人力资源管理工作计划

1、人力资源管理工作计划第一篇：2011年人力资源管理工作计划一、绩效管理“没有考核，就等于没有管理！”贯彻公司战略发展意图，2011年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。1 辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准（元旦至春节期间）2 使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的改进。二、培训交流人力资源部倡导2011年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理理论和实践将成为管理人员交流学习的重点。第一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培训，按规范的流程辅助各部门将绩效管理工作落到实处，人力资源部介入绩效管理的不同

2、阶段，与各部门主管探讨操作中的实际问题，有针对性地开展交流和培训。由人力资源部牵头，公司管理人员参与。每双周一次，结合绩效管理理论就公司中的具体问题深入探讨。三、薪酬体系按照“岗位技能绩效”的薪资结构完善现有薪资体系，2011年底对现有体系做必要调整。四、员工沟通1半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。2辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。11年内人力资源部与公司每一位同事至少沟通一次。所有沟通均形成书面记录，记录中问题附人力资源部建议提交各级相关主管。让沟通形成机制，将新同事入职、转正及离职作为关键沟通点，生日、合同续签作为辅助沟通点。五、营造氛围1 欢迎新同事加盟；2心灵启示；3轻

3、松一刻，周末愉快；4生日祝福；5中高层管理交流会六、下属培养通过培训交流及日常综合管理活动的参与，用半年时间使招聘及员工关系专员可独立进行新同事入职培训及招聘面试等工作内容。七、管理制度对员工手册中的公司管理制度做进一步完善，2011年1月份提交公司管理制度调整意见，6月份形成员工手册2.0版。八、工作分析平均每周提交工作分析一份，确定综合管理部对各部门服务和对高层领导辅助的角色。九、提炼企业文化形成公司文化手册。第二篇：人力资源管理工作计划人力资源管理工作计划一、 主要工作计划结合目前公司发展状况和今后趋势，按循序渐进的原则,人力资源管理计划先从六个方面开展工作：（一）完善公司的组织架构，确

4、定和区分每个部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。（二） 落实与完善公司流程体系建设，明确各岗位职能、岗位职责及工作标准，形成岗位说明书。（三） 推行薪酬管理，完善员工工资结构，建立科学公平的薪酬制度。（四） 建立完善、认真执行各项规章制度，强化人力资源管理。（五）做好人员流动的控制与劳动关系、纠纷的预见与处理。保障员工合法权益，维护公司的形象和根本利益。（六）加强自身建设，提高人力资源工作质量。 注意事项：（一） 人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，制定人力资源工作目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，将无法对目标完成质量提供保证。（

5、二） 人力资源工作是非常重要的基础工作，需要公司领导1 / 6予以重视和支持。（三）企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作都将制订与目标相配套的详细工作方案。每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据目标具体落实。二、具体实施计划（一） 完善公司组织架构1、 目标概述：制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠。（这项工作领导已着手做，人力资源应做好后续的工作，并认真执行。）2、具体实施方案：（1）2013年7月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查；（2）2013年8月中旬完成公司组织架构

6、的设计草案并征求各部门意见，报请总经理审阅修改；（3）2013年8月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合编制本部门职位说明书、工作流程。3、实施目标注意事项：（1）组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。（2）每一部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。（3）组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，不能随意变动。（二）落实与完善公司流程体系建设，明确各岗位职能、岗位职责及工作标准，形成岗位说明书1、 目标概述：建立与完善公司制度与流程体系，明确各部门职能、岗位职责形

7、成岗位说明书，让所员工都能够清晰的了解所在岗位标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，形成明确的工作目标。2、具体实施方案：（1）2013年7月底前各部门提交部门制度与流程、编制岗位说明书（2）2013年8月完成公司制度与流程及岗位说明书的梳理，报请总经理审阅修改；（三）推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度1、具体实施方案：（1）2013年7月完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交薪酬设计草案。即公司员工薪资等级、薪资结构（基本薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴等）薪资调整标准等方案。（2）2013年8月完成公司薪酬管理制度并报请总经理审批通过。2

8、、实施目标注意事项：薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。（四）建立完善、认真执行各项规章制度，强化人力资源管理1、建立完善各项规章制度建立与完善人力资源管理制度以保障人力资源事务有序执行，并根据实际执行情况不断完善。2、执行制度是企业管理的必然手段，但制度的合理性及科学性，要靠在执行后的反馈信息中得到。（1）为员工创造机会与方式，反馈对公司管理的理解和建议。（2）全方位了解员工对公司在管理及各方面的满意程度，及时向决策层提供改进建议。（五）人员流动与劳资关系1、目标概述：人员流动控制目标：正式员工（不含试用期内

