人力资源心得体会

1、【篇一：学习人力资源管理的几点心得】学习人力资源管理的几点心得叶伟简单的说，人力资源管理，就是运用现代化的科学方法，对人力资 源进行合理地组织、协调、培训、分配，令人力、物力保持最正确 的比率，同时对人的思想和行为进行适合的引诱、控制、监察，以 充足发挥人的主观能动性，辅助组织实现目标。经过这几个月对人 力资源管理的系统学习，我对人力资源管理有了更为深入的理解， 总结出了以下几点心得。一、有关人力资源 终究什么是人力资源？学术界对此见仁见智，很多学者从不同的角 度给出了不同的定义。伊凡 ? 伯格认为，人力资源是人类可用于生产 产品或供给各样服务的活力、技术和知识。雷西斯 ? 列科认为，人力资源

2、 是组织人力构造的生产力和顾客商誉的价值。概括国内外学者对人力资源下的定义，我从一般意义上来理解人力 资源。人力资源是指能够推进整个经济和社会发展的拥有智力劳动和 体力劳动能力的劳动者，即处在劳动年纪的已直接投入建设和还没有 投入建设的人口的能力。它分为现实的人力资源和潜伏的人力资源两 部分。现实的人力资源指一个国家、地域或组织在一准时间内拥有的 本质参加劳动的所有人口，包含正在从事劳动的人口以及因为非个人 原由临时未能从事劳动的人口。潜伏的人力资源是指处于贮备状态， 正在培育成长，逐渐拥有劳动能力的人口；或许虽拥有劳动能力，但 因为各样原由不可以或不肯从事社会劳动，并在必定条件下能够动员 参

3、加劳动的人口综合，比方在校青年学生、现役军人，从事家务劳动 的家庭妇女等。心得： “人力资源是第一资源 ”。这表示跟着知识经济步伐的加 速，人力资源的看法正在我国建立，人力资源的战略地位也逐渐获取 提升。但是，因为历史的原由，我们在对 “人 ”的问题上，却老是左右 摇晃。要么就是 “人多好做事 ”，要么就是 “人满为患 ”，政策也 随之大起大伏。今日我们要建设小康社会，就要真切珍爱人力资源，将 传统的人事管理转向现代人力资源管理。有名管理学者爱帕雷说： “管理不是管物，而是开发人 ”，开发人就是对人合理的使用和不停 的培育。此刻，很多学者甚至建议将 “人力资源管理 ”改为 “人力资源 开发 ”

4、。看来，我们既不可以简单地说人就是资源，也不可以盲目地 认为人就是包袱，而是要在 “使用 ”和“培育 ”上下功夫，做好开 发工作，令人成为第一资源。二、有关文化凝集与价值共识 文化对人力资源开发和管理的影响是众所周知的，这是因为人力资 源管理不不过一门学科，它更有自己的价值观、崇奉、工具和语言。 因此人力资源管理的一个重要任务就是经过塑造一个组织的整体人力 资源管理文化来提高组织的凝集力，使员工在价值取向上达成共识。 组织的凝集力强，员工对组织的目标有价值认可，才能吸引人材和留 住人材，组织才有竞争力，事业才能不停发展，在市场经济条件下这 点尤其重要。组织的凝集力包含两个方面：一是组织对个人的

5、吸引 力，或是个人对组织的向心力；二是组织内部个人与个人的之间的吸 引力或黏结力。组织的凝集力不单与物质条件有关，更与精神条件、 文化条件有关。能够说，薪资、奖金、福利待遇等这些物质条件，是 组织凝集力的基础，没有这些就没法知足成员生计、安全等物质方面 的需要。而组织目标、组织道德、组织精神、组织哲学、组织制度、 组织形象这些精神文化条件，则是组织凝集力的根本，缺了它们就没法知足组织成员交际、尊敬、自我实现、超越自我等精 神方面需要。这也就是说，一个组织凝集力的大小归跟结底不是取 决于外在的物质条件，而是取决于内在的共同价值观。一方面，员 工一旦形成了与组织目标一致的价值趋势，就会与组织同舟共

