人力资源量化管理(36个关键绩效指标)

1、人力资源源量化管管理运用336个关关键绩效效指标，提提高企业业竞争力力休.巴克克纳尔（HHughh Buucknnalll）著TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc198107440 词汇表 PAGEREF _Toc198107440 h 33 HYPERLINK l _Toc198107441 导言 PAGEREF _Toc198107441 h 4 HYPERLINK l _Toc198107442 第一章生生产率与与工作效效率（MMagiic NNumbberss Foor PProdducttiviity andd Effficcienncy） PAGEREF

2、 _Toc198107442 h 7 HYPERLINK l _Toc198107443 MAGIIC NNUMBBER 1 依依岗位类类别和绩绩效计算算的缺勤勤率 PAGEREF _Toc198107443 h 7 HYPERLINK l _Toc198107444 MAGIIC NNUMBBER 2 意意外事故故成本 PAGEREF _Toc198107444 h 110 HYPERLINK l _Toc198107445 MAGIIC NNUMBBER 3 解解决争端端的平均均时间 PAGEREF _Toc198107445 h 113 HYPERLINK l _Toc198107446

3、 MAGIIC NNUMBBER 4 单单位招聘聘成本 PAGEREF _Toc198107446 h 114 HYPERLINK l _Toc198107447 MAGIIC NNUMBBER 5 财财务人员员占全体体员工的的比率 PAGEREF _Toc198107447 h 116 HYPERLINK l _Toc198107448 MAGIIC NNUMBBER 6 加加班时数数 PAGEREF _Toc198107448 h 17 HYPERLINK l _Toc198107449 MAGIIC NNUMBBER 7 人人力资源源部门预预算门预预算占占占销售总总额的比比率 PAGER

4、EF _Toc198107449 h 188 HYPERLINK l _Toc198107450 MAGIIC NNUMBBER 8 人人力资源源部门员员工占全全体员工工的比率率 PAGEREF _Toc198107450 h 19 HYPERLINK l _Toc198107451 MAGIIC NNUMBBER 9 信信息技术术人员占占全体员员工的比比率 PAGEREF _Toc198107451 h 200 HYPERLINK l _Toc198107452 MAGIIC NNUMBBER 10 市场销销售人员员占全体体员工的的比率 PAGEREF _Toc198107452 h 221

5、 HYPERLINK l _Toc198107453 MAGIIC NNUMBBER 11 薪资管管理人员员占全体体员工的的比率 PAGEREF _Toc198107453 h 222 HYPERLINK l _Toc198107454 MAGIIC NNUMBBER 12 员工提提供建议议比率 PAGEREF _Toc198107454 h 223 HYPERLINK l _Toc198107455 MAGIIC NNUMBBER 13 流程周周期PAGEREF _Toc198107455 h 255 HYPERLINK l _Toc198107456 MAGIIC NNUMBBER 14

6、平均每每位员工工所获利利润 PAGEREF _Toc198107456 h 266 HYPERLINK l _Toc198107457 MAGIIC NNUMBBER 15回回复询问问的时间间 PAGEREF _Toc198107457 h 27 HYPERLINK l _Toc198107458 MAGIIC NNUMBBER 16 病假比比率 PAGEREF _Toc198107458 h 299 HYPERLINK l _Toc198107459 MAGIIC NNUMBBER 17 每年每每位等同同于全职职员工的的病假天天数 PAGEREF _Toc198107459 h 300 HY

7、PERLINK l _Toc198107460 MAGIIC NNUMBBER 18 依疾病病种类支支出的医医疗费用用 PAGEREF _Toc198107460 h 31 HYPERLINK l _Toc198107461 MAGIIC NNUMBBER 19填填补岗位位空缺的的时间 PAGEREF _Toc198107461 h 333 HYPERLINK l _Toc198107462 第二章员员招聘及及培训发发展 MMagiic NNumbberss Foor SStafffinng aand leaarniing PAGEREF _Toc198107462 h 335 HYPERLI

8、NK l _Toc198107463 MAGIIC NNUMBBER 20员员工招聘聘过程中中的人员员离职成成本 PAGEREF _Toc198107463 h 355 HYPERLINK l _Toc198107464 MAGIIC NNUMBBER 21 员工敬敬业度指指数 PAGEREF _Toc198107464 h 388 HYPERLINK l _Toc198107465 MAGIIC NNUMBBER 22 非自愿愿性的员员工离职职率 PAGEREF _Toc198107465 h 411 HYPERLINK l _Toc198107466 MAGIIC NNUMBBER 23

9、依岗位位类别和和绩效计计算的员员工离职职率 PAGEREF _Toc198107466 h 422 HYPERLINK l _Toc198107467 MAGIIC NNUMBBER 24 自愿性性的员工工离职率率 PAGEREF _Toc198107467 h 43 HYPERLINK l _Toc198107468 MAGIIC NNUMBBER 25 平均每每位员工工的能力力开发成成本 PAGEREF _Toc198107468 h 44 HYPERLINK l _Toc198107469 MAGIIC NNUMBBER 26 平均每每位员工工培训时时数 PAGEREF _Toc1981

10、07469 h 455 HYPERLINK l _Toc198107470 MAGIIC NNUMBBER 27 每小时时员工培培训成本本 PAGEREF _Toc198107470 h 46 HYPERLINK l _Toc198107471 MAGIIC NNUMBBER 28 依岗位位类别计计算的受受训人员员比率 PAGEREF _Toc198107471 h 447 HYPERLINK l _Toc198107472 MAGIIC NNUMBBER 29 内部招招聘概率率 PAGEREF _Toc198107472 h 49 HYPERLINK l _Toc198107473 MAGI

