人力资源管理中的薪酬机制分析

1、论人力资资源管理理中的薪薪酬机制制分析 -咨询行行业薪酬酬分析及及探讨摘要要：我国国的咨询询行业发发展迅猛猛，19999年年我国工工商注册册的有咨咨询业务务的公司司大已多多达133万家，他他们为企企业提供供各种各各样的咨咨询服务务。但从从总体上上看，我我国咨询询业尚处处于初级级阶段，在在薪酬上上面还存存在着不不少的问问题。本本文在深深入分析析咨询业业内涵的的基础之之上，进进而分析析我国咨咨询业存存在的薪薪酬问题题，并提提出相应应的解决决措施，为为我国咨咨询业的的进一步步良好发发展提供供参考。关键键字：咨咨询现状状 薪酬酬 合理理的薪酬酬 只要要人力是是资源， 只要资资源的价价值需要要用货币币来

2、表示示， 企企业(及及任何组组织的)薪酬制制度的设设计和完完善就注注定是人人力资源源管理提提升的一一个重要要方面。随着市市场经济济、商品品社会的的不断发发展，咨咨询企业业的行业业地位日日渐提高高，而薪薪酬管理理和薪酬酬体系就就成为了了咨询企企业的重重要问题题，下面面笔者通通过自身身了解并并结合所所学，从从以下五五个方面面进行说说明：一、当今咨咨询行业业现状咨询询业是市市场经济济的产物物，市场场经济的的完善与与发展必必然带来来咨询行行业的发发展，随随着知识识经济时时代的到到来，人人们认识识到了信信息和知知识的重重要性，产产生了更更多的咨咨询需求求，咨询询业的社社会地位位有了相相应的提提高。管管理

3、咨询询在中国国兴起，并并呈现出出广阔的的发展前前景。 经过过10余余年的培培育和发发展，我我国管理理咨询市市场不断断扩大。而近几几年来管管理咨询询业更经经历了高高速成长长和扩张张的黄金金时期。2000220003年，管管理咨询询公司新新增客户户数量以以每年超超过100的速速度递增增，至220033年已有有499的的上市公公司接受受过管理理咨询服服务。随随着市场场的扩大大，我国国管理咨咨询公司司的数量量也呈急急剧增长长之势。因为为咨询行行业的高高速发展展，所以以建立一一套“对内具具有公平平性，对对外具有有竞争力力”的薪酬酬体系，是是目前我我国很多多咨询公公司的当当务之急急。 薪薪酬机制制分析与与

4、设计是是现代企企业管理理的重要要环节，它它关系到到员工的的切身利利益和企企业的发发展前景景。薪酬酬机制分分析与设设计在咨咨询行业业还是一一个新的的课题。二 薪酬酬机制分分析与设设计的原原则和思思路 中中国咨询询行业发发展历史史不长，但但竞争已已经相当当激烈。人才的的竞争已已经成为为企业一一种重要要的竞争争手段。如何培培养人才才并留住住人才是是企业的的重要课课题。有有些企业业一味地地增加工工资，或或不断增增加业务务收入提提成并希希望以此此留住人人才。但但这些方方式能否否作为公公司的长长期管理理手段呢呢？实际际上，薪薪酬机制制分析与与设计不不能单纯纯考虑一一个方面面的问题题，需要要全面长长远的眼眼

5、光。一一般来说说，薪酬酬机制分分析与设设计需要要遵循以以下几个个原则：1、企业发发展战略略导向原原则。强强调薪酬酬机制分分析与设设计要从从企业发发展战略略高度进进行分析析，制定定薪酬政政策和制制度必须须体现企企业发展展战略要要求。要要激发有有助于企企业发展展战略因因素的成成长和提提高，遏遏制、消消退和淘淘汰企业业发展战战略的不不利因素素。企业业在设计计薪酬时时，要客客观分析析哪些因因素重要要，哪些些因素次次重要，哪哪些因素素无足轻轻重，并并根据科科学的参参照标准准，给予予这些因因素一定定的权重重，以此此作为薪薪酬标准准的依据据。2、激励作作用原则则。强调调薪酬机机制分析析与设计计要充分分考虑薪