6、济、 荣辱与共，就不会为外在的各样迷惑所动；另一方面，跟着社会经 济的发展、物质文化生活水平的提高，人们的需求层次也在不停提 高，人们愈来愈重视精神方面的需要，侧重获取尊敬、个人发展与 自我实现。过去那种重奖重罚、 “胡萝卜加大棒 ”、只侧重控制和监 察的管理方式已愈来愈难以凝集人材了。在今世，组织只有成立良 好的集体价值观和组织文化，实现以人为中心的管理，用崇高的组 织目标、组织精神感染人、塑造人，增强组织凝集力，才能获得事 业的成功，才能立于不败之地，不停发展和壮大。心得：现代人力资源管理向传统人事管理进行的挑战，就是从控制 型管理转变成成立一个整体的人力资源规划、开发和运作的系统，使 员

7、工拥有协调性、创新性、参加性和亲和性，以增添组织的竞争 能力，达到组织所追求的长久目标。我们有 “做人的思想工作 ”的优 良传统，假如再加上现代人力资源管理知识，在对组织目标的 “认可 ”上做文章，不就能画最新最美的图画吗？但是，我们却习惯 “顶层设计” 与“向下传达 ”。这样，省事是省事了，但是履行起来是 “上有政策， 下有对策 ”。试想，当一个人其实不认为你送给他的 “宝贝 ”是好东 西时，会为之奋斗吗？国家中长久科技发展规划鼓舞民众参加 ? 温家宝总 理指示，本次规划要 “努力形成 弘扬民主、鼓舞争鸣、集思广益、科 学决议 的优异环境 ”?同时实行了民众参加、交流协调解战略咨询 三大工作

8、体制。这从人力资源管理角度来说，参加就是认可的过程， 认可产生内在动力，认可形成凝集力。三、对于员工招聘 一个组织要想永久留住自己所需要的人材是不现实的，组织内部人 员的正常退休、人员解雇及人员调换都会惹起组织内部人力资源数 目的变化，所以员工招聘工作是组织人力资源管理的一项常常性工 作。但是招聘是一项需要耗资大批人力、物力和财力的工作，假如 盲目招聘，不仅员工队伍素质没法保证，并且会造成经济上的巨大 损失。招聘的原则有：效率优先原则、双向选择原则、切合国家法律政策 和社会整体利益的原则、公然公正原则、竞争择优全面原则、保证 用人材质量和构造合理原则、降低招聘成本提高招聘效率原则。择优全面原则

9、要求在择优的同时不可以忽视全面的原则，在查核时 应兼备德、智、体多方面的因素。因为一个人的素质不单取决于他 的智力水平、专业技术，还与他的人品、思想等亲密有关。自然， 在坚持全面原则的同时，对人也不可以求全责怪，任何人材都不行 能完满无缺。要保证人材质量和构造合理，意思是，在选聘人员时应尽量选择素 质高、质量好的人材，但也不可以一味重申高水平，应坚持能级配 置和集体相容的原则。简单地说，就是要依据组织机构中各个职务 岗位的性质选聘相应人员，并且要求在工作集体内部保持较高的相 容度，形成集体成员间心理素质差异的互补，使整个组织的人员构 造合理。招聘到最优的人材不过手段，最后的目的是每一岗位上都

10、是最适合、成本最低的人，从而使组织的整体效益达到最优。心得：在我国，到现在人们还把学位、学历作为人材符号的象征。 所以，这几年忽视能力和技术的现象越演越烈。技术遇到小看，职 业教育遇到不公正的冷遇。以致上海、广州和浙江等地域年薪16 万也招聘不到一个高级技工，有价无市。对于人材的标准，每个期 间是不相同的。但是，有一个标准是一致的 就是为社会作出贡献的人或许说具备了为社会作贡献才能的人。所以，我们不 再要把学历、职称和名望等表面符号作为人材的标准。在我院知识创新 早期，不是也把技术支撑队伍的地位刮目相看吗？此刻，我们的人事管 理还没有把人的 “健康 ”“能力 ”“技巧 ”等放到应有的地点上 来

11、，我们要仔细贯彻 “尊敬劳动、尊敬知识、尊敬人材、尊敬创立” 等新期间的人材看法，认识人力资源素质内涵的所有。四、对于绩效考 评管理绩效考评是依照必定的标准，利用科学的饿方法，采集、剖析、评 论和传达有关员工工作行为和工作结果方面信息的过程。对组织而 言，绩效就是任务在数目、质量及效率等方面的达成状况；对员工 个人来说，绩效是上司和同事对自己工作状况的评论。绩效考评是组织管理工作的重要构成部分，也是人力资源管理的环 节中心，任何一项人力资源管理活动都离不动工作绩效考评。工作 绩效考评为拟订人力资源计划和人力资源决议供给了科学依照，同 时又是查验其余人力资源管理活动的手段。工作绩效考评工作的利

