人力资源规划的程序与方法

1、人力资源源规划的的程序有效地组组织企业业生产和和设计工工作是实实现企业业目标不不可缺少少的条件件，然而而，企业业目标只只能通过过配置合合格的人人力资源源来实现现，而人人力资源源的配置置需要有有周密的的人力资资源规划划。人人力资源源规划是是一个对对企业人人员流动动进行动动态预测测和决策策的过程程，它在在人力资资源管理理中具有有统领与与协调作作用。人人力资源源规划的的目的是是预测企企业的人人力资源源需求和和可能的的供给，确确保企业业在需要要的时间间和岗位位上获得得所需的的合格人人员。实实现企业业的发展展战略和和员工个个人的利利益。对人力力资源的的管理与与对企业业其他资资源的管管理不同同，一方方面，

2、这这种资源源不可能能随时获获得。另另一方面面，技术术和社会会环境的的变化会会对工作作内容和和人员提提出新的的要求。这就要要求人力力资源规规划要有有前瞻性性。及时时性和准准确性，以以便保证证企业获获得足够够的合格格人员，实实现其生生产经营营目标。人力资资源规划划应对企企业外部部环境变变化进行行超前性性分析，井井对企业业内现有有雇员的的状况准准确把握握。了解解其优势势与潜力力，充分分开发和和利用；分析企企业在环环境变化化中的人人力资源源需求状状况,制制定必要要的政策策和措施施以满足足这些要要求。成成功的人人力资源源规划能能通过把把握现有有及未来来劳动力力构成的的可能性性，确立立招聘和和发展战战略决

3、策策，协调调整个人人力资源源管理活活动。因因此，人人力资源源规划是是战略与与运作之之间的重重要连接接因素。 人力资源源规划的的方法人力资资源规划划有两种种方法：定量和和定性法法。定定量法，又又称“自自上而下下”法，它它从管理理层的角角度出发发，使用用统计和和数学方方法，多多为理论论家和专专业人力力资源规规划人员员所采用用。定量量法把雇雇员视为为数字，以以便根据据性别。年龄、技能、任职期期限、工工作级别别、工资资水平以以及其他他一些指指标。把把员工分分成各种种群体。这种种方法的的侧重点点是预测测人力资资源短缺缺。剩余余和职业业生涯发发展趋势势，其目目的是使使人员供供求符合合企业的的发展目目标。定

4、性法法，又称称“自下下而上”法法。它从从员工角角度出发发，使每每个员工工的兴趣趣。能力力和愿望望与企业业当前和和未来的的需求结结合起来来。受过过培训。从事咨咨询和管管理开发发的人力力资源管管理人员员使用这这种方法法。该方方法的侧侧重点是是评估员员工的绩绩效和晋晋升可能能性，管管理和开开发员工工的职业业生涯，达达到充分分开发和和利用员员工潜力力的目的的。值值得强调调指出的的是，传传统企业业人事规规划，偏偏重定量量分析，强强调处理理和解决决“硬”问问题，其其管理依依据主要要是被称称为科学学管理之之父的泰泰罗提出出的“工工作研究究”理论论。泰罗罗研究员员工完成成工作任任务的整整个过程程，强调调对其动

5、动作和行行为进行行仔细记记录分析析，在此此基础上上预测人人员供给给与需求求。泰罗罗制的弱弱点在于于它是从从管理层层的角度度出发，偏偏重管理理者的利利益，而而没有考考虑到员员工的创创造性和和主动性性，使员员工在被被迫的环环境下工工作，不不利于员员工潜力力的发挥挥。人人力资源源规划对对这种由由管理层层起主要要控制作作用的“胡胡萝卜加加大棒”式式的“工工作研究究”方法法提出了了挑战。目前的的人力资资源规划划由于认认为人是是一种资资源，认认识到在在采取“硬硬”办法法解决问问题的同同时，还还应考虑虑到“软软”办法法，主张张采用定定性办法法来分析析预测员员工的需需求与供供给，即即考虑到到员工的的创造力力、

6、创新新活动。灵活性性对动态态人力资资源供需需的影响响。因此此，在进进行人力力资源需需求预测测时除了了采用传传统的定定量分析析，还应应使用定定性分析析，从员员工处了了解目前前状况和和未来设设想背后后的因素素，获取取相应的的“软”数数据。就理想想的人力力资源规规划方法法而言，应应将定量量与定性性方法结结合起来来使用。因为定定量和定定性方法法可以互互相补充充，相得得益彰，为为人力资资源规划划提供更更为完整整的信息息。同时时，对它它们的结结合使用用，还可可以把人人力资源源管理专专业人员员和操作作人员结结合在一一起，达达到集思思广益的的目的。在制制定人力力资源规规划时，需需要确定定完成组组织目标标所需的