6、薪酬所带带来的激激励作用用，包括括实质性性激励和和精神性性激励。实质性性激励主主要是指指能产生生明显效效果的激激励方式式，比如如增加提提成比例例或者增增加奖金金等；精精神性激激励主要要是指根根据员工工工作性性质，以以一定方方式体现现的带有有象征性性的激励励，比如如对拥有有某些资资格的人人给予一一定补贴贴。设计计薪酬还还必须分分析企业业薪酬与与激励效效果之间间投入产产出比例例关系，使使薪酬设设计获得得最大的的激励效效果。要要短期激激励和长长期激励励相结合合，不断断满足员员工生存存和发展展的需要要，吸引引更多高高级人才才。3、建立以以市场和和业绩为为导向的的薪酬管管理机制制。企业业设计薪薪酬时，要

7、要参照人人力资源源市场价价位，引引入人力力资源市市场价格格机制，重重点向关关键岗位位和关键键人才倾倾斜。降降低与市市场价位位接近且且操作简简单岗位位的增加加酬薪幅幅度，适适当拉大大岗位间间工资差差别。同同时既要要体现员员工劳动动价值又又要考虑虑企业成成本支出出。企业业在设计计薪酬时时，需要要处理好好人力资资源管理理与企业业发展战战略、企企业发展展与员工工发展以以及员工工创造与与员工待待遇之间间的三个个矛盾。4、平衡外外部竞争争性和内内部协调调性的原原则。外外部竞争争性强调调企业在在设计薪薪酬时必必须考虑虑到同行行业薪酬酬市场的的薪酬水水平和竞竞争对手手的薪酬酬水平，企企业薪酬酬设计与与同行业业

8、的同类类人才相相比具有有一致性性。保证证企业的的薪酬水水平在市市场上具具有一定定的竞争争力，能能充分地地吸引和和留住企企业发展展所需的的战略、关键性性人才。内部协协调性强强调企业业在设计计薪酬时时要协调调好几个个关系：一是横横向协调调关系，即即企业所所有员工工之间的的薪酬标标准、尺尺度应该该是一致致的；二二是纵向向协调关关系，即即企业设设计薪酬酬时必须须考虑到到历史的的延续性性，一般般情况下下，一个个员工过过去、现现在乃至至将来收收入标准准体系应应该基本本上是一一致并有有所增长长的，过过去现在在将来能能协调一一致。工工资有一一个刚性性问题，员员工工资资水平在在正常情情况下只只能涨，不不能跌，否

9、否则会引引起员工工很大的的不满。三、薪酬定定位的基基本过程程：1、内部环环境审视视：对企企业的薪薪酬理念念、薪酬酬战略、人力资资源规划划、战略略规划、财务支支付能力力等内部部制约因因素进行行分析；2、外部环环境审视视：对目目标劳动动力市场场的竞争争程度、产品市市场的差差异化程程度、相相关的法法律环境境等外部部制约因因素进行行分析；3、对薪酬酬定位进进行灵敏敏性分析析：充分分考虑薪薪酬定位位对现有有的人力力资源管管理体系系、企业业文化、核心竞竞争力以以及企业业战略实实现进程程等相关关领域的的影响程程度；4、确定薪薪酬定位位：通过过对以上上因素的的通盘考考虑，最最后确定定企业的的薪酬定定位。需要要

10、指出的的一点是是，薪酬酬定位作作为薪酬酬体系设设计过程程中的一一个关键键环节，在在决策的的过程中中需要遵遵循一定定的方法法和规律律，有其其科学性性的一面面，同时时我们还还需要看看到，在在这个决决策过程程中，同同样也存存在着许许多需要要靠丰富富的经验验进行主主观判断断的地方方，所以以我们说说，薪酬酬定位和和企业管管理实践践过中的的其他工工作一样样，是科科学和艺艺术的结结合。它它要求薪薪酬体系系设计人人员不但但要了解解薪酬体体系设计计的过程程和原理理，同时时也需要要对企业业运营管管理的细细微之处处有着切切身的体体会和深深刻的理理解，能能够在关关键之处处对分寸寸拿捏得得当。这这也是为为什么有有些薪酬

