人力资源工作总结和下一步工作计划

1、人力资源工作总结和下一步工作计划时间飞快,一段时间的工作已经结束了,回顾这段时间的工作,在取得 成绩的同时,我们也找到了工作中的不足和问题,不妨坐下来好好写写工 作总结吧。下面是小编为大家收集的关于人力资源工作总结和下一步 工作计划五篇。希望可以帮助大家。人力资源工作总结和下一步工作计划1 认真贯彻“以人为本”的用人理念，立足稳步发展、持续发展的 思路，开展了一系列扎实有效的工作，为总结经验、发扬成绩、找出 差距、以利再战。回顾一年来的工作，按照年初制定的各项工作目标， 我们主要是围绕以下几个方面抓了重点突破和具体落实：一、为满足医院发展需要，重点加强了人才的引进和梯队的建设 工作坚持以人为本

2、的用人理念，扎实做好人才的引进和考察工作。作 为医疗行业，各个岗位要求具都有专业比较性强、技术相对稳定的工 作人员，对此根据医院情况，20_年共引进各类专业技术人员70 余人， 其他辅助人员40 余人，其中主任医师1人、博士后研究员1人、副主 任医师 7人、主治医师7 人，临床医学大学毕业生10 余人。二、建章立制，规范员工行为 今年以来，根据医院文化建设需要，起草并印刷了部分医院员工 手册，规范医院制度管理，涉及到32 个小项，对财务管理、人力资源 管理、行政管理、医疗护理管理等做了明确的规定。并以此为突破口， 重点要求以下三点：一是规范工作的基本要求，严格奖惩和纪律约束， 使医院员工知道做

3、到办事有规定，不能破规矩哪些能办，哪些不 能办，应该怎么办;哪些该说，哪些不该说，应该怎么说;二是干任何事 情、执行任务都要有工作程序，不能乱了规定，三是加强对新进员工 的入院岗前院级教育，对应知应会等必修内容督促其强化学习。提升员工的职称水平，人力资源部门积极和临沂市人事局、临沂 市卫生局局、罗庄区人事局、罗庄区卫生局等部门联系，组织医院符 合条件的员工报名参加评审和考试， 20_年共考取执业医师和执业助 理医师 10 余人，护师 5 人、护士 20 余人，为护理人员报名办理了护 士初级资格证40余人，为临床医疗工作人员报名办理医师资格证等30 余人次，护士及护师等执业资格考试20 余人次。

4、为了配合职称评聘，督促做好各层次员工的继续医学教育学习工 作，为全院医护人员报名参加由临沂市人事局和卫生局组织的各类必 修课的学习工作。人力资源工作总结和下一步工作计划2一、重点工作：1、考核工作 按照工作计划上半年基本完成各项考核工作，首先在考核机制完 全建立起来后，调整了相对主观的考核会形式，取消了自评分和互评 分，而以客观的考核为主。完成考核简报 5 期，针对每月考核结果进 行总结分析，对存在的问题提出整改意见，并上报院长和反馈全院各 科室。针对问题较多科室的主任和护士长进行谈话，帮助分析解决管 理中出现的问题，不断提高科室的管理质量。完成院长交办的院级领 导任务单工作推进表，初步拟定了

5、中层干部考核方案，待讨论后实施。 完成内三科主任考核，结果上报院领导。2、人力资源管理工作根据工作需要，4月末开始接手人力资源管理工作，在近两个月的 工作中，首先认真听取临床科室意见，制定了 _医院新聘人员考核 管理办法，调整了新聘人员的考核程序和内容，对新聘人员严格考 核，为医院引进合格人才把好第一道关。通过考核，发现不合格护士4 名，2名及时终止了见习期，另外2名合同期内护士提出警告，合同期 满再考核如仍不合格，不再续签劳动合同。其次制定了关于新聘人 员见习期和试用期暂行规定，针对新毕业生试用期过短，不能充分 考核综合素质和能力的情况，调整为沿用事业单位见习期一年制度， 达到全面考核的目的

