人力资源行业现状及前景

1、精品文档深圳人力资源师培训：谈人力资源管理的现状与发展 趋势发布时间：2014-08-27 10:09:00 来源：中鹏培训浏览次数：35当前我国经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己 战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下， 我国的中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期 稳定发展的必要措施。、人力资源管理对企业的重要意义（一）人力资源管理是企业生存发展的关键。企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可分为五类：即人、财、 物、信息与时间。这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企

2、业赖以生存的基 础。但其地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用，必须通过人力资源 活动去实现，人才、人力已成为企业发展的最大动力，具有其他资源所不具备 的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的， 效能的发挥也都是 以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。（二）人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。科学、有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。 依据美国田纳西大学工商管理学院教授 劳伦斯S。克雷曼的观点：为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到： 一是成本优势；二是产品差异化。”而这 两条途径的实现均得益于人力资源管理。（

3、三）人力资源管理可以完善和加强企业管理。 对于中小企业来讲，提升企业竞争力量直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发 展、企业的是不断进步而不断发展的，在经历了几个不同的历史发展阶段和研 究企业管理发生演变历史的过程中，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、 用人、培养人、激励人以及组织人、协调人等，才能使企业形成互相配合、取 长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理， 才能完善和加强企业管理，从 而提升企业的竞争力。二、人力资源管理现状和问题（一）考核目标不明确。在我国由于一些企业目的不明确，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性，如考核原则混乱，在设计绩效考核体系时

4、往往表现出 非科学 性；如考核原则混乱，在考核内容、项目设定等方面无相关性，体现长 官意识和个人好恶现象严重。绩效考核体系更改随意，缺乏政策的连续性、一致 性。绩效考核 只是一种管理的手段，是以有效的绩效考核创建高绩效的员工阶 段对员工阶段性的工作表现进行评估，并不是管理的目的。1欢迎下载精品文档（二）考核标准不清晰。在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊、 表述不清晰、标准不齐全，以主观代替客观等现象。将不完善甚至是不相关的标准对员工 进行考核，得到结果也必然是不全面、缺乏客观公正的，具考核结果往往不会得 到被考核者的认同。（三）考核方式单一，考核结果不科学。有的企业在进行绩效考核时，往往只是

5、单向的考核，即上司对下属的审查式考核。如果考核者曾有过私人感情或冲突、 存在 偏见等许多非客观的因素将势必影响绩效考核的结果，而且由于考核人员 也有自己的职责分工，有时考核者也很难了解被考核者在上司不在场时的工作表 现，这样会 形成信息不全面，绩效考核结果产生偏差。（四）人力资源管理与企业文化的契合差距明显。 目前，国内许多企业非常关注企业文化的建设，也投入了相当大的人力、物力、财力去策划企业文化。但在 企业文 化建设过程中却存在着一些误区。例如重视企业文化的物质层建设，而 忽略企业核心价值观的作用；重视策划人员的创意，忽视企业的实际情况，致使 企业文化只是 花瓶，无法获得员工的认同等等。这些

6、都影响到企业应对未来环 境和企业员工潜力的发挥。（五）企业文化未体现企业核心价值观念。企业文化是全体员工衷心认同和共有的企业核心价值观念，它规定了人们的基本思维模式和行为模式， 创造一种能 够使企 业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感，一个能够促进奋发向上 的心理环境，一个能够确保企业经营业绩积极地推动组织变革和发展的企业文化。 而我国目前 企业文化的现状则没能很好的体现这一核心价值观念。（六）人力资源管理的技术方法落后。进入网络经济时代，人力资源管理的内涵，手段与运作模式又发生了新的变化。国内对人力资源开发和管理的重视已达 到一个 相当高的水平，但还仅停留在人是最重要的生产要素上是不够的

7、。我国 在现代人力资源开发和管理的技术诸如人力资源规划、招聘管理、培训分析、绩效评估管理、薪酬设计、组织管理水平等方面的技术和方法还相当落后。（七）在人力资源配置上岗位需求与人员的能力脱钩。在企业岗位培训方面，尽管我国培训市场发展迅速，但目前我国企业员工培训工作仍处于不稳定和低水 平状 态，培训的效益难以体现，培训的制度化、规范化程度较低，企业对培训 的投资又少，员工的素质难以提高，人员的能力与岗位的需求之间的差距越来越 大。三、实现从传统人事管理观念向人力资源管理观念的转变（一）管理职能涵盖的范围不同。传统劳动人事工作，考虑的是员工的选拔、使用、考核、报酬、晋升、调动、退休等。人力资源管理打