11、IC NNUMBBER 30 核心员员工的留留任率 PAGEREF _Toc198107473 h 550 HYPERLINK l _Toc198107474 MAGIIC NNUMBBER 31 绩效评评估的等等级范围围(分布) PAGEREF _Toc198107474 h 51 HYPERLINK l _Toc198107475 MAGIIC NNUMBBER 32 岗位评评估 PAGEREF _Toc198107475 h 533 HYPERLINK l _Toc198107476 MAGIIC NNUMBBER 33 公司与与竞争对对手的薪薪资比率率 PAGEREF _Toc1981

12、07476 h 58 HYPERLINK l _Toc198107477 MAGIIC NNUMBBER 34 绩效奖奖励的差差异 PAGEREF _Toc198107477 h 599 HYPERLINK l _Toc198107478 MAGIIC NNUMBBER 35 计算股股票期权权定价的的布莱克克一斯科科尔斯模模型 PAGEREF _Toc198107478 h 611 HYPERLINK l _Toc198107479 MAGIIC NNUMBBER 36 每位员员工的总总薪酬成成本 PAGEREF _Toc198107479 h 644 HYPERLINK l _Toc1981

13、07480 结论 PAGEREF _Toc198107480 h 688 HYPERLINK l _Toc198107481 附录l 用人人力资源源“仪表板板”关注你你的全体体职工 PAGEREF _Toc198107481 h 771 HYPERLINK l _Toc198107482 附录2 贵公公司人力力资源的的运作模模式如何何? PAGEREF _Toc198107482 h 79全文如下下：词汇表缺勤率:是指某某特定时时间段内内员工缺缺勤的天天数占所所有员工工应该工工作的总总天数的的比例。依岗位类类别计算算的缺勤勤率:是指某某特定岗岗位序列列的员工工的缺勤勤人数占占该岗位位序列的的员

14、工总总人数的的比例。布莱克一一斯科尔尔斯模型型:是指费费希尔布莱克克和斯科科尔斯两两位金融融学教授在在19773年提提出的股股票期权权定价模模型。由由于其严严密的逻逻辑、形形式上的的优美及及计算上上的简单单，布莱莱克一斯斯科尔斯斯模型成成为当今今最流行行的股票票期权定定价模型型之一。股票期权权(更准准确地说说应该叫叫“看涨涨期权”):是指持持有人享享有在规规定的有有效期限限内按某某一具体体的价格格购买某某一特定定数量股股票权利利的合约约，但同同时没有有必须买买进的义义务。单位招聘聘成本:是指组组织在招招聘一个个新员工工时所支支出的平平均费用用。 每小时员员工培训训成本:是指组组织在特特定时间间

15、段内为为员工提提供培训训每一个个小时所所花费的的平均成成本。员工的能能力开发发成本:是指组组织用在在发展它它的员工工所需的的工作技技能或核核心能力力时所花花费的成成本。竞争对手手薪酬:是指在在特定时时间段内内竞争对对手付给给和本企企业具有有相同绩绩效水平平的员工工的工资资(薪酬酬的基本本结构保保持不变变)。员工敬业业度指数数:是指建建立在周周期性调调查的基基础上对对员工意意见的评评估。这这种调查查工具可可以使管管理者及及时察觉觉到员工工所面临临的急需需解决的的问题。员工股票票期权:是指公公司用来来奖励和和保留它它的核心心员工的的一种激激励手段段。这些些股票期期权通常常有一个个等待期期或归属属期

16、，也也就是说说员工必必须持有有一段时时间之后后才可以以用来交交易。财务人员员:是指组组织内部部负责制制定在财财政和会会计事务务方面政政策和准准则的员员工。公司与竞竞争对手手的薪资资比率:是指本本企业付付给员工工的薪酬酬与竞争争对手付付给在相相同岗位位上工作作的员工工的薪酬酬比值。等同于全全职员工工:是指每每周工作作时间达达到400个小时时(或一一个国家家法律规规定的标标准工作作时间)的员工工。这也也包括那那些兼职职员工和和临时员员工的工工作时间间之和转转换为的的全职相相等值以以及全职职员工的的加班时时间转换换为的全全职相等等值。人力资源源部门预预算:是指划划拨给人人力资源源部门使使用的资资金，

17、用用来发放放人力资资源部门门员工工工资和维维持日常常工作开开支。例例如，招招聘宣传传费用、招聘代代理的费费用，以以及员工工培训和和发展的的费用。人力资源源部门员员工占全全体员工工的比率率:是指组组织内部部人力资资源部门门员工人人数占员员工总人人数的比比例。绩效奖励励的差异异:是指在在组织内内部在同同一岗位位上绩效效最高的的员工与与绩效最最低的员员工所得得奖励差差别。内部招聘聘概率:是指从从现有的的员工中中选拔填填补组织织内部的的岗位空空缺的可可能性。非自愿性性离职:是指员员工被解解雇或被被强制停停止其在在组织中中的职务务。岗位评估估:是指在在组织内内部对岗岗位的价价值进行行评估的的一种方方法。