12、害，关系到员工自己的发展、组织的兴衰。工作绩效考评是促进人 力资源管理科学化、规范化的重要门路。工作绩效考评作为组织人 力资源管理的中心内容，也是最复杂、最难实行的一个环节。绩效管理是人力资源管理的中心之一，它不是简单的任务管理，它 是为整个组织的战略目标而服务的。它将组织的战略目标分解到不 同的岗位，并且落实到每个员工的头上，认识每个员工的优势与不 足，从而帮助他们改良和提高绩效，使组织的生产效率和绩效也随 之提高。经过绩效管理还能够租金组织绩效的连续、快速发展，形 成以绩效为导向的组织文化，所以绩效管理在组织管理中拥有重要 的战略意义。心得：查核，对我们其实不陌生。领导班子届中查核、届满查

13、核、 个人任期查核、年关查核等等不一而足。但是，我们的全部查核最后 是为了排出一个1、2、3的名次，奖赏少量人。澳大利亚的查核， 其依照是在组织目标下的岗位职责和个人职业生涯设计合同。其目的 不是与他人争高低，而是调换踊跃性，检查组织目标、岗位职责和个 人职业生涯规划的差距，以求进一步的发展。在这一点上，我国联想 公司拥有超前看法。认为查核是为了发展，学习是竞争的法码。为 此，我们的查核能够从中汲取必定的有利成分。五、对于工作剖析工作剖析又称职务剖析，是对特定的工作做出明确的规定，并确立达成这一工作需要什么样的行为的过程。详细来说，工作剖析就是 经过系统化的程序，确立某个职位的工作性质、任务、

14、责任以及达 成这一工作所需知识、技术的过程。工作剖析是组织各项人力资源管理工作的起点，是成立人力资源管理 制度的基础。工作剖析能够为组织构造设计、人力资源规划拟订、人 员招聘、员工培训与发展、绩效管理、薪酬管理供给科学依照，保证 事得其人，量才录用，人事适宜。也能够说工作剖析是人力资源管理 的基础，是确立达成各项工作所需技术、责任和知识的一个系统过 程。管理者经过对有关工作信息的采集、剖析和整理来剖析评论工作 自己，并以工作说明书的形式描绘工作的内容、要求、责任及任职条 件，为管理活动供给各样有关工作方面的资料。一个好的组织构造对一个组织来说诚然很需要，但安排适合的人从 事适合的工作更为重要。

15、假如一个组织在组织构造上很完满，但员 工安排不妥，那就永久不可以把工作做好。 “人”之所以是组织中最 重要的资源，是因为他能达成工作或任务；但是一个人假如不可以做好 本员工作，那么他对组织来说就是一种负担，不 仅浪费组织的人力成本，并且可能会影响组织整体绩效的提高。所 以，从另一个角度来看，人力资源管理的目标不是人，而是人的工 作。心得： “按需设岗，按岗聘用 ”等用人体制的启动，令人力资源获取 较大的效益。但是，我们在 “按需设岗 ”的问题上还显得比较粗拙， 有的岗位剖析做得不规范，经验性、主观性的东西起着内在作用。 “按岗聘用 ”没有将岗位和上岗人的职业生涯设计联合起来，缺乏 个性化和人文

16、因素，从而致使聘用合同一模一样，千篇一律，在管理 上难以操作。人力资源管理与开发是系统工程，既是工程就要设计； 人力资源管理与开发也是艺术，既是艺术就要讲究雅致。人的能力、 性格、喜好、专业是千差万其余。人的多样性，要求我们的管理一定 个性化，这里重要的是要建立 “以人为本 ”的理念。六、总结人是全部组织活动的主题，是众多资源中最重要、最可贵的资源。 所以，人力资源管理是整个组织管理的中心。人力资源管理关系到 组织的发展，关系到组织的管理水平，关系到员工个人潜能的发挥 与职业发展。人力资源管理对于开发人的智能，调换人的踊跃性和创立性，推进 经济和社会的发展拥有重要作用。人力资源管理是组织生计和

