与工作人员面谈的面谈法应用

1、 HYPERLINK /bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/71/711/7111/645.htm 资料分析析法 HYPERLINK /bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/71/711/7111/647.htm 工作实践践法 HYPERLINK /bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/71/711/7111/648.htm 功能性职职务分析析（FJJA） HYPERLINK /bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/71/711/7111/649.htm 关键事件件法 HYPERLINK /bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/71/711/7111/

2、650.htm 观察法 HYPERLINK /bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/71/711/7111/651.htm 面谈法 HYPERLINK /bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/71/711/7111/652.htm 任务调查查表 HYPERLINK /bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/71/711/7111/653.htm 问卷法 HYPERLINK /bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/71/711/7111/654.htm 职务分析析问卷（PPAQ） HYPERLINK /bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/71/711/71

3、11/655.htm 秩序分析析法 HYPERLINK /bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/71/711/7111/656.htm 典型事例例法 HYPERLINK /bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/71/711/7111/7266.htm 工作日志志法资料分析析法为了降低低工作分分析的成成本，应应当尽量量利用现现有的资资料，以以便对每每个工作作的任务务、责任任、权利利、工作作负荷、任职资资格等有有一个大大致的了了解，为为进一步步调查奠奠定基础础。岗位位责任制制是国内内企业特特别是大大中型企企业十分分重视的的一项制制度。但但是，岗岗位责任任制只规规定了工工作的责责任和

4、任任务，没没有规定定该工作作的其他他要求，如如工作的的社会条条件、物物理环境境、聘用用条件、工作流流程以及及任职条条件等等等，如果果根据各各企业的的具体情情况，对对岗位责责任制添添加一些些必要的的内容，则则可形成成一份完完整的工工作描述述和任职职说明书书。下表表是一份份较为完完善的岗岗位责任任制，对对工作分分析有较较大的参参考价值值。某炼炼钢厂计计划科综综合统计计员的岗岗位经济济责任制制从上表可可为工作作描述和和任职说说明提供供许多有有用的信信息。另另外，我我们还可可通过作作业统计计，如对对每个生生产工人人出勤、产量、质量、消耗的的统计，对对工人的的工作内内容、负负荷有更更深的了了解，它它是建

5、立立工作标标准的重重要依据据。人事事档案则则可提供供任职者者基本素素质资料料工作实践践法工作实践践法是指指工作分分析人员员从事所所研究的的工作，由由此掌握握工作要要求的第第一手资资料。例例如为了了了解工工人的工工作状况况，佛罗罗里达州州州长鲍鲍伯。格格雷尼姆姆在竞选选期间的的1000天里，作作了1000种不不同的工工作。这这种方法法的优缺缺点如下下：优点点：用这这种方法法可以了了解工作作的实际际任务以以及在体体力、环环境、社社会等方方面的要要求，适适用于短短期内可可以掌握握的工作作。缺点点：对需需要大量量训练和和危险的的工作，这这种方法法不适用用。功能性职职务分析析（FJJA）美国劳工工部提出

6、出一种成成为工作作者功能能的职务务分析（FFuncctioonallJoobAAnallysiis）作作为职务务分析程程序的一一个阶段段。工作作者功能能是指那那些确定定工作者者与信息息、人和和事之间间关系的的活动。这些活活动如下下表：每项功能能描述一一种广泛泛的行动动，它概概括出在在与信息息、人和和事发生生关系时时工作者者做什么么。在信信息、人人、事三三个范畴畴中，每每一类的的工作者者功能的的安排是是有结构构的，即即从不很很复杂的的功能上上升到比比较复杂杂的功能能，然而而这种等等级关系系有时是是有限的的、不精精确的、本末倒倒置或根根本不存存在的。因而，应应把这些些情况解解释为是是反映工工作者与

7、与信息、人和事事之间的的关系特特性，而而不是表表明职务务复杂的的严格水水平。法法因（SSinddeyA.Finne）对对功能性性职务分分析做了了某些修修改和详详细说明明，其中中包括对对任务描描述写法法的特殊殊规定，从从而是包包含在工工作活动动中的工工作者功功能更加加具体。其基本本观点是是：（11）做做好了什什么“事事”，与与“工作作人员”做做了什么么来完成成该事不不尽相同同。（22）任任何工作作，如观观察“工工作人员员做了什什么”以以完成某某一项目目，则可可发现他他们的活活动不外外与以下下三个范范畴有关关；处理理资料数数据、人人与事，只只是有关关的程度度有所不不同。（33）对对此三类类范畴所所