9、因试用不合格或不适应工作而离职人员）年流动争取控制在15以内，保证不超过20；劳资关系的协调处理目标：完善公司合同体系，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。争取让每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立公司良好的形象。2、具体实施方案：（1） 2013年7月30日前完成劳动合同管理办法等相关制度的修订、起草、完善工作。（2）保证与每一位员工签订劳动合同。按时进行劳动用工备案。严格执行劳动合同。（3） 为有效控制人员流动，只有首先严格用人关。对人员招聘工作进行进一步规范管理。一是严格审查应聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。二是任何部门需要人员都必

10、须根据公司相关制度程序执行,任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅和人力资源打个招呼、办个手续就自行安排工作。三是及时掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。3、实施目标需注意事项：（1） 必须从公司根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑公司方利益而导致员工的不满，也不能因迁就员工的要求让公司利益受损。（2）在日常工作中要时刻注意员工思想动态，并了解每一位辞职员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，确保避免员工不正常流动。（六）自身建设1、目标概述：完善人力资源管理职能；提高人力资源工作质量；圆满完成目标和公司交给的各项任务

11、。2、具体实施方案：（1）完善职能：对人力资源管理的职能、职责进行界定。做好公司整体人力资源战略规划和各项人力资源工作的计划、安排、组织。（2）建立详细的公司人力资源档案。在2013年第三季度（9月上旬）前完成基础档案，并随时更新。3、提升人员专业水平。在安排各部门培训的同时，应着力对人力资源管理人员的素质提升。4、实施目标责任制。将目标分解到每个人力资源管理人员。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保目标的完成。第三篇：人力资源管理计划2012人力资源管理计划一、 公司岗位设置与人员配置计划二、 人

12、员招聘计划1、员工增补需求2、招聘方式3、招聘策略4、招聘人事政策5、招聘风险预测三、 人力资源成本预测1、 招聘费用预算2、 培训费用：1万3、 工资预算：1.5万4、 员工福利预算：5千四、 人力资源管理政策完善和调整1、薪资福利政策2、招聘政策调整3、绩效考核政策完善4、员工培训政策完善第四篇：人力资源管理计划实例介绍下面是某公司人力资源部编写的一个较为完善的人力资源规划实例。该规划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。由于人员招聘是人力资源部新的工作重点，所以规划中“人员招聘计划”部分最为详细。

13、需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅地进行描述，而不可能非常详尽。2000人力资源管理计划职务设置与人员配置计划根据公司2000年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2000年的职务设置与人员配置。在2000年，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下：1.决策层（5人）总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名。2.行政部（8人）行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2

14、名、司机2名、接线员1名。3.财务部（4人）财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名。4.人力资源部（4人）人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名。5.销售一部（19人）销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名。6.销售二部（13人）销售二部经理1名、销售组长2名、开发工程师8名、销售助理2名。7.开发一部（19人）开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名。8.开发二部（19人）开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名。9.产品部（5人）产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名。人员招

15、聘计划1.招聘需求根据2000职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名2.招聘方式开发组长：社会招聘和学校招聘开发工程师：学校招聘销售代表：社会招聘3.招聘策略学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式。社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。4.招聘人事政策本科生：A.待遇：转正后月工资2000元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保险金300元左右（养老保险、失业保险、医疗保险等）。试用期基本

16、工资1000元。满半月后有住房补助；B.考上研究生后协议书自动解除；C.试用期三个月；D.签定三年劳动合同；研究生：A.待遇：转正后月工资5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右（养老保险、失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资3000元。满半月后有住房补助；B. 考上博士后协议书自动解除；C.试用期三个月；D.公司资助员工攻读在职博士；E.签定不定期劳动合同，员工来去自由；F.成为公司骨干员工后，可享有公司股份。4.风险预测由于今年本市应届毕业生政策有所松动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高饼干切属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于

17、优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。由于计算机专业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。选择方式调整计划1999年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。 在2000年首先要完善非开发人员的选择程序，并且加强非智力因素的考察，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。绩效考评政策调整计划1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在1999年对开发部进行了标准化的定量考评。在今年

18、，绩效考评政策将做以下调整：建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通；建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司对员工的关心。在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置；加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。培训政策调整计划公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。岗前培训在1999年已经开始进行，管理培训和技能培训从2000年开始由人力资源部负责。在今年，培训政策将做以下调整：加强岗前培训；管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点

19、对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种方式进行。 人力资源预算1.招聘费用预算招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校，共8次。每次费用300元，预算2400元；交流会费用：参加交流会4次，每次平均500元，共计2000元；宣传材料费用：2000元；报纸广告费：6000元；2.培训费用1999年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为42000元。3.社会保险金1999年社会保险金共交纳XXXXX元，按20%递增，预计今年社会保险金总额为XXXXX元。人力资源部2000/01/05第五篇：人力资源管理计划200

