业相相比，银行行的薪酬酬福利总总额占收收入的比比率略高高于国际际银行225百分分位，这这反映了了银行行人员费费用支出出的经济济性，也也反映了了银行行有进一一步增加加员工薪薪酬福利利的空间间。2.2.

19、2.22与国际际银行业业相比，银行的薪酬福利支出具有经济性指标介绍绍指标名称称指标定义义指标解释释薪酬福利利费用占占支出的的比率（薪酬费费用+福福利费用用）营业支支出该指标反反映了当当需要加加强费用用控制时时，是否否应主要要从控制制人员费费用入手手，理想想状态是是25百百分位（数据来来源：1、国际际银行数数据引自自Sarratooga Insstittutee人力资资本研究究报告2、银行20002年年年报）分析：与国际银银行业相相比，银行行的薪酬酬福利费费用占费费用的比比率略高高于国际际银行225百分分位，这这反映了了银行行人员费费用支出出占全部部支出的的比率较较低，一一方面说说明银行存存在较

20、大大增加薪薪酬和福福利的空空间，另另一方面面说明控控制人员员费用并并非节减减支出的的最主要要的方面面2.2.2.33与国际际银行相相比，银行行员工福福利费用用占薪酬酬费用的的比例过过高指标介绍绍指标名称称指标定义义指标解释释福利费用用占薪酬酬费用的的比率福利费用用薪酬费费用该指标显显示员工工总收入入的构成成，理想想状态是是25百百分位（数据来来源：1、国际际银行数数据引自自Sarratooga Insstittutee人力资资本研究究报告2、银行20002年年年报、银行行人力资资源规划划处）分析：与国际银银行业相相比，银行行的福利利费用占占薪酬费费用的比比率高于于国际银银行755百分位位，这反

21、反映了银行行的人员员费用支支出结构构不够合合理，应应增加薪薪酬在员员工总收收入中的的百分比比。2.2.3员工工技能分分析2.2.3.11银行行的人均均营业收收入在国内股股份制银银行中处处于领先先地位，但但与国际际银行225分位位数相比比仍有较较大差距距，这说说明银行生生产率的的提升空空间很大大指标介绍绍指标名称称指标定义义指标解释释人均营业业收入营业收入入折合全全日制总总人员数数该指标是是衡量员员工生产产率的基基本测量量，理想想的数据据是755百分位位（数据来来源：1、国际际银行数数据引自自Sarratooga Insstittutee人力资资本研究究报告（ $ 11=￥88.27775）2、

22、银行20002年年年报、招商银银行20002年年年报）分析：银银行的人人均营业业收入远远远超出出招商银银行，这这说明银行行的市场场开拓效效率在国国内股份份制银行行中名列列前茅但与国国际银行行业相比比，银行的的人均营营业收入入与国际际银行的的25分分位数相相比仍然然存在较较大差距距，这说说明银行的的生产率率提升的的空间很很大2.2.3.22银行行的人均均税前利利润略高于招招商银行行，与国国际银行行业的225分位位数相比比也有较较大的差差距指标介绍绍：指标名称称指标定义义指标解释释人均税前前利润税前利润润折合全全日制总总人员数数该项指标标反映了了企业的的生产力力和费用用控制情情况。反反映了组组织的

23、效效率、公公司战略略的有效效性和公公司目标标的实现现情况，是是综合反反映收入入和成本本费用因因素的最最好的指指标（数据来来源：1、国际际银行数数据引自自Sarratooga Insstittutee人力资资本研究究报告（$ 1=￥8.27775）2、银行20002年年年报、招商银银行20002年年年报）分析：银银行的人人均税前前利润略略高于招招商银行行，该指指标与人人均营业业收入指指标共同同说明银行行的生产产率在国国内股份份制银行行中处于于领先地地位，但但是成本本费用控控制效率率远低于于招商银银行与国际际银行业业相比，银行的人均税前利润与国际银行的25分位数相比仍然有较大差距，这说明银行提升生