7、的人员数数量和类类型，这这就需要要收集和和分析各各种信息息，预测测人力资资源的有有效供给给和未来来的需求求。在确确定了所所需人员员类型和和数量以以后，人人力资源源管理人人员就可可着手制制定战略略规划和和采取各各种措施施以获得得所需的的人力资资源。人人力资源源规划程程序如下下：11人力力资源规规划22力资资源需求求预测3人人力资源源供给预预测44人力力资源供供需平衡衡5人力资资源政策策与措施施（一一）人力力资源需需求预测测人力力资源需需求预测测包括短短期和中中长期预预测。1短短期预测测法维维持现状状法这是是预测人人员需求求的一种种简单定定量分析析万法，它它假定目目前的供供给和人人员组合合适用于于

8、整个预预测期，即即人员的的比例在在整个预预测期保保持不变变。在这这种情况况下，计计划仅仅仅意味着着采取措措施填补补因某些些人员提提升或调调离所造造成的空空缺。维维持现状状法的另另一种形形式是配配置比例例法。一一是人员员比例法法。例如如，如果果企业过过去的管管理人员员与生产产人员的的比例为为l：220，亦亦即1名名管理人人员管理理20名名生产人人员，那那么，如如果预测测企业生生产扩大大在未来来需要增增加3000名生生产人员员，就需需相应地地增加115名管管理人员员。二是是生产单单位与人人员配置置比例，譬譬如，如如果每个个生产工工人每日日可生产产5000单位的的产品，其其比例是是1:5500，在在

9、劳动生生产率不不变的条条件下，假假定企业业每日要要增加550,0000单单位产品品，就要要增加1100个个工人。单元元预测法法单元预预测是一一种定量量加定性性的“自自下而上上”方法法，它要要求下层层管理人人员对下下一预测测期内其其管辖单单位内的的人员需需求进行行预测，然然后将各各单位的的预测结结果加以以汇总，得得出总需需求。单单元预测测方法可可以是规规范化的的和非规规范化的的。规范范化的单单元预测测要求每每个单位位的经理理或主管管人员填填写一张张问卷。问卷涉涉及未来来工作的的性质、要求、岗位空空缺数以以及这些些空缺能能否通过过培训或或调动来来加以补补充或必必须进行行外部招招聘等内内容。非非规范

10、化化方法要要求每个个单位的的经理或或主管呈呈报完成成所有工工作所需需的新增增人员数数量，这这种方法法简单但但主观随随意性较较大，提提供的数数据可能能不大准准确。2中中长期预预测法德尔菲菲法德尔尔菲法又又称专家家预测法法。在作作中长期期规划时时。必须须明确企企业的中中长期发发展方向向，企业业发展规规模和趋趋势。这这就要求求专家综综合分析析技术、经济、法律和和社会环环境的变变化，并并提出自自己的结结论。德德尔菲法法可以综综合分析析影响企企业将来来发展方方向和人人员需求求的各种种因素。通过问问卷调查查来获得得各个专专家对相相关问题题的独立立判断意意见。多方案案法多方方案法是是指综合合分析各各种影响响

11、因素以以预测在在每一特特定环境境下的人人员需求求。例如如，某一一企业的的人员需需求主要要受经济济环境、竞争对对手强弱弱和技术术变化的的影响，则则这三类类因素的的不同组组合形成成不同的的环境条条件。利利用多方方案可以以预测在在每一对对应环境境下的人人员要求求，有利利于企业业根据不不同环境境条件下下的人员员需求制制定相应应的政策策和措施施。（二二）人力力资源供供给预测测在进进行了人人力资源源需求预预测后，还还应对人人力资源源供给进进行预测测，即估估计在未未来一段段时间企企业内可可获得的的人员数数目和类类型。在在进行人人力资源源供给预预测时，要要仔细地地评估企企业内部部现有人人员的状状态和他他们的运

12、运动模式式，即离离职率、调动率率和升迁迁率。1预预测企业业内人力力资源状状态。在预测测未来的的人力资资源供给给时，首首先要明明确的是是企业内内部人员员的特征征：年龄龄、级别别、素质质、资历历、经历历和技能能。必须须收集和和储存有有关人员员发展潜潜力、可可晋升性性、职业业目标以以及采用用的培训训项目等等方面的的信息。技能档档案是预预测人员员供给的的有效工工具，它它含有每每个人员员技能、能力、知识和和经验方方面的信信息，这这些信息息的来源源是工作作分析、绩效评评估、教教育和培培训记录录等。技技能档案案不仅可可以用于于人力资资源规划划，而且且也可以以用来确确定人员员的调动动、提升升和解雇雇。22人员