11、酬体系看看起来很很科学很很合理，但但使用的的时候存存在很多多问题的的主要原原因之一一。四、如何设设计薪酬酬制度 设设计薪酬酬分配制制度主要要抓住三三个环节节：1、合理界界定企业业所需岗岗位及岗岗位职责责。根据据行业特特点，咨咨询行业业岗位一一般可以以分为三三类：一一是管理理岗位，主主要是董董事会和和总经理理管理班班子；二二是业务务技术部部门，包包括市场场开拓、业务操操作、技技术审核核等环节节；三是是后勤部部门，包包括人事事、财务务、后勤勤、档案案管理等等等。根根据公司司业务需需要，对对三类岗岗位及其其中相关关工种，特特别是对对于管理理层和后后勤部门门，需要要进行严严格的职职责界定定，规定定必须

12、承承担的工工作，有有所为，有有所不为为。2、根据岗岗位差别别设计管管理层和和后勤部部门的薪薪酬制度度。根据据薪酬设设计原则则，考虑虑到不同同类型岗岗位的特特点，为为不同类类型的岗岗位设计计不同的的薪酬激激励模式式，建立立企业的的分层分分类薪酬酬体系。主要包包括年薪薪制薪酬酬体系、绩效薪薪酬体系系、等级级薪酬体体系等。 设设计管理理层薪酬酬制度，一一般可采采用年薪薪制薪酬酬体系。主要从从全公司司总体效效益角度度来核定定业绩，并并参照分分管部门门的业务务收入情情况，确确定年薪薪和其他他收益。总体收收益水平平可以参参考公司司全年总总收入和和总利润润，按照照一定的的比例确确定总的的薪酬，再再根据贡贡献

13、大小小分配。当然年年薪的确确定是基基于一定定任务和和工作量量为前提提的。 对对于后勤勤部门的的考核主主要集中中在工作作职责的的到位情情况，以以及与业业务技术术部门的的服务和和配合情情况。按按照职能能到位情情况，可可以分为为几个档档次，确确定薪酬酬标准。建立以以岗位工工资为主主的工资资体系，明明确岗位位职责和和技能要要求，实实行以岗岗定薪，岗岗变薪变变，其薪薪酬基于于岗位和和技能的的薪酬模模式，采采用等级级薪酬体体系等。后勤部部门各类类人员贡贡献形式式不一样样，需要要设置不不同的分分配权重重。 33、重点点设计业业务技术术部门的的薪酬制制度。设设计业务务技术部部门的薪薪酬制度度，是薪薪酬设计计的

14、核心心，它关关系到企企业经济济利益和和发展后后劲。咨咨询行业业业务技技术部门门及人员员一般基基于直接接工作业业绩的薪薪酬模式式，采用用直接业业绩薪酬酬体系。业务技技术部门门的薪酬酬设计主主要可以以采用底底薪+提提成的模模式。底底薪的确确定按照照岗位不不同而不不同。底底薪的确确定按照照职位或或所承担担的责任任来承担担。按照照部门经经理、副副经理、项目经经理等一一定系列列差别来来设置底底薪，职职责多的的底薪高高，职责责少的底底薪低。具体可可以参照照后勤部部门及人人员的基基本工资资、岗位位津贴、特殊津津贴的构构成方式式确定底底薪。底薪薪+提成成制，按按照具体体情况又又分为三三种类型型：一是是高底薪薪

15、，低提提成。以以高于同同行的平平均底薪薪，以低低于同行行业之间间的提成成发放奖奖励。该该制度容容易留住住具有忠忠诚度的的业务技技术人员员，也容容易稳定定一些能能力相当当的人才才。但容容易带来来员工懈懈怠情绪绪；二是是低底薪薪，高提提成。以以低于同同行的平平均底薪薪为标准准，以高高于同行行业的平平均提成成发放奖奖励。这这种薪酬酬制度对对于一些些能力很很棒、经经验很足足的人员员有一定定的吸引引力。但但往往造造成两种种极端，能能力强的的人收入入可观，能能力弱的的人基本本生活保保障都可可能成问问题；三三是中底底薪，中中提成。鉴于以以上两种种薪酬制制度的利利弊，更更多企业业采取了了“折中办办法”。 以以