18、它它为岗位位分类体体系中的的岗位分分级提供供了一种种系统化化、合乎乎情理的的方法。核心员工工:是指那那些在33个或更更多的绩绩效考核核周期内内保持业业绩高于于预先期期望业绩绩的那些些员工。加班:是是指在规规定的上上班时间间之外所所做的任任何工作作。规定定的工作作时间通通常是每每天8小小时，即即每周440个小小时。这这个数字字在不同同的职业业、不同同的行业业和不同同的国家家之间是是不同的的。培训时间间:是指在在培训过过程中每每位员工工所花费费的时间间。员工总数数:是指在在组织内内部某一一特定的的时间点点所有全全职员工工的总人人数。薪资管理理人员:是指在在组织内内部专门门负责薪薪酬发放放的员工工。

19、流程周期期:是指实实施一个个流程从从开始到到结束所所需要的的总时间间。平均每位位员工所所获利润润:是指从从企业员员工个人人的层面面来衡量量组织的的生产率水水平。计点要素素法:是指咨咨询公司司用来评评估组织织内部岗岗位价值值所用的的一种系系统的方方法。这这种方法法会划分分出岗位位价值的的不同维维度或要要素，并并逐个给给每个要要素打分分数。相对绩效效评估:是指企企业管理理人员比比较员工工绩效评评估的结结果，再再跟据比比较的结结果，确确定每名名员工的的绩效等等级。回复询问问的时间间:是指从从员工提提出某种种特定的的询问(例例如，发发薪日期期或养老老金、医医疗保险险金的发发放细节节等)开开始到给给员工

20、答答复所用用的时间间。病假比率率:是指组组织内部部某一特特定时间间段内请请病假的的人数占占员工总总人数的的比例。填补岗位位空缺所所用时间间:是指组组织内部部从某一一岗位空空缺到雇雇用到合合适的员员工所要要花费的的平均时时间。自愿性离离职:是指员员工根据据自己的的意愿主主动地离离开某一一组织。导言在过去的的二十多多年里，公公司中人人力资源源管理的的职能已已历经剧剧烈的转转变，它它不再是是剥削员员工并只只会笨拙拙地处理理人事及及薪酬发发放作业业，人力力资源部部门的职职能如同同我们今今日所认认知的，是是以其较较为动态态及优雅雅的面貌貌，提供供了企业业变革及及成长的的战略方方向。当组织在在竞争激激烈的

21、市市场中角角逐，人人力资源源部门必必须为组组织提供供具有成成本效益益的人力力资源计计划。组织基本本上必须须依靠人人力资源源测评指指标来了了解以下下的情况况:人力资资源管理理如何妥妥善地运运作:人力资资源职能能的执行行是否具具有效率率及效能能；如何衡衡量组织织的环境境及绩效效:如何改改善员工工的生产产率水平平；如何将将人力资资本的投投资报酬酬率极大大化。人力资源源可以依依赖哪种种量化的的方法来来建立人人力资源源计划与与企业变变革间的的连接?管理组组织如果果有适当当的衡量量方法，它它要如何何运用手手上的丰丰富数据据得出可可靠的信信息，以以全面地地说明哪哪些人力力因素是是该单位位的驱动动力?美世公司

22、司(Meerceer)依依靠下述述的理念念在人力力绩效评评估上拥拥有了丰丰富的客客户经验验:认识到到人力管管理(wworkkforrce mannageemennt)是是资产管管理的一一种形式式。根据据运营需需求及绩绩效动因因(drriveers)，专注注于人力力资源的的取得、管理及及处置。细分员员工族群群。从对对组织最最具有潜潜在影响响的部分分着手。在定义义人力资资源时考考虑以下下3个重重要的方方面:能力(例如，员员工统计计资料、经验、受教育育程度)行为(例如，绩绩效、员员工留任任)态度(例如，风风险承担担、创新新精神、团队精精神)以哪种种成本、哪种风风险、多多久的期期间，判判定哪些些人力特

23、特质对价价值创造造最有帮帮助。制定优优先级管管理变革革流程，以以确保成成功地设设计及导导入需要要的计划划变更(例如，招招聘员工工、绩效效管理、员工留留任)。在过去110年或或是更早早，美世世已经发发展出领领先市场场的架构构及一系系列的衡衡量工具具，协助助企业执执行上述述的人力力管理模模式。这本书对对人力资资源的绩绩效衡量量做了基基本的介介绍，让让人力资资源经理理有了一一套完整整而通用用的工具具，它们们也可以以作为衡衡量的指指标。在在这些衡衡量指标标之外，更更重要的的是必须须将这些些指标与与组织整整体的变变革计划划加以整整合。大大部分的的人力资资源标杆杆管理仅仅止于提提供组织织叙述性性的信息息，

24、而最最有效和和更有意意义的是是利用标标准的人人力资源源衡量指指标建立立人力资资源信息息网络系系统，并并和组织织的多元元信息管管理系统统共享，为为组织的的变革和和构架企企业对未未来产业业需求的的预测模模型提供供基础。本书主旨旨本书将帮帮助那些些资深经经理和执执行主管管理解和和掌握传传统的人人力资源源衡量方方法和衡衡量指标标，并且且使他们们懂得这这些方法法和标准准在当前前是如何何应用到到企业中中去的。本书还还对非传传统的衡衡量方法法和衡量量标准以以及它们们如何结结合企业业战略实实施做了了深入的的剖析。本书将将会帮助助你回答答以下问问题:哪些是是最为广广泛采用用的人力力资源衡衡量指标标?哪些衡衡量指