8、破了工人、干部的界 线，统一考虑组织中所有体力脑力劳动者的管理。传统人事管理部门的功能是 招募新人，填补空缺，人事相宜之后，就是一系列管理环节督导执行了。人力资 源管理不仅具 有这种功能，还要担负各种工作设计、规划工作流程、协调工作2欢迎下载精品文档关系的任务。（二）实施管理的重点不同。传统的人事管理以降低成本为宗旨， 它是把每一位被其所雇佣的人的工资都打入成本之内。 因此，如何少雇人，多出活是其关心 的问 题，而人力资源管理则首先把人看作是一种可以开发的资源，认为通过开 发和科学管理，可以使其升值，创造出更大的甚至意想不到的价值。（三）激励机制。体现奖罚分明，以绩取酬。企业应从整体战略眼光来

9、构筑整个人力资源管理，并让激励机制与人力资源管理的其他环节相互联治、相互促进。 激励 机制的重要部分是体现对员工的分配制度上，国有企业必须打破原有计划经济制度下的“大锅饭”做法，分配制度可以多种形式进行，如年薪制、岗薪制、实施计件 工资、持股分配等，使员工利益与企业整体利益和个人业绩相挂钩， 激励机制要体现奖勤罚懒，以绩取酬。（四）业绩考评机制。体现崇尚业绩，注重素质。要体现公开、公正、公平。就是对任何人的业绩考证方法是公开进行的，对各人制订的业绩指标是公正的， 以岗定职、不以人划线，对考证的结果一视同仁。（五）选才用人机制。体现竞争、择优、规范、灵活。国企人力资源管理中要真正解决“任人唯亲”

10、裙带关系复杂，无法控制人才流失和人力资源浪费现象。其重要一环，就是在选才用人上做到“知人善任，用人为能”，使人力资源管理 与市场接轨，最终实现优化配置。四、中国人力资源发展的新趋势（一）由战术性向战略性人力资源转变。目前人力资源管理者逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，改变过去那种行政、服务和服从的角色，转变为关心组 织发展 和管理者能力的战略角色。新的人力资源部门应是规模更小，权利更大， 核心任务就是战略，这就要求人力资源专家不仅要对商业有深刻的认识，而且要擅长组织设 计、组织变革和干预方法，并且还需要具备分析能力和人际关系的 能力，以推动变革的顺利开展。（二）人力资源的使用与薪酬发展趋势。

11、能本管理是一种以能力为本的管理，是人本管理发展的新阶段，能本管理要求企业必须打破身份界限， 特权门第和人 情关系 对用工的干扰，打破在少数人圈内根据人情关系、领导印象和主观好恶 用人、选拔人的弊端，根据才能选人才，按照人才的特点用人才。要求在工资制 度上，实行按 能绩分配，根据人的学历、能力、岗位贡献分配工资或收入。（三）人力资源管理工作外包趋势日益明显。国外企业人力资源管理职能外包的实践证明，实施人力资源管理职能外包，可以得到专业的人力资源服务，可以 获得最新的人力资源信息技术，可以消除时间压力。3欢迎下载精品文档（四）人力资本的投资不断扩大。以教育和培训为主的人力资本的投资开发将不断获得增

12、加。企业可以根据自身的实际需要制定多层次、 多渠道、多形式的业 内培训，以提高员工业务技能和敬业精神；另外，培训对于解决企业下岗人员的 问题也不失为一个较佳思路。联系电话及地址全国 400 电话：4006146618联系电话：29115166 29115266 咨询 QQ 189630268 189630269 网址：宝安分校地址：新安二路37号五区综合楼（云集酒店）三楼【新安二路与建安 一路交汇处，新安影剧院斜对面】。人力资源服务业发展现状及趋势深圳侨报2014-8-8人力资源服务业在人力资源配置中发挥着重要作用，现已成为国际上的“朝阳产业”。据业界权威机构HRroot统计，2013全球人力

13、资源服务机构50强全部实现了财 年营收同比正增长，其中表现最突出的两家公司更是实现了成倍增长，全球 排 名前三的人力资源公司总营业额将近 700亿美金，业务分布于近百个主要国家及 地区，设立了近万个分支机构，形成了庞大的国际人力资源外包、派遣服务网 络。4欢迎下载精品文档据人力资源和社会保障部就业促进司统计，目前我国公共人力资源服务机构覆盖 了 98%勺街道、96%勺乡镇和95%勺社区，构建起覆盖中央、省、市、区（县）、街 道（乡镇）、社区（行政村）五级管理、六级服务的公共就业和人才服务网络。从目前国内人力资源服务产业园的发展实践来看， 人力资源服务产业园对于中高 级人才和技能型人才的集聚，具

14、有十分明显的助力作用。当前深圳企业对人才的 需求 日益高端化，迫切需要高水平的专业化人力资源服务机构。在这样的背景下，“中国南方人力资源服务产业园”正在紧张筹建中，它的建成对于推进产业 集约化和产业规模化、发挥人力资源服务业的人才集聚和市场化配置作用具有 重要意义，将为深圳市的全球性高层次人才引进和本土人力资源合理配置发挥积 极作用。创业路上，你曾经历了多少风雨多少收获？奋斗过程中， 你曾尝试过多少探索多 少创新？未来发展中，你可需要我们扶上马、送一程？深圳人力资源服务业发展潜力巨大人力资源服务品牌升级重视品牌建设品牌是现代企业参与市场竞争的犀利武器，人力资源服务机构必须以品牌化增加 自己的