24、产率的空间很大2.2.3.33银行行的人力力资本回回报率与国际银银行业相相比，超超过国际际银行业业的755百分位位，这说说明应进进一步加加大人力力资本的的投资。指标介绍绍：指标名称称指标定义义指标解释释人力资本本回报率率（营业收收入-（营营业支出出-薪酬酬费用-福利费费用）（薪酬费用+福利费用）人力资本本回报率率反映公公司在雇雇员身上上财务投投资的回回报率。公式的的分子反反映了调调整后的的利润，即即如果公公司没有有人员开开支，公公司赚取取的总金金额。除除以雇员员的成本本后反映映了投资资的回报报率。理理想的数数字是775百分分位（数据来来源：1、国际际银行数数据引自自Sarratooga Ins

25、stittutee人力资资本研究究报告2、银行20002年年年报、招商银银行20002年年年报、银行行人力资资源规划划处）分析：与国际银银行业相相比，银行行的人力力资本回回报率超超过了国国际银行行业的775分位位数，这这说明银行行的人力力资本有有较高的的投资回回报率，加加大人力力资本的的投资（增增加人员员规模或或者增加加薪酬福福利）将将有利于于进一步步提高银行行的利润润总额。2.2.4员工工流动性性分析银行行的各项项流动性性比率处处于正常常状况分析：银行行的辞职职率远低低于国际际银行225分位位数，这这说明目目前银行对对员工有有较强的的吸引力力，保留留员工的的能力较较强，但但随着外外资银行行的

26、逐渐渐进入中中国，预预计这一一比例将将有所上上升。分析：银行行的淘汰汰率接近近国际银银行中位位数，这这说明银行行的新陈陈代谢的的水平处处于正常常状态，能能够保持持员工队队伍的活活力。分析：银行行99的员工工年龄在在50岁岁以下，这这说明银行行的员工工队伍非非常年轻轻，未来来五年退退休的比比率可以以忽略不不计。（数据来来源：1、国际际银行数数据引自自Sarratooga Insstittutee人力资资本研究究报告2、银行人人力资源源规划处处）2.2.5员工工现状分分析总结结对人人力资源源规划的的启示类别指标项（部部分）总结启示A、员工工数量与与结构总行占分分支行员员工比例例银行行总行占占全行的

27、的比例数数呈幂函函数曲线线形式为预测未未来总行行与分行行人数的的比例提提供了历历史依据据管理人员员数量与与比例银行行管理人人员的跨跨度是66.6人人，优于于国际银银行755百分位位在未来的的人力资资源规划划中应保保留此比比例员工学历历构成银行行员工学学历构成成优于国国内股份份制银行行在未来招招聘过程程中应保保持此比比例B、员工工费用薪酬福利利占营业业收入的的比例银行行薪酬福福利占收收入/支支出的比比例均低低于美国国银行225百分分位银行行存在进进一步改改进员工工收入的的空间薪酬福利利占营业业支出的的比例福利费用用占薪酬酬费用的的比例银行行福利占占薪酬的的比例高高于国际际银行775百分分位银行行

28、需要加加大薪酬酬在员工工总收入入中的比比重C、员工工技能人均营业业收入银行行的人均均营业收收入和人人均税前前利润与与国际银银行的225分位位数相比比仍然有有很大差差距银行行的生产产率提升升的空间间很大，未未来人均均生产率率应呈增增加趋势势人均税前前利润人力资本本投资回回报率银行行人力资资本回报报率优于于国际银银行755百分位位银行行应进一一步加大大对人力力资本的的投入D、员工工流动性性员工退休休率0%未来5年年的退休休率可以以忽略为为0员工辞职职率3%未来5年年的辞职职率预计计将略有有上升，预预计在55左右右员工淘汰汰率5%未来5年年的淘汰汰率可以以假设为为5外部招聘聘人员比比例27.11%3