8、进行的的活动，可可以区分分若干不不同的功功能。每每一特定定范畴的的活动功功能可以以有层次次区分，高高层功能能可以包包括底层层功能。（4）任何工工作或活活动均可可以依此此三个范范畴界定定或评定定其功能能层次是是属于哪哪一级。FJAA的结果果主要运运用于职职务描述述，此外外还可为为建立职职务操作作标准提提供基础础，以及及应用于于职务设设计等很很多方面面。关键事件件法此法由JJ.C.Flaannaagann在19954年年发展起起来的，其其主要原原则是认认定员工工与职务务有关的的行为，并并选择其其中最重重要、最最关键的的部分来来评定其其结果。它首先先从领导导、员工工或其他他熟悉职职务的人人那里收收集

9、一系系列职务务行为的的事件，然然后，描描述“特特别好”或或“特别别坏”的的职务绩绩效。这这种方法法考虑了了职务的的动态特特点和静静态特点点。对每每一事件件的描述述内容，包包括：（11）导导致事件件发生的的原因和和背景；（2）员工的的特别有有效或多多余的行行为；（33）关关键行为为的后果果；（44）员员工自己己能否支支配或控控制上述述后果。在大量量收集这这些关键键以后，可可以对他他们做出出分类，并并总结出出职务的的关键特特征和行行为要求求。关键键事件法法既能获获得有关关职务的的静态信信息，也也可以了了解职务务的动态态特点。关键事事件法的的主要优优点是研研究的焦焦点集中中在职务务行为上上，因为为行

10、为是是可观察察的、可可测量的的。同时时，通过过这种职职务分析析可以确确定行为为的任何何可能的的利益和和作用。但这个个方法也也有两个个主要的的缺点：一是费费时，需需要花大大量的时时间去搜搜集那些些关键事事件，并并加以概概括和分分类；二二是关键键事件的的定义是是显著的的对工作作绩效有有效或无无效的事事件，但但是，这这就遗漏漏了平均均绩效水水平。而而对工作作来说，最最重要的的一点就就是要描描述“平平均”的的职务绩绩效。利利用关键键事件法法，对中中等绩效效的员工工就难以以涉及，因因而全面面的职务务分析工工作就不不能完成成。观察法观观察法是是工作分分析人员员到现场场实地去去查看员员工的实实际操作作情况，

11、并并予以纪纪录、分分析、归归纳，并并整理为为适用的的文字资资料的方方法。在在分析过过程中，应应经常携携带员工工手册、分析工工作指南南，以使使参考运运用。分分析人员员观察工工作时，必必须注意意员工在在做什么么，员工工如何做做，员工工为何要要做，以以及原工工作的技技能好不不好？而而对于可可以改进进、简化化的工作作事项，也也应予以以纪录说说明。当当观察完完某工作作场所人人员如何何执行某某工作后后，最好好再在其其他两三三处工作作场地再再予观察察，以证证实其工工作内容容，避免免因所观观察工人人个人习习惯所产产生的小小缺点。分析人人员应注注意的是是，研究究的目的的是工作作而不是是个人的的特性。观察法法在从

12、事事动作研研究的时时候，虽虽常为工工业工程程师所运运用，但但在工作作分析，如如果仅运运用此方方法，所所获得资资料往往往不足以以供撰写写职务说说明或职职务规范范之用。所以实实际上，观观察法多多应用与与了解工工作条件件、危险险性或所所使用的的工具及及设备等等项目方方面。其其优缺点点如下：优点：通过对对工作的的直接观观察和工工作者介介绍能使使分析人人员更多多、更深深刻的了了解工作作要求，从从而使所所获得的的信息比比较客观观和正确确。但是是另一方方面也要要求观察察者要有有一定的的实际操操作经验验。缺点点：（11）不适适用于工工作周期期长和主主要是脑脑力劳动动的工作作。（2）不不易观察察紧急而而又偶然然