15、核心竞争力和无形资产，找到自己的行业定位。面对国内外的市场竞争 环境和我国人力资源服务机构良莠不齐的状况， 人力资源服务行业品牌建设迫在 眉睫。尽管深 圳的人力资源服务市场机构良莠不齐，但一些优秀的机构已经逐 步成长并关注自身的品牌建设，深圳人才大市场是深圳对外的一个代表性的品牌， 鹏劳、三和、辉煌 等本土的人力资源机构也在全国有较高的知名度。实施品牌 化的经营战略是未来我国人力资源服务机构实现跨越式发展的必然选择。行业进一步细分人 力资源服务发展到一定阶段，行业细分需求日益显著。处于同一行业内的企 业往往具有相类似的人力资源服务需求，于是人力资源服务企业针对这些独特的 行业特征，为特定行业提

16、供人力资源服务，积累了行业服务的知识、技术和经 验，同时也积聚了行业的客户群，从而形成了人力资源服务的行业化细分。深圳的市场已经划分的越来越细致， 比如在劳务派遣领域，有的机构专做服饰行 业的派遣，有的机构专做金融领域的派遣，也有专做政府机构事业单位人员派遣5欢迎下载精品文档的。为提升客户对人力资源服务的满意度，同时通过客户的积聚降低服务成本，行业细分势必继续成为深圳人力资源服务市场的发展趋势之一。新兴服务模式不断涌现传 统的在线招聘网站曾经以范围广、快捷、费用低廉等特点，一度受到企业和 求职者的欢迎，并对传统的人才市场、现场招聘会形成了有效替代。不过，进入 2010年，在线招聘网站本身也大有

17、成为传统之势。 随着微博、社交网站（SNS、 综合性服务网站等对招聘领域的渗透，传统的在线招聘网站、猎头等受到了极大 的冲击。2010年中国互联网的最大热点当属微博的兴起，随之而来的是新兴的微博招聘。目前，含有“招聘”二字的新浪微博已逾百万，而含有 “招 聘”二字的微群也已有上千之数。新浪微博吸引了众多企业与个人发布招聘信息，而且这种微招聘以其高效和高性价比的特点受到了企业与应聘者的一致认可。社交网站的兴起为招聘开拓了新的渠道。国外的 Facebook、LinkedIn ,国内的 人人网、若邻网等SNSR站已经成为企业招聘高端人才的有效途径。止匕外， 58 同城、赶集网等综合性网站让求职者和用

18、人单位有了更多的选择。新兴的服务模式不断涌现，与现有服务产品相互竞争又相互补充， 本行业的机构 须不断创新其服务产品，与时俱进，做精做细，方能在激烈的市场竞争中占一席 之地。深圳特区报 2012-5-23稳步发展期：2007年至今随着市场的开放和不断发展，产业链的不断丰富，对第三产业的经济贡献越来越 大，从国家到地方对人力资源服务业的认识日益清晰。随着国家立法环境的日益完善，以及国家和地区对人力资源服务业经济地位的明 确，深圳人力资源服务市场也非常活跃。2008年4月深圳市人力资源服务协会 成立，以行业组织聚集了行业的力量， 使整个行业受到政府、社会各阶层更多的 关心、关注和支持，从而进一步推

19、动了行业发展。此外，不同的人力资源服务机构基于运营中积累的经验、对市场最新情况的敏锐捕捉，不断整合优势资源，以期在细分市场和专业领域提供优质的人力资源服务 或寻找新的服务模式和业务增长点。 至此，深圳的人力资源服务业进入全面稳定 发展时期。未来：行业发展潜力巨大6欢迎下载精品文档从 国内整个行业的经营情况看，有专家预测，目前我国人力资源服务业的产值达2万亿元，到“十二五”末，我国人力资源服务业产值将接近 3万亿元。2009年北 京人力资源服务业经营性服务产值达 130亿元；预计到2012年，上海人力 资源服务行业规模可以达到1120亿元，成为上海的支柱产业之一。深圳作为全 国 经济排名第四的城市，尽管尚未对整个行业做完整统计，但是从全国以及上 海、北京的经营数据仍可以推断出本行业未来几年发展前景非常乐观。近日，前瞻产业研究院发布的2014-2018年中国人力资源服务行业市场前 瞻与投资战略规划分析报告，报告显示分析：要深入研究规律性、战略性问题，科学把握就业大势。要强化就业统计监测， 增强工作的预见性和针对性，牢牢把握工作主动权。要坚持把高校毕业生就业摆在就业工作的首位，集中力量做好高校 毕业生 就业工作，实施“大学