人力资源战略规划

1、第2章 人力资资源规划划学习目标标通过本章章学习，我我们需要要达到以以下目标标：1了解解企业战战略的基基本形态态及战略略的层次次2掌握握人力资资源战略略的定义义及分类类3掌握握人力资资源战略略实施流流程4熟悉悉人力资资源规划划的内容容和程序序5掌握握人力资资源供给给与需求求预测方方法2.1企企业战略略2.1.1 战战略的定定义及在在企业的的延伸在现代，“战略”一词被引申至政治和经济领域，其涵义演变为泛指统领性的、全局性的、左右胜败的谋略、方案和对策。2.1.2 企企业战略略形态1拓展展型战略略（1）市市场渗透透战略（2）多多元化经经营战略略（3）联联合经营营战略2稳健健型战略略3收缩缩型战略略

2、2.1.3企业业战略特特征及层层次1企业业战略的的特征企业战略略是设立立远景目目标并对对实现目目标的轨轨迹进行行的总体体性、指指导性谋谋划，属属宏观管管理范畴畴，具有有指导性性、全局局性、长长远性、竞争性性、系统统性、风风险性六六大主要要特征。2企业业战略的的层次2.2 人力资资源战略略2.2.1人力力资源战战略及其其定义人力资源源战略可可以定义义为：适适应企业业内外部部环境的的、基于于提升人人力资源源核心竞竞争力的的、企业业人力资资源管理理的策略略和规划划。2.2.2人力力资源战战略的分分类1按照照企业对对员工本本身的基基本假设设2根据据企业变革革的程度度分类3根据据对企业业对人力力资源发发

3、展对企企业贡献献的时间间长短分分类4根据据人力资资源获取取、发展展及维护护的方式式分类2.2.3人力力资源战战略的实实施人力资源源战略的的实施步步骤如图图2.1所示示。人力资源战略的实施战略引导 环境审视 优势评估方式选择 人员盘点 需求预测 辅助方案战略性人才配置 招聘计划 培训计划 效果控制评 估制 定实 施图2.11 人力力资源战战略的实实施步骤骤2.3人人力资源源规划2.3.1人力力资源规规划的含含义所谓人力力资源规规划（Humman Ressourrce Plaanniing, HRRP）是指企企业从战战略规划划和发展展目标出出发，根根据其内内外部环环境的变变化，预预测企业业未来发发

4、展对人人力资源源的需求求，以及及为满足足这种需需求提供供人力资资源的活活动过程程。2.3.2人力力资源规规划的意意义1增强强组织对对内外环环境的适适应性2确保保组织生生存发展展过程中中对人力力资源的的需求3有助助于组织织人力资资源结构构和配置置的优化化4有助助于控制制人力成成本2.3.3人力力资源规规划的内内容1战略略层人力力资源规规划的时时间幅度度一般为为5 年年或年以以上，是是长期规规划，包包括对企企业外部部环境的的分析，根根据企业业的战略略目标，预预测未来来企业对对人力资资源的需需求，估估计远期期企业内内部人力力资源状状况，协协调需求求与供给给。2战术术层人力力资源规规划的时时间跨度度一

5、般为为2-55 年，属属于中期期规划，是是对企业业人力资资源需求求与供给给量的预预测，包包括企业业现有员员工的数数量、素素质情况况，需求求数量预预侧，内内外部供供给情况况，确定定净需求求量。3作业业层人力力资源规规划是对对一系列列操作实实务的规规划，是是短期的的规划，一一般为一一年以下下。包括括了人员员审核、招聘、提升与与调动、组织变变革、培培训与发发展、工工资与福福利、劳劳工关系系等操作作的具体体行动方方案。人力资源源规划的的具体内内容如表表2.1所示示：2.3.4人力力资源规规划的程程序1准备备阶段表2.11人力资资源规划划的内容容规划或计计划分类类目标政策或办办法、制制度预算总体规划划总

6、目标：人员的的层次、年龄、素质结结构，人人员总量量及分类类，绩效效，目标标，战略略性人才才培养目目标等基本政策策（增员员或减员员政策，人人才培养养政策，改改革稳定定政策，管管理方式式及职责责等）总预算人员补充充计划人员类型型与数量量、结构构、绩效效人员来源源，人员员的任职职要求、基本待待遇招聘与选选拔的费费用人员使用用计划各部门定定岗定员员的标准准、绩效效考评目目标、轮轮岗制度度目标任职资格格考核办办法，聘聘用制度度，轮岗岗考核制制度，解解聘方法法工资、福福利、奖奖酬预算算老员工安安排计划划减低老龄龄化程度度，提高高业务水水平，降降低劳动动力成本本，发挥挥老专业业人才帮帮教作用用老员工退退休政

7、策策、解聘聘程序、聘用担担任顾问问、调研研员、督督导员的的政策办办法安置费、人员充充置费、聘用老老员工任任新职的的津贴等等。员工职业业开发与与职业发发展计划划提高员工工的业务务水平，减减少离职职跳槽率率，激励励与提高高满意度度事业开发发政策、员工发发展的终终身教育育计划、“长处处”发展展措施教育培养养费，考考察调研研费等绩效评估估及激烈烈计划减少离职职与跳槽槽率，提提供绩效效评估目目标，提提高士气气与信心心激励政策策、奖酬酬政策、工资政政策、评评估考核核体系与与办法增资预算算/奖金金预算等等劳动关系系及员工工参与、团队建建设计划划改善管理理人员与与员工的的关系，提提高员工工主人翁翁意识与与满意