29、银银行员工工队伍规规划及管管理建议议3.1员员工队伍伍规划内内容员工队伍伍规划是是供给和和需求的的预测，其其核心内内容实际际非常简简单。需求供给How muchHow competent3.2员员工队伍伍规划问问题树在制定员员工队伍伍规划前前，首先先要考虑虑的是银银行所处处发展阶阶段以及及规划期期内组织织结构是是否变化化。阶段初创成长成熟总部数量分支机构数量总部/分支机构 比率重组发展新业务员工数量规划建立核心团队量的增加职能的增加自己培养或外购企业核心能力分析类别,成本精细管理寻求人和工作的最佳匹配能力评级人力资本投资创业的氛围阶段 活动3.3员员工需求求预测员工需求求预测一一般采取取的方法

30、法是财务务比率法法，同时时兼顾总总部管理理模式的的设计。 指导导思想 预测方方法需求预测组织设计角度财务比率工作驱动人驱动业务流程分析 任务分析员工队伍规划组织文化建设收入/薪酬人均收入总部管理模式设计单元设计集权分权利润中心成本中心人均费用3.4员员工数量量预测在考虑内内部流动动、人员员离职率率、员工工年龄结结构目标标等的基基础上，根根据当前前员工数数量和预预测的员员工数量量，确定定银行行未来一一段时间间内人员员招聘和和冗员淘淘汰的目目标。人员现状离职人员人员总量预测退休人员人员内部流动招聘人员数量冗余人员数量对比淘汰人员3.5员员工工作作分类在总量规规划的基基础上，需需要将员员工根据据工作

31、的的难度和和重要性性进行分分类，进进一步制制定关键键员工队队伍规划划。3.6关关键员工工判断关键键员工的的标准：（1）重重要性：该职位对对实现企企业的战战略目标标的实现现起重要要作用；这意味味着该职职位的业业绩好坏坏，对企企业的目目标和效效益影响响很大；或和该该职位在在企业政政策控制制、程序序运行中中起关键键作用（2）难难度：对该职职位的上上岗者要要求知识识面宽，经经验丰富富培养周周期较长长虽然不不是重要要职位，但但是专业业特殊，比比较难以以找到替替代者（3）通通常一个个企业的的关键员员工的比比例为：企业高层层管理核核心人员员约占11%，其其它关键键人员约约占200255%通过对银行行战略目目

32、标、关关键成功功因素的的理解，以以及工作作难度的的判断，以以下几类类人才尤尤其需要要关注：（1）高高级管理理人才：精通国国内金融融业务，通通晓国外外银行业业发展趋趋势，能能够为银行行指引战战略发展展方向或或在新市市场的开开拓起领领军作用用的管理理人才。（2）中中高级客客户经理理：能够够不断开开拓客户户市场，并并与银行重重要客户户保持稳稳定的长长期合作作关系，通通晓银行各各种本外外币金融融产品，了了解国外外金融产产品发展展趋势的的市场开开拓人才才。（3）金金融产品品研发人人才：精精通金融融工程知知识，熟熟悉金融融产品的的本土运运作，熟熟悉国外外先进金金融产品品的创新新过程及及趋势，能能够进行行金

33、融产产品创新新的人才才。（4）市市场策划划人才：通晓银银行业市市场发展展特点，能能够对市市场进行行细分并并为银行的的产品塑塑造特有有的可盈盈利的价价值定位位的策划划人才。（5）高高级风险险管理人人才：精精通本外外币银行行业务，在在确保银行行有效防防范和化化解风险险，改善善资产质质量，建建立稳健健的内控控制度方方面起关关键作用用的授信信评审、稽核和和资产管管理人才才。（6）投投资业务务管理人人才：在在并构、重组、融资、投资理理财方面面具有丰丰富经验验的中高高级项目目管理人人才。（7）IIT项目目管理人人才：通通晓银行行业的技技术发展展趋势，能能够准确确提出技技术需求求，具有有先进的的项目管管理理