17、发展 的根本保证。人力资源管理有助于组织提高运作效率和经济效益。 人力资源管理与开发是市场经济体系和知识经济的产物，目前，要 做好从传统的人事管理向人力资源管理的过渡，这类过渡不单是管 理方式的转变，更是一种在人的管理上的革命。我们切不行奢望走 人事管理到人力资源管理两点直线的捷径，过渡是要走曲线的，这 就需要我们在相当长的一段时间内付出艰辛的努力。【篇二：学习人力资源心得领会】学习人力资源心得领会 充足发挥人力资源作用提高公司管理水平，管理是公司实现目标的 重点，特别是现代大型公司更需要科学的管理手段，现代管剪发展趋 势有四点：一是战略化趋势；二是信息化趋势；三是人性化趋势；四 是弹性化趋势

18、。而人力资源管理是公司管理的中心内容。一、管理是一门科学也是一门艺术： 跟着高科技的发展和社会的进步，现代管理更为重申管理的融化， 重视管理的艺术。公司管理不单需要 “理性 ”，需要 “条条框框 ”， 需要“硬”因素；相同也需要 “非理性 ”，需要 “软”因素。管理一 词有管辖、控制、办理的意思。所谓管理，就是管理者为了达到必定目标 而对系统进行控制的活动。也就是经过计划、组织、调理、监察等 一系列控制活动，以达到预期的目标。 “艺术 ”是用形象来反应现实 的一种社会心识形态， “艺术 ”一词，常常给人一种美的感觉。管理 艺术是管理者剖析问题、解决问题的智慧、才能和技术。它是指管 理活动中的创

19、立性的管理技术、管理技巧；是指管理者的灵巧策略、 独到方式、适合手段、奇妙的方法。管理艺术是特别奇妙的东西，是 管理者智慧、才能、经验和胆略的综合表现，是管理者运用知识、经 验和智慧去做好管理工作的一种能力，它表现管理者办理和解决问题 的娴熟程度和水平。管理工作既是一门科学，又是一门艺术。社会主义现代化建设，特 别是现代化的大生产，管理工作千丝万缕，管理者要做管理工作，就 一定提高管理艺术水平。提高管理艺术水平，是管理工作有效性的直 接要求，是管理者实现管理职责的重要保证，是管理者的要诀。一个 公司要想成功，一定注意以下几点：1、公司战略长久性和合时性的一致。2、公司规模要与公司自己的资源相般

20、配。3、强有力且团结的领导班子。4、品牌战略是公司成功的重要手段。5、人材和员工的参加是公司成功的重要砝码。6、创新是公司发展的灵魂。二、人是公司的灵魂：人材和员工的参加是公司成功的重要砝码。不论是在工厂、公司。 哪一个单位都离不开人，从社会发展来看，朴实的社会学认为人是万 物的主宰，管理学应当从人下手。而在现代公司的建设和管理中，人 材的管理一直是一个重点的环节。人材管理包含招聘、培育、配置、 激励和绩效查核等内容。我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家一致分配的人 和管理体系正在向适应社会主义市场经济的新式管理体系转变。人 才能够自由流动，公司和个人有了双向选择的机遇。公司从被动地

21、 接受国家配置人材转变成真切自由用人单位。个人从被动地听从国 家分派转变成可依据自由意向自由择业的劳动者。在相对于以前宽 松得多的人材流动制度下，公司如何合理配置与使用人材，已成为 目前的重要课题。跟着市场经济的发展，愈来愈多的人意识到，人 才贫乏的公司是不行能获取长足发展的，而每一个成功的公司都有 一支强有力的人材队伍。归根结底，公司的竞争即是人材的竞争。人力资源管理第一要相信人人都想把工作干好，有所创立，只需给 他们供给了适合的环境，他们就能做到这一点。即是说，每一个人都 是一个潜伏的人材，只需有适合的环境，他们都将成为现实的人材。 假如我们相信每一个人都可能作出卓有收效的工作，那么，在我

22、们面 前也就不存在 “人材欠缺 ”的状态，我们缺的是一种使每个潜伏人材 成其为现实人材的制度。三、人力配置： 人材配置就是将适合的人放到适合的岗位上。固然提及来简单，但 其对于公司（更多出色文章来自 “秘书不求人 ”）的发展却有侧重要 的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差异，假如各 尽所长，对于公司的发展将是特别有利的，反之，既没法达成公司 的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低公司的工作效率， 本质上就是资源的浪费。解决这一问题，就是要求有合理的配置。 人材配置是一个基础，在做到相对合理的配置以后，在管理中要考 虑的是如何激励员工，为公司创立更大的价值。四、人材激励：激励就是