13、员流动的的分析。预测测未来的的人力资资源供给给不仅要要供给目目前供给给的状态态，而且且必须考考虑人员员在组织织内部的的运动模模式，亦亦即人员员流动状状况。人人员流动动通常有有以下几几种形式式：死亡亡和伤残残、退休休、离职职、内部部调动等等。制定定人力资资源规划划，需要要知道人人员流动动模式和和变动率率，包括括离职率率、调动动率和升升迁率，可可以采取取随机模模型计算算出来。企业人人员变动动率，即即某一段段时间内内离职人人员占员员工总数数的比率率，由下下式得出出：年内内离职人人员年年内在职职员工平平均数*1000。（三）供供给与需需求的平平衡在确确知人员员的供给给与需求求之后，将将两者进进行对比比

14、，决定定预测期期内某一一时期企企业对人人员的净净需求，即即预测的的需求值值与供给给值之差差。在在对人员员供给和和需求进进行平衡衡时，不不仅要确确定整个个企业的的净需求求，而且且要确定定每一岗岗位的净净需求，这这是因为为在总需需求与总总供给平平衡的情情况下，某某些岗位位的人员员有可能能短缺。而另一一些岗位位的人员员则有剩剩余。同同时，在在人员供供求进行行平衡时时，要对对人员短短缺岗位位对人员员技能的的需求与与人员剩剩余岗位位的剩余余人员所所拥有的的技能进进行比较较，以便便于在进进一步的的人力资资源规划划中采取取相应的的政策和和措施来来解决人人员剩余余与短缺缺问题。例如，如如果两者者的技能能相似，

15、就就可以把把剩余人人员调整整到人员员短缺的的岗位上上去。（四）人人力资源源规划政政策与措措施在在进行了了人力资资源需求求与供给给预测之之后，人人力资源源管理人人员要根根据预测测的结果果，制定定出切实实可行的的人力资资源政策策与措施施，处理理预期中中的人力力资源过过剩或短短缺问题题。11人力力资源短短缺情况况下的人人力资源源规划政政策与措措施。如果预预测的结结果是人人力资源源短缺，主主要采取取两种办办法：利利用现有有人员和和组织外外部招聘聘人员。利用现现有人员员的方法法有，将将某些人人员调到到人员短短缺的工工作岗位位上；培培训某些些人员将将他们提提拔到人人员短缺缺的岗位位；鼓励励员工加加班；提提

16、高劳动动生产率率等。提提高劳动动生产率率是较为为可行的的一种方方法，为为了提高高员工的的劳动生生产率，可可以采取取以下措措施，如如为员工工加薪，提提供经济济上的激激励；提提高员工工的工作作技能，以以便他们们能用较较少的工工作时间间生产出出较多的的产品或或降低劳劳动成本本；鼓励励员工提提供建议议和措施施，重新新设计工工作程序序和方法法，提高高产出；利用高高效的机机器或设设备等。企业业也可以以采取从从外部招招聘新雇雇员的办办法来解解决人员员短缺问问题。从从外部招招聘新雇雇员要受受到劳动动力市场场状况的的影响，如如果所需需劳动力力种类在在劳动力力市场上上处于过过剩状态态，招聘聘就很容容易。相相反，如

17、如果同类类人员在在劳动力力市场上上处于紧紧缺状态态，招聘聘难度就就大得多多。企企业能否否成功地地获得所所需的合合格人员员，取决决于企业业的劳动动力市场场的综合合发展状状态和企企业自身身的人力力资源政政策。例例如，即即使企业业所需的的人员在在劳动力力市场上上处于短短缺状态态，如果果企业的的经济实实力强大大，愿意意出高于于市场水水平的工工资来招招聘所需需人员，就就会具有有强大的的吸引力力。22人力力资源剩剩余情况况下的人人力资源源规划政政策与措措施。在人员员剩余条条件下，解解决问题题的办法法有三种种：重新新安置、永久裁裁员和降降低劳动动成本。如果果企业内内部的剩剩余人员员只是局局部的。可以采采取重

18、新新安置的的办法来来解决剩剩余人员员问题，亦亦即，当当只是某某些岗位位出现剩剩余人员员，而另另一些岗岗位却存存在短缺缺现象时时，就可可以把剩剩余人员员安置到到需要人人员的岗岗位上去去。不过过，重新新安置的的一个前前提是剩剩余人员员必须具具有新工工作岗位位所需的的技能和和知识。因此，重重新安置置需要提提早计划划，培训训在先。人力资资源规划划要求企企业人力力资源管管理人员员综合运运用计划划、培训训和调配配手段来来管理企企业的人人力资源源。永永久性裁裁员是解解决人员员过剩的的另一种种办法。但是，要要注意的的是，即即使在西西方市场场经济国国家，采采取这种种方法也也是十分分谨慎的的，因为为它不仅仅涉及到到员工本本人及其其家庭的的利益，而而且也会会对整个个社会产产生影响响。只有有在企业业经营出出现严重重亏损，生生产难以以为继，或或生产不不可能恢恢复的情情况下，才才采取这这种办法法。在裁裁员之前前，企业业会告之之员工目目前企业业的经营营