13、的工作作，例如如处理紧紧急情况况。面谈法面面谈法是是由分析析人员分分别访问问工作人人员本人人或其主主管人员员，以了了解工作作说明中中原来填填写的各各项目的的正确性性，或对对原填写写事项有有所疑问问，以面面谈方式式加以澄澄清的方方法。因因此，面面谈的作作用一是是对于观观察所不不能获得得的资料料，可由由此获得得；二是是对已获获得的资资料加以以证实。该方法法也是美美国企业业界使用用最广的的方法之之一。尽尽管它不不象问卷卷调查具具有完善善的结构构，但具具有问卷卷调查不不可替代代的作用用。（一一）面面谈的内内容1、工作作目标，组组织为什什么设立立这一职职务，根根据什么么确定对对职务的的报酬。2、工作内内

14、容，任任职者在在组织中中有多大大的作用用，其行行动对组组织产生生的后果果有多大大。3、工作作的性质质和范围围，是面面谈的核核心。主主要了解解该工作作在组织织中的关关系、其其上下属属职能的的关系、所需的的一般技技术知识识、管理理知识、人际关关系知识识、需要要解决问问题的性性质以及及自主权权。4、所负负责任，涉涉及组织织、战略略政策、控制、执行等等方面。（二）面谈的的形式面面谈的形形式可分分为个人人面谈、集体面面谈和管管理人员员面谈三三种。由由于有些些工作可可能主管管与现职职人员的的说明不不同，分分析人员员必须把把双方的的资料合合并在一一起，予予以独立立的观察察与证实实的权衡衡。这不不仅需要要运用

15、科科学的方方法，还还需要有有可被人人接受的的人际关关系技能能。因此此，应该该把这三三种方式式加以综综合运用用，这样样才能对对工作分分析真正正做到透透彻了解解。（三三）面面谈应该该注意的的问题11、尊尊重工作作者，接接待要热热情，态态度要诚诚恳，用用语要适适当。22、营营造一种种良好的的气氛，使使工作者者感到轻轻松愉快快。3、分析析人员应应该启发发和引导导，对重重大原则则问题，应应避免发发表个人人看法和和观点。（四）该方法法的优缺缺点1、优点点：用这这种方法法可以获获得标准准和非标标准的资资料，也也可获得得体力和和脑力劳劳动的资资料。由由于工作作者本身身也是自自己行为为的观察察者，因因此，他他可

16、以提提供常常常不易观观察到的的情况。总之，工工作者可可以提供供从任何何其他来来源都无无法获得得的资料料。2、缺点点：分析析人员对对某一工工作固有有的观念念辉映相相对分析析结果的的正确判判断。而而工作者者，可能能出于自自身利益益的考虑虑，采取取不合作作的态度度或有意意无意的的夸大自自己所从从事工作作的重要要性、复复杂性，导导致工作作信息失失真。若若分析人人员和被被调查者者相互不不信任，应应用该方方法具有有一定的的危险性性。因此此，面谈谈法不能能单独作作为信息息收集的的方法，只只适合与与其他方方法一起起使用。任务调查查表任务调查查表是用用来收集集工作信信息或职职业信息息的调查查表。职职务分析析人员

17、依依据每一一条检查查项目或或评定项项目，列列出任务务或工作作活动一一览表，其其内容包包括所要要完成的的任务、判断的的难易程程度、学学习时间间、与整整体绩效效的关系系等，所所得到的的数据可可以用计计算机进进行分析析。美国国空军广广泛运用用的一种种任务调调查表包包括大约约5000条任务务说明（按按照主要要职能或或主要责责任分类类）。下下表是美美国空军军喷气式式飞机发发动机机机修工的的部分任任务调查查表。克里斯塔塔尔（CChriistaal，119744）对于于如何根根据任务务调查表表制定复复杂的职职务分析析计划提提出下列列建议：（1）利用全全日制工工作人员员编写任任务表和和重要问问题。主主管人只只

18、起技术术顾问的的作用。（2）对人物物做具体体的而不不是空泛泛的说明明。（33）表表中项目目包括由由人事管管理者提提出有待待回答的的各种问问题。（44）收收集工作作人员姓姓名等辨辨别身份份的信息息。这样样有助于于得到高高质量的的数据；这种数数据是进进行跟踪踪研究或或纵向研研究所必必不可少少的材料料，也可可以用来来补充人人事档案案中的数数据。（55）管管理人员员编制重重要样本本。这样样有助于于提高职职务分析析的可靠靠性和下下级人员员进行分分析。（66）收收集视力力检查表表方面的的数据。（7）利用“时时间消耗耗对照表表”作为为主要的的评定因因素，估估计工作作人员在在每一种种任务方方面消耗耗的时间间占