23、为每个员工供给一种追求与达到目标的手段，这些目标是 在知足公司目标的同时也将会知足他个人的需要。提及激励，过去我们主要靠精神激励，而近来几年来，所重申的又 是以金钱为代表的物质激励。应当说，精神不是全能的，金钱也不 是全能的，物质激励不可以取代全部，物质激励之所以在中国目前 看来很有效，是因为中国广泛的收入很低，低水平的生活决定了公 司员工们对于收入的重视。但从长久看来，激励纯粹与金钱挂钩， 只好使员工心中认定与公司的关系为纯契约关系，给多少钱，干多 少活，当有其余变化时，如其余公司供给更高的薪资，员工将当仁 不让地去投靠。并且，即便公司能够不停地增添薪资，依旧不可以 保证员工的踊跃性。工作的

24、物质环境和福利的利害，与工人的生产 效率并不是有显然的因果关系，相反，员工的心理因素和社会因素 对生产踊跃性的影响很大。要调换工人的踊跃性，还一定从社会、 心理方面去努力。工人所要知足的需要中，金钱不过此中的一部 分，大多半的需假如感情上的安慰、安全感和归属感。所以新式的 领导者应能提高员工的知足感，擅长倾听员工的建议。金钱其实不 是一种很好的激励手段，但同时又很难想象在酬劳很低的状况下会 有很高的工作效率。我们不可以盼望只凭高薪资就使员工浑身心地投入，但我们更不可 以盼望有方法使员工在薪资水平很低地状况下能够浑身心地投入。 人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高 挨次为生

25、理需要、安全需要、交际 需要、尊敬需要和自我实现的需要。一般，人是由低到高渐渐知足 其所有需要。当一种需要获取基本知足时，对人的行为促动作用会 降低以致消逝，而高一级的需要对人产生更大的影响力。联合公司 管理，公司对职员生理需要知足所能供给的是薪资、健康的工作环 境和各样福利。这是职员最低层次的需要，是公司使员工努力工作 的基础。这一点能够知足的基础上，才能够谈其余的激励手段。职员的安全需要所追求的是保障职业，防备不测，公司的职业保证、 退休金制度和健康保险制度都是针对此种需要。生理需要和安全需要 都是最基本的需要，从双因素理论来看的话，都是属于保健因素，做 到这些其实不必定能使员工倾尽全力地

26、工作，但做不到的话，就必定 会使员工不满。后边的几种需假如社会性需要，现代所谈的激励，主 假如针对这几种需要的。交际的需要。职员所追求的是优异的人际关系，集体的采取与组织 的一致。公司需要经过磋商制度、收益分派制度、集体活动制度、 相助金制度、娱乐制度来知足员工需要。世上没有什么东西能够取 代优异的人际关系及随之而来的高昂士气。尊敬的需要。职员所追求的不外是地位、名分、权益、责任、与他 人薪资的相对高低。公司对此成立人事查核制度、荣膺制度、表彰 制度、资本发放制度、选拔深造制度委员会、参加制度来知足员工 需要。相信是知足员工交际需要和尊敬需要的重要手段。大多半人 都愿意获取管理层的相信，愿意倾

27、听管理层对他们解说各样政策和 发展方向。自我实现的需要。这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限 度地发挥自己所拥有的潜伏能力的需要。这就需要针对不同员工进 行不同的职业生涯设计，假如能够任职员中建立此种信念，公司将 无往而不利。在这一需要的驱遣下，员工追求发展个人专长的工作 环境，拥有挑战性的工作。公司经过决议参加制度、提案制度、研 究发展计划、劳资会议等举措来激发和知足职员这一需要。分权是 一个有效的方法。分权赐予员工一个想象的空间，一个领 域，其基本拘束不过为目标，至于达到目标的方法，则任由员工去 选择，去创立。让员工参加公司决议，使员工感觉自己在公司中的 价值，不单能够提高其斗志，从

28、而踊跃地工作，并且会认识如何有 效协分配合，致使员工之间关系亲密，氛围和睦。公司应尽可能激 发指引员工高级需要的实现，才能使公司获取更大的发展。你对员工的相信在某种程度上决定了员工对自己的相信。员工高级 需要主要包含 3 项内容： 1 是工作富裕挑战性并且存心义； 2 是有发 展和使用他们的技术到最大限度的机遇； 3 是让他们介入对自己的运 作和工作目标有影响的决议。五、人材培育：不论配置如何，激励如何，只有培育才能令人材真切成长。培育公 司人材第一应当清楚人材应具备的素质。人材对于公司这样需要， 那么公司所渴求的人材，究竟应当具备哪些素质呢？下边有十三条 建议：1、反响能力。思路矫捷是办理事