6、。二、日常工作：组织大型招聘考试4 次，参加考生近百人，签订就业协议43份， 上半年总计招聘医疗医技人员 27 人，护理人员 29 人，涵盖全院内外 妇儿及各医技科室。完成高级职称申报资格考核36 人，完成劳动合同 签订鉴证12 人等以及其他各项日常工作。三、存在的问题： 由于增加新的工作后对考核工作有所放松，使个别科室的考核有 所松懈。职能部门与科室之间的沟通不畅，指导不到位，问题得不到有效 解决。四、下半年主要工作1、针对不足，加强考核，不定期抽查科室考核记录，强化考核的 正面激励作用，征集科室对职能部门工作方法的建议，良好的沟通促 进考核工作。2、新聘人员岗前培训工作和见习期、试用期考核

7、工作3、晋升二甲人力资源资料准备工作4、全院职称三年大聘工作5、中层干部考核方案的讨论和实施6、全院聘用制人员年底续签无期限劳动合同 人力资源工作总结和下一步工作计划3 20_年上半年，人力资源部以医院工作要点为指导，结合科室本 年度工作计划，认真开展各项工作，现总结如下：一、创“二优”工作：根据医院创建二级优秀医院总体部署及要求，积极认真的参与了 相关创建工作，认真学习领会二级优秀医院标准，从制度建设入手， 修改制定补充相关人事、科研、教学、培训、医院新技术管理等有关 规定、制度、职责、考核、规划等共40 余条项，制定了住院医师规 范化培训手册，完善了相关培训制度、培养标准及考核方法、填补

8、了医院住院医师规范化培训内容的空白。在迎检中受到了专家组的肯 定和好评。二、人事工作方面（一）积极促进医院人才队伍的发展，认真抓好人才梯队建设和人才 引进工作。由于国家人事聘用制度的改革，人员流动自主性强，用人 单位控制人员无序流失能力弱，特别是医院骨干队伍人才的大量流出， 严重影响到医院核心竞争力及专业技术队伍的发展，为引进人才，今 年二月，我们经向市卫生局、市人事局请示同意后，在多家媒体发布 招聘启示，面向社会广纳贤才，有 180 多名大中专毕业生和成熟人才 参加了我院组织的招聘活动，市人事局、卫生局进行了全程监督并参 加面试评分，共录用研究生 2 名，临床医疗、医学影像、医学检验等 专业

9、本科学历近 30 名，护理专业大专生近 50 名，这些人员都将于 7 月到岗，将很大程度解决目前临床一线人员溃乏不足的现象。（二）继续深化人事聘用制度改革。 一是继续坚持院科二级竞争上岗机制，按医院工作量及部颁标准 年初科学编制用人计划，在保持医院大稳定、小调整的基础上， 20_ 年度全院职工聘用工作即将开始，今年全院计划用人编制626 个;二是根据上级有关精神，执行了 20_年全院职工正常晋升工资的 新标准。三是积极争取人事政策，起草了专业技术人员进编计划报主管院 长审核，拟向上级主管部门及政府争取政策，留住核心人才。对今年 取得执业资格的专业技术人员共30 多人办理人事代理。四是对工勤岗位

10、的临时用工，坚持用人质量，按医院规定及时清 理不符合医院用人条件人员，按期与临时工计76 人签定了临时用工协 议书，全部解决了养老保险。继续保持与政府劳动就业局合作沟通， 尽量招聘公益岗位人员，今年以来，我们通过同胜利、东风等社区联 合，在用人中优先考虑4050人员，为政府解忧，减轻医院用工的人力 成本，取得良好社会效益。五是坚持择优用人制度。坚持试用期满综合考评选拔制度， 20_ 年试用人员计34 人进行试用期满考核均合格。（三）积极维护职工正当利益，主动为职工服务，做职工与医院领导 的沟通桥梁。加强离退休、返聘、内退、离岗创业、各层次职工、来 院试用人员、临时用工等各阶层人员联系，及时沟通

