人力资源招聘专员的行为标准

1、冠东公司司人力资资源招聘聘专员（一一级）行行为标准准人力资源源招聘根据各用用人单位位提供的的人员需需求信息息，策划划人力资资源招聘聘文案。遵照人员员招募的的基本流流程，运运用人员员招募的的常用手手段，组组织实施施招募活活动。及时将招招聘计划划和完成成情况发发布在公公司内部部信息网网上。转正考核核与异动动管理及时清查查待转正正员工的的基本信信息，组组织转正正考核，拟拟定转正正通知。根据公司司相关规规定，办办理员工工异动手手续。协助部门门主管督督促员工工关系专专员及时时将数据据资料录录入数据据库。职务说明明书体系系维护适时与各各部门沟沟通，了了解职务务及职务务职责的的变化情情况，协协助部门门修订，

2、并并及时完完善企业业职务说说明书体体系。人才储备备库建设设在部门主主管的指指导下，建建设企业业人才储储备库，保保证数据据资料更更新的及及时性。冠东公司司人力资资源招聘聘专员（一一级）资资格标准准知识：专业知识识：人力力资源招招聘方法法；人力力资源管管理系统统知识；有关的的法律法法规企业知识识：企业业人力资资源管理理规章与与制度；企业概概况技能：专业技能能：人力力资源招招聘常用用的方法法与技术术通用技能能：社交交技能、策划技技能、组组织技能能经验：人人力资源源管理从从业一年及以以上，十十次以上上实际招招聘活动动经验。冠东公司司人力资资源招聘聘专员（一一级）培培训要点点培训要点点：人力力资源管管理

3、知识识、招聘聘方法与与手段、文案设设计、企企业人力力资源管管理规章章与制度度、国家家劳动法法律法规规；企业业概况、培训方式式：送外外培训、企业内内训、在在职培训训冠东公司司人力资资源招聘聘专员（二二级）行行为标准准人力资源源招聘主动与各各用人单单位（部部门）进进行沟通通，明确确各部门门的人员员需求，制制定人员员招聘计计划。灵活运用用各种招招聘手段段与工具具，提高高人员甄甄选的有有效性。职务说明明书体系系维护理解企业业与各部部门业务务及其变变化，督督导各部部门及时时对职务务说明书书作出修修订。掌握职务务说明书书的常用用模板，推推动企业业职务说说明书体体系及时时更新。人才储备备库与离离司人员员库建

4、设设能够针对对人才储储备库、离司人人员库的的基本数数据，进进行初步步的分析析，为部部门主管管和用人人单位提提供用人人/招人的的意见和和建议。冠东公司司人力资资源招聘聘专员（二二级）资资格标准准知识：专业知识识：同一一级企业知识识：企业业人力资资源管理理规章与与制度、企业概概况、企企业主要要业务及及流程技能：专业技能能：同一一级通用技能能：沟通通技能（书书面、口口头）、策划技技能、组组织技能能、统计计分析能能力经验：人人力资源源管理从从业三年及以以上，具具有丰富富的招聘聘经验。冠东公司司人力资资源招聘聘专员（二二级）培培训要点点培训要点点：主要要业务及及流程、统计分分析技术术培训方式式：同一一级

5、冠东公司司人力资资源招聘聘专员（三三级）行行为标准准人力资源源招聘理解和把把握企业业发展战战略与经经营目标标，并对对人才市市场进行行调查，收收集并汇汇总部门门人员需需求，制制定年度度招聘计计划。明确招聘聘活动的的监控要要点并实实施监控控。通过组织织有效的的招聘活活动，保保证组织织人员供供给的及及时性与与有效性性。针对企业业关键岗岗位的任任职情况况，组织织必要的的人才猎猎头活动动。人才储备备库与离离司人员员库建设设能够根据据人才储储备库与与离司人人员库的的基本数数据、结结合人才才市场情情况，作作出详细细的分析析报告，为为企业人人力资源源管理决决策（如如招聘、薪酬、晋升、职业发发展等）提提供重要要

6、信息与与解决方方案。人力资源源招聘分分析根据年度度招聘活活动，进进行招聘聘的成本本与效果果分析，并并撰写分分析报告告。根据企业业内外环环境变化化，及时时调整企企业的招招聘策略略与活动动实施方方案，提提高企业业招聘活活动有效效性。冠东公司司人力资资源招聘聘专员（三三级）资资格标准准知识：专业知识识：人力力资源招招聘方法法；人力力资源管管理系统统知识；组织理理论与战战略。企业知识识：企业业业务知知识，企企业人力力资源管管理制度度、政策策、企业业各部门门职责及及流程技能：21专专业技能能：最新新的招聘聘技能及及方法22通通用技能能：同二二级经验：人人力资源源管理从从业五年及以以上，具具有丰富富的招聘

7、聘经验冠东公司司人力资资源招聘聘专员（三三级）培培训要点点培训要点点：企业业组织理理论、战战略知识识、最新新招聘技技术及方方法、企企业各部部门职责责及业务务流程培训方式式：送外外培训、内部培培训基本方法法：根据职务务说明书书中的应应负责任任要项，提提炼该职职位的行行为要项项。如，我们们从人力力资源招招聘专员员的应负负责任要要项中提提炼出以以下行为为要项：人力资资源招聘聘、员工工转正考考核、员员工异动动管理、职务说说明书体体系维护护、人才才储备库库与离司司人员库库建设、人力资资源招聘聘分析。将提炼出出来的行行为要项项进行必必要的合合并与削削减。比如说，我我们可以以将员工工转正考考核与员员工异动动

8、管理合合并为一一个行为为要项。对职位进进行分级级（研讨讨），并并确定每每一等级级的行为为要项。通过分析析，我们们要确定定该职位位设置多多少个任任职资格格等级比比较合适适（基本本思路：该职位位在企业业中的实实际发育育情况，业业界标杆杆）确定了资资格等级级之后，我我们需要要确定每每一资格格等级应应该具备备什么样样的行为为要项（事实上，并不是每一资格等级都应具备相同行为要项）。描述每一一资格等等级的行行为要项项的行为为标准。可以从最最低级或或最高级级开始描描述，或或者顺次描述述可以反复复、来回回修改建议：一一次完成成一条行行为要项项注意事项项：行为要项项在数量量上并不不必然等等于应负负责任要要项。划分级别别的时候候，一方方面要考考虑企业业的实际际情况，另另一方面面要考虑虑现实区区分度。基本上可可以根据据职位任任职者的的现有水水平作为为中间或或最低级级别，如如果同一一职位有有不同的的任职者者，可以以绩效居居中者的的水平作作为中间间级别的的标准。任职资格格等级越越高，要要求任职职者所应应具备的的知识与与技能的的要求也也越高，因因而，在在较低资资格等级级中涉及及的行为为，较高高资格等等级的任任职者都都应具备备，但是是，较高高资格等等级的行行为描述述中没必必要重复复列出