29、情成功必备的因素。一件事情的办 理常常需要洞察先机，在机遇的掌握上一定快人一步，这样才能促 进事情成功，因为机遇一过就没法挽回。2、辞吐应付。辞吐应付能够反应出一个人的学问和涵养。好的知识 和涵养，得经过长时间的磨炼和不中断地自我充分，才能获取瓜熟 蒂落的功能。3、身体状况。身体健康的人做举事来容光焕发、活力充足，对前程 乐观进步，并能负担起较重的责任，而不致因体力不济而功亏一篑。 我们常常能够看到这样的状况，在一件事情的办理过程中，越是能够 坚持到最后一刻的人，才越是有机遇成功的人。4、团队精神。要想做好一件事情，决不可以独断专行，更不可以以 个人利益为前提，而一定经过不停地协调、交流、商讨

30、、会合万众 一心的力量，以整体利益为出发点才能做出为大众所接受并进一步 支持的决定。5、领导才能。公司需要各样不同的人材为其工作，但在选择干部人 材时，一定要求其具备领导组织能力。某些技术方面的专才，固然能 够在其技术领域内充足发挥才能，却其实不必定完整适合担当主管干 部的职位，所以公司对人材的采用一定从基层开始培育干部，经过各 样磨炼，逐渐由中阶层迈向高阶层，使其适得其位，一展其才。6、 敬业乐群。一个有志向的人必然拥有高度敬业乐群的精神，对工作的 意向是乐观爽朗、踊跃进步，并愿意花销许多时间在工作上，拥有不 卑不亢的毅力和恒心。一般而言，人与人的智慧相差无几，其差异取 决于对事情的负责态度

31、和勇于将事情做好的精神，特别是碰到挫折时 能不卑不亢连续奋斗，不到成功绝不罢手的信心。7、创新看法。公司的成长和发展主要在于不停地创新。科技的进步 是日异月新的，商场的竞争更是瞬间万变，逗留现状就是落后。全 部事物的推进必以人为主体，人的新奇看法才是取胜之道，而只有 接受新看法和新思潮才能促成进一步的发展。8、求知欲念。为学之道不进就退，公司的成员需要不停地充分自己 力争打破，认识更新、更现代化的知识，而不可以自满，故步自封， 不再作进一步发展，因此阻挡公司成长的脚步。9、对人的态度。一件事情成功的重点，主要取决于做事者待人做事 的态度。对人态度一定诚心、平和可亲，运用谆谆教导的高度说服 能力

32、，以博得他人的共识，才较简单促进事情成功。、操守把持。一个人再有学问，再有能力，若是在品德操守上不 可以把持住分寸，则极有可能会对公司造成莫大的伤害。所以，公司 在选择人材时一定分外慎重，防止任用那些利用个人权益营私贪污者，免得营私舞弊的贪污腐化者危害到公司的成长，甚至造成没法 填补的损失。、生活习惯。从一个人的生活习惯，能够初步认识其个人将来的 发展，因为生活习惯正常而有规律，才是一个有原则、有志向、脚 扎实地、实事求是的人。所以从一个人生活习 惯的点点滴滴，能够察看到他将来的发展。、适应环境。公司在选择人材时，一定侧重人员适应环境的能力， 防止采用个性极端的人，因为这类人较难与他人和平共处

33、，常常还会 搅乱工作场所的氛围。一个人初到一个公司，开始时必然感觉陌生。 能在最短时间内认识公司的工作环境，并能快乐地与大家相处在一同 的人，才是公司希望的人员。反之，到处与人水火不容，或坚持自我 本位的人，都可能搅乱整体行进的脚步，造成个人有志难伸、公司前 程难展的窘境。、坚定的政治信念。对于领导型人材要特别关注其政治坚定性， 要有全局意识。 公司的各样培训，对于公司的长久发展起着至关重 要的作用。较之知识的培训，更重要的是工作能力的培育。这就需要 从组织高层领导向来到基层干部都要有一种信念，一种行为。从人材 配置、激励到培育，是公司在人材管理上所应注意的问题，能够合理 地安排，将会发现，人