25、标标最受欢欢迎?哪些是是最先进进的衡量量指标?这些衡衡量指标标的真正正意义是是什么?你如何何策略性性地运用用这些衡衡量指标标?本书架构构在组织内内部人员员管理规规划图中中，我们们把人力力资源衡衡量划分分为三大大核心部部分:生生产力与与工作效效率，员员工培训训，人才才及绩效效薪酬。每一部部分都和和整个人人员管理理规划体体系形成成密切的的联系，如如果将它它们分离离，那么么这些衡衡量指标标的应用用将会受受到很大大的限制制。但是是，如果果能结合合企业的的内外部部环境，将将组织环环境套入入公式中中来应用用这些参参考指标标，那么么人力资资源衡量量将会给给企业带带来丰富富而有效效的劳动动力信息息。为了使读读

26、者能够够把它们们应用到到实践当当中，本本书给每每一种衡衡量方法法都下了了准确的的定义，对对每一个个计算公公式都给给出了详详细的解解释。我我们解释释了这些些衡量方方法为什什么会被被用到企企业人力力资源管管理当中中以及怎怎样运用用它们:企业怎怎样运用用它们去去衡量内内部系统统或某一一项目的的工作绩绩效，以以及人力力资源部部门在这这方面努努力的效效率。本书还另另外附加加了两部部分附录11和附录录2，这这两部分分为读者者提供了了一些实实践信息息和关于于人力管管理问题题的最新新思考。附录11详细阐阐述了人人力资源源部门可可以用“仪表板板”来监督督每个人人力资源源管理项项目的细细节。所所谓的“仪表板板”就

27、是追追踪影响响某一特特定的人人力资源源项目成成功或失失败的最最为关键键的因素素。在附附录2中中，我们们给出了了亚洲地地区的研研究结果果，包括括员工对对工作的的看法以以及其他他工作环环境因素素的影响响，这些些关键信信息对于于人力资资源管理理的改善善很有帮帮助。标杆管理理是艺术术还是科科学?答答案可能能是介于于二者之之间。在在应用这这些指标标及收获获最好的的效果方方面会有有些玄妙妙在其中中。你的的公司是是否达到到标准?你在设设定标杆杆时是否否会比平平均水平平略高，或或是远高高于一般般水平?在组织织中有一一种盲从从的倾向向，那就就是试图图达到“基准”，好像像基准本本身是一一种神奇奇的真理理。企业业真

28、正的的成功是是运用这这些标杆杆来实现现组织整整体的目目标企业的的转型。真正的的神奇在在于:检检视你的的组织的的内部，运运用已有有的优势势，而不不要受外外部的指指标牵引引而对其其苦苦追追赶。本本书的结结论可以以帮助你你从人力力资源绩绩效衡量量的实务务中学到到宝贵的的一课，以以真正地地创造出出神奇的的人力资资源衡量量指标。第一章 生产率率与工作作效率（MMagiic NNumbberss Foor PProdducttiviity andd Effficcienncy）生产率与与工作效效率的测测评是人人力资源源量化当当中最受受关注的的部分之之一，其其包含的的内容如如下:1.依岗岗位类别别和绩效效计

29、算的的缺勤率率2。意外外事故成成本3.解决决争端的的平均时时间4.单位位招聘成成本5.财务务人员占占全体员员工的比比率6.加班班时数7.人力力资源部部门预算算占销售售总额的的比率8.人力力资源部部门员工工占全体体员工的的比率9.信息息技术人人员占全全体员工工的比率率10。市市场销售售人员占占全体员员工的比比率11.薪薪资管理理人员占占全体员员工的比比率12.员员工提供供建议比比率13.流流程周期期14.平平均每位位员工所所获利润润15.回回复询问问的时间间16.病病假比率率17.每每年每位位等同于于全职员员工的病病假天数数18.依依疾病种种类支出出的医疗疗费用19.填填补岗位位空缺所所用的时时

30、间MAGIIC NNUMBBER 1 依依岗位类类别和绩绩效计算算的缺勤勤率定义所谓缺勤勤是指员员工在规规定工作作时间之之内没有有出勤。该定义义不包括括员工被被允许离离开工作作岗位或或者经过过批准的的年假以以及其他他一些法法定休假假。长期期缺勤或或者反复复缺勤通通常反映映了员工工在工作作中的不不满程度度，因为为“满意”程度与与“缺勤”之间是是成反比比例关系系的。缺缺勤也可可能是由由于某些些不可预预知的情情况引起起的，例例如疾病病、糟糕糕的天气气或者其其他一些些工作环环境的动动态变化化，如与与同事产产生了摩摩擦或者者缺乏足足够的工工作动力力。公式缺勤率是是以缺勤勤人数在在员工总总人数中中所占的的

31、比例来来计算的的。缺勤率某时间间段内员员工缺勤勤的天数数/该时时间段内内所有员员工应该该工作的的天数依岗位类类别计算算的缺勤勤率定义义为，某某特定岗岗位序列列的员工工缺勤人人数占该该岗位序序列的员员工总人人数中的的比例。依岗位类类别计算算的缺勤勤率某时间间段内某某特定岗岗位序列列的员工工缺勤天天数/该该时间段段内该岗岗位序列列所有员员工应该该工作的的总天数数依绩效计计算的缺缺勤率为为，缺勤勤员工的的总数与与所有处处于相同同绩效水水平下的的员工的的比值。(工作绩绩效)缺缺勤率某时间间段内缺缺勤的天天数/该该时间段段内所有有绩效水水平相同同的员工工应该工工作的总总天数组成要素素某时间段段内缺勤勤的