19、总体体时间的的百分比比。问卷法问卷法是是一种应应用非常常普遍的的职务分分析方法法。其基基本过程程是首先先设计并并分发问问卷给选选定的职职工，要要求在一一定的期期间内填填写，以以获取有有关的信信息。问问卷表主主要有两两种：一一种的内内容具有有普遍性性，适合合于各种种职务内内容；另另一种是是专门为为特定的的工作职职务设计计的。问问卷表还还可以分分成职务务定向和和人员定定向两种种。职务务定向问问卷比较较强调工工作本身身的条件件和结果果；人员员定向问问卷则集集中于了了解职工工的工作作行为。问卷法法统通常常是比较较节省职职务分析析人员的的时间与与经费的的一种方方法，也也是可用用于数目目较大的的被调查查这

20、种获获得信息息的方法法。问卷卷法的成成败至少少取决于于三个方方面：一一是问卷卷的设计计能否包包括一切切问题；二是各各个问题题设计是是否适当当、贴切切，从而而使回答答者可以以在要求求的范围围内正确确的给与与相当标标准化的的答案；三是如如果答卷卷无强制制性，则则问卷会会不会因因太详尽尽而影响响回收率率。一个个在理论论上十分分完备、实际上上又可行行的问卷卷设计乃乃是问卷卷法中最最重要环环节。在在一定程程度上，一一份周详详的问卷卷可以将将回答者者所可能能造成的的无意误误差减至至最小。但是由由于没有有问卷设设计者在在身边解解释，这这种误差差仍不能能避免。其好处处则是没没有心理理压力，所所得的某某些答案案

21、有时又又较面谈谈法理想想。此法法也不能能避免人人为地有有意误差差，而且且答案的的准确性性又取决决于回答答者的耐耐心、文文化水平平、表达达能力及及所掌握握的资料料等因素素，同时时由于陈陈述与表表达的方方式不同同，职务务分析者者整理起起来也比比较麻烦烦。职务分析析问卷（PPAQ）任务调查查表基本本上运用用于对职职务本身身的统计计分析，难难以确定定行为方方面的影影响，可可以说是是一种职职务定向向的信息息。与此此相对照照，人员员定向的的信息内内容则描描述如何何完成某某一工作作，则注注意对工工作人员员的行为为做出一一般概述述。由麦麦考密克克、珍纳纳尔与米米查姆设设计的职职业分析析问卷正正是这种种方法之之

22、一，它它以对人人员定向向的工作作要素的的统计分分析为基基础。该该表由1194个个项目或或职务要要素构成成，这些些项目可可分为六六个主要要方面：信息输输入（员员工在何何处及怎怎样得到到某职务务所需要要的信息息）、心心理过程程（完成成职务所所需的推推理、计计划、决决策等）、工作输输出（员员工操作作所需的的体力活活动及他他们所使使用工具具和设备备）、人人际活动动（人际际信息交交流、人人际关系系、个人人联系、管理和和相互协协调等）、工作情情境与职职务关系系（工作作条件、物资和和社会环环境）、其他方方面（工工作时间间安排、报酬方方法、职职务要求求、具体体职责等等。每一一个项目目既要评评定其是是否一个个职

23、务的的要素，还还要在一一个评定定量表上上评定其其重要程程度、花花费时间间及困难难程度。PAQQ给出了了6个计计分标准准，即信信息使用用度（UU）、耗耗费时间间（T）、适用性性（A）、对工作作的重要要程度（II）、发发生的可可能性（PP）、特特殊计分分（S）。在使用用职位分分析问卷卷时，用用这六个个评价因因素对所所需分析析的职务务一一分分析核查查，按照照PAQQ给出的的计分标标准。确确定职务务在职务务要素上上的得分分。职务务分析问问卷的不不足主要要表现在在以下两两个方面面：第一一，阿维维.伯格格勒的研研究指出出，由于于没有对对职务的的特殊工工作活动动进行描描述，因因此，职职务中行行为的共共同之处