8、度度，团队队目标导导向员工参与与管理的的政策与与办法，“合合理化建建议”奖奖励方法法，团队队建设的的政策与与措施群众性团团组获得得的经费费支持、奖励基基金教育培训训计划长期培训训计划（33年-55年）目目标；素素质提高高与层次次提高；短期培培训计划划（几个个月到11年）目目标；技技能提高高、新观观念培育育等培训时间间、效果果，考核核的方法法，培训训获证资资格认定定程序与与使用办办法培训费及及间接误误工费2预测测比较阶阶段3规划划制定阶阶段2.3.5人力力资源需需求预测测的方法法1判断断法2德尔尔菲法3替换换单法4工作作负荷法法5回归归分析法法2.3.6人力力资源供供给预测测的方法法1内部部预测

9、方方法（1）技技能清单单（2）人人员接替替法（3）马马尔科夫模型型预测马尔可夫夫模型是是通过企企业内部部人员转转移从而而预测企企业内部部人员供供给的方方法。马马尔可夫夫模型预预测的前前提是企企业内部部人员有有规律的的转移，且且转移概概率在规规划期内内将保持持不变。该方法法的基本本思想是是找出过过去人事事变动的的规律，以以此来推推测未来来的人事事变动趋趋势。下下边我们们以一个个会计公公司人事事变动作作为例子子来加以以说明。第一步：做出人人员变动动矩阵表表（见表表2.2）。 表中中的数值值表示员员工在两两个工作作之间调调动的平平均概率率（以小小数表示示）。一一般以55100年为周周期来估估计年平平

10、均百分分比。周周期越长长，根据据过去人人员变动动所推测测的人员员变动就就越准确确。第二步：确定初初期各个个岗位的的人员数数量。第三步：根据初初期岗位位人员数数和各个个岗位的的变动概概率，确确定各个个岗位的的人员变变动数量量。第四步：做出人人员供给给预测表表（见表表2.3）表2.22 人员员流动矩矩阵表 单位位：人职位层次次人员调动动的概率率高层领导导G基层领导导J高级会计计师S会计员离职高层领导导0.7000.300基层领导导0.2000.7000.100高级会计计师0.0550.7000.0550.200会计员0.2550.5550.200表2.33人力力资源供供给表单位位：人职位层次次初期

11、人员员数量高层领导导G基层领导导J高级会计计师S会计员离职高层领导导30219基层领导导5010355高级会计计师120684624会计员160408832预计的人人员供给给量31411249470（4）人人员核查查法2外部部供给预预测（1）查查阅现有有资料（2）直直接调查查有关信信息（3）对对雇用人人员和应应聘人员员的分析析本章小结结（1）对对于企业业的竞争争战略选选择，我我们可供供选择的的战略有有三种，即即成本领领先、差差异化和和目标聚聚集战略略。战略略分三个个层次，即即公司层层、经营营层和职职能层，人人力资源源战略隶隶属于职职能层战战略。（2）不不同学者者关于人人力资源源战略，有有不同的

12、的定义。但从战战略的一一般含义义并结合合人力资资源的特特性来看看，人力力资源战战略可以以定义为为：适应应企业内内外部环环境的、基于提提升人力力资源核核心竞争争力的、企业人人力资源源管理的的策略和和规划。（3）人人力资源源战略根根据不同同的标准准，可以以有不同同的分类类，比如如诱引战战略、投投资战略略和参与与战略；家长式式战略、发展式式战略、任务式式战略和和转型式式战略；累积型型战略、效用战战略和协协助性战战略；内部劳劳动力市市场战略略、高承承诺战略略和混合合战略。（4）执执行就是是一切。人力资资源战略略必须落落实为行行动才能能实现。人力资资源战略略实现需需要遵循循的步骤骤有：评评估（包包括：战

13、战略导航航、环境境扫描和和优势评评估）；制定（包包括方式式选择、人员盘盘点、需需求预测测和辅助助方案等等）和实实施阶段段（包括括：战略略性人才才配置、招聘计计划、培培训计划划和效果果控制等等）。（5）所所谓人力力资源规规划是指指企业从从战略规规划和发发展目标标出发，根根据其内内外部环环境的变变化，预预测 企企业未来来发展对对人力资资源的需需求，以以及为满满足这种种需求提提供人力力资源的的活动过过程。简简单 地地说，人人力资源源规划是是在进行行人力资资源供给给和需求求的基础础上，通通过人力力资源管管理，使使之平 衡的过过程。人人力资源源规则，是是为确保保组织战战略目标标的实现现并使个个人价值值得以体体现。 （6）人人力资源源规划的的分类有有：根据据规划的的层次划划分，可可以分为为总体规规划、业业务规划划；根据据规划作作用范围围和时间间长短，可可以分为为战略人人力资源源规划、战术人人力资源源规划和和作业人人力资源源规划。（7）人人力资源源规划的的程序可可以分为为五个阶阶段：准准备阶段段、预测测阶段、制定规规划阶段段、实施施阶段和和评估阶阶段。（8）一一般来说说，人力力资源需需求预测测的方法法主要有有：主观观判断法法、德尔尔菲法、接替单单法、回回归预测测法和工工作负荷荷法等。（9）企企业人力力资源供供给预测测可以采采用：马马尔科夫夫分析法法