32、天数数，是指指整个时时间段内内每天缺缺勤的员员工的数数目之和和。应该工作作的总天天数，是是指所有有员工的的总数乘乘以该时时间段内内的工作作日的天天数。我们可以以通过计计算单独独一天的的缺勤率率来显示示一周之之内是否否存在这这样的一一天，在在这一天天缺勤率率有偏高高的趋势势。这种种趋势是是可能存存在的，举举个例子子:“忧郁的的星期一一”综合征征，也就就是每周周一员工工在享受受了两天天的假期期或者较较长的周周末时光光之后，不不愿意回回到工作作岗位上上，这种种情况导导致了一一些企业业星期一一的缺勤勤率异常常的高。也可以计计算某个个特定时时间段的的缺勤率率，如一一个星期期、两个个星期、一个月月或者一一

33、个季度度的缺勤勤率，来来对不同同时间段段的缺勤勤率做一一个比较较研究。依岗位类类别计算算的缺勤勤率可以以反映员员工工作作的紧张张程度、工作的的不便以以及工作作带来的的困扰。依岗位位类别计计算的缺缺勤率可可以用来来在不同同岗位序序列之间间做比较较，以帮帮助确定定某种特特定岗位位序列的的复杂程程度。例例如，夜夜班工作作的缺勤勤率相对对来说要要高于白白班工作作的缺勤勤率。对工作环环境的研研究表明明，工作作满意度度与缺勤勤率之间间成反比比例关系系。依绩绩效计算算的缺勤勤率可以以很好地地作为同同一企业业中不同同工作的的满意度度、成就就感以及及舒适程程度的指指标。因因此，缺缺勤率可可以用来来确定更更高的绩

34、绩效和更更高的工工作满意意度之间间的联系系，这两两者反过过来又可可以降低低缺勤率率。对于一个个企业来来说，如如果员工工不能按按时出勤勤，那么么企业要要顺利、有效地地运转并并发挥其其应有的的组织功功能是很很困难的的。因此此，评估估缺勤造造成的损损失，对对任何一一个企业业来说都都很重要要。缺勤勤造成的的损失种种类繁多多，通常常有以下下几种形形式:生产损损失；由于同同事要补补足缺勤勤者的生生产差额额，而导导致产品品整体质质量的下下降；被迫雇雇用额外外的劳动动力；缺勤者者可能对对工作不不满，最最终离开开公司；(病假假的情况况下)工工资支出出；为赶足足未完成成的工作作而支付付加班费费用；要额外外监督缺缺

35、勤问题题，监督督临时雇雇用来弥弥补工作作差额的的人员的的工作表表现；由于设设备未能能充分利利用而浪浪费的机机会。数据来源源用来计算算缺勤率率的数据据可以从从组织的的薪酬发发放表中中得到，在在任意给给定的时时间段内内，薪酬酬发放表表不仅记记录着出出勤的员员工数目目，也记记录着缺缺勤的员员工数目目。计算方法法与案例例正如上文文所说，缺缺勤率就就是某特特定时间间段内员员工缺勤勤的天数数除以该该时间段段内所有有员工应应该工作作的总天天数。例子:a正在在工作的的员工人人数110b这个个时间段段内应该该工作的的总天数数200c可利利用的工工作总天天数aa * b2000d这个个时间段段内缺勤勤的总天天数9

36、90e缺勤勤率DD/C*l000445某一天的的缺勤率率的计算算方法是是，用这这一天缺缺勤的员员工人数数除以这这一天所所有员工工的人数数(当时时间段变变成一天天时，此此公式可可以由上上面推出出)。例子:a正在在工作的的员工人人数220b这个个时间段段内应该该工作的的总天数数113可可利用的的工作总总天数a * b20d这个个时间段段内(一一天)缺缺勤的人人数33e缺勤勤率:dd/C*1000:ll5深层含义义有了关于于缺勤率率的全部部阐释之之后，组组织就可可以判断断是否出出现了如如下的问问题:如果在在某一部部门内部部出现了了一些难难以解决决的问题题，其缺缺勤率会会明显地地高于其其他部门门；可以

37、清清楚地显显示出员员工在哪哪些天最最不愿意意工作；在整个个公司内内部员工工的工作作士气是是不是出出现了问问题(也也就是说说，本企企业员工工的缺勤勤率比整整个行业业的平均均水平要要高)；是否因因为较高高的缺勤勤率而导导致员工工的绩效效和劳动动生产率率受到一一定程度度的影响响；员工对对当前的的工作量量是否满满意，如如何激励励员工承承担更多多的工作作量。MAGIIC NNUMBBER 2 意意外事故故成本定义我们所说说的意外外事故是是指事先先没有预预料到的的突发事事件。这这些突发发事件通通常发生生在车间间、上下下班路上上以及和和工作有有关联的的其他环环境里，并并且导致致人员伤伤亡及时时间或财财产的损

38、损失。任任何由此此类事件件导致的的经济损损失都可可以归为为意外事事故损失失。意外事故故损失可可以划分分为两大大类:直接损失失医疗费费用奖金损损失建筑物物毁坏工具及及设备器器材损失失产品及及原材料料损失法律事事务费用用紧急救救护支出出临时设设备器材材的租金金间接损失失调查时时间事故期期间发放放给员工工的工资资雇用和和培训替替代人员员的成本本加班薪薪水生产延延误及中中断额外的的监督管管理时间间办事员员时间受伤员员工回到到工作岗岗位导致致的产量量降低商业机机会的损损失处罚、保险费费用的增增加或对对组织做做出其他他的罚款款组成要素素直接损失失是很容容易衡量量的，因因为这些些损失表表现为弥弥补财产产上的