24、处就使任任务之间间的差异异变得模模糊了。第二，PPAQ的的可读性性差，具具备大学学阅读水水平以上上者才能能够理解解其各个个项目，任任职者和和主管人人员如果果没有受受过100到122年以上上的教育育就难以以使用这这种问题题。尽管管如此，PPAQ仍仍是劳动动心理学学领域中中，使用用最广泛泛，最受受欢迎的的职务分分析问卷卷之一。秩序分析析法秩序分析析法一般般用于非非管理工工作的描描述。它它是一种种以工作作为中心心的工作作分析方方法。秩秩序分析析，即动动作研究究源于工工业工程程。它有有如下基基本原理理：（11）两两手的运运动必须须平衡，两两手应同同时开始始或结束束运动；（2）除业余余时间外外，两手手是

25、用于于生产，而而非处于于限制状状态；（33）两两手的运运动因同同时在相相反和对对称的方方向运动动；（44）工工作应能能在简单单、自然然的节奏奏下操作作；（55）所所有的工工具与原原料均有有正确的的存放位位置，且且必须置置于最靠靠近员工工的地方方；（66）箱箱子或其其他仪器器用于传传递原料料并使之之达到使使用点；（7）工作地地必须保保证足够够的亮度度、高度度和空间间以便操操作者能能改换坐坐、立姿姿势；（88）只只要可能能，夹具具、固定定物或其其他仪器器应用于于减轻无无需操作作的手的的疲劳；（9）工具应应事先置置于能够够方便的的拿到的的位置上上。秩序序分析的的方法之之一就是是时间研研究。时时间研究

26、究的目的的在于对对工作中中每项任任务确定定一个标标准的完完成时间间，将工工作中所所有任务务的完成成时间相相加得到到工作完完成所需需的时间间。这个个时间可可作为确确定工资资和奖金金、新老老产品成成本的依依据，可可作为生生产线和和工作小小组均衡衡生产的的依据。但由于于标准工工作时间间的确定定受到员员工个人人及工作作自身特特性等多多方面的的影响，很很难做到到准确无无误，因因此，往往往需要要测量员员工“真真实的努努力程度度”与“需需要的努努力程度度”。工工作样板板是工作作标准时时间确定定的有效效方法。该方法法首先将将工作中中的活动动归类，工工作分析析专家再再借助于于各种仪仪器设备备观察所所有在职职者的

27、完完成各类类活动的的时间，并并对他们们进行平平均化，所所得的完完成各类类活动的的平均时时间即可可作为标标准工作作时间。典型事例例法典典型事例例法是对对实际工工作中特特别有效效或无效效的工作作者行为为进行描描述的方方法。当当大量的的这类小小事例收收集起来来以后，按按照它们们所描述述的情形形进行归归纳分类类，才能能对实际际工作的的要求，有有一个非非常清楚楚的了解解。优点点：该方方法直接接描述人人们在工工作中的的具体活活动，因因此可揭揭示工作作的动态态性。由由于所研研究的行行为可以以观察和和衡量，所所以，用用这种方方法获得得的资料料是用于于大多数数的工作作分析。缺点：收集、归纳事事例并加加以分类类要

28、耗费费大量时时间。另另外，根根据定义义，事例例描述的的是特别别有效或或特别无无效的行行为，所所以很难难对平均均的工作作行为形形成总的的概念。这样可可能会遗遗漏一些些不显著著的工作作行为，难难以非常常完整的的把握。工作日志志法工工作日志志发式为为了了解解员工实实际工作作的内容容、责任任、权利利、人际际关系及及工作负负荷，而而要求员员工坚持持记工作作日记，然然后经过过归纳提提炼，取取得所需需工作信信息的一一种职务务信息获获取方法法。例如如，纽约约一家公公共关系系公司有有几十名名业务员员，他们们每天管管理某一一方面顾顾客的业业务，工工作分析析时面谈谈及其他他调查结结果经常常高估其其主要工工作，人人事部门门建议搞搞工作日日记，一一开始大大多数业业务员拒拒绝执行行，后经经说明同同意试一一个月，结结果不仅仅人事部部门获得得了所需需信息，业业务员们们也了解解到所需需时间是是怎么花花费的，从从而指出出了改进进工作的的方向。该方法法的优缺缺点如下下：1、优点点：所获获得的信信息的可可靠性很很高，适适用与获