基于人口统计学变量的人-组织匹配差异分析

1、基于人口统计学变量的人组织匹配差异分析基于人口统计学变量的人组织匹配差异分析人-组织匹配的概念与测量一人-组织匹配的概念匹配，又称契合，指的是一种相称、适应或胜任的状态。人-组织匹配，是指个体特质与组织整体之间协调一致的状态Gregry等，2022，它从系统的角度对待人与组织之间的关系，因此受到了国内外学者和管理者的广泛关注，目前已成为人力资源管理领域的重要课题。hatan1989认为人-组织匹配是人与组织在标准、价值观方面的高度契合和一致。uhinsky和nahan1987认为匹配本文由论文联盟.Ll.搜集整理包含两种类型：一致性匹配和互补性匹配。一致性匹配是指个体在目的、价值观以及态度等方

2、面与组织中的其他成员或组织文化具有相似性，互补性匹配是指个体拥有的独特资源可以满足组织的需要。aplan1987那么从人与组织互相满足对方需要的角度，将人-组织匹配分成个人需求与组织供应相匹配以及工作要求与个人才能相匹配。需求-供应匹配是指当组织满足个体的需要和偏好时，才能出现人与组织的匹配；要求-才能匹配是指当个体拥有组织所要求的才能时，才能出现人与组织的匹配。Kristf1996在前人研究的根底上，对人-组织匹配的不同类型进展了整合，提出了人-组织匹配的整合模型，指出人-组织匹配包括一致性匹配和互补性匹配，一致性匹配指价值观匹配，互补性匹配那么进一步分成需求-供应匹配和要求-才能匹配。ab

3、le和DeRue2002以及Hinkle和hi2022的研究也说明人与环境匹配是三维度的。由此，可以看出，人-组织匹配的完好涵义包括人与组织在三个方面的匹配，即价值观匹配、需求-供应匹配和要求-才能匹配。二人-组织匹配的测量对于人-组织匹配的测量，本文选用的是able和DeRue2002的英文测量量表，并采用双向翻译的方法将其转化为中文量表。详细做法是：首先请一位在国内获得博士学位并已在美国工作8年的专业人士将量表翻译成中文，然后再请英文专业的教师将其回译成英文，最后由专门研究组织行为学和人力资源管理领域的专家将其与原文进展了比照，来确保量表具有良好的内容效度，从而形成了中文版量表。详细内容如

4、表1所示。人口统计学变量的人-组织匹配差异分析一样本的描绘性统计分析本研究以企业员工为调查对象，通过问卷调查的方式获取数据，调查范围涉及吉林、长春、成都、上海、北京、广州、深圳、沈阳、石家庄等多个城市，行业涉及化纤、电信、汽车制造、IT等多个行业，共收回553份有效问卷。研究样本的详细信息如表2所示。二样本的T检验与方差分析独立样本T检验是利用来自两个正态总体的独立样本数据，来推断两个总体的均值是否存在显著差异的一种统计推断方法。给定显著性程度后，首先需要利用F检验来判断两总体方差是否相等。假如F统计量的p值大于给定的显著性程度，那么可认为两总体方差并无显著性差异，此时可进一步观察方差相等条件

5、下的t检验结果，假如t统计量的p值小于或等于给定的显著性程度，那么可认为两总体均值之间存在显著性差异。相反，假如p值大于给定的显著性程度，那么可认为两总体均值之间不存在显著性差异。假如进展F检验时，F统计量的p值小于给定的显著性程度，那么认为两总体方差有显著性差异，此时需观察方差不相等条件下的t检验结果。独立样本T检验是对两组数据均值是否存在显著差异的统计检验，假如组别在三组以上，那么需要采用方差分析。方差分析所研究的是分类型自变量对数值型因变量的影响。当只涉及一个分类型自变量时，该分析称为单因素方差分析；涉及两个或两个以上的分类型自变量时，那么称为多因素方差分析。本研究中主要采用了单因素方差