20、9-2010人力资源管理计划2009年9月份以来，经过调研我们发现公司人力资源管理的思想比较模糊，大量工作被闲置，由公司决策层提出的战略目标和发展思路，在中低层管理人员心中比较模糊。本应由各部门制定的工作流程尚未形成，以至于定岗定编缺少科学依据。管理人员身兼数职，管理难以到位，公司执行力大打折扣。薪酬设计缺少对外部薪酬水平和内部公平性的调查研究，加之岗位分析和人员素质测评的缺失，人员调岗过于频繁，薪酬水平普遍偏低，对外部人才缺乏吸引力。员工素质偏低，急需培训，但公司在这方面投入匮乏，公司内部培训面临无教材、无光碟、无设施，无场地的尴尬境界。公司和部门内部沟通与交流存在一定问题，团队意识明显不足

21、，跨部门协作比较困难。等等，结合公司人力资源现状，我们提出以下计划：一、 职务设置与人员配置计划根据公司2010 年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2010年的职务设置与人员配置。在2010年，公司将划分为9个部门，1.公司决策层(7名)总经理1名、行政副总1名、供应与销售副总1名、生产副总1名、总工程师1名、总会计师1名、总经理助理1名。2.行政管理部(35名)（1）管理人员（8名）部长1名、企宣1名 、办公文秘2名、文员1名、网络维护1名、档案管理员1名、后勤及油料管理1名。（2）行政部下属后勤服务人员（27名）安全保卫11名：保卫科长1名，保安10名公司食堂10名：管理

22、员1名， 炊事员9名司机班6名： 班长 1名， 司机5名澡堂管理员1名3.人力资源部(6名)部长1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名、社保专员1名、绩效专员1人4.财务部(11名)：部长1名、副部长1名、银行专管兼出纳1名、财务审计1名、会计5名、税务员1名。5、物资管理部 （13名）部长1名、司秤员6名、辅材库管2名、铁库管理员1名、电石质检员2名、统计员1名。6、生产设备部（24名）（1）部长1名、工程师3名（生产、设备、环保各1名）、设备主管1名、安全生产主管1名、设备技术员1名、统计员1名、安全监察员2名。（2）化验室14名：主任1名、副主任兼质量监察1名、化验员12名7、资

23、源管理部（3名）部长1名、资源管理员2名8、供销公司（18名）经理1名、销售副经理1名、采购副经理1名、统计核算员2名、销售业务员8人、采购业务员5人。二、 人员招聘计划1.招聘需求根据2010年岗位设置与人员配置计划，人力资源部将根据岗位任职资格要求对达不到任职资格的部分人员提出岗位调整意见，在公司现有人员可调配的除外，对公司急需招聘的岗位人员统计如下：经营决策层：供销副总经理：1名行政管理部：文秘2名，网络维护1名，企业文化宣传1名人力资源部：部长1名，人事专员1名供销公司：采购销售精英2-3名财务部：财务审计1名生产设备部：技术工程师、环保工程师各1名保守估计公司需增加各类重要岗位人员1

24、3名。2.招聘方式社会招聘和学校招聘相结合，以社会招聘为主。3.招聘策略学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式；社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。4.招聘人事政策(1)校园招聘（以本科生为主）：A.待遇：转正后待遇2000元，其中基本工资1500元、社会保障金300元左右(养老保险、失业保险、医疗保险等)、伙食补贴200元左右。试用期基本工资1200元；B.转正后享受学历补贴C.试用期三个月；D.签订1-3年劳动合同。(2)社会招聘（以业务精英和工程师为主）：A.待遇：从优B. 试用期三个月；C.签订劳动合同1

25、-3年.成为公司骨干员工后，可享有公司股份。5.风险预测(1) 由于本市应届毕业生就业政策较好，可能会为招聘创造条件，但由于公司工资待遇较低并且属于高危生产型企业，难度较大。另外，由于优秀的本科生去外地工作的比例很大，所以在招聘时，要考虑在外地招聘。(2) 由于公司对外地人员缺乏相应的补贴，要留住人才比较困难，所以公司一方面在选拔本地人才的同时，要在人事制度上有所改进，以解决此类问题。三、 选择方式调整计划2009年截止现在，人力资源的筹备主要以各生产车间为主，人力资源部为辅的方式进行，取得了较理想的结果。在2010年的人才筹备中首先要发挥人力资源部选拔人才的基础性作用，控制非正常程序进入公司

26、的人员数量。根据岗位专业技术要求合理确定新进员工试用期的问题，并且加强对各单位新进试用人员的考察，为员工的转正提供依据。另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、人力资源部共同参与面试，以提高面试效率。四、 绩效考评政策调整计划2009年已经开始对公司各部门及员工个人进行了绩效考评，但对员工的考评尚不成熟，缺乏科学的考核方式和考核标准。另外，在2009年对各部门进行考核的基础上，改进考核方式，从以统计工作失误为主转变为以肯定业绩为主组织考核，集中排序后决定奖惩，使考核达到激励员工的目的。在2010年，绩效考评政策应做以下调整：(1) 建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结