39、损损失费用用和根据据员工诉诉求进行行补偿的的费用，其其中包括括损失的的工资和和医疗费费用。间接损失失包括那那些和意意外事故故有联系系但不包包含在员员工索赔赔范围之之内的隐隐性损失失。间接损失失的评估估间接损失失的评估估可以遵遵循下面面的指导导方针救助受伤伤员工的的员工发发生的成成本在发生意意外事故故之后必必然会有有一些员员工去救救助那些些受伤的的员工，帮帮助他们们获得医医疗救护护，其中中员工索索赔协调调人员也也会提供供帮助。这些间间接损失失可以由由每位员员工花费费在救助助伤员上上面的总总时间乘乘以这些些员工个个人的工工资比率率来计算算。在一一些特别别严重的的意外事事故中，为为这些救救助人员员提

40、供咨咨询服务务和其他他技术支支持的人人员的时时间花费费也需要要作为一一个因素素来考虑虑。生产损失失意外事故故的发生生会导致致减产或或停产损损失。比比如在事事故发生生之后，设设备器材材的检查查、维修修、更换换或机器器的空转转都会导导致生产产的损失失。对这这方面损损失的评评估，可可以用由由于机器器故障而而不能工工作的员员工人数数乘以每每位员工工所延误误的工作作时间再再乘以员员工个人人的工资资比率。此外，在在加工制制造企业业中，由由于产量量不足，可可能会导导致和产产量水平平密切相相关的其其他经济济损失。受伤员工工不可补补偿的时时间损失失员工在受受伤之后后可能暂暂时失去去工作能能力，但但是又不不能立即

41、即得到员员工保险险补偿金金。这些些不可补补偿的时时间损失失包括员员工治疗疗伤病所所用的时时间、员员工在领领到保险险补偿之之前的等等待时间间。在员员工回到到工作岗岗位之后后，不可可补偿的的时间损损失包括括:看医医生所需需花费的的时间、体检时时间和其其他的治治疗时间间。如果果员工选选择请病病假，那那么在病病假期间间的工资资也应该该包括在在不可补补偿的时时间损失失里面。员工所所有不可可补偿的的时间损损失都应应该计算算在内，然然后再乘乘以每位位员工的的工资比比率。加班时间间或补偿偿时间在一些员员工受到到伤害之之后，其其他的员员工必须须增加额额外的工工作时间间，来完完成本应应由受伤伤员工完完成的工工作。

42、这这通常会会导致加加班费用用或补偿偿性加班班费用。这些加加班或补补偿性加加班时间间总和都都应该包包含在间间接损失失评估的的范围之之内。替代员工工减少的的产量临时员工工或替代代员工可可能需要要一定的的时间来来掌握新新工作的的工作流流程，熟熟悉其工工作职责责。由此此造成产产量的减减少也应应该作为为间接损损失的一一部分。例如，一一个新的的临时员员工的工工作熟练练程度只只能达到到其工作作职责所所需要的的50，因此此，这个个临时员员工工资资的500被看看做是降降低的产产量，并并且应该该涵盖在在间接损损失评估估范围之之内。监督人员员的活动动这些受伤伤员工的的监督人人员需要要处理那那些和意意外事故故有关的的

43、事务，这这就影响响了监督督人员去去履行其其正常的的监督职职责。那那些和意意外事故故有关的的活动包包括完成成意外事事故报告告，帮助助受伤员员工得到到医疗救救助，当当这些受受伤员工工没有正正常出勤勤时要继继续保持持和他们们的联系系，分析析事故原原因，监监督纠正正之后的的生产活活动等，监监督人员员花费在在这些事事务上面面的所有有时间都都应该被被考虑进进去，然然后用总总时间乘乘以监督督人员的的工资比比率就可可以得到到监督人人员在这这方面的的间接损损失。事故报告告。事故故评审和和分析，索索赔程序序和事故故报告保保管除了通常常的员工工索赔报报表需要要完成，每每一次意意外事故故和事件件都必须须有详细细的意外

44、外事故报报告记录录。这些些报告包包括彻底底地评审审和分析析意外事事故发生生的原因因。所有有和事故故有关系系的报告告、表格格都应该该保存到到特定的的信息系系统里。该信息息系统完完整而准准确地记记录关于于每一个个意外事事故、事事件和员员工索赔赔的报告告。和制制作、评评审、保保存这些些报告有有关的所所有成本本，都应应该计算算到间接接损失里里面。急救成本本急救供给给就是在在紧急情情况下给给受伤的的员工提提供治疗疗。和急急救供给给相关的的成本被被看做是是间接损损失，应应该包含含在间接接损失评评估范畴畴之内。返回工作作的程序序管理费费用返回工作作的程序序管理费费用被认认为是意意外事故故的间接接损失。因此，

45、所所、有的的这些损损失，包包括行政政管理人人员的工工资、供供给、器器材和办办公场所所，都应应该一并并算人间间接损失失。尽管与间间接损失失相关的的数据收收集是很很困难的的，但是是对上文文所描述述创各组组成要素素最好的的估算方方法，是是把这些些损失确确定在一一个特定定的时间间g内。例例如，对对员工索索赔数据据的收集集最好持持续6个个月的时时间。收收集了在在这个时时间段内内所有的的关于意意外事故故损失的的数据之之后，我我们就可可以计算算出间接接损失和和直接损损失的比比率。并并且应该该重复这这一过程程，以此此来不断断更新间间接损失失和直接接损失的的比率。偿付的保保险金额额偿付的保保险金额额就是公公司每