34、念念和组织织大型团团队进行行研究、开发和和系统维维护的经经验的IIT技术术专家。（8）高高级财务务分析人人才：能能够制定定和分解解总分行行财务计计划，汇汇总分析析各项财财务数据据，建立立利率、费率等等相关计计量模型型，评估估财务风风险状况况，为管管理层决决策提供供参考意意见的高高级人才才。3.7能能力层级级分析在进行关关键员工工规划时时，需要要进行不不同职位位族的能能力层级级分析不不同能力力级别的的客户经经理定义义：（1）高高级客户户经理：指导他他人从事事市场开开拓工作作，负责责开拓和和服务银行行的关键键客户，精精通银行行业务和和银行行本外币币产品，在在营销方方案和业业务品种种创新过过程中发发

35、挥重要要作用，并并负责未未来高级级业务经经理的培培养。（2）客客户经理理：独立立从事市市场开拓拓工作的的业务人人员，服服务银行比比较重要要的客户户，能够够为客户户设计定定制化的的产品组组合，熟熟悉银行行业务和和银行行各种本本外币业业务，并并能对客客户经理理助理进进行业务务指导的的业务人人员。（3）客客户经理理助理：协助高高级客户户经理或或客户经经理进行行市场开开拓工作作，收集集与分析析客户信信息，服服务非重重点客户户，对银银行业务务有基本本了解的的业务人人员。3.8客客户经理理队伍规规划3.8.1分析析现有客客户经理理队伍（1）业业务人员员分类:客户经经理助理理、客户户经理、高级客客户经理理（

36、2）根根据现有有数据分分析三类类人员比比例关系系（3）计计算每类类人员的的离职率率、晋升升率、淘淘汰率、退休率率和转岗岗率3.8.2制定定未来五五年客户户经理队队伍需求求预测（1）根根据未来来五年的的利润要要求和每每类人员员的人均均创利倍倍数预测测总量（2）根根据未来来的技能能组合要要求确定定各类人人员的比比例（3）确确定每类类人员的的数量3.8.3客户户经理队队伍流动动性分析析（1）分分析离职职率对现现有员工工队伍的的影响（2）分分析晋升升率对现现有员工工队伍的的影响（3）分分析淘汰汰率对现现有员工工队伍的的影响（4）分分析退休休率对现现有员工工队伍的的影响（5）分分析转岗岗率对现现有员工工

37、队伍的的影响3.8.4制定定招聘和和/或裁裁减计划划（1）计计算每类类客户经经理的数数量与现现有人员员的差距距（2）制制定每类类人员的的招聘和和/或裁裁减计划划（3）进进行费用用预算3.9高高层管理理人员对于高层层管理人人员，继继任计划划管理对对于领导导力的开开发和公公司管理理能力的的持续性性至关重重要。继继任计划划是指公公司确定定关键高高层管理理人员的的后继人人才，并并对这些些后继人人才进行行开发的的整个过过程。它它的作用用是保持持公司管管理能力力的持续续性，避避免公司司业绩受受到高层层管理人人员离职职退休的的过度影影响；评评价候选选人的优优势和劣劣势，有有助于领领导力开开发、绩绩效管理理和人岗岗匹配。继任计划划的过程程基于价价值驱动动方法，该该方法从从设计战战略发展展方向、激励人人才、进进行业务务运作、增加收收入四个个维度分分析高层层管理人人员如何何为公司司的业绩绩作出贡贡献，并并为每个个价值驱驱动因素素设计相相关的行行为描述述；通过过将员工工与这个个模型的的对比分分析，就就能够确确定个人人和岗位位的匹配配程度。管理人员员继任计计划的工工作流程程：（1）相相关文件件的审查查和分析析（2）方方案规划划和