27、束时进行考评沟通。(2) 建立公司决策层和业务部门的业绩申报制度，由部门主管和公司决策层组成的考评会议进行现场评议，采取相互不记名打分的办法进行展开。(3) 在业务部门试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发人员更加明确自己在本部门团队中的位置。(4) 加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。五、 培训政策调整计划公司内部培训分为岗前培训、业务培训、生产岗位培训三个部分。岗前培训在由人力资源部组织实施，业务培训由公司统一组织相关人员进行或由业务部门自行组织实施。生产技能和安全培训，由生产部组织、各车间配合实施。从2010年开始由人力资源部负责培训考核。培训政策将做以下调整：(1)

28、加强岗前培训。对新进入公司的员工，由人力资源部进行岗前培训，未参加岗前培训或培训考核不合格的不得上岗。对各分厂自行招聘的人员，首先在人力资源部报到，接受岗前培训，一经考核合格，备案后上岗。(2) 业务培训由各部门根据业务人员素质和业务需求提出培训需求，由各业务部门组织，人力资源部协助进行。公司相关管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司的战略目标、管理模式、管理思路、各部门岗位职能职责进行培训。（3）生产岗位和安全培训生产上各工种、各岗位工作的职能职责和工作范围等由生产车间组织实施，安全培训由生产部安全主管集中培训外，各车间要对在岗人员进行各类安全

29、培训。（4）技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种形式进行。六、 人力资源预算1.招聘费用预算3600元/年(1) 校园招聘费用：计划每年组织两次2个学校，共4次。每次费用500元，预算2000元。(2) 人才交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元。2.培训费用（1）公司内部培训以培训教材、光碟为主，初步预算为2000元/年。（2）残疾人培训由人力资源部向残联提出申请费用，预计1000元/年。（3）外部培训初步预算为10000元/年（4）因招聘产生的其他费用未预计在内。3.社会保障金2009年社会保障金共交纳近200万元，按20%递增，预计2010年

30、社会保障金总额约为240万元。人力资源部二九年十月十二日人力资源管理工作计划1 辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准（元旦至春节期间）2 使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的改进。二、培训交流人力资源部倡导2011年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理理论和实践将成为管理人员交流学习的重点。第一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培训，按规范的流程辅助各部门将绩效管理工作落到实处，人力资源部介入绩效管理的不同阶段，与各部门主管探讨操作中的实际问题，有针对性地开展交流和培训。由人力资源部牵头，公司管理人员参与。每双周一次，结合绩效

31、管理理论就公司中的具体问题深入探讨。三、薪酬体系按照“岗位技能绩效”的薪资结构完善现有薪资体系，2011年底对现有体系做必要调整。四、员工沟通1半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。2辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。11年内人力资源部与公司每一位同事至少沟通一次。所有沟通均形成书面记录，记录中问题附人力资源部建议提交各级相关主管。让沟通形成机制，将新同事入职、转正及离职作为关键沟通点，生日、合同续签作为辅助沟通点。五、营造氛围1 欢迎新同事加盟；2心灵启示；3轻松一刻，周末愉快；4生日祝福；5中高层管理交流会六、下属培养通过培训交流及日常综合管理活动的参与，用半年时间使招聘及员工关

32、系专员可独立进行新同事入职培训及招聘面试等工作内容。七、管理制度对员工手册中的公司管理制度做进一步完善，2011年1月份提交公司管理制度调整意见，6月份形成员工手册2.0版。八、工作分析平均每周提交工作分析一份，确定综合管理部对各部门服务和对高层领导辅助的角色。九、提炼企业文化形成公司文化手册。后勤工作计划为切实配合2011年公司计划的顺利实施，按岗位职责及任务对2011年公司行政部工作做出如下分解：一、 深化绩效考核成果通过2011年近3个月的绩效考核及目标管理，公司各部门对绩效考核的理解及行为转变正在逐步改善，以工作目标结果为导向，用事实和数据说话，本部门在2011年的工作中将全力配合公司的绩效改革，以提高员工满意度为指导思想，加强与各部门各级员工之间的沟通，切实提高工作绩效，计划二、 全面响应“全员营销”工作理念配合公司与营销有关的职能部门，建立一套后勤服务保障体系，实行承诺制，对相关部门提出的协助做出承诺，并写进绩效考核指标，保障公司销售目标的实现。三、 抓节约、保指标在明年的工作中，行政部必须与各部门充分沟通，出台详细制度，大力抓节约，天天抓，时时抓，日常工作中多进行监督、检查、改进，从“节流”的层面确保公司利润指标的达成。四、 狠抓安全生产以现有的安全标准化管理平台为基础，多进行安全检查、多进行安全生产管理