6、分析的方法来推断总体均值之间是否存在显著差异，假如存在显著差异，接下来就要确定自变量的不同程度对因变量的影响程度如何，哪些程度的作用明显区别于其他程度，哪些程度的作用不显著。这就要用到多重比拟的分析方法，多重比拟是利用样本数据，对各个程度下的总体均值逐一进展两两之间的比拟检验。由于所采用的统计量不同，多重比拟有许多详细方法。方差相等时常采用LSD法比拟，方差不相等时常采用Tahane法比拟。本文采用独立样本T检验和单因素方差分析对研究样本的性别、年龄、学历、职位和工作年限进展统计分析。其中，对于员工的性别采用独立样本T检验，对于员工的年龄、学历、工作年限和职位采用单因素方差分析并进展两两比拟，

7、详细检验结果如表3、表4、表5、表6、表7、表8、表9、表10、表11所示。置信度程度为95%，两两比拟只列出在统计上有显著差异的结果。结果与分析一性别的独立样本T检验独立样本T检验结果说明见表3，性别对价值观匹配、需求-供应匹配是有显著差异的，要求-才能匹配那么无显著差异。男性与组织匹配程度更高，这可能与中国文化中男性占主导地位有关，长期以来人们形成了男主外、女主内的传统观念，导致了男性更注重工作和事业，女性更注重家庭。因此，组织给男性赋予了更多的权利和报酬，男性也更认同组织给自我带来的成就感和满足感。虽然随着女性受教育程度的进步，女性的工作才能与男性一样，都能满足组织工作的要求，但性别歧视

8、现象仍然存在，使得女性在企业中总体地位不高，影响力小于男性，从而表现出了对企业价值观和企业回报的不认同。二年龄的单因素方差分析单因素方差分析说明见表4，年龄对所有测量变量产生了显著的影响。也就是说，不同年龄的人在认同组织价值观、组织供应与个体需求、个体才能与工作要求等方面的匹配程度是不同的。从表5中可以看出，26-30岁的员工比拟特殊，他们在所有测量变量上都与其他年龄组的员工有显著差异，与40岁左右或者年龄更大的员工差异最为显著，这可能是因为26-30岁的员工是80后，大局部为独生子女，个性强，习惯以自我为中心，经济转型及就业、住房等宏大压力使其处在不稳定的生活状态，价值观有了宏大改变，这些可

9、能都是造成80后员工不同于老员工的原因。三学历的单因素方差分析单因素方差分析说明见表6，学历对价值观匹配、需求-供应匹配、要求-才能匹配等因素均产生了显著影响。从表7中可以看出，本科以下的员工在价值观匹配、需求-供应匹配、要求-才能匹配方面要显著高于本科以上的员工。这可能是因为过去教育资源匮乏，年龄较大员工承受的学校教育较少，因此导致学历层次较低，但是这些员工通过多年的工作，积累了丰富的职业技能，在组织中可能也从事管理者的工作，因此对组织的整体认同感更高。四职位的单因素方差分析单因素方差分析说明见表8，不同职位的员工在价值观匹配、需求-供应匹配、要求-才能匹配等方面有显著不同。从表9中可以看出

10、，基层技术工人在三种匹配程度上均与其他职位员工差异较大。这可能与目前工人的地位较低、待遇较差有关，在调查中得知，东北地区的一些大型国有企业，很多工人的收入低于2000元，因此他们组织认同感低，工作积极性不高。五工作年限的单因素方差分析单因素方差分析说明见表10，不同工作年限的员工在价值观匹配、需求-供应匹配、要求-才能匹配的感知是不同的。从表11中可以看出，工作10年以上的员工在价值观匹配、需求-供应匹配、要求-才能匹配等方面的感知都显著高于工作10年以下的员工。这可能是因为在一个组织中工作时间越长，对组织的情感越深沉，认同感也更高的关系。同时，工作年限越长，工作才能越能得到进步，员工从组织得到的回报也越高，这与我们的认知是一样的。管理建议通过以上分析，在进展企业管理时应该注意以下问题：一是人-组织匹配的性别差异反映的可能是公平问题。因此，管理者应防止戴有色眼镜，消除性别歧视。随着教育程度的进步，女性也可以委以重任，发挥潜力。二是80后员工在人-组织匹配方面呈现出不同的特征，如何对新生代员工进展有效管理，应引起管理者的高度重视。三是制造性企业的产品质量往往与基层技术工人关系很大。基层技术工人与其他层次人员在人-组织匹配程度上差异较大，可能在某种程度上反映了他们对于工作报酬和工作内容的不满。