11、信息，对相关人 事、聘用、辞职、人事代理、各项保险政策、工资、福利、竞岗等进 行有效宣传及沟通，积极争取政策，解决有关人员正常要求及待遇落 实，规范了返聘、内退、离岗创业、临时用工人员的管理。（四）其它方面。及时完成上级交办的各种临时任务及各类职称及执 业报考、培训计 200 余人次，及时完成20_年年度考核工作及本年度 增资工作，完成了卫生局关于建立专业技术人员聘用台帐的相关资料 收集及信息录入上报工作;医院劳动年检审批工作，完成医院岗位设 置调研报告人才建设及人才流出问题整改方案报卫生局或者人 事局。重点加强了无执业资格人员的管理，定期下科检查排班、带教、 医疗文书带教签字、考勤制度落实等

12、执行情况，及时发现问题，认真 现场整改，实施奖惩。三、科研工作年初组织各科申报三新项目和软科学31 项，组织医院学术委员会 评议，可行性论证立项30 项，全院发表学术论文5 篇。其中核心期刊 4篇（A类杂志1篇，B类杂志1篇，B类增刊1篇，非AB类杂志1 篇）。马华同志的“股骨全长带锁髓内钉治疗股骨干骨折合并股骨髁上 骨折”获宜都市政府科技进步三等奖，我院也被市科技局授予“科技 活动先进单位”称号。四、职工继续教育及培训 今年以来，我们向宜昌市医学会组织申报宜昌市继续教育项目 10 项，批准立项 6 项;制定了职工继续教育培训项目计划及外出进修培训 计划认真组织实施，上半年共选拔外出进个 5

13、人，派出参加各种短期 培训班、学术会议50 人次，采取院科二级培训方式，坚持以“三基” 理论知识与技术、新业务、新技术、传染病防治疫情报告知识、各相 关法律法规知识、安全生产知识、医疗安全教育知识、合理用药知识 等为重点的培训教学活动约2500 人次，利用多种渠道和培训方式促进 提升教学培训质量，促进人才队伍快速进步。五、实习进修人员的管理。全年共接受乡缜进修人员11 人。为保证进修实习人员的学习质量， 加强了组织纪律，进出科室，排班转科，学习带教工作的管理，定期 组织开会，经常不定时下科室检查实习情况，发现特殊情况及时与学 校联系解决，大力表扬表现好的学生和实习组，用人本文化，以人为本的思想

14、为学生服务，保证实习质量和学习大纲计划任务的圆满完成。总之半年来，通过本部门积极努力与通力合作，全面完成了各项 工作任务。但仍存在一些不足。其中重点是职工管理办法的修改工作 及人才队伍的建设，现医院人才储备能力不强，人才队伍建设需要医 院加大政策倾斜的力度，要出台切实可行的激励人才，引进留住人才 的优惠政策及办法，进一步加强人才队伍的培训管理及人事进出口的 管理，积极为医院的发展服务。人力资源工作总结和下一步工作计划420_年是中铝公司的“创新年”，也是河南分公司实现大规模跨 跃式发展的一年。根据上级公司的布置和要求， _矿新一届领导班子 集思广义、审时度世制订了“求实奋进，开拓创新，实现 _

15、矿的可持 续稳定发展”的工作思路。在这一思路的指引下，全矿各个部门齐心 协力，购矿量和供矿量连创新高，取得了 _矿建矿前所未有的好成绩 人力资源部在矿党委矿部和正确领导下，紧紧围绕产量、质量、成本 指标以及矿山的可持续发展这个中心，加强对我矿人力资源的管理与 配置，认真做好人力资源开发与员工培训工作，绩效考核工作与分配 机制也上了一个新的台阶，我矿的人力资源管理水平进一步提高，为 我矿顺利完成_年各项生产经营任务提供了坚实的人才和制度保障。 回顾_年，人力资源部主要做了以下工作：一、继续做好员工职业技能的培训与鉴定工作。根据两级公司关于职业技能鉴定的布署，结合我矿员工技术现状 及_矿可持续发展