46、年年给它的的厂房、原材料料和员工工投保意意外事故故险及相相关损失失的保险险费用总总额。把意外事事故分为为如下的的几种类类型，将将有利于于量化意意外事故故的全音音损失:导致员员工丧失失工作能能力的意意外事故故；没有导导致员工工丧失工工作能力力的意外外事故；仅仅导导致企业业财产损损失的意意外事故故。各种事故故类型的的平均损损失上文所提提及的各各种类型型的意外外事故，其其直接损损失和间间接损失失的类别别是不同同的，并并且直接接损失和和间接损损失所占占的比例例也各不不相同。因此，计计算每一一种类型型意外事事故的平平均损失失将更具具有现实实的意义义，也可可能更精精确地计计算出事事故的全全部损失失。公式用

47、一个标标准的公公式去计计算意外外事故所所造成的的损失是是很困难难的，但但是下文文提供了了一种简简单可行行的方法法。为了评估估某一特特定的意意外事故故损失，我我们可以以把这些些损失划划分为上上文所提提及的不不同类别别，然后后再分别别计算每每一类别别的损失失。这样样，这些些乡别损损失的总总和就是是此次意意外事故故的全部部损失。意外事故故所导致致的直接接损失是是很容易易计算的的，但是是其间接接损失数数步却很很难计算算。因为为在事故故发生时时，这方方面的信信息很难难被记录录或很难难用数字来衡衡量。尽尽管衡量量事故的的间接损损失极其其困难，但但是对它它的评估估却很重重要，因因为间接接损失通通常是直直接损

48、失失的几倍倍。间接损失失被表示示为和直直接损失失的比率率，例如如4:11，也就就是说，有有每1美美元的直直接损失失，便有有4美元元的间接接损失。在没有有预先设设定公式式或方法法来评估估间接损损失的情情况下，组组织可能能发现这这种做法法对于计计算出本本组织间间接损失失比率非非常有用用，这一一比率能能够更精精确地反反映出组组织过去去的意外外事故经经历，并并可以使使组织采采取更适适当的运运营方式式。这一一比率也也可以作作为组织总损损失的指指标。数据来源源这些用来来评估的的数据，通通常可以以在法律律要求的的或组织织内部规规定的公公司财务务报告书书、事故故调查报报告和员员工索赔赔报告记记录中找找到。公公

49、司财务务报告书书，例如如公司的的现金流流报告，应应该列明明公司保保险费的的数额。意外事事故报告告应该提提供关于于事故类类型和事事故发生生次数以以及由此此引起的的员工直直接索赔赔和财产产损失的的数据记记录。员员工索赔赔记录应应该提供供关于评评估每位位员工平平均意外外事故损损失的信信息。最最后，发发薪系统统也会给给出在工工作中的的员工总总人数。计算方法法与案例例评估一次次意外事事故的损损失总额额间接损失失比率(根据公公司过去去的经验验得出)4:l直接损失失2 0000美元间接损失失2 0000美元* 48 0000美美元总损失2 0000美美元+88 0000美元元100 0000美元元用此种方方

50、法进行行的评估估是建立立在平均均价值的的基础之之上的，它它只能为为组织提提供每年年意外事事故损失失大小的的一个指指标。意意外事故故损失还还和下列列因素相相关:足够的的健康和和安全控控制；足够的的员工风风险管理理；组织所所使用的的技术；雇佣成成本；产品或或服务产产生的价价值。深层含义义意外事故故损失可可以用许许多指标标(比如如组织内内部的历历史趋势势、经济济单位、行业或或地区平平均水平平等)来来分析。无论这这些指标标的效用用如何，如如果意外外事故损损失有所所增长或或达到所所能接受受的极限限都可能能指示以以下问题题:公司内内部预防防性措施施缺乏:员工的的招聘、培训、监督和和员工士士气需要要关注:技

51、术、设备、工作程程序和工工作环境境需要关关注。即使组织织的意外外事故损损失表现现出和预预测的目目标一致致，企业业还是有有机会减减少类似似事件发发生的次次数、减减轻事故故的严重重程度以以及和事事故相关关的损失失。这些些相关损损失的减减少所带带来的益益处将直直接影响响组织的的财政收收入，更更重要的的是影响响组织如如何管理理它的劳劳动力。MAGIIC NNUMBBER 3 解解决争端端的平均均时间定义争端解决决时间是是指在组组织内部部某一争争端持续续存在的的时间长长度。解解决争端端所用的的时间越越短，说说明组织织的争端端解决程程序越有有效。公式解决争端端的平均均时间解决争争端所用用天数/争端总总数组

52、成要素素组织争端端的定义义为各种种冲突，既既有组织织内部的的冲突，又又有被诉诉诸法律律的外部部冲突。争端总总数就是是指在组组织内部部一个财财政年度度所出现现的争端端次数。为了计计算简便便，我们们通常在在1年时时间里计计算解决决争端所所需的平平均时间间长度。数据来源源与争端解解决相关关的数据据可以从从公司的的行业或或法律诉诉讼程序序记录中中得到。其中有有两个主主要的衡衡量标准准:发生生争端的的次数和和解决争争端所需需的时间间。对后后者的计计算可以以简单地地确定为为从争端端开始到到争端被被解决时时所用的的天数。计算方法法与案例例20044年ABBC有限限公司争争端记录录争端次数数争端开始始(年一月

53、一一日)争端结束束(年一月一一日)总天数l200440201200440302312200440222200440330383200440422200440812113420044一O71920055010717352004410一1120055011294解决争端端所用的的总天数数311+388+1113+1173+944499天争端总次次数55解决争端端的平均均时间4499/589.8天深层含义义此种倾向向为组织织提供了了一种关关于争端端解决系系统的有有效性的的信息。解决争争端的时时间越长长，其成成本就越越高。因因此，对对于一个个组织来来说，采采取措施施来减少少解决争争端所用用的时间间显得