34、材其实就在身旁，依赖身旁的人材，公司就能 够获取高速的发展，人材就能够快速成长，也就知足了人材自我实现 的最高层次需求。信息时代、知识经济时代已成为我们这个时代的代名词，新的东西 每日都会大批地浮现出来，新的技术、新的经营方式层见迭出， “变 化”成为这个时代的最重要的特色之一。只有那些灵巧地适应了这些 变化，且在变化中抓住此中包含机遇的人和组织，才能在这个时代 很好地生计下去。在这样一个改革的时代，全部因循保守的、僵固 不化的东西都将被扫荡一清；只有那些从心里深处盼望变化、视改 革为机会的管理者，他们的职业生命才能好像这个时代相同，充满 活力！【篇三：人力资源管理学习的心得领会】学习人力资源

35、管理的心得领会经过一个学期的人力资源管理的学习，不论是在人管的专业理论仍 是在公司管理、公司发展方面等等有关知识方面，感觉自己得益良 多。在课程以外，我还看了许多人力资源管理方面的事例和书本。 此中，有一篇特意写给从事人事管理工作者 “如何育人用人留人的十 一个定律 ”，此中有几个有名的定律（理论）让我印象最为深刻、 感想最深。接下来我就将其分别联合到我们人力资源管理的部分重 要的板块联合自己的理解对一些看法做一些概括与分享，说说这一 学期人力资源管理的学习心得。一、育人之 大荣法例 公司生计的最大课题就是培育人材 重点：人材的培育是决定公司生计和发展的命脉。号称日本两大百 货公司之一的大荣百

36、货公司重视对人材的培育，由始创时的一家小 百货店扩展到经营糖果、饼干等食品和百货。大荣公司提出的 “公司生 计的最大课题就是培育人材 ”，被人们称为 “大荣法例 ”。 启迪：一 家公司不仅需要用好人材，更要培育好人材。因为现有人材更熟 悉公司历史，深知公司所需，并有着为公司奋斗的信念，他们的成 长给公司带来无穷的活力和活力。 员工的培训和开发是战略性人力资 源管理中的中心内容，知识经济趋势下的培训理念更重申了育人的重要 性。近来看到一个公司人力资源管理的事例，运用到了有名 的“木桶理论 ”还将其引申到了 “漏桶理论 ”一只木桶能够装多 少水不单取决于每一块木板的长度，还取决于木板与木板之间的联

37、合 能否密切。假如木板与木板之间存在空隙或空隙很大，相同没法装 满水。一个团队的战斗力，不单取决于每一名成员的能力，也取决 于成员与成员之间的互相协作、互相配合，这样才能平衡、密切地 联合形成一个强盛的整体。 “漏桶理论 ”重申了公司在育人时不单要 培育个体优异的能力，更要着眼于高绩效团队的创立。二、用人之 方才适所法例 将适合的人放在最适合的地点上重点： 方才适所法例是指公司管理者要依照生产经营管理的要乞降 员工的素质专长，合理地 “用兵点将 ”，依据员工的不同状况，给 他们安排最适合的工作，从而既不会沉没、浪费人材，又能使员工驾 轻就熟地睁开工作。启迪： 发挥员工的聪慧才华是人力资源管理的

38、重要构成部份，它是 经过用人体制发挥作用的。用人体制的中心是因材合用，用最适合 的人做最适合的事。公司管理者在用人过程中特别要充足发挥员工 的专长，并应动向调整岗位，使员工跟着自己能力的发展，相应的 职位、薪酬不停的提高变化，才能调换员工踊跃性。更进一步的， 要求公司成立科学的选人用人体制，因事设岗、 “人岗般配 ”，为各 种人材崭露头角创立宽松、公正环境。 职务剖析与职务描绘职务剖析既为招聘、选拔、任用合格的员工确立了基础，也为员工 的考评、荣膺供给了依照。职务剖析是公司单位拟订有效的人力资源规划、改良工作设 计、优化劳动环境的必需条件，也是成立、健全公司单位薪酬制度 的重要步骤。将“方才适所法例 ”联合到人力资源管理中 “用人 ”，职务剖析与 职务描绘使得人力资源管理部门在选人用人方面有了客观的依照，经过 员工素质测评和业绩评估，为公司单位招聘和配置切合岗位数目和 质量要求的合格人材，人力资源管理的 “量才录用，岗得其人，能位 般配 ”的基来源则也得以实现。员工绩效的考评要想真切实现 “量才录用，物尽其用 ”的最