16、的要求，我矿在 _年加大职业技能鉴定的力度，拓 宽了鉴定的范围和工种，并鼓励员工自愿参加专项培训与技术评定， 实现一岗多证，今年共安排了24个工种220名员工参加技能培训与鉴 定。由于我矿今年的生产任务重，为了不影响各单位正常生产，人力 资源部精心组织力量，充分利用星期天和晚上以及倒班时间组织培训， 并坚持以提高员工工作能力为核心，把培训的针对性、实用性、实效 性放在第一位，同时将技能鉴定培训与岗位练兵结合起来，开展形式 各样的培训工作，使员工具有较强的适应力、创造力和革新力。经过 二个月的培训，参加技能鉴定24个工种共220名员工经洛阳市职业技 能鉴定中心经过理论和实践考核，全部取得由国家劳

17、动部门颁发的相 应级别的职业资格证书（初级工51人、中级工31人、高级工140人）。 我矿严密组织，精心培训，注重实效的优良矿风得到了洛阳市职业技 能鉴定中心的肯定和表扬，两级公司人力资源管理部门领导也给予了 高度的评价。二、配合河南分公司“三项制度改革” 完成了全矿155个岗位（工种）的岗位调查及岗位说明书的编写。历 时三个月。中国铝业股份有限公司自境外上市以来，以“励精图治、 创新求强”的企业精神为指引，锐意改革，加强管理，取得了良好业 绩。为建立适应国际化竞争的人力资源管理体系，树立广大员工的危 机意识、忧患意识、改革意识和创新意识，增强公司核心竞争力，改 革现有的人事管理体制与运行机制

18、，搭建新型的符合现代企业发展要 求的人力资源管理体系，已经迫在眉睫、刻不容缓。基于以上情况， 公司从可持续发展的战略高度出发，根据中国铝业公司关于构建人 力资源管理体系的指导意见和_“创新年”的要求，出台了中国 铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资 源管理体系的实施办法，进一步完善公司的人力资源管理体系。根据两级公司的布署，人力资源部自三月份开始，先后利用广播、 召开专题会议、下发中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指 导意见、中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改 革建立健全人力资源管理体系的实施办法等方式做好员工的思想工 作，向广大员工宣讲“三项制度改革

19、”及岗位分析的目的和意义，取 得员工的理解、信任和合作。同时，选派两名思想先进、管理过硬的 员工到河南公司参加岗位分析培训。培训结束后，根据公司的时间与 程序要求，人力资源部成立了 _矿岗位调查与分析领导小，数次召开 专题会议，制订各种措施与办法，确保此项工作顺利开展。同时20多 名小组成员兵分四路，深入到三大车间及机关部室认真展开岗位调查 与分析，通过现场与各岗位员工及段长（班长）面对面的访谈和问卷的调 查，结合资料分析、现场观察、关键事件、工作日记、小组讨论等方 法，广泛、深入地搜集各岗位工作的各种数据和资料，并经过广泛的 讨论，初步形成了_矿各岗位分析调查表。在此基础上，各小组成员 克服

20、时间紧、任务重以及不理解等困难，加班加点，多方征求意见及 广泛的讨论，数易其稿，历时二个多月，最终形成了 _矿经营管理岗 位、专业技术岗位、生产操作岗位共计 155 个岗位的岗位说明书，圆 满完成上级公司布置的任务，得到了河南分公司及矿山公司领导的表 扬，其中我矿在此次工作中的许多好的工作思路和方法也得到兄弟单 位及上级公司的借鉴和推广，为我矿赢得良好的声誉。三、对我矿各岗位人员综合素质进行普查 根据公司人力资源发展战略规划，构建新型的人力资源管理体系 的目的是限度地激励并开发员工潜能，推动传统的人事管理向现代的 人力资源管理的全面转型，充分发挥现代企业人力资源管理“选、育、 用、留”四大核心

