心理授权对知识员工工作绩效

1、心理授权对知识员工 工作绩效的影响研究演讲人：宁晓娟 2022/9/21主要内容研究背景及目的研究思路与研究方法理论回顾与实证分析研究结论及对管理实践的启示本研究局限与后续研究展望1. 研究背景及目的现实背景知识经济时代，知识员工重要性日益凸现安达信咨询(2000)：75%的经营主管认为人力绩效在组织竞争力的三大根源中排位第一 翰威特咨询(2006)：中国企业对员工的内在激励不足理论背景知识员工的界定与特质心理授权理论的提出及其内在激励性员工工作绩效的相关研究心理授权对知识员工工作绩效的影响研究目的探讨心理授权在我国知识员工管理中应用的理论基础研究心理授权对知识员工工作绩效的影响为企业管理人员

2、更提出相应的人力资源管理措施建议2. 研究思路与研究方法现实问题探讨理论研究回顾研究问题的确定研究假设的提出量表选取问卷设计问卷发放、填写、回收SPSS统计分析研究假设的验证研究结果及讨论对管理的启示后续研究展望提出问题分析问题解决问题3. 主要研究内容3.1理论研究理论基础定义界定特质心理授权知识员工概念维度及测量影响因素工作绩效定义结构影响因素对知识员工进行心理授权的理论基础知识员工工作绩效的结构心理授权与工作绩效的相关研究 知识员工界定（借鉴安盛咨询）知识员工包括：专业人士；具有深度技能的辅助型专业人员；中高级经理。他们所在的工作领域有：研究开发，产品开发，工程设计，市场营销，广告，销售

3、，资产管理，会计，法律事物和金融，管理咨询等。 3. 2 研究假设的提出知识员工工作绩效任务绩效关联绩效心理授权工作意义自我效能自主性工作影响力个体统计变量：学历水平工作年限职位等级企业性质研究假设1：知识员工的心理授权水平与其工作绩效之间存在显著相关性，即知识员工的心理授权感知会影响其工作绩效水平；研究假设2a：知识员工的工作意义、自主性、自我效能及工作影响力感知对其任务绩效存在直接的影响作用；研究假设2b：知识员工的工作意义、自主性、自我效能及工作影响力对其关联绩效存在直接的影响作用；研究假设3：人口统计因素：学历水平、工作年限、职位等级等不同，知识员工的心理授权水平有着显著的差异。 3.

4、3 实证研究问卷设计量表选取标准题目筛选过程验证性因素分析/描述性统计分析问卷设计数据采集数据分析心理授权工作意义自我效能自主性工作影响力知识员工工作绩效任务绩效关联绩效相关分析回归分析/方差分析问卷发放与回收纸质问卷&网上调研回收有效问卷127份调研群体符合研究对象的界定4. 研究结论及对管理实践的启示结论一：心理授权可以概括为工作意义、自主性、自我效能与工作影响力四个维度；工作绩效可以概括为任务绩效、工作奉献与人际促进，其中后两个因素是关联绩效的两个主要构成维度。结论二：心理授权与知识员工工作绩效存在显著的正相关关系（验证了研究假设1）结论三：知识员工心理授权的四个维度与其工作绩效有显著的

5、相关关系（部分验证了研究假设2a与2b）工作意义自主性自我效能工作影响力任务绩效关联绩效0.2590.2740.3360.1870.2940.249工作中赋予知识员工一定的自主权，使其能够自行安排自己的工作方式、方法等；多为知识员工提供决策的机会、富有挑战性的工作及责任，从而提升其工作影响力感知；在管理制度设计、任务分配上更加灵活，提高工作意义感；为员工提供各种可能的资源，帮助员工胜任其所在工作，增强自我效能感。启示4. 研究结论及对管理实践的启示（续）结论四：员工的工作年限、职位等级及其所在企业性质在心理授权上都产生明显的差异，但学历水平对知识员工心理授权的影响差异不大。 （部分验证了研究假

6、设3）在工作年限这一因素上：处于35年工作年限阶段的知识员工对工作意义的感知较强；工作时间越长，职业发展的平均水平显著高于工作年限少的员工，影响力的感知也较高；员工感知到的自己的工作能力和工作自主性并不受工作年限的影响。在职位等级这一因素上：高级专业人员的工作意义感知、自我效能感知与工作影响力都显著高于中级与初级专业人员；在工作意义感知上，中层管理人员的工作意义感也明显高于初级与中级专业人员，但与高级专业人员的工作意义感知度差异并不明显。在公司性质这一因素上：外资企业员工的自主性明显高于国营企业和民营企业员工；在心理授权的其他维度上，不同性质的企业员工感受存在差异，但差异不显著。5. 本研究局

7、限与后续研究展望本研究局限量表的指标选择缺乏个性化设计未考虑心理授权与工作绩效之间可能存在的中介变量的影响调研样本较为集中，可能影响研究结果的广泛适用性后续研究展望今后的研究可以从更多方面探讨对员工心理授权的影响机制 未来的研究可以对影响工作绩效的其他变量加以控制，建立更为复杂完善的预测模型今后的研究可拓展研究对象或研究目的，以更准确地了解心理授权对工作绩效的影响，使研究成果更具适用性谢谢各位！对知识员工进行心理授权的理论基础人力资本理论企业收益的划分：货币收益（利润），控制权收益人力资本的划分：一般型、技能型、管理型、企业家型知识转移成本与决策权的配置将知识转移给有决策权的人 将决策权转移给

8、有知识的人需求层次理论自我实现尊重需求社交需求安全需求生理需求“经济人”假设“社会人”假设“自我实现人”假设知识员工的工作绩效结构工作绩效的结构研究知识员工工作绩效结构 两维模型团队合作的工作方式工作产出的形式单维概念（早期研究）三维模型(Katz & Kahn, 1978)三维模型(Katz & Kahn, 1978)(Campell,1990)多维模型两维模型(Borman & Motowidlo, 1993)任务绩效(TP)：指工作内容、任务的完成情况，是岗位说明书中所规定的绩效 。关联绩效(CP)：指一组在社会关系中完成组织工作的人际和意志行为。又包括人际促进和工作奉献两个方面。心理授

9、权与工作绩效的相关研究类型学者结论理论分析Cooke (1994) 对自身工作较上司有更好了解的员工在计划、安排工作时处于一种更有利的地位，因而能更好地发现并解决困难，从而实现良好绩效。 Spreitzer (1995) 感知到较多心理授权的员工认为自己有胜任工作的能力，并能通过有意义的工作方式影响其工作与工作环境。因而这些员工将更积极地行使其工作职责，工作效率也更高。 Linden et al. (2000) 自己工作富有意义的员工，以及通过完成工作任务而在组织内外有影响力的员工，将受到一种内在激励而表现出更好的工作绩效。 实证研究Liden& Wayne（2000） 应用Spreitzer(1995)心理授权四维度结构，研究这