16、同行的的平均底底薪为标标准，以以同行的的平均提提成发放放提成。员工会会考虑在在这样的的企业长长期发展展，“比上不不足比下下有余”。目前前，大部部分企业业更倾向向于这种种薪酬发发放方式式。 除除了传统统底薪+提成的的模式外外，薪酬酬制度还还有其他他新的模模式，主主要是分分解任务务量薪酬酬制、达达标高薪薪制和阶阶段考评评薪酬制制三类。 分分解任务务量薪酬酬制，是是按照员员工完成成的工作作量，对对比平均均工作量量，确定定员工应应得薪酬酬。达标标高薪制制是一个个达到一一定业务务标准才才能实现现的高工工资制度度。阶段段考评薪薪酬制借借鉴底薪薪+提成成制度，常常规按月月发薪酬酬，但采采取季度度总结考考核的

17、方方式。每每月发放放薪酬的的时候，提提成不完完全发放放，譬如如提成只只发放33%，剩剩下的55%要到到三个月月后，按按照总业业绩是否否达标进进行综合合考评，然然后再发发放三个个月的累累计提成成薪酬。 无无论哪种种薪水制制度，留留住人才才并且让让企业可可持续发发展才是是最终目目的，对对于一个个企业来来说，绝绝对没有有给业务务人员发发高了薪薪水或者者发低薪薪水了一一说，只只有发对对了薪水水或没有有发对薪薪水之分分。五、需要要特别关关注几个个问题薪酬酬设计是是关乎公公司前途途的综合合性系统统工程，涉涉及到方方方面面面的均衡衡问题，因因此需要要特别关关注几个个问题：1、业绩的的考核要要与回款款率挂钩钩

18、。要求求业务技技术人员员不仅能能够做项项目，还还要能够够谈项目目，并保保证项目目的回款款。要充充分顾及及风险控控制因素素,将部部分奖励励额延后后发放。2、要提倡倡全面薪薪酬的概概念。除除了现金金收入之之外，要要强调企企业的非非现金收收入，特特别要强强调，良良好宽松松的工作作环境、和谐的的企业文文化、较较多的培培训机会会以及生生活成本本降低等等等都是是薪酬的的具体表表现形式式，不宜宜仅仅局局限于现现金薪酬酬。3、薪酬制制度的设设计要客客观明了了，便于于操作。过于复复杂和过过于简单单的薪酬酬制度都都会降低低薪酬的的激励作作用。4、要充分分考虑整整个团队队的协作作,充分分发挥员员工参与与管理的的积极

19、性性。在加加强激励励效果的的同时,注意稳稳定核心心员工队队伍。5、要适当当给部门门负责人人一定的的权限,可在项项目正常常提成中中预留少少部分作作为部门门奖励,由部门门决定分分配方案案。项目目负责人人可以在在基本符符合规定定比例的的前提下下,制定定该项目目的分配配方案。6、在薪酬酬设计中中应当力力求避免免有些不不恰当的的做法，主主要包括括：（11）薪资资拖延发发放，计计算经常常出错误误等。这这都会导导致员工工对公司司的信用用产生疑疑问，此此外公司司利润还还要适当当与员工工分享；（22）薪酬酬水准低低于市场场水准。企业薪薪酬水准准低于市市场水准准，又没没有相配配合的较较高福利利、便利利工作条条件等，就就很难留留住高素素质的员员工，从从而影响响企业的的经济效效益和发发展目标标；（33）薪酬酬标准不不公平，同同工不能能同酬，劳劳逸不均均。如果果企业中中出现同同工不同同酬的现现象，比比如有的的员工每每天勤勤勤恳恳、辛辛苦苦苦，而而有的员员工却无无所事事事，但工工资相同同，长此此下去必必然会造造成员工工积极性性的下降降，造成成内部不不团结，影影响士气气，影响响公司形形象和声声誉，慢慢慢