21、功能的需要。而实现现代人力资源管理“选、育、 用、留”职能的首要工作是必须对企业目前的人力资源现状有一个清 醒的认识，因此必须对我矿各岗位现有员工综合素质进行摸底分析。 相对于岗位调查与分析，岗位分析是对岗而不对人 ;员工综合素质普查 是对人而不对岗，目的是对我矿各岗位（工种）员工的综合素质，包括岗 位操作能力、技术学习提高能力、管理能力等有一个真实的了解，为 以后的“选、育、用、留”做准备。人力资源部为了保证此次员工综 合能力普查工作的准确，部学设计、精心安排，设计印发了 1600 份 员工综合能力信息调查表，调查表内容共分 7 项，从员工本人在 本单位所从事的本工种达到的技术水平、其它可从

22、事工种及技术层次、 管理能力、与别人相处能力指数、语言表达能力、文字写作能力到技 术学习提高能力等涵盖了每位员工工作的方方面面，其中每项调查内 容分为高、中、低三个等级。此次调查的程序是：1、先由员工个人如实填写调查表，进行自我打分。2、由各单位工段长（班长）对本工段（班组）员工按照本人实际能力 进行打分。3、由各单位领导对本单位员工按照个人实际能力进行打分。4、最后由人力资源部汇总形成_矿各岗位员工的最终综合能力信 息库。员工综合能力信息库的形成对我矿今后人力资源配置的“选、 用、育、留”提供保障。人力资源工作总结和下一步工作计划5 伴随着新年钟声的敲响，又迎来了崭新的、充满期待的 20_年

23、。回望 20_年度的工作生活，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨 大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着， 朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我 们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘来回顾和总结过去 一年来所做的努力。人力资源部自成立到现今已经一年半时间了，很 荣幸本人参与了人力资源部成长的历程，从无到有，从当初的不完善， 慢慢成长到今天的成熟。自 20_年以来，人力资源部的队伍在慢慢壮 大，引进了专业人才，专业水平得到了很大的提高，人力资源建设正 在逐步走向规范，职能作用也在逐渐得到体现。公司领导对人力资源 部的建设极为关心，这对于人力资

24、源部同事来说无疑是最大的强心剂。 过去，大家可能对“人力资源”这个词语感到有点陌生，不知公司设 如此部门真正的用意在哪里。通过今年大家的同心协力，已慢慢取得 了公司各部门绝大多数人的认可与支持。上半年因部门人手紧缺，使 得一些工作无法真正展开，一直在做着基础工作，今年上半年莫总监 任职以来，对人力资源部工作进行了整理，明确了每个人的工作职责， 使分工更加细致化，现对于今年的工作总结一、对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其 更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更 准确的信息。因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警 惕性和很强的保守意识。协助上级掌握

25、人力资源状况 ;填制和分析各类 人事统计报表。为人力资源规划工作提借准确的信息。二、负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续 ;，劳动合 同的签属工作开展的不是特别的顺利，主要因为市场推广部业务人员 较散，集中的机会较少，经常都是来去匆匆，致使部分业务人员至今 未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。三、结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理，按月 准确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡 办法已经一年半时间了，由于部份员工一直未能适应新的考勤办法所 以效果一直不太好。今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申，并与综合管理部 技术人员讨论后改善了考勤系统，但因公司许多工作岗位性质的不同， 员工工作时间经常需要弹性化管理，还是不能很好的交上令人满意的 考勤数据，但为了防止有些员工“言过其实”，照成考勤不公的结束， 考勤系统还需更加完善。一、执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜 ;对于有些员工不 遵守公司规章制度，致使工作上出现较大失误或较大错误，人力资