54、非非常重要要。当数数据显示示组织解解决争端端的平均均时间变变长，这这就给出出了在公公司某一一领域内内出现问问题的信信号。MAGIIC NNUMBBER 4 单单位招聘聘成本定义单位招聘聘成本用用以衡量量某一组组织在招招聘一个个新员工工时所支支出的费费用。它它是通过过招聘总总成本除除以招聘聘员工人人数来计计算的，也也是一个个组织人人员成本本的重要要构成部部分。公式CHP(ADD+AFF+ERR+T+RELLo+RRC+110%)/NHHAD广告告AF招聘聘代理费费用ER员工工推荐人人才奖励励金T差旅费费用Rel00新员工工的安置置成本RC招聘聘专员全全负荷工工作的时时间成本本10通通常作为为计算

55、企企业所有有行政管管理费用用的系数数，它随随着不同同的公司司和不同同的地区区而发生生变化。NH新招招聘的员员工数组成要素素单位招聘聘成本可可以划分分为内部部成本、外部成成本、候候选人面面试支出出和直接接成本。内部成本本包括公公司员工工在参加加筛选应应聘者简简历、面面试应聘聘者或外外出招聘聘等活动动时的经经费支出出。其他他员工需需要做额额外的工工作来弥弥补暂时时空缺的的职位，公公司由此此付出的的加班费费用，这这些都应应该一并并归入内内部成本本。外部成本本包括付付给招聘聘代理的的费用。而应聘聘者的差差旅费、设置视视频面试试的器材材费用、应聘者者的食宿宿以及合合格的面面试者的的安置费费等，都都应计入

56、入候选人人面试支支出。最后，直直接成本本包括与与广告费费、校园园招聘费费用、招招聘会支支出以及及员工推推荐人才才奖励金金等相关关的支出出。数据来源源这些数据据可以在在公司的的会计账账目中找找到，组组织的员员工数据据库也会会对招聘聘的新员员工有详详细的记记录。计算方法法与案例例新招聘的的员工数数100广告代理理费22 0000美元元招聘代理理费33 0000美元元员工推荐荐人才奖奖励金3 0000美美元差旅费用用1 0000美元安置费1 5500美美元内部招聘聘成本1 0000美美元管理费用用1 1500美元CPH2 0000+3 0000+3 0000+1 0000+1 5500+1 0000

57、+1 11501 2265美美元深层含义义单位招聘聘成本的的降低可可能是因因为网络络技术的的发展为为公司招招聘员工工提供了了一种成成本效益益较高的的手段，因因此，公公司在传传统的广广告媒体体上的支支出变得得越来越越少，比比如通过过报纸这这种。媒媒体来发发布招聘聘信息这这种做法法在减少少。单位招聘聘成本的的增加可可能预示示着公司司的整个个招聘供供应链成成本(例例如，从从付给招招聘代理理的费用用那里开开始)的的上升，这这就需要要我们来来重新审审视招聘聘的成本本效益。当单位位招聘成成本在增增加而我我们通过过传统的的方法招招聘的员员工人数数在减少少，这种种情况可可能提示示我们需需要重新新评估我我们的招

58、招聘战略略。MAGIIC NNUMBBER 5 财财务人员员占全体体员工的的比率定义该比率用用来衡量量企业内内部处理理财政事事务的员员工人数数，包括括从普通通的会计计到首席席财务官官等一系系列人员员。它显显示了组组织投入入在保管管和分析析其财政政数据上上面的人人力资源源。公式财务人员员占全体体员工的的比率财务人人员总数数/企业业员工总总数*1100组成要素素财务人员员的职责责是制定定和颁布布与组织织内部财财政或会会计活动动相关的的政策和和标准，并并且监督督它们的的执行情情况。员工总数数是指在在特定的的时间段段内企业业雇用的的等同于于全职员员工的总总人数。数据来源源这方面的的信息记记录在公公司的

59、薪薪酬发放放系统里里面。计算方法法与案例例财务人员员人数2000企业员工工总数2 7700财务人员员在总员员工中的的比率2000/27700*100077.4深层含义义如果该比比率增高高，可能能表明组组织的财财政运转转活动变变得越来来越复杂杂，这需需要分析析其中更更深层次次的原因因。随着着精确的的金融信信息对企企业制定定决策的的重要性性不断增增加，这这个比率率有增高高的趋势势。当商商业交易易处理变变得越来来越详细细、复杂杂，或处处理和报报告金融融信息的的条件有有所强化化时，这这个比率率来必然然会有增增高的趋趋势。当当该比率率增高的的时候，这这也提示示我们需需要重新新也视我我们的工工作习惯惯、人

60、员员冗余的的可能性性，以及及需要我我们去调调查选择择更省的技术术方法和和外包方方案。另一方面面，该比比率的降降低，被被认为是是积极组组织的结结果。此此外，也也有可能能是因为为员工工工作方法法的改进进和技术术的提高高导致了了所需人人手的减减少。MAGIIC NNUMBBER 6 加加班时数数加班就是是在规定定的时间间之外所所做的任任何工作作。根据据国家法法律规定定，正常常的工作作时间通通常是每每天8小小时，每每周400个小时时。这个个数字在在不同的的职业、不不同的行行业和不不同的国国家之间间是不同同的。该该信息一一方面可可以用来来计算劳动动效率，另另一方面面可以用用来计算算合同